1-10تعریف نظری واژه ها                                                                          9

 

1-10-1هوش سازمانی                                                                       9

 

1-10-2رهبری تحول آفرین                                                                10

 

1-11تعریف عملیاتی واژه ها                                                                      11

 

فصل دوم(مبانی نظری ومروری بر ادبیات موضوعی وپیشینه تحقیق)

 

2-1مقدمه                                                                                              12

 

2-2 مبانی نظری                                                                                     12

 

2-3 هوش سازمانی                                                                                  13

 

2-3-1تاریخچه هوش سازمانی                                                             22

 

2-3-2ابعاد وویژگی های هوش سازمانی                                                  23

 

2-3-3چهارتوانمند سازی کلیدی هوش سازمانی                                        25

 

فهرست مطالب                                                                                       صفحه

 

2-3-4اهمیت هوش سازمانی                                                                 26

 

2-3-5مقایسه هوش انسانی وهوش سازمانی                                              28

 

2-3-6هوش سازمانی وهوش مصنوعی                                                    30

 

2-3-7رویکردهای هوش سازمانی                                                          31

 

2-4رهبری                                                                                          47

 

2-4-1رهبری تحول آفرین                                                                 48

 

2-4-2ویژگیهای رهبری تحول آفرین                                                    50

 

2-4-3فرآیند رهبری تحول آفرین                                                        51

 

2-4-4رویکردهای رهبری تحول آفرین                                                 52

 

2-4-5اهمیت رهبری تحول آفرین                                                       56

 

2-5 ارائه مدل مفهومی تحقیق                                                                   58

 

2-6چارچوب نظری                                                                              59

 

2-7پیشینه تحقیق                                                                            60

 

فصل سوم(روش شناسی تحقیق)

 

3-1مقدمه                                                                                74

 

3-2 روش تحقیق                                                                        74

 

3-3 نحوه اندازه گیری متغیرها                                                                      75

 

3-4 قلمرو موضوعی                                                                         83

 

3-5قلمرو مکانی                                                                        84

 

 

3-6 قلمرو زمانی                                                                       84

 

3-7 جامعه آماری ونمونه آماری                                                       84

 

3-8 روش گردآوری داده ها                                                              85

 

3-8-1مطالعات کتابخانه ای                                                        85

 

3-8-2مطالعات میدانی                                                             85

 

3-9 مقیاس بندی پاسخ سوالات پرسش نامه                                            86

 

3-10 روایی وپایایی ابزار                                                                   87

 

فهرست مطالب                                                                                     صفحه

 

3-10-1روایی ابزار                                                                87

 

3-10-2اعتبار محتوای پرسشنامه                                                87

 

3-10-3پایایی پرسشنامه                                                           88

 

3-11 روش های تحلیل داده ها وآزرمون فرضیات                                       90

 

فصل چهارم(تجزیه وتحلیل داده ها)

 

4-1مقدمه                                                                                92

 

4-2آمار توصیفی پاسخگویان                                                          92

 

4-2-1ویژگیهای توصیفی جامعه ازلحاظ جنسیت                                92

 

4-2-2ویژگیهای توصیفی جامعه ازلحاظ وضعیت تحصیلی                    93

 

4-2-3ویژگیهای توصیفی جامعه ازلحاظ سن پاسخگویان                     94

 

4-2-4ویزگیهای توصیفی جامعه ازلحاظ سابقه خدمت                         95

 

4-3آمار استنباطی                                                                               96

 

4-3-1تعیین نوع داده های متغیر های پژوهش                                     97

 

4-3-2تجزیه وتحلیل فرضیه اصلی                                                  98

 

4-3-3تجزیه وتحلیل فرضیه فرعی                                                  98

 

4-4 خروجی های نرم افزار                                                                     109

 

فصل پنجم(خلاصه،نتایج وپبشنهادات)

 

5-1خلاصه                                                                                 128

 

5-2 نتیجه گیری                                                                           129

 

5-3 محدودیت ومشکلات پژوهش                                                         131

 

5-4پیشنهادات                                                                                  131

 

5-5 پیشنهادات برای پژوهشگران آتی                                                      132

 

منابع وماخذ                                                                                                  134

 

چکیده انگلیسی                                                                                              138

 

پیوست                                                                                                   139

 

 

 

فهرست جداول:                                                                                        صفحه 

 

جدول 2-1 مقایسه هوش انسانی وسازمانی                                                            30

 

جدول3-1 متغیرهای پژوهش                                                                            76

 

جدول3-2مقیاس سوالات پرسشنامه                                                                    87

 

جدول 3-3 ضرایب آلفای کرونباخ                                                                      90

 

جدول4-1 توزیع فراوانی وضعیت جنسیتی پاسخگویان                                          92

 

جدول 4-2 توزیع فراوانی وضعیت تحصیلی پاسخگویان                                           93

 

جدول 4-3توزیع فراوانی وضعیت سنی پاسخگویان                                                 94

 

جدول 4-4توزیع فراوانی وضعیت سابقه خدمت پاسخگویان                                       95

 

جدول4-5 نوع توزیع داده ها                                                                            97

 

جدول4-6 آزمون اسپیرمن رابطه هوش سازمانی ورهبری تحول آفرین                           98

 

جدول4-7 آزمون اسپیرمن رابطه چشم اندازراهبردی ورهبری تحول آفرین                      99

 

جدول4-8آزمون اسپیرمن رابطه بین چشم انداز راهبردی ومولفه های رهبری تحول آفرین   99

 

جدول4-9آزمون اسپیرمن رابطه بین سرنوشت مشترک ورهبری تحول آفرین                  100

 

جدول 4-10 آزمون اسپیرمن رابطه بین سرنوشت مشترک ومولفه های رهبری تحول آفرین 101

 

جدول 4-11 آزمون اسپیرمن رابطه بین میل به تغییر ورهبری تحول آفرین                      102

 

جدول 4-12 آزمون اسپیرمن رابطه بین میل به تغییر مولفه های رهبری تحول آفرین          102

 

جدول4-13 آزمون اسپیرمن رابطه بین روحیه ورهبری تحول آفرین                             103

 

جدول 4-14 آزمون اسپیرمن رابطه بین روحیه ومولفه های رهبری تحول آفرین               103

 

جدول 4-15 آزمون اسپیرمن رابطه بین همسویی وتجانس ورهبری تحول آفرین              104

 

جدول 4-16 آزمون اسپیرمن رابطه بین همسویی وتجانس ومولفه های رهبری تحول آفرین 105

 

جدول 4-17   آزمون اسپیرمن رابطه بین بکارگیری دانش ورهبری تحول آفرین               106

 

جدول 4-18 آزمون اسپیرمن رابطه بین بکارگیری دانش ومولفه های رهبری تحول آفرین   106

 

جدول 4-19 آزمون اسپیرمن رابطه بین فشارعملکرد ورهبری تحول آفرین                     107

 

جدول 4-20 آزمون اسپیرمن رابطه بین فشارعملکرد ومولفه های رهبری تحول آفرین      107

 

جداول خروجی های نرم افزار SPSS                                                              109

 

 

 

فهرست اشکال                                                                                    صفحه

 

شکل2-1مقایسه ساختار مکانیکی وارگانیکی                                                       36

 

شکل2-2 چارچوب هوش سازمانی ویلیام هلال                                                   38

 

شکل2-3 مدل هوش سازمانی لیبووتیس                                                        39

 

شکل2-4 چارچوب هوش سازمانی شوانینگر                                                      40

 

شکل2-5 مدل کنترل سیستمی                                                                        41

 

شکل 2-6 ساختارسازمان هوشمند                                                                   43

 

شکل2-7 مدل هوش سازمانی وریارد                                                               44

 

شکل 2-8 فرایند رهبری تحول آفرین                                                               52

 

شکل 2-9 منافع فردی وسازمانی رهبری تحول آفرین                                            57

 

فهرست نمودارها:

 

نمودار2-1 مدل هوش سازمانی آلبرشت                                                             22

 

نمودار2-2چشم اندازاجرایی هوش سازمانی                                                        26

 

نمودار2-3 چارچوب مفهومی تحقیق                                                                59

 

نمودار4-1 نموداردایره ای مربوط به جنسیت پاسخگویان                                        93

 

نمودار4-2نمودار مستطیلی مربوط بخ وضعیت تحصیلی پاسخگویان                           94

 

نمودار4-3نمودارمستطیلی مربوط به وضعیت سنی پاسخگویان                               95

 

نمودار4-4 نمودارمستطیلی مربوط به وضعیت سابقه خدمت پاسخگویان                      96

 

 

 

چکیده:

 

سازمانها مبتنی بردانش هستند که به طورمستمر، مخزن ایده های خودرا توسعه می دهد که هوش سازمانی دقیقا همان مفهومی است که دغدغه این سازمان ها رانشانه رفته است. ازطرفی سازمان ها با محیط رقابتی مواجه اند وهمواره نیاز به تغییرات ریشه ای وخلاقیت احساس می شود. رهبری تحول آفرین، اساس وشالوده این تغییرات است. بنابراین نیاز به رهبرانی خلاق و تحولی که بتوانند دیدگاه منظم و جدید درسازمانها را به وجود آورند می باشد. هدف تحقیق این پژوهش بررسی رابطه هوش سازمانی و سبک رهبری تحول آفرین مدیران اداره های شهرستان گرمسار است. روش انجام تحقیق توصیفی ـ پیمایشی می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات شامل دوپرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت وپرسشنامه چندعاملی رهبری بس آولیو می باشد. پایایی ابزار تحقیق از طریق آزمون آلفای کرونباخ درپرسشنامه هوش سازمانی برابر 85/0 ودرپرسشنامه چندعاملی رهبری برابر 89/0 بدست آمده است. جامعه آماری مورد پژوهش شامل کلیه مدیران ارشد و میانی اداره های شهرستان گرمسار که تحت بودجه دولتی هستند می باشند. حجم جامعه آماری مدیران به تعداد  150  نفر می باشند که براساس تعیین حجم نمونه مبتنی برجدول مورگان حداقل 109 نفر می باشد  که با احتساب 20 درصد احتمال عدم بازگشت پرسشنامه تعداد 131 پرسشنامه توزیع و در نهایت 111 پرسشنامه بصورت کامل به محقق عودت داده شد. در ضمن با توجه به اینکه لیست کامل مدیران دراختیاربود، نمونه مورد نظر به صورت تصادفی ساده انتخاب شده‌اند.

 

برای تبیین توزیع جامعه نمونه، ازآزمون کولموگروف اسمیرنوف استفاده شده است که درمتغیرهای رهبری تحول آفرین وسرنوشت مشترک ومیل به تغییر وهمسویی وتجانس وبکارگیری دانش وفشار عملکرد نرمال نمی باشد و دردومتغیر چشم انداز راهبردی وروحیه، نرمال می باشد.

