1-3.      اهمیت و ضرورت  پژوهش ………………………………………………………………………………………..7

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1-4.

 

 

اهداف………………………………………………………………………………………………………………………….7

 

 

 

 

 

 

 

1-4-

 

 

هدف اصلی………………………………………………………………………………………………7 7ل445غ7……………………………………………………………………………………………………………………

 

 

 

 

 

 

 

1-4-2.

 

 

اهداف فرعی…………………………………………………………………………………………….7

 

 

 

 

 

5-1.

 

 

فرضیه های پژوهش ………………………………………………………………………………………………….8   ………………………………………………………………………………………………………..7

 

 

 

 

 

 

 

6-1.

 

 

تعریف متغیر های پژوهش………………………………………………………………………………………..8

 

 

 

 

 

 

 

1-6-1. .و

 

 

تعریف نظری………………………………………………………………………………………….8

 

 

 

 

 

 

 

 

 

تعریف عملیاتی………………………………………………………………………………………9

 

 

 

 

 

2

 

 

فصل دوم:  مبانی نظری و پیشینه پژوهش                                                                             

 

 

 

 

 

 

 

2-1.

 

 

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………..11

 

 

 

 

 

 

 

2-2.

 

 

اهمیت رهبری………………………………………………………………………………………………………..11

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-3.

 

 

تعاریف رهبری………………………………………………………………………………………………………..13

 

 

 

 

 

 

 

2-4.

 

 

تفاوت رهبری با مدیریت………………………………………………………………………………………..13

 

 

 

 

 

 

 

2-5.

 

 

مهارت های رهبری………………………………………………………………………………………………..15

 

 

 

 

 

 

 

2-6.

 

 

رابطه قدرت و رهبری…………………………………………………………………………………………….15

 

 

 

 

 

 

 

2-7.       نظریه های هدایت و رهبری………………………………………………………………………………….16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-7-1.    نظریه خصوصیات فردی……………………………………………………………………….16 …………..رهبری………………………………………………………………….

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-7-2.    نظریه رفتار رهبری……………………………………………………………………………….17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-7-3.   مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو……………………………………………………………….17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-7-4.

 

 

مطالعات دانشگاه میشیگان……………………………………………………………………18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-7-5. ..

 

 

سبک های چهارگانه لیکرت…………………………………………………………………..19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-7-6.

 

 

الگوی رهبری فیدلر……………………………………………………………………………….20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-7-7.

 

 

نظریه اقتضایی……………………………………………………………………………………….20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-7-8.

 

 

 

 

نظریه رهبری مبتنی بر موقعیت……………………………………………………………21

 

 

 

 

 

 

 

2-8.       تئوری های جدید در حوزه رهبری………………………………………………………………………..22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-8-1.   رهبری کاریزماتیک…………………………………………………………………………………22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-8-2.   ویژگی های رهبری کاریزماتیک…………………………………………………………….23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-8-3.   رهبری تحول آفرین……………………………………………………………………………….23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-8-4.   ویژگی های رهبری  تحول آفرین………………………………………………………….27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-8-5.   مؤلفه های رهبری  تحول آفرین……………………………………………………………27

 

 

 

 

 

 

 

2-9.      هوش معنوی……………………………………………………………………………………………………………29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-9-1.   مقدمه……………………………………………………………………………………………………..29

 

 

 

 

 

 

 

 

2-10.

 

 

تعریف مفاهیم و اصطلاحات…………………………………………………………………………………..29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-10-1.   هوش…………………………………………………………………………………………………….29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-10-2.    معنویت……………………………………………………………………………………………….30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-10-3.    هوش معنوی………………………………………………………………………………………31 ….معنوی……………………………………………………………………………………………….

 

 

 

 

 

 

 

2-11.

 

 

ابعاد هوش معنوی…………………………………………………………………………………………………..32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-12.

 

 

زیرشاخه های هوش معنوی……………………………………………………………………………………32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-13.

 

 

هوش معنوی در اسلام…………………………………………………………………………………………..34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-14.

 

 

مؤلفه های  هوش معنوی در اسلام……………………………………………………………………….36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-15.

 

 

پیشینه پژوهش ……………………………………………………………………………………………………..38

 

 

 

 

 

3

 

 

فصل سوم: روش  پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

3-1.

 

 

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………..42

 

 

 

 

 

 

 

3-2.

 

 

روش پژوهش………………………………………………………………………………………………………….42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3-3.

 

 

جامعه آماری و روش نمونه گیری…………………………………………………………………………..42

 

 

 

 

 

 

 

3-4.

 

 

روایی و پایایی ابزار پژوهش…………………………………………………………………………………….42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3-4-1.      پرسش نامه سنجش سبک رهبری تحول آفرین……………………………….42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3-4-2.      پرسش نامه سنجش هوش معنوی……………………………………………………..43

 

 

 

 

 

 

 

3-5.

 

 

روش جمع آوری داده ها…………………………………………………………………………………………44

 

 

 

 

 

 

 

3-6.

 

 

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات………………………………………………………………………………..44

 

 

 

 

 

4

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل

 

 

 

 

 

 

 

4-1.

 

 

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………….46

 

 

 

 

 

 

 

4-2.

 

 

اطلاعات جمعیت شناختی……………………………………………………………………………………….46

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4-2-1.      جنسیت……………………………………………………………………………………………….46

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4-2-2.      دانشگاه………………………………………………………………………………………………..47

 

 

 

 

 

 

 

4-3.

 

 

شاخص های توصیفی………………………………………………………………………………………………48

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4-3-1.    توصیف آماری هوش معنوی و ابعاد آن…………………………………………………48

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4-3-2.     توصیف آماری رهبری تحول آفرین و ابعاد آن…………………………………….49

 

 

 

 

 

 

 

4-4.