 

نتایج حاصل از اجرای آزمون ضریب همبستگی  نشان می دهد، بین دو متغیر هوش سازمانی و رهبری تحول آفرین رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

 

کلیدواژه ها:هوش، هوش سازمانی،رهبری، رهبری تحول آفرین، مدیر

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

کلیات پژوهش

 

 

 

1-1مقدمه:

 

درسالهای اخیر، سازمانها وشرکت های مختلف، پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند ومفاهیم جدیدی چون “کاردانشی”،”دانشگر”،”سازمان دانشی” درحال جایگزین شدن با کاریدی، کارگر وسازمان سنتی هستند. دراکر دربه کارگیری این واژگان خبرازایجاد نوع جدیدی ازسازمانها رامی دهد که درآنها به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. براساس این نظریه درآینده جوامعی انتظار توسعه وپیشرفت خواهند داشت که سهم بیشتری ازدانش را به خود اختصاص دهند نه سهم بیشتری ازمنابع طبیعی را. منابع بدون دانش هرز می روند ونعمت نمی شوند، بلکه محنت وزحمت آفرین هستند. دانش منبع بالقوه ایست که کشف کننده منابع دیگر است ودرون دادهای سازمان راابدی ولایزال می سازد. دانشی که ازامواج دریا وجریان باد انرژی می سازد، دانشی توسعه بخش وآفریننده است ودانشی که باسوزاندن جنگلها وذخائر فسیلی گرما می سازد، دانش مصرف کننده وکاهنده است. درعصر حاضر تنها راه توسعه پایدار وایجاد ثروت، تربیت نیروی دانش است. سازمان دانشی به توانمنمدی هایی دست می یابد که قادراست ازنیروی اندکی،  قدرتی عظیم بیافریند. سازمان مبتنی بردانش سازمانی است که به طور مستمر مخزن ایده های خود را توسعه می دهد. بدین منظور، این سازمانها ایده ها را ازدست افراد بیرون کشیده، موانع موجود برسرراه اشتراک گذاری وپخش ایده ها را ذخیره کرده وپخش می کنند. این سازمانها اطلاعات ویادگیری رادرکل سازمان جاری می سازند. (harari,oren,1995)

 

افراد، فرآیندها وتکنولوژی، سه عنصر اصلی هرمحیط سازمانی هستند. دراین پایان نامه برافراد تاکید می کند. اهمیت ونقش مدیران درسازمانهای عصر حاضر برهیچکس پوشیده نیست. استفاده بهینه ازاین منبع موجبات موفقیت سازمانها را فراهم می نماید. امروزه سازمانهای کمی وجود دارد که انواع فرهنگها، ساختار ورهبری موردنیاز، برای تبدیل تونایی فکری جمعی کارکنان به مزیت رقابتی رادارا باشند. دربیشتر سازمانها، به هدر دادن دانش افراد خیلی پیش پا افتاده تلقی می شود به طوریکه این مسئله به یک حقیقت ناخودآگاه درزندگی سازمانی تبدیل شده است. عموما سازمانها پیش ازآنکه توسط رقیبانشان مورد آسیب قرار گیرند، خودشان به خود آسیب می زنند. ممکن است کارکنان یک سازمان خیلی باهوش بوده وبرای انجام دادن کارهای بزرگ توانمند باشند، اما نیروی تجمعی مغزی آنان به هدررود. تصور کنید وقتی کارکنان هرروز صبح برای کارکردن می روند، باخود عدد معینی ازبهره هوشی را همراه می آورند. وقتی که مابه آنان پولی می پردازیم، مایک گزینه(فرد)را، باآن نمره IQ را(برای مدت زمانی) خریداری کرده ایم. درپایان هرروز مامی توانیم ازآن نمره هوشی استفاده کرده باشیم یاآن را ازدست داده باشیم. هوش سازمانی دقیقا همان مفهومی است که این دغدغه سازمانها رانشانه رفته است.(alberecht karl, 2003)

 

هوش سازمانی نخستین بار دردهه نود دردانشگاه استانفورد بامطالعه 164 سازمان درکشورهای مختلف وارتباط آن باعملکرد سازمانها معرفی گردید. هوش سازمانی معیارکمی برای کارآمدی سازمان درانتشار اطلاعات، تصمیم گیری واجرا می باشد. بهره هوش سازمان ها نیز همانند بهره هوشی افراد قابل اندازه گیری است. سازمانهای باهوش، توان ذهنی خودرا نیز همانند توان فیزیکی شان افزایش می دهند. (پیری،1385)

 

ازطرف دیگر، سازمانها بامحیط رقابتی جهانی مواجهند، همواره نیاز به تغییرات ریشه ای وخلاقیت های کارذی احساس میشود. نیروی رقابتی جهانی، سازمانهای امروزی رامجبور می کند که بعدازده ها سال ادامه روش ها ورویه های کاری ثابت خود، روش های کاری جدید راجایگزین کنند، به گونه ای که سازمانهای که دارای ثبات کاری نیستند برای اینکه ازقافله رقابت عقب نمانند ازنوعی ثبات نسبی برخوردار می شوند.  تحولات اساسی وبنیادی است و  سازمانهای امروزی اگر قادر به انطباق باتغییرات محیطی نباشند، به سرعت ازگردونه رقابت خارج وجای خود را به رقبا خواهند داد. سازمانهایی می توانند خودراباشرایط تطبیق دهند ودرگود رقابت باقی بمانند که مدیران ورهبری کارآمد، تغییرگرا ویا چشم اندازی بلندمدت داشته باشند. بنابراین شناسایی نقاط قوت وضعف درونی همراه بافرصتها وتهدیدهای محیطی ضروری است. درچنین شرایطی سازمانها نیاز به رهبرانی دارند که سازمانهای خصوصی یادولتی رابه پدیده هایی با توانایی بیشتر برای ادامه حی

 

 

1-3-1-   هدف اصلی……………………………………………………………………………………………… 6

 

1-3-2-   اهداف فرعی……………………………………………………………………………………………. 6

 

 

• کاربرد عملی تحقیق………………………………………………………………………………………. 7

 

• سؤالات تحقیق…………………………………………………………………………………………….. 7

 

1-5-1-   سوال اصلی……………………………………………………………………………………………… 7

 

1-5-2-   سوالات فرعی…………………………………………………………………………………………… 7

 

 

• فرضیه‏های تحقیق…………………………………………………………………………………………. 8

 

1-6-1-  فرضیه اصلی……………………………………………………………………………………………… 8

 

1-6-2-  فرضیه­های فرعی………………………………………………………………………………………… 8

 

 

• تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی …………………………………………………….. 9

 

1-7-1-  تعاریف مفهومی…………………………………………………………………………………………. 9

 

1-7-2-  تعاریف عملیاتی…………………………………………………………………………………………. 10

 

 

• مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………………….. 10

 

 

 

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

 

 

• مفهوم هوش فرهنگی……………………………………………………………………………………… 14

 

• ابعاد هوش فرهنگی……………………………………………………………………………………….. 15

   

  • مدل چهاربعدی هوش فرهنگی …………………………………………………………………….. 15

   

  • مدل سه بعدی هوش فرهنگی…………………………………………………………………………. 17

 

• چرخه چهار مرحله­ای هوش فرهنگی…………………………………………………………………. 18

 

• چگونه می­توان به هوش فرهنگی بیشتری دست یافت؟…………………………………………… 19

 

2-4-1-  مرحله اول: انگیزه هوش فرهنگی……………………………………………………………………. 20

 

2-4-2-  مرحله دوم: دانش هوش فرهنگی……………………………………………………………………. 22

 

2-4-3-  مرحله سوم: استراتژی هوش فرهنگی……………………………………………………………….. 23

 

2-4-4-  مرحله چهارم: عمل هوش فرهنگی …………………………………………………………………. 25

 

 

• مزایای هوش فرهنگی…………………………………………………………………………………….. 26

 

• تقویت هوش فرهنگی……………………………………………………………………………………. 27

 

2-6-1-  الگوی مراحل شش گانه ارلی و ماساکوفسکی……………………………………………………. 27

 

2-6-2-  الگوی قواعد مشارکت توماس و اینکسون…………………………………………………………. 28

 

 

• انواع شخصیت­ها در هوش فرهنگی…………………………………………………………………… 29

 

• نتایج هوش فرهنگی………………………………………………………………………………………. 30

• 

•  

 

• تعارض………………………………………………………………………………………………………. 32

 

• سیر تکاملی اندیشه تعارض……………………………………………………………………………. 34

 

2-10-1-  دیدگاه سنتی……………………………………………………………………………………………. 36

 

 

•  دیدگاه روابط انسانی…………………………………………………………………………………. 36

 

• دیدگاه تعامل گرایان…………………………………………………………………………………… 36

 

 

• انواع تعارض……………………………………………………………………………………………….. 36

 

• تعارض میان فردی………………………………………………………………………………………… 38

 

2-12-1-  انواع تعارض بین فردی……………………………………………………………………………… 39

 

2-12-2-  عناصر تعارض بین فردی……………………………………………………………………………. 41

 

2-12-3-  پیامدهای تعارض بین فردی………………………………………………………………………… 42

 

 

• علل تعارض………………………………………………………………………………………………… 43

 

• فرایند تعارض……………………………………………………………………………………………… 44

 

• تعارض میان فرهنگی…………………………………………………………………………………….. 44

 

• مروری بر تحقیقات انجام شده ………………………………………………………………………… 45

   

  • تحقیقات انجام شده در ایران ……………………………………………………………………… 45

   

  • تحقیقات انجام شده در خارج………………………………………………………………………. 47

 

• جمع بندی………………………………………………………………………………………………… 49

 

 

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

 

• روش پژوهش……………………………………………………………………………………………… 51

 

• جامعه آماری……………………………………………………………………………………………….. 51

 

• روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه……………………………………………………………….. 51

 

• متغیرها……………………………………………………………………………………………………….. 52

 

• روش گردآوی داده­ها…………………………………………………………………………………….. 53

 

• ابزار جمع آوری داده­ها………………………………………………………………………………….. 53

 

• طراحی پرسشنامه………………………………………………………………………………………….. 53

 

• آزمون پایایی و روایی …………………………………………………………………………………… 55

 

3-8-1-  روایی………………………………………………………………………………………………………. 55

 

3-8-2-  پایایی………………………………………………………………………………………………………. 55

 

 

• روش تجزیه و تحلیل داده­ها……………………………………………………………………………. 56

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها

 

 

• تحلیل آماری توصیفی اطلاعات جمعیت شناختی………………………………………………….. 58

 

4-1-1-  جنسیت……………………………………………………………………………………………………. 58

 

4-1-2-  سن…………………………………………………………………………………………………………. 59

 

4-1-3-  تحصیلات………………………………………………………………………………………………… 60

 

4-1-4-  سابقه خدمت…………………………………………………………………………………………….. 61

 

4-1-5-  نوع استخدام……………………………………………………………………………………………… 62

 

 

• فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های متغیرها………………………………………………………………. 63

 

4-2-1-  فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های متغیر پیش‌بین……………………………………………………. 63

 

4-2-1-1-  شاخصه­های متغیر استراتژی هوش فرهنگی……………………………………………………. 63

 

4-2-1-2-  شاخصه­های متغیر دانش هوش فرهنگی………………………………………………………… 64

 

4-2-1-3-  شاخصه­های متغیر انگیزه هوش فرهنگی………………………………………………………… 64

 

4-2-1-4-  شاخصه­های متغیر رفتار هوش فرهنگی…………………………………………………………. 65

 

4-2-2-  فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های متغیرملاک………………………………………………………… 65

 

4-2-2-1-  شاخصه­های متغیر تعارض فرایندی……………………………………………………………… 66

 

4-2-2-2-  شاخصه­های متغیر تعارض وظیفه­ای……………………………………………………………… 67

 

4-2-2-3-  شاخصه­های متغیر تعارض رابطه­ای………………………………………………………………. 68

 

 

• توصیف و تحلیل متغیرهای مدل تحقیق………………………………………………………………. 69

 

4-3-1-  وضعیت توصیفی متغیر هوش فرهنگی  …………………………………………………………… 69

 

4-3-2- وضعیت توصیفی متغیر تعارض سازمانی بین فردی …………………………………………….. 69

 

 

• آزمون نرمال بودن داده­ها…………………………………………………………………………………. 70

 

4-4-1-  بررسی توزیع متغیرهای پیش‌بین…………………………………………………………………….. 70

 

4-4-2-  بررسی توزیع متغیرهای ملاک………………………………………………………………………… 71

 

 

• آزمون فرضیه­های پژوهش………………………………………………………………………………. 71

 

4-5-1-  فرضیه اصلی پژوهش………………………………………………………………………………….. 71

 

4-5-2-  فرضیات فرعی پژوهش……………………………………………………………………………….. 72

 

 

• رگرسیون چندگانه…………………………………………………………………………………………. 80

 

• بررسی تاثیر متغیرهای تعدیل کننده بر رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی.. 82

 

4-7-1-  بررسی تاثیر جنسیت  بر رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی……………… 82

 

4-7-2-  بررسی تاثیر سن  بر رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی…………………… 82

 

4-7-3-  بررسی تاثیر نوع استخدام  بر رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی……….. 83

 

4-7-4-  بررسی تاثیر مدرک تحصیلی  بر رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی……. 83

 

4-7-5-  بررسی تاثیر سابقه کار  بر رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی……………. 84

 

 

• آزمون رتبه بندی فریدمن………………………………………………………………………………… 85

 

4-8-1-  جهت بررسی یکسان بودن اهمیت ابعاد هوش فرهنگی از آزمون فریدمن استفاده می­شود. 85

 

4-8-2-  جهت بررسی یکسـان بودن اهمیت ابعاد تعارض سازمانی بـین فردی از آزمون فریدمن استـفاده

 

می­شود. ……………………………………………………………………………………………………………….. 86

 

 

 

فصل پنجم : یافته­ها، نتیجه گیری و پیشنهادها

 

 

• ارائه بحث در مورد یافته­های تحقیق…………………………………………………………………… 88

 

• نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………. 95

 

• پیشنهادات حاصل از نتایج تحقیق……………………………………………………………………… 96

 

• محدودیت­های تحقیق……………………………………………………………………………………. 97

 

• پیشنهادات برای پژوهش­های آتی……………………………………………………………………… 97

 

 

 

فهرست منابع

 

منابع فارسی…………………………………………………………………………………………………………… 99

 

منابع غیرفارسی………………………………………………………………………………………………………. 101

 

 

 

پیوست­ها

 

پرسشنامه هوش فرهنگی……………………………………………………………………………………………. 104

 

پرسشنامه تعارض سازمانی بین فردی…………………………………………………………………………… 105

 

چکیده انگلیسی………………………………………………………………………………………………………. 107

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جدول­ها

 

 

 

عنوان                                                                                                        صفحه

 

 

 

جدول 3-1- بررسی سوالات پرسشنامه…………………………………………………………………………. 54

 

جدول3-2- ضریب آلفای کرونباخ………………………………………………………………………………. 56

 

جدول4-1- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت…………………………………………………. 58

 

جدول 4-2- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن……………………………………………………… 59

 

جدول4-3- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات………………………………………………. 60

 

جدول 4-4- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کار………………………………………………. 61

 

جدول 4-5- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نوع استخدام………………………………………….. 62

 

جدول 4-6- فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های استراتژی هوش فرهنگی………………………………….. 63

 

جدول 4-7- فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های دانش هوش فرهنگی………………………………………. 64

 

جدول 4-8- فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های انگیزه هوش فرهنگی………………………………………. 64

 

جدول 4-9- فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های رفتار هوش فرهنگی……………………………………….. 65

 

جدول 4-10- فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های تعارض فرایندی………………………………………….. 66

 

جدول 4-11- فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های تعارض وظیفه­ای………………………………………….. 67

 

جدول 4-12- فراوانی پاسخ­ها به شاخصه­های تعارض رابطه­ای…………………………………………… 68

 

جدول 4-13- وضعیت توصیفی ابعاد هوش فرهنگی……………………………………………………….. 69

 

جدول 4-14- وضعیت توصیفی ابعاد تعارض بین فردی…………………………………………………… 69

 

جدول 4-15- آزمون نرمال بودن متغیرهای پیش‌بین…………………………………………………………. 70

 

جدول 4-16- آزمون نرمال بودن متغیرهای ملاک…………………………………………………………….. 71

 

جدول 4-17- ضریب همبستگی هوش فرهنگی و تعارض بین فردی…………………………………… 71

 

جدول 4-18- ضریب همبستگی استراتژی هوش فرهنگی و تعارض وظیقه­ای………………………… 72

 

جدول 4-19- ضریب همبستگی استراتژی هوش فرهنگی و تعارض فرایندی…………………………. 73

 

جدول 4-20- ضریب همبستگی استراتژی هوش فرهنگی و تعارض رابطه­ای…………………………. 73

 

جدول 4-21- ضریب همبستگی دانش هوش فرهنگی و تعارض وظیفه­ای…………………………….. 74

 

جدول 4-22- ضریب همبستگی دانش هوش فرهنگی و تعارض فرایندی……………………………… 75

 

جدول 4-23- ضریب همبستگی دانش هوش فرهنگی و تعارض رابطه­ای……………………………… 75

 

جدول 4-24- ضریب همبستگی انگیزه هوش فرهنگی و تعارض وظیفه­ای…………………………….. 76

 

جدول 4-25- ضریب همبستگی انگیزه هوش فرهنگی و تعارض فرایندی…………………………….. 77

 

جدول 4-26- ضریب همبستگی انگیزه هوش فرهنگی و تعارض رابطه­ای……………………………… 77

 

جدول 4-27- ضریب همبستگی رفتار هوش فرهنگی و تعارض وظیفه­ای……………………………… 78

 

جدول 4-28- ضریب همبستگی رفتار هوش فرهنگی و تعارض فرایندی……………………………… 79

 

جدول 4-29- ضریب همبستگی رفتار هوش فرهنگی و تعارض رابطه­ای………………………………. 80

 

جدول 4-30- ضرایب همبستگی چندگانه و ضریب تعیین………………………………………………… 80

 

جدول 4-31- تحلیل واریانس رگرسیون ………………………………………………………………………. 81

 

جدول 4-32- آزمون رگرسیون چندگانه………………………………………………………………………… 81

 

جدول 4-33- ضریب همبستگی هوش فرهنگی و تعارض بین فردی به تفکیک جنسیت………….. 82

 

جدول 4-34- ضریب همبستگی هوش فرهنگی و تعارض بین فردی به تفکیک سن……………….. 82

 

جدول 4-35- ضریب همبستگی هوش فرهنگی و تعارض بین فردی به تفکیکزنوعع استخدام……. 83

 

جدول 4-36- ضریب همبستگی هوش فرهنگی و تعارض بین فردی به تفکیک میزان تحصیلات.. 83

 

جدول 4-37- ضریب همبستگی هوش فرهنگی و تعارض بین فردی  به تفکیک سابقه کار……….. 84

 

جدول 4-38- نتایج آزمون فریدمن……………………………………………………………………………… 85

 

جدول 4-39- اولویت بندی ابعاد هوش فرهنگی با آزمون فریدمن………………………………………. 85

 

جدول 4-40- نتایج آزمون فریدمن……………………………………………………………………………… 86

 

جدول 4-41- اولویت بندی ابعاد تعارض سازمانی بین فردی با آزمون فریدمن………………………. 86

 

جدول 5-1-  ضرایب همبستگی ابعاد هوش فرهنگی و تعارض بین فردی……………………………. 89

 

جدول 5-2-  نحوه قضاوت درباره ضرایب همبستگی بین دو متغیر…………………………………….. 89

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست شکل­ها

 

عنوان                                                                                                                              صفحه

 

 

 

شکل 1-1- مدل مفهومی پژوهش جهت آزمون فرضیه ها….. 11

 

شکل2-1- چرخه چهار مرحله­ای هوش فرهنگی…………. 19

 

شکل 5-1-  مدل بدست آمده پس از آزمون فرضیه­ها…… 95

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

 

 

 

عنوان                                                                                                                  صفحه

 

 

 

نمودار 4-1- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت…………………………………………………. 58

 

نمودار 4-2- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن………………………………………………………. 59

 

نمودار 4-3- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تحصیلات……………………………………………… 60

 

نمودار 4-4- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کار……………………………………………….. 61

 

نمودار 4-5- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه کار……………………………………………….. 62

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

 

امروزه تعارض در سازمان­ها به عنوان یک مسئله جدی شناخته شده است. این تعارض تحت تاثیر عوامل متعددی است که عدم تجانس اعضاء از آن جمله می­باشد. هرگاه پیشینه، ارزش­ها، تحصیلات، سن، الگوهای اجتماعی و فرهنگی اشخاص با هم متفاوت باشد تعارض افزایش می­یابد. بنابراین لازم است افراد با فرهنگ­های مختلف آشنا باشند و به طور مناسب با افراد سایر فرهنگ­ها ارتباط برقرار کنند. برای دستیابی به این منظور افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. هدف این پژوهش بررسی رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی کارکنان گمرکات استان خوزستان است. پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی همبستگی می­باشد. جامعه آماری عبارتست از کارکنان گمرکات استان خوزستان با مدرک تحصیلی فوق دیپلم به بالا که از بین آنان تعداد 248 نفر به روش تصادفی خوشه­ای نمونه گیری گردید. داده­ها پس از جمع آوری از طریق دو پرسش­نامه هوش فرهنگی و تعارض بین فردی بوسیله نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافتـه­ها نشان می­دهد که بین هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی رابطه معناداری وجود دارد. بنابراین تقویت هوش فرهنگی می­تواند منجر به کاهش تعارض بین فردی شود.

 

 

 

کلید واژه­ها: هوش فرهنگی، تعاملات میان فرهنگی، پیشینه فرهنگی، تعارض سازمانی بین فردی.

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول:

 

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

بی­شک عصر حاضر را می توان دوران احیاء ارزش­های منابع انسانی نامید، بر این اساس ارزشمندترین دارایی هر سازمانی، نیروی انسانی آن سازمان تلقی شده و به عنوان محور توسعه یاد می­شود. در فضای رنگارنگ کسب و کار امروزی، مدیر باید بتواند از میان انبوه عادات، باورها و اشاراتی که بیانگر ویژگی­های کارکنان وی است راه باز کند. اکنون دیگر تنها در خارج از مرزهای یک کشور نیست که به فرهنگ­های بیگانه برمی­خوریم، بلکه فرهنگ بیگانه همه جا دیده می­شود. در بنگاه­ها، در حرفه­های گوناگون و در مناطق مختلف. تعامل با افراد مستلزم درک و سازگاری است و به این دلیل در میان مهارت­های مورد نیاز قرن بیست و یکم توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ­های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی بسیار با اهمیت است. محیط کار جهانی به افرادی نیاز دارد که به فرهنگ­های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ­ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش­ها سنت­ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آن­ها عادت کرده است و کارکردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است (خاشعی و مستمع،1390).

 

تفاوتهای فرهنگی بسیار بیشتر از آنچه که ما فکر می­کنیم روی اثربخشی تجارت و سازمان تاثیر دارند. زمینه­های فرهنگی ما بر نحوه فکر کردن، عمل کردن و حتی تفسیر ما از فعالیت­ها و اعمال دیگران موثر است. مدیران و کارکنان امروزی، باید قابلیت انعطاف کافی برای سازش آگاهانه با هر موقعیت فرهنگی جدید را که با آن روبرو می­شوند، داشته باشند. در این راستا هوش فرهنگی و توانمندسازی افراد و مدیران است که به کمک سازمان خواهد شتافت (زمانی و طبرسا،1388).

 

تعارض چهره­های گوناگونی دارد و برای مدیران که مسئول دستیابی به هدف­های سازمانی هستند چالشی مستمر تلقی می­شود. فراگیری مدیریت تعارض برای بهبود چگونگی انطباق و استفاده از تغییر و تحول برای خود فرد، خانواده و سازمان سرمایه­گذاری حیاتی به­شمار می­آید. مدیریت اثربخش تعارض به مدیر کمــک می­کنـد با تحولات جدید در تماس باشد و برای مقابله با تهدیدات و اســتفاده از فرصت­ها راه­حل­های مناسب بیابد. از سوی دیگر در اقتصاد جهانی امروز که ادغام­ها، همکاری­های مشترک تجاری و تشکیل ائتلاف­ها میان سازمان­ها، خارج از مرزهای ملی به صورت نظم روز درآمده، داد و ستد با افرادی از فرهنگ­های مختلف بسیار معمول گشته است. تعارض میان­فرهنگی بالقوه به دلیل مفروضات متفاوت درباره چگونه اندیشیدن و عمل­کردن، هم ناگهانی و هم درخور توجه است. موفقیت یا شکست داد و ستدهای میان­فرهنگی، اغلب به اجتناب یا به حداقل رساندن تعارض واقعی یا ادراک شده بستگی دارد؛ از این رو آگاهی از تفاوت­های فرهنگی نخستین گام مهمی است که باید برداشته شود. پس از آن تعارض میان­فرهنگی را با ایجاد روابط میان­فرهنگی می­توان تعدیل کرد (رضائیان،1382).

 

 

 

 

• بیان مسأله

 

تعارض رفتاری است که بوسیله برخی از اعضا سازمان در جهت مخالفت با دیگر اعضا صورت می­گیرد. به عبارت دیگر تعارض  یک فرایند ست و موقعی بوجود می­آید که یک طرف چنین درک می­کند که طرف مقابل در پی مقابله با اوست یا آنکه می­خواهد مانع رسیدن او به هدف مورد نظرش شود. عوامل متعددی می­توانند تعارض سازمانی را موجب شوند. یکی از این عوامل عدم تجانس اعضاء می­باشد. وقتی پیشینه، ارزش­ها، تحصیلات، سن، الگوی اجتماعی و فرهنگ اشخاص با هم متفاوت باشد تعارض بیشتر می­شود(رابینز،385،ص357).

 

امروزه تعارض در سازمان­ها به صورت یک مسئله جدی وجود دارد، باید به خاطر داشت که این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی در سازمان­ها می شود. بلکه مدیریت غیر اثربخش تعارض باعث نتایج نامطلوب می­شود. تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود. مدیریت تعارض از جمله مباحثی است که مورد توجه مدیران و دست اندرکاران سازمان­ها قرار گرفته است و یکی از عوامل عمده­ای که سبب هدر رفتن استعداد نیروی انسانی می­گردد تعارض فردی است، که تعارض گروهی را به دنبال دارد(وطن­خواه، رییسی و کلهر،1387،ص42).

 

وفور اختلاف نظر و تضاد در سازمان­ها باعث شده است که میزان چشمگیری از وقت مدیران صرف جلوگیری، کاهش و حل این مشکلات شود. در یک بررسی که توسط اشمیت بر روی عده­ای از مدیران انجام گرفت، چنین نتیجه گرفته شد که تقریبا 20 درصد از وقت روزانه آن­ها صرف رسیدگی به تعارض می­شود. در یک پژوهش دیگر از مدیران خواسته شد 25 عامل موثر در موفقیت خود را درجه بندی کنند. از 25 عامل درجه بندی شده، عامل توانایی برخورد با تعارض مهمترین نقش را در موفقیت آنان داشته است(ایزدی یزدان آبادی،1379).

 

در مصاحبه صورت گرفته با معاونت اداری و مالی ستاد نظارت گمرکات استان خوزستان مسئله تعارض یکی از مسائل مهم این سازمان مطرح شده است. شاید تعارض آن چنان تاثیری بر ماموریت و وظایف سازمان نداشته باشد ولی تردید نیست که می تواند بر عملکرد سازمان اثرات شدیدی بگذارد. از طرفی وجود کارکنانی با قومیت، زبان و خرده فرهنگ­های مختلف در این سازمان باعث ایجاد تنوع فرهنگی در سازمان شده و این مسئله می تواند به عنوان منبع بالقوه تعارض محسوب شود. گمرک به عنوان یک سازمان خدماتی با مردم ارتباط مستقیم دارد و تنش­های ایجاد شده در محیط کار و تضادهای موجود بین کارکنان باعث نارضایتی مراجعین می­گردد. ازین رو مسئولین در پی یافتن راه حلی جهت کاهش تعارض در گمرکات استان خوزستان هستند.

 

تنوع فرهنگی از جمله مسائل عمده­ای است که مدیران حاضر با آن مواجه هستند. حضور پنهان و آشکار فرهنگ در همه عرصه­های کار و زندگی بر فعالیت افراد، گروه­ها، موسسات و ملت­ها تاثیر می­گذارد. هوش فرهنگی حوزه مدرنی از هوشمندی است که امکان میانجی­گری در فضاهای کاری متنوع متغیر را مطرح می­کند. هوش فرهنگی به افراد اجازه می­دهد تا تشخیص دهند دیگران چگونه فکر می­کنند و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ می­دهند، در نتیجه موانع ارتباطی بین فرهنگی را کاهش و به افراد قدرت مدیریت تنوع فرهنگی می­دهد.

 

در این تحقیق رابطه هوش فرهنگی و تعارض سازمانی بین فردی در گمرکات استان خوزستان مد نظر قرار گرفته شده است. در وهله­ی اول رابطه هوش فرهنگی کارکنان و تعارض سازمانی (بین فردی) و در وهله دوم تاثیر متغیرهایی چون جن

 

 

 

 

1ـ1ـ مقدمه

 

 

2

 

 

 

1ـ2ـ بیان مسأله

 

 

3

 

 

 

1ـ3ـ اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

 

5

 

 

 

1ـ4ـ اهداف تحقیق

 

 

7

 

 

 

1ـ5ـ چارچوب نظری  تحقیق

 

 

8

 

 

 

1ـ6ـ مدل عملیاتی

 

 

15

 

 

 

1ـ7ـ فرضیات تحقیق

 

 

15

 

 

 

1ـ8ـ متغیر های تحقیق

 

 

16

 

 

 

1ـ9ـ قلمرو تحقیق

 

 

16

 

 

 

1ـ10ـ تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی

 

 

17

 

 

 

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

 

 

 

2ـ1ـ مقدمه

 

 

19

 

 

 

2-2ـ هوش

 

 

19

 

 

 

2ـ2ـ1ـ تعریف هوش

 

 

20

 

 

 

2ـ2ـ2ـ انواع هوش

 

 

21

 

 

 

2ـ3ـ عصب شناسی رفتار اقتصادی و مالی

 

 

24

 

 

 

2ـ3ـ1ـ مقدمه ی علم اعصاب

 

 

25

 

 

 

2ـ3ـ2ـ سه پاره ی مغز

 

 

26

 

 

 

2ـ3ـ2ـ1ـ سیستم پاداش

 

 

27

 

 

 

2ـ3ـ2ـ2ـ سیستم مراقب

 

 

28

 

 

 

2ـ3ـ3ـ رویکردهای پژوهشی و روش های تحقیق

 

 

30

 

 

 

2ـ3ـ4ـ عوامل موثر در تصمیم گیری­های مالی

 

 

31

 

 

 

2ـ3ـ4ـ1ـ داروها و مخدرها

 

 

32

 

 

 

2ـ3ـ4ـ2ـ حالت­ها­ی روانی و ویژگی­های زیست­شناختی و شخصیتی

 

 

33

 

 

 

2ـ3ـ4ـ3ـ اعتماد، اخلاق و دگرخواهی

 

 

35

 

 

 

2ـ3ـ4ـ4ـ هیجان ها و هورمون تستسترون

 

 

36

 

 

 

2ـ3ـ5ـ انتقادات وارد بر عصب شناسی اقتصاد

 

 

38

 

 

 

2ـ4ـ روانشناسی پول

 

 

38

 

 

 

2ـ5ـ علم مالی رفتاری

 

 

44

 

 

 

2ـ6ـ روانشناسی بازار سرمایه

 

 

46

 

 

 

2ـ7ـ هوش مالی

 

 

47

 

 

 

2ـ8ـ مدل‌های هوش مالی

 

 

51

 

 

 

2ـ8ـ1ـ مدل هوش مالی داگ لننیک (2011)

 

 

51

 

 

 

2ـ8ـ2ـ مدل هوش مالی رابرت کیوساکی (2008)

 

 

51

 

 

 

2ـ2ـ ریسک‌پذیری

 

 

57

 

 

 

2ـ2ـ1ـ تعریف ریسک

 

 

57

 

 

 

2ـ2ـ2ـ منابع ریسک

 

 

58

 

 

 

2ـ2ـ3ـ انواع ریسک

 

 

59

 

 

 

2ـ2ـ4ـ تئوری مطلوبیت و ریسک‌گریزی

 

 

61

 

 

 

2ـ2ـ5ـ ترجیحات ریسک

 

 

63

 

 

 

2ـ2ـ6ـ ریسک‌پذیری

 

 

64

 

 

 

2ـ2ـ7ـ مقیاس سنجش ریسک‌پذیری فاینالی پائول (2000)

 

 

65

 

 

 

2ـ3ـ مورد مطالعه‌ی تحقیق

 

 

66

 

 

 

2ـ3ـ1ـ آشنایی با راه آهن

 

 

66

 

 

 

2ـ3ـ2ـ امکانات راه آهن جمهوری اسلامی ایران

 

 

67

 

 

 

2ـ4ـ پیشینه‌ی تحقیق

 

 

69

 

 

 

2ـ4ـ1ـ پیشینه‌ی هوش مالی

 

 

69

 

 

 

2ـ4ـ2ـ پیشینه‌ی ریسک‌پذیری

 

 

70

 

 

 

2ـ5ـ جمع‌بندی

 

 

72

 

 

 

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

 

 

 

3ـ1ـ مقدمه

 

 

74

 

 

 

3ـ2ـ روش تحقیق

 

 

74

 

 

 

3ـ3ـ جامعه آماری

 

 

74

 

 

 

3ـ4ـ نمونه آماری

 

 

75

 

 

 

3ـ5ـ روش گردآوری داده ها

 

 

75

 

 

 

3ـ6ـ تعیین روایی و پایایی پرسشنامه

 

 

76

 

 

 

3ـ6ـ1ـ تعیین پایایی

 

 

77

 

 

 

3ـ6ـ2ـ تعیین روایی

 

 

78

 

 

 

3ـ7ـ روش های تجزیه و تحلیل

 

 

79

 

 

 

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده‌ها

 

 

 

4ـ1ـ مقدمه

 

 

81

 

 

 

4ـ2ـ آمار توصیفی

 

 

81

 

 

 

4ـ2ـ1ـ آمار توصیفی متغیرهای دموگرافیک

 

 

81

 

 

 

4ـ2ـ2ـ آمار توصیفی متغیرهای تحقیق

 

 

84

 

 

 

4ـ3ـ آمار استنباطی

 

 

87

 

 

 

4ـ3ـ1ـ آزمون نرمال بودن توزیع نمونه

 

 

87

 

 

 

4ـ3ـ2ـ آزمون فرضیات تحقیق

 

 

88

 

 

 

4ـ3ـ2ـ1ـ آزمون فرضیه اصلی

 

 

88

 

 

 

4ـ3ـ2ـ2ـ آزمون فرضیه فرعی اول

 

 

89

 

 

 

4ـ3ـ2ـ3ـ آزمون فرضیه فرعی دوم

 

 

90

 

 

 

4ـ3ـ2ـ4ـ آزمون فرضیه فرعی سوم

 

 

91

 

 

 

4ـ3ـ2ـ5ـ آزمون فرضیه فرعی چهارم

 

 

92

 

 

 

4ـ3ـ2ـ6ـ آزمون فرضیه فرعی پنجم

 

 

93

 

 

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

 

 

 

5ـ1ـ مقدمه

 

 

95

 

 

 

5ـ2ـ یادآوری خطوط اصلی روش علمی پژوهش

 

 

96

 

 

 

5ـ3ـ معرفی دستاوردهای نوین پژوهش

 

 

97

 

 

 

5ـ4ـ ارائه پیشنهادات عملی

 

 

97

 

 

 

5ـ4ـ1ـ پیشنهادات منتج از فرضیات

 

 

98

 

 

 

5ـ4ـ2ـ پیشنهاداتی برای محققین آتی

 

 

102

 

 

 

5ـ5ـ محدودیت های تحقیق

 

 

103

 

 

 

منابع و مآخذ

 

 

 

منابع

 

 

106

 

 

 

پیوست

 

 

110

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول
عنوان	صفحه
جدول3ـ1: تعداد کارکنان و نمونه‌ی انتخابی	75
جدول 3ـ2: سؤالات پرسشنامه ریسک‌پذیری فاینالی پائول (2000) به تفکیک متغیرها	76
جدول 3ـ3: سؤالات پرسشنامه هوش مالی رابرت کیوساکی (2008) تفکیک متغیرها	76
جدول3ـ4: مقادیر آلفای کرونباخ ابعاد هوش مالی	77
جدول3ـ5: مقادیر آلفای کرونباخ ابعاد ریسک‌پذیری	77
جدول4ـ1: آمار توصیفی سن	82
جدول4ـ2: جدول فراوانی جنسیت	82
جدول4ـ3:  جدول فراوانی تحصیلات	83
جدول4ـ4: آمار توصیفی سابقه خدمت پاسخ دهندگان	84
جدول4ـ5: آمار توصیفی هوش مالی	84
دوازده   جدول4ـ6: جدول فراوانی هوش مالی	85
جدول4ـ7: آمار توصیفی ریسک‌پذیری	86
جدول4ـ8: جدول فراوانی ریسک‌پذیری	86
جدول4ـ9: نتایج حاصل از آزمون کولموگروف-اسمیرنوف	88
جدول 4ـ10: ضریب همبستگی بین هوش مالی و ریسک‌پذیری	89
جدول 4ـ11: ضریب همبستگی  بین بیشتر پول درآوردن و ریسک‌پذیری	90
جدول 4ـ12: ضریب همبستگی بین قابلیت حفظ پول خود و ریسک‌پذیری	91
جدول 4ـ13: ضریب همبستگی بین بودجه‌بندی پول خود و ریسک‌پذیری	91
جدول 4ـ14: ضریب همبستگی بین تقویت پول خود و ریسک‌پذیری	92
جدول 4ـ15: ضریب همبستگی بین بهبود اطلاعات مالی خود و ریسک‌پذیری	93

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال و نمودارها
عنوان	صفحه
شکل1ـ1: مدل هوش مالی (اقتباس از رابرت کیوساکی، 2008)	13
شکل1ـ2: مدل عملیاتی تحقیق (منبع: ساخته محقق، اقتباس از رابرت کیوساکی، 2008)	15
شکل2ـ1: چهارراه پول سازی (منبع: کیوساکی، 2008)	48
شکل2ـ2: مدل هوش مالی (اقتباس از کیوساکی،‌2008)	56
شکل2ـ3: انواع ریسک (منبع: مناجاتی، 1390: 312)	60
شکل2ـ4: تئوری مطلوبیت و ریسک‌گریزی (منبع: تهرانی، 1387: ص 296)	62
شکل2ـ5: رابطه‌ی ریسک و بازده (منبع: تهرانی، 1387: 298)	63
شکل2ـ6: الگوهای رفتاری افراد مختلف نسبت به ریسک (منبع: بورس اوراق بهادار تهران، 1390: 220)	63
نمودار4ـ1: نمودار هیستوگرام سن	82
نمودار4ـ2: نمودار ستونی جنسیت	82
نمودار4ـ3: نمودار ستونی تحصیلات	83
نمودار4ـ4: نمودار هیستوگرام سابقه خدمت پاسخ دهندگان	84
نمودار4ـ5: نمودار هیستوگرام هوش مالی	84
نمودار4ـ6: نمودار توزیع فراوانی هوش مالی	85
نمودار4ـ7: نمودار هیستوگرام ریسک‌پذیری	86
نمودار4ـ8: نمودار توزیع فراوانی ریسک‌پذیری	86

 

 

 

 

 

فصل اول:

 

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

1ـ1ـ مقدمه

 

همه ما با هم تفاوت­هایی داریم. علایق و بیزاری­های متفاوتی داریم. نقاط ضعف و قوت متفواتی داریم. استعدادها و نبوغ­های مختلفی داریم (کیوساکی، 1391: 37). در طی دهه اخیر اندیشمندان مالی سعی‌ در تبیین و یافتن علل موارد خاص با کمک از سایر علوم همانند روانشناسی، علوم اجتماعی و فیزیک بوده‌اند. از این‌رو حوزه‌های میان رشته‌ای تحت‌ عناوین اقتصاد مالی، اقتصادسنجی مالی، ریاضیات مالی و نظریه تصمیم‌گیری‌ شکل گرفته است. یکی از مطالعاتی که‌ در این زمینه به سرعت گسترش یافت‌ و تا حدودی توانست پدیده‌های مذکور را تبیین کند ادغام نظریه‌های اقتصادی‌ با نظریه‌های رایج روانشناسی بود که‌ تحت‌عنوان”مالیه‌رفتاری” مطرح شد. از بنیانگذاران این حوزه از دانش مالی، روانشناس مشهور دانیل کاهنمن است که در سال 2001 به خاطر ارایه مدل‌هایی برای تبیین‌ رفتار سرمایه‌گذاران، تحت‌شرایط عدم‌ اطمینان، به دریافت جایزه نوبل اقتصادی‌ نائل شد. در الگوی اقتصادی مالی سنتی فرض می‌شود که تصمیم گیرندگان کاملاً عقلایی‌ عمل می‌کنند و همیشه به دنبال بیشینه‌ کردن مطلوبیت مورد انتظار هستند.

 

در برخی از مدل‌های مالیه‌رفتاری، عوامل، اعتقاداتی دارند که به‌طور کامل‌ صحیح نیستند. در برخی مدل‌ها نیز، عوامل اعتقادات‌ درستی دارند ولی انتخاب‌هایی انجام می‌ دهند که با بیشینه‌سازی مطلوبیت مورد انتظار سازگار نیست. ارتباط علم مالی و سایر رشته‌های علوم‌ اجتماعی که به‌عنوان روانشناسی مالی‌ معروف شده است، به بررسی فرآیند تصمیم‌گیری سرمایه‌گذاران و عکس‌ العمل آن‌ها نسبت به شرایط مختلف‌ بازارهای مالی می‌پردازد و تأکید آن‌ بیش‌تر به تأثیر شخصیت، فرهنگ و قضاوت‌های سرمایه‌گذاران بر تصمیم‌ گیری سرمایه‌گذاری است. روانشناسی مالی در واقع در مقابل‌ “پارادایم‌”رفتارهای منطقی سرمایه‌ گذاران مطرح شده که براساس و بنیان‌ همه مدل‌های مالی ارایه شده است.

 

تالر معتقد است گاهی اوقات برای یافتن‌ پاسخی برای معماهای مالی تجربی‌ ضروری است که این احتمال را بپذیریم‌ که برخی از عامل‌ها در اقتصاد گاهی‌ به‌طور کامل عقلایی رفتار نمی‌کنند که‌ این، موضوع مالیه‌رفتاری است.

 

 

 

1ـ2ـ بیان مسأله

 

با علم به اینکه مغز ما سیستمی پیچیده است، چگونه می‌توانیم تصمیمات مالی هوشمندانه‌ای تحت فشار یا برای به دست آوردن یک فرصت عالی بگیریم؟ خوشبختانه می‌توانیم شیوه‌ای که مغز ما به موقعیت‌های مالی واکنش نشان می‌دهد را تغییر دهیم. اگرچه سیستم ما طوری تنظیم شده است که به شیوه‌ای رفتار کنیم که به دردسر مالی بیفتیم، اما مغزمان قابلیت ایجاد الگوهای واکنش و عادت‌های جدید را دارد. تحقیقات عصب شناسی اخیر حاکی از این است که مغز “تغییر پذیر” است. تغییر پذیری عصبی یعنی اینکه مغز می تواند تغییر کند. ما می‌توانیم عادت‌های جدیدی به وجود آوریم، به طوری که هنگام مواجهه با شرایط مالی چالش برانگیز، به شیوه هایی واکنش نشان دهیم که بیشترین و بلند مدت ترین منفعت مالی برایمان حاصل شود. با تمرین می توانیم واکنش های خاص خود را به شرایط مالی تغییر داده و واکنش های جدیدی را ایجاد می کنیم که بخش های منطقی مغزمان را به کار بیاندازد (هو، 2011).

 

از دیگر سو، ریسک و بازده از مهم ترین مفاهیم سرمایه‌گذاری می‌باشند که همواره هنگام اتخاذ تصمیمات سرمایه‌گذاری کنار هم بوده و اساس تصمیم گیری را شکل می دهند. در منابع مختلف تعاریف گوناگونی از این دو واژه صورت گرفته است. در بیانی ساده می توان بازده را این گونه تعریف نمود: “هر سهم یا هر پرتفویی از سهام، اگر در فاصله خاصی از زمان خریداری، نگهداری و فروخته شود، بازده خاصی نصیب دارنده آن می نماید. این بازدهی، شامل تغییر قیمت و منافع حاصل از مالکیت است. اصطلاح “نرخ بازده” (یا نرخ عایدی) برای توصیف نرخ افزایش یا کاهش سرمایه‌گذاری در طول دوره نگهداری دارایی به کار می رود (راعی، 1383: 112). هم چنین در مباحث مربوط به تئوری های مالی و سرمایه‌گذاری، ریسک را به معنای “میزان اختلاف بازده واقعی یک سرمایه‌گذاری با بازده مورد انتظار آن ” تعریف می کنند (جونز، 1389: 16).

 

عملکرد مالی یک شرکت بارزترین جنبه‌ی عملکرد آن می‌باشد و به نظر می‌رسد این مهم جز با داشتن کارمندانی با دانش بالا در زمینه‌ی امور مالی حاصل نخواهد شد. به طبع هوش مالی افراد در عملکرد مالی شرکت مؤثر واقع خواهد شد چرا که طبق تحقیقات صورت پذیرفته هوش مالی افراد نقش مهمی در تصمیم‌گیری آنها در زمینه‌ی مالی دارد. این چنین تصمیم‌گیری‌هایی بی‌تأثیر از میزان ریسک‌پذیری افراد نخواهد بود. معمولاً در اقتصاد و به ویژه در سرمایه‌گذاری فرض بر آن است که سرمایه‌گذاران منطقی عمل کرده، اطمینان را بر عدم اطمینان ترجیح داده و به عبارتی دیگر ریسک گریز می‌باشند. سرمایه‌گذاران منطقی و ریسک گریز در ازای قبول ریسک، انتظار دریافت بازده بیشتری دارند.

 

درجه ریسک‌پذیری یا ریسک‌گریزی، یکی از عوامل مهم تأثیرگذار بر رفتار افراد افراد به ویژه در بازارهای مالی است. ریسک‌پذیری را می توان “انجام هر گونه فعالیتی که دارای حداقل یک نتیجه مبهم و یا نامطمئن باشد” تعریف کرد. نتیجه مذکور ممکن است مثبت بوده و منفعتی را برای فرد به همراه داشته باشد و یا منفی بوده و فرد را با زیان مواجه سازد (فلاح شمس لیالستانی و همکاران، 1389).

 

با ع

 

 

2-1- مقدمه. 12

 

2-1-1- مبانی نظری.. 13

 

2-1-2- تعریف داده، اطلاعات، دانش و خرد. 13

 

2-1-2-1-  ویژگی‌های عملی دانش و اجزاء آن. 14

 

2-1-2-2-مفهوم دانش… 15

 

2-1-2-3- انواع دانش… 15

 

2-1-2-4-هم افزایی دانش تصریحی و تلویحی.. 18

 

2-1-2-5- تعریف مدیریت دانش… 19

 

2-1-2-6-تاریخچه‌ی مدیریت دانش… 21

 

2-1-2-7- مبانی نظری مدیریت دانش… 24

 

2-1-2-8- نظریه شرکت.. 24

 

2-1-2-9-  نظریه تعادلات سه جزیی.. 24

 

2-1-2-10- نظریه تولید و تبدیل دانش سازمانی.. 25

 

2-1-2-11-  فرایند مدیریت دانش… 25

 

2-1-2-12- اهداف مدیریت دانش… 29

 

2-1-2-13- ضرورت مدیریت دانش… 29

 

2-1-2-14-  اصول مدیریت دانش… 31

 

2-1-2-15- معماری مدیریت دانش… 31

 

2-1-2-16- ایجاد سازمان دانش مدار 33

 

2-1-2-18- مدیریت دانش و سازمان‌های یادگیرنده 37

 

2-1-2-19-  مدیریت دانش و سازمان‌های یاد دهنده 38

 

2-1-2-20- موانع اجرای مدیریت دانش در سازمان‌ها 39

 

2-1-2-21- نتایج مدیریت دانش… 39

 

2-1-2-21-  مدیریت دانش در آموزش و پرورش… 40

 

2-1-2-22- اهداف مدیریت دانش در کارکنان. 40

 

2-1-3  – تعاریف عملکرد. 42

 

2-1-3-1-  مفاهیم مرتبط با عملکرد. 42

 

2-1-3-2- عوامل مؤثر بر عملکرد. 43

 

2-1-3-3-  رابطه‌ی پاداش با عملکرد. 44

 

2-1-3-4-رابطه‌ی رضایت شغلی با عملکرد. 44

 

2-1-3-5-رابطه‌ی هدف گذاری با عملکرد. 45

 

 

 

2-1-3-6- ارزیابی عملکرد. 45

 

2-1-3-7-شاخص‌های ارزیابی عملکرد. 46

 

2-1-3-8- انواع ارزیابی عملکرد. 47

 

2-1-3-9-  موانع و محدودیت‌های ارزیابی عملکرد. 49

 

2-1-3-10-  موانع روانی و رفتاری.. 51

 

2-1-3-11- موانع فنی و اجرایی.. 51

 

2-1-3-12- ارزیابی عملکرد کارکنان. 51

 

2-2- پیشینه تحقیق.. 52

 

2-2-1- تحقیقات داخلی.. 52

 

2-2-2- تحقیقات خارجی.. 54

 

2-3- جمع بندی.. 56

 

2-4- مدل نظری تحقیق.. 56

 

2-5- مدل تحلیلی تحقیق.. 58

 

فصل سوم: روش تحقیق.. 60

 

3-1- مقدمه. 60

 

3-2 روش تحقیق.. 62

 

3-3- جامعه آماری، نمونه و روش نمونه­گیری.. 63

 

3-3-1- جامعه آماری.. 63

 

3-3-2- نمونه آماری.. 64

 

3-3-3- روش نمونه گیری.. 64

 

3-4- ابزار گردآوری داده ها 65

 

فصل چهارم: نتایج تحقیق.. 70

 

4-1- مقدمه. 70

 

4-2- آمار توصیفی.. 70

 

4-2-1- اطلاعات جمعیت شناختی.. 70

 

4-2-2- متغیرهای پژوهش… 73

 

4-3- آزمون فرضیه های تحقیق.. 75

 

4-3-1- آزمون فرضیه اصلی.. 75

 

4-3-2- آزمون فرضیه­های ویژه 75

 

4-4- مدل نهایی.. 78

 

4-4-1- آزمون رگرسیون چندگانه. 78

 

4-4-2- آزمون فریدمن.. 79

 

4-4-3- تحلیل مسیر. 80

 

4-6- جمع بندی نهایی.. 82

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری.. 83

 

5-1- مقدمه. 83

 

5-2- تفسیر یافته ها 84

 

5-3- بحث و نتیجه گیری.. 87

 

5-4- محدودیتهای پژوهش… 89

 

5-4-1- محدودیت های خارج از اختیار محقق (محدودیتهای کاربردی) 89

 

5-4-2- محدودیت های در اختیار محقق (محدودیتهای پژوهشی) 89

 

5-5- پیشنهادهای پژوهش… 89

 

5-5-1- پیشنهادهای کاربردی.. 89

 

5-5-2- پینشهادهای پژوهشی.. 90

 

منابع و مآخذ. 91

 

پیوست ها 96

 

 

 

فهرست جداول

 

جدول3-1. نحوه امتیازبندی پرسشنامه مدیرت دانش… 65

 

جدول 3-2. تفکیک گویه ها در قالب ابعاد مدیریت دانش… 65

 

جدول3-3. نحوه امتیازبندی پرسشنامه اثربخشی عملکرد. 66

 

جدول3-4. نتایج روایی (تحلیل گویه) پرسشنامه مدیریت دانش… 66

 

جدول3-5. نتایج پایایی پرسشنامه (آزمون آلفای کرونباخ) مدیریت دانش… 67

 

جدول3-6 .نتایج روایی (تحلیل گویه) پرسشنامه اثربخشی عملکرد. 67

 

جدول3-7.نتایج پایایی پرسشنامه اثربخشی عملکرد. 68

 

جدول 4-1 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس جنسیت.. 71

 

جدول 4-2: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس مدارک تحصیلی مختلف.. 71

 

جدول 4-3 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سابقه خدمت.. 72

 

جدول 4-4. میانگین و انحراف معیار به دست آمده از ابعاد مدیریت دانش… 73

 

جدول 4-5. نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف.. 74

 

جدول شماره 4-6. نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر مدیریت دانش بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستانهای لامرد و مهر. 75

 

) 76

 

جدول شماره 4-8. نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر مولفه خلق دانش بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستانهای لامرد و مهر. 76

 

جدول شماره 4-9. نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر مولفه سازماندهی دانش بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستانهای لامرد و مهر. 77

 

جدول شماره 4-10. نتایج آزمون رگرسیون خطی در بررسی تاثیر مولفه تبادل دانش بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستانهای لامرد و مهر. 77

 

جدول شماره 4-12. بررسی نقش پیش بینی کنندگی  ابعاد مدیریت دانش در عملکرد کارکنان ادرات آموزش و پرورش شهرستان لامرد و مهر. 78

 

جدول شماره 4-13. آزمون فریدمن برای رتبه بندی ابعاد مدیریت دانش در ادارات آموزش و پرورش شهرستان لامرد و مهر  79

 

جدول شماره 4-14. شاخص‌های برازش مدل تأثیر مدیریت دانش  بر  اثربخشی عملکرد کارکنان آموزش و پرورش شهرستان های لامرد و مهر. 81

 

 

 

فهرست نمودار

 

نمودار3-1- مراحل انجام تحقیق.. 62

 

نمودار 4-1 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس جنسیت.. 71

 

نمودار 4-2: توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس مدارک تحصیلی مختلف.. 72

 

نمودار 4-3 : توزیع فراوانی و درصد کارکنان بر اساس سابقه خدمت.. 73

 

 

 

فهرست شکل ها

 

شکل 2-1: مدل فرآیند مدیریت دانش (عالم تبریز، محمد رحیمی، 1387) 28

 

شکل 2-2: عوامل مؤثر بر عملکرد. 43

 

شکل شماره 2-1 مدل مفهومی تحقیق.. 57

 

شکل شماره 4-1. تأثیر  مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان های لامرد و مهر ، مدل در حالت اعداد استاندارد. 80

 

شکل شماره 4-2. تأثیر  مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان های لامرد و مهر، مدل در حالت اعداد معناداری.. 81

 

 

 

 

 

چکیده

 

در عصر حاضر مفهوم دانش چنان دچار تغییر و تحول شده است که بسیاری از دانشمندان علم مدیریت در سازمان باب جدیدی در مدیریت را با عنوان مدیریت دانش آغاز کرده‌اند. هدف پژوهش حاضر بررسی شاخص های مدیریت دانش و تاثیر آن بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان های لامرد و مهر می باشد. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی می­باشد. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان های لامرد و مهر می باشند که با استفاده سرشمای کلیه 165 نفر از کارکنان مورد بررسی قرار گرفتند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه مدیریت دانش مبتنی بر مدل ویگ (1999)  و پرسشنامه اثربخشی عملکرد طاهری (1389) بود. روایی پرسشنامه­ها با استفاده از تحلیل گویه تایید و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ محاسبه شد که پایایی برای پرسشنامه مدیریت دانش 79/0 و اثربخشی عملکرد  79/0 گزارش شد. داده­ها با استفاده از آمار توصیفی نظیر فراوانی، میانگین، انحراف معیار، درصد و آمار استنباطی نظیر تحلیل رگرسیون خطی و چندگانه، آزمون فریدمن و تحلیل مسیر تجزیه و تحلیل شدند. نتایج نشان داد که 1- شاخص های مدیریت دانش و مولفه های آن در ادارات آموزش و پرورش شهرستان های لامرد و مهر در حد مطلوب است.2- مولفه خلق دانش بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان های لامرد و مهر تاثیر معناداری دارد.3- مولفه سازماندهی دانش بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان های لامرد و مهر تاثیر معناداری دارد. 4- مولفه تبادل دانش بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان های لامرد و مهر تاثیر معناداری دارد.5- مولفه کاربرد دانش بر اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان­های لامرد و مهر تاثیر معناداری دارد. تاثیر همزمان متغیرها در مدل نهایی با استفاده از رگرسیون چندگانه و تحلیل مسیر نشان داد که کلیه مولفه های سازماندهی و تبادل دانش پیش بینی کننده مثبت و معناداری برای اثربخشی عملکرد کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهرستان­های لامرد و مهر می باشند.

 

 

 

واژگان کلیدی: مدیریت دانش، اثربخشی عملکرد، خلق دانش، آموزش و پرورش.

 

 

 

 

 

فصل اول:
کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

1-1- مقدمه

 

توسعه‌ی جوامع منوط به انسان‌های رشد یافته‌ای است که محصول برنامه‌ریزی آموزشی و مدیریت صحیح می‌باشد که در فرایند توسعه نقش بسیار مهمی را ایفا می‌کنند لذا دانش و خرد فردی و جمعی شاخص اصلی توسعه‌یافتگی جوامع و عنصر اساسی و حیاتی توسعه‌ی سازمان‌ها و سایر سیستم‌های اجتماعی است )عالم تبریز، محمد رحیمی، 1387).

 

در عصر حاضر شکاف میان ملت‌ها و جوامع ناشی از آگاهی و ناآگاهی است و نیروی انسانی مهمترین، گران‌ترین و با ارزش‌ترین سرمایه و منبع سازمان‌ها محسوب می‌شود. انسان تنها عنصر ذی شعوری است که به عنوان هماهنگ کننده‌ی سایر عوامل سازمانی نقش اصلی را ایفا می‌کند بنابراین می‌توان به سادگی بیان داشت که بدون افراد کارآمد و مجهز به علم و دانش دست‌یابی به اهداف سازمان تا حدودی غیر ممکن است (همان منبع).

 

آموزش و پرورش به عنوان یک تربیت کننده نیروی انسانی در جامعه وظیفه دارد جهت تربیت و شکوفایی استعدادهای افراد جامعه خود برنامه‌هایی براساس علاقه و نیاز افراد تهیه، تنظیم و اجرا کند.

 

امروزه با توجه به پیشرفت سریع دانش و فن‌‌آوری و تغییر الزامی برنامه‌های آموزش و پرورش، برخورداری صرف کارکنان از دانش، اطلاعات، فنون، اصول و راهبردهای آموزشی به تنهایی کافی نمی‌باشد؛ لذا سازمان‌دهی، به کارگیری و استفاده به هنگام و بجا از اطلاعات در محیط‌های آموزشی امری ضروری و الزام‌آور به حساب می‌آید. به عبارت علمی‌تر مدیریت دانش و آموزش را می‌توان از مبادی رشد جنبش نرم‌افزاری و تولید دانش مدارس در قرن حاضر به شمار آورد (رحیمی، نجفی، 1386).

 

مدیریتی که سازمان‌دهی، بازیابی، انتقال و نشر دانش را از آموزش و پرورش آغاز می‌کند؛ سرمایه‌های عقلانی و هوشی نیروهای آینده ساز جامعه  را با ایجاد انگیزه‌های راهبردی به کار می‌گیرد و به چرخه‌ی حیات دانش که یاد­گیری سازمانی را بنیان می‌نهد در جامعه سرعت می‌‌بخشد. (همان منبع)

 

با توجه به نقش حساس کارکنان ادارات آموزش و پرورش و ارتباطی که آنها با واحدهای آموزشی دارند نقش و عملکرد آنان در تحقق اهداف آموزشی که همانا آماده سازی شرایط برای تربیت نیروی انسانی شایسته، خلاق و کارآفرین است، تاثیر گذار خواهد بود (تورانی، 1384).

 

در این فصل به بررسی مقدمه و بیان مساله در خصوص تاثیر متغیرهای مدیریت دانش و  اثربخشی عملکرد پرداخته می شود و ضرورت انجام این تحقیق مشخص می گردد. همچنین اهداف اصلی و ویژه ذکر می شود و فرضیات و سئوال های پژوهش نیز مد نظر قرار می گیرند. همچنین تعاریف مفهومی متغیرهای پژوهش تشریح و تعاریف عملیاتی ذکر می گردد.

 

1-2- بیان مسأله

 

 

 

در عصر حاضر مفهوم دانش چنان دچار تغییر و تحول شده است که بسیاری از دانشمندان علم مدیریت در سازمان باب جدیدی در مدیریت را با عنوان مدیریت دانش آغاز کرده‌اند (افرازه، 1384­).

 

عصر حاضر، عصر تحولات و تغییرات شگرف در فن‌‌آوری‌هاست. عصری که ساختار فکری آن آکنده از عمق بخشیدن به اطلاعات و توجه به مشارکت نیروی انسانی خلاق و دانش‌گر است. جوامع پیشرفته آنهایی هستند که هرچه بیشتر و بهتر در جهت استفاده از ابزاری به نام «دانش» برای رویارویی و مقابله با عوامل عدم اطمینان، حفظ موقعیت و ایجاد خلاقیت و نوآوری جهت گسترش عرصه‌ی رقابتی خود برآیند (فتحیان، 1384).

 

در اقتصاد نوین، دانش منبع استراتژیک توسعه اقتصادی و صنعتی محسوب می شود و سایر عوامل سنتی مانند زمین، نیروی کار و سرمایه در مرتبه بعدی اهمیت قرار دارند. فناوری های جدید به سازمان ها این فرصت را می دهد تا سیستم های مدیریت دانش را جهت ذخیره و انتشار اطلاعات ساختار نیافته بکار گیرند. دانش نسبت به مرزهای سازمان به دو بخش داخلی و خارجی تقسیم می شود. دسترسی به دانش خارجی به دو دلیل برای سازمان ها اهمیت دارد: اولا برای ایجاد دانش جدید و ثانیا برای پیشگیری از چالش های یادگیری بر اثر اتکای بیش از حد بر دانش داخلی (باپوجی، 2004).

 

شرکت ها به وسیله ی تعاملات و ارتباطات کارکنان خود با افراد خارج از شرکت و نیز با استخدام کارکنان سابق شرکت های رقیب، و نیز از طریق منابع عمومی مانند گزارش های ارائه شده در کنفرانسها، مجلات، کتاب ها و پژوهش ها و اختراعات ثبت شده در یک صنعت، می توانند به اطلاعات دسترسی پیدا کنند (هولت و همکاران، 2005).

 

اغلب شرکت های بزرگ امروز دریافته‌اند که به خاطر مهارت ها و تجارب نیروی کارشان موفق بوده اند، نه به خاطر دارایی های فیزیکی که در اختیار داشتند. مضافا اینکه دریافته اند که حتی اگر برخی از محصولات آنها از بازار جهانی کنار گذاشته شود، گذشت زمان و تغییر افراد آن شرکت ضروری است (ویک را ماسینگ، 2005).

 

همگام با تحولات و تغییرات شگرفی که امروزه در ابعاد مختلف اقتصادی، اجتماعی، آموزشی و تکنولوژیکی رخ می‌دهد تحولات عمیقی در روش‌ها و سیستم‌های نوین مدیریت ایجاد شده و دیدگاه‌های کاملا متفاوتی نسبت به گذشته در مدیریت سازمان‌ها خصوصا آموزش و پرورش حاکم می‌گردد. از جمله مفاهیم و مسائل جدیدی که امروزه در آموزش و پرورش جایگاه قابل توجهی پیدا کرده مسأله مدیریت دانش در سازمان‌های آموزشی است (رحیمی و نجفی، 1386).

 

در دهه‌های اخیر یک تحول اساسی و بنیادین در مدیریت آموزشی به وجود آمده است. نهادهای آموزشی برای دست‌یابی به اهداف آموزشی و اجرای مطلوب کارکردشان نیازمند استفاده و به‌کارگیری دانش مدرن شده‌اند. یکی از علوم توسعه‌یافته در انجام این امر مهم در متن آموزش وپرورش مدیریت دانش است. مدیریت دانش به مدیران و کارکنان این واقعیت انکارناپذیر را اعلام می‌کند که دانش تنها منبع مطمئن برای پیشرفت، حفظ و بقا سیستم آموزشی است ( فتحیان،1384).

 

مهم ترین مشکل اجرای اثربخش مدیریت دانش در سازمان، فقدان فرهنگ تسهیم دانش و عدم درک مزایای بی شمار مدیریت دانش در میان کارکنان می باشد (پائولین و همکاران، 2002). همچنین تحققات نشان می دهد که فرهنگ دانش محور که شامل ارزش ها و اعتقادات اعضای سازمان در ارتباط با مفاهیم اطلاعات و دانش می باشد یکی از مهمترین عوامل در موفقیت مدیریت دانش است (منوریان، 1384).

 

با آغاز هزاره سوم و ورود به موج چهارم حیات بشر آموزش و پرورش و واحدهای تابعه آن با چالش‌های نظیر خصوصی‌سازی و ظهور فن‌آوری‌های پیشرفته ارتباطی و اطلاعاتی مواجه شده‌اند. مدیریت آموزشی برای دست‌یابی به اه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول: کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

1-1 – مقدمه

 

 

 

3

 

 

 

2-1- بیان مسئله

 

 

3

 

 

 

3-1- اهمیت وضرورت موضوع تحقیق

 

 

4

 

 

 

4-1- اهداف تحقیق

 

 

5

 

 

 

1-4-1 – هدف اصلی

 

 

5

 

 

 

 2-4-1- اهداف فرعی

 

 

5

 

 

 

5-1- چارچوب نظری تحقیق

 

 

5

 

 

 

6-1- فرضیه های تحقیق

 

 

6

 

 

 

فرضیه اصلی

 

 

7

 

 

 

فرضیه های فرعی

 

 

7

 

 

 

متغیرهای مستقل و وابسته

 

 

7

 

 

 

7-1-قلمرو مطالعاتی تحقیق

 

 

8

 

 

 

الف- قلمرو موضوعی

 

 

8

 

 

 

ب-قلمرو مکانی

 

 

8

 

 

 

ج: قلمرو زمانی

 

 

8

 

 

 

8-1- تعاریف مفاهیم و واژه های تحقیق

 

 

8

 

 

 

 

فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

1-2 مقدمه

 

 

 

13

 

 

 

2-2-تاریخچه مالیات ایران

 

 

13

 

 

 

3-2- تعاریف و مفاهیم مالیات

 

 

16

 

 

 

2-4مقایسه زکات و مالیات

 

 

18

 

 

 

1-4-2-وجوه اشتراک

 

 

19

 

 

 

2-4-2-وجوه اختلاف

 

 

19

 

 

 

5-2-ویژگیهای نظام مالیاتی کارآمد

 

 

21

 

 

 

6-2-ارزیابی نظام مالیاتی ایران

 

 

21

 

 

 

7-2-مشکلات فعلی نظام مالیاتی ایران

 

 

23

 

 

 

8-2-سال مالیاتی

 

 

23

 

 

 

9-2-اشخاص مشمول مالیات

 

 

24

 

 

 

10-2- معرفی سازمان مالیاتی کشور

 

 

24

 

 

 

11-2- اهداف دولت از وصول مالیات

 

 

25

 

 

 

12-2- طبقه بندی مالیاتها در ایران

 

 

27

 

 

 

1-12-2-  مالیاتهای مستقیم

 

 

28

 

 

 

2-12-2- مالیاتهای غیر مستقیم

 

 

31

 

 

 

3-12-2- مقایسه مالیات مستقیم و غیر مستقیم

 

 

32

 

 

 

13-2-مراحل مالیات ازشروع تا زمان قطعی شدن

 

 

33

 

 

 

1-13-2-شناسایی مؤدی

 

 

33

 

 

 

2-13-2-تشخیص مالیات توسط کارشناس ارشد مالیاتی

 

 

34

 

 

 

3-13-2-بررسی و تأئید مالیات تشخیصی توسط رئیس گروه مالیاتی

 

 

34

 

 

 

4-13-2-ابلاغ برگ تشخیص به مؤدی مالیاتی

 

 

35

 

 

 

5-13-2-بررسی پرونده توسط رئیس امور مالیاتی

 

 

35

 

 

 

6-13-2-رسیدگی به اعتراض مؤدی در هیأت بدوی حل اختلاف مالیاتی

 

 

36

 

 

 

7-13-2-رسیدگی به اعتراض مؤدی در هیأت حل اختلاف تجدید نظر

 

 

36

 

 

 

8-13-2-رسیدگی پرونده در شورای عالی مالیاتی

 

 

36

 

 

 

9-13-2- هیأت ماده 251 مکرر

 

 

37

 

 

 

10-13-2- رسیدگی پرونده در دیوان عدالت اداری

 

 

38

 

 

 

11-13-2- وصول مالیات

 

 

38

 

 

 

14-2- تمکین مالیاتی

 

 

39

 

 

 

15-2- علت نپرداختن مالیات

 

 

39

 

 

 

16-2- تشویقات و تسهیلات مالیاتی

 

 

41

 

 

 

17-2- مجازات های مالیا تی

 

 

43

 

 

 

1-17-2- جرائم مالیاتی

 

 

43

 

 

 

2-17-2- عملیات اجرایی مالیاتی

 

 

44

 

 

 

3-17-2-صدورمفاصا حساب مالیاتی (تسویه حساب مالیاتی ).

 

 

45

 

 

 

18-2- تخصص و کارایی مأموران مالیاتی

 

 

45

 

 

 

19-2- عدالت مالیاتی

 

 

46

 

 

 

20-2- سعی در اشاعه فرهنگ مالیاتی

 

 

46

 

 

 

21-2- مشارکت مؤدیان مالیاتی در پرداخت مالیات

 

 

47

 

 

 

22-2-پیشینه تحقیق

 

 

48

 

 

 

   23-2-مدل مفهومی تحقیق

 

 

52

 

 

 

 

فصل سوم: روش‌ اجرای تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

1-3 مقدمه

 

 

 

54

 

 

 

2-3- روش تحقیق

 

 

55

 

 

 

3-3- معرفی ابزار گرد آوری اطلاعات

 

 

56

 

 

 

4-3 – معرفی جامعه آماری  تحقیق

 

 

57

 

 

 

5-3 – بررسی معیار های نکوئی پرسشنامه تحقیق

 

 

58

 

 

 

1-5-3- بررسی پایایی ابزار سنجش

 

 

58

 

 

 

2-5-3- بررسی روایی ابزار سنجش تحقیق

 

 

60

 

 

 

6-3- روش تجزیه و تحلیل داده ها

 

 

61

 

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

 

 

 

 

 

 

 

 

1-4 مقدمه‏

 

 

 

63

 

 

 

2-4- تحلیل توصیفی متغیر های  تحقیق

 

 

63

 

 

 

1-2-4-  بررسی جنسیت پاسخگویان

 

 

65

 

 

 

2-2-4- بررسی وضعیت تحصیلات

 

 

66

 

 

 

3-2-4- بررسی پایگاه شغلی پاسخگویان

 

 

67

 

 

 

4-2-4- بررسی مدت سابقه خدمت پاسخگویان

 

 

68

 

 

 

1-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای طرح شده درخصوص فرضیه شماره1 تحقیق

 

 

69

 

 

 

2-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای طرح شده درخصوص فرضیه شماره 2تحقیق

 

 

73

 

 

 

3-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای طرح شده در خصوص فرضیه شماره سه  تحقیق

 

 

76

 

 

 

4-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای طرح شده در خصوص فرضیه شماره چهار تحقیق

 

 

79

 

 

 

5-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای طرح شده در خصوص فرضیه شماره پنج تحقیق

 

 

82

 

 

 

 

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

 

 

 

 

 

 

 

 

1-5 یافته های تحقیق

 

 

 

88

 

 

 

2-5- پیشنهادها

 

 

92

 

 

 

1-2-5- پیشنهاداتی مبتنی بر یافته های تحقیق

 

 

92

 

 

 

2-2-5- پیشنهادهای برای تحقیق های آتی

 

 

94

 

 

 

 

پیوست ها

 

 

 

95

 

 

 

 

منابع و ماخذ

 

 

 

109

 

 

 

 

چکیده:

 

امروزه نقش نظام های مالیاتی در هر کشوری در تأمین درآمدها از محل منابع مالیاتی بر هیچکس پوشیده نیست. در بعد اجتماعی، هدف عمده از وضع مالیات کاهش فاصله طبقاتی و توزیع مجدد درآمدهاست. هدف اقتصادی از وضع مالیاتها، تثبیت نوسانهای اقتصادی، تخصیص بهینه منابع بین بخشهای مختلف و کمک به تسریع فرآیند توسعه بخشی یا منطقه ای می باشد وهدف بودجه ای دولتها از وضع مالیاتها نیز، تأمین مالی بودجه دولت  می باشد. پژوهشگر این تحقیق به بررسی شناسایی عوامل موثر بر تمکین مودیان مالیاتی و بهبود فرهنگ مالیاتی(مورد مطالعه اداره کل امور مالیاتی جنوب استان تهران- شهر ری) می پردازد. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مأموران مالیاتی شهر ری در سه سطح سازمانی کارشناس ارشد مالیاتی، رئیس گروه مالیاتی و رئیس امور مالیاتی که جمعأ به تعداد 232 نفر بوده،می باشد. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی است. همچنین از نظر هدف در طبقه بندی تحقیقات کاربردی قرار می گیرد. در این تحقیق جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه بهره برده شده است. و برای مستند سازی نتایج تجزیه و تحلیل آماری و ارائه راه حل های نهایی، محقق با استفاده از نرم افزار spss  اقدام به تجزیه و تحلیل سوالات و فرضیات نموده است. نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که متغیرهای تشویقات و تسهیلات مالیاتی، مجازات مالیاتی، تخصص و کارایی مأموران مالیاتی، فرهنگ مالیاتی و مشارکت دادن مؤدیان و توجیه آنان از نحوه محاسبه مالیات هر یک در بهبود تمکین و فرهنگ مالیاتی مؤثرمی باشد.

 

واژه های کلیدی: فرهنگ مالیاتی،اداره مالیاتی،تمکین مالیاتی،مودیان مالیاتی