 

 

تحلیل های آمار استنباطی……………………………………………………………………………………..50

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4-4-1.     بررسی سطح هوش معنوی و ابعاد آن…………………………………………………50

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4-4-2.     بررسی سطح رهبری تحول آفرین و ابعاد آن………………………………………52

 

 

 

 

 

 

 

4-5.

 

 

چارچوب نظری و فرضیات  پژوهش ………………………………………………………………………53

 

 

 

 

 

5

 

 

فصل پنجم: ارائه نتایج

 

 

 

 

 

 

 

5-1.

 

 

خلاصه یافته های پژوهش……………………………………………………………………………………….60

 

 

 

 

 

 

 

5-2.

 

 

خلاصه نتایج فرضیات پژوهش…………………………………………………………………………………60

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5-2-1.     خلاصه نتایج آزمون فرضیه اول……………………………………………………………60

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5-2-2.         جنسیت

 

 

 خلاصه نتایج آزمون فرضیه دوم……………………………………………………………61

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5-2-3.     خلاصه نتایج آزمون فرضیه سوم………………………………………………………….61

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5-2-4.     خلاصه نتایج آزمون فرضیه چهارم……………………………………………………….62

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5-2-5.

 

 

 خلاصه نتایج آزمون فرضیه پنجم…………………………………………………………62

 

 

 

 

 

 

 

5-3.

 

 

یافته های جانبی………………………………………………………………………………………………………63

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5-3-1.     بررسی سطح هوش معنوی و ابعاد آن………………………………………………….63

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5-3-2.

 

 

 بررسی سطح رهبری تحول آفرین و ابعاد آن……………………………………….63

 

 

 

 

 

 

 

5-3.         ارائه پیشنهادها…………………………………………………………………………………………………………63

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست منابع

 

 

 

 

 

 

 

منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………………………65

 

 

 

 

 

 

 

منابع لاتین……………………………………………………………………………………………………………………………………………..69

 

 

 

 

 

 

 

پیوست ها

 

 

 

 

 

 

 

پیوست شماره 1.  پرسشنامه هوش معنوی………………………………………………………………………………….73

 

 

 

 

 

 

 

پیوست شماره 2.  پرسشنامه سبک رهبری تحول آفرین……………………………………………………………75

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

 

 

جهانی شدن به عنوان یک فرایند فراگیر و گسترده، مرزهای ملی کشورها را در نوردیده و با رسوخ پذیر کردن حاکمیت دولتها زمینه را برای تغییر و تحولات عمده در سطوح سازمانی، اجتماعی و فرهنگی فراهم آورده است (زنگویی و نبی زاده، 1393).

 

 

در عصر حاضر سازمان ها به طور فزآینده ای با محیط های پویا و در حال تغییر مواجه اند، بنابراین به منظور بقاء و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. در واقع سازمان هایی کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه، بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی ها را نیز در آینده پیدا کرده و قادر باشند این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده ای بهتر هدایت کنند. امروزه اکثر سازمان ها برای حفظ موقعیت رقابتی خود نیاز به تغییر دارند؛ تغییرات سریع مستلزم آن است که سازمان ها دارای رهبران و کارکنانی باشند که انطباق پذیر بوده و به صورت موثر کار کنند، به طور مداوم سیستم ها و فرآیند ها را بهبود بخشند و محیط پیرامون خود را درک کنند (ویل، 1996).

 

 

         محیط آشفته و متغیر است و رهبری یک عنصر کلیدی در هدایت و مدیریت این محیط است، با کمی دقت بر روی شرکت های مختلف می توان فهمید که رهبران بزرگ تفاوت های بزرگی ایجاد می کنند، رهبران مؤثر کسانی هستند که نتایج را در یک چارچوب زمانی معینی  بدست می آورند تا برای سازمان و کار خود موثر واقع شوند (گلمن،2002: 78).

 

 

به گفته استاگلین (1948) تعریف هایی که از رهبری شده است، از نظر تعداد، معادل یا برابر تعداد کسانی است که درصدد ارائه تعریفی از آن برآمده اند (رابینز،1987:23). از نظر تری رهبری عبارتست از: عمل تأثیرگذاری بر افراد، به طوری که از روی میل و علاقه برای دستیابی به هدف های گروهی تلاش کنند (سید جوادین،1380). کونتز و ادانل می نویسد: «رهبری، تأثیرگذاری بر افراد است؛ تا تحقق هدف مشترکی را دنبال کنند» (هاندر،2000: 12).

 

 

تاننبوم و مازاریک رهبری را این گونه تعریف می کنند: «استفاده از فرآیند ارتباط در موقعیتی خاص، برای اعمال نفوذ در میان افراد و جهت دادن آن به سوی مقصد یا مقاصدی خاص» (سید جوادین،1380). به طور کلی می توان رهبری را عبارت از فرآیند نفوذ بر فعالیت های یک گروه سازمان یافته برای تحقق اهداف خاص تعریف کرد.

 

 

رهبران باید در جهت هدایت رفتار فردی و گروهی و ارتباط موثر با همکاران، سرپرستان و مشتریان در جهت رسیدن به اهداف سازمان، به نحو مطلوب عمل کنند. تلفیق دانش مدیریتی و معناگرایی می تواند در سوق دادن افراد به سوی دست یابی به هدف مفید باشد (مهرام و دشتی، 1388).

 

 

رهبران به وسیله بیان واضح چشم انداز و جاری ساختن معنا در سازمان اعمال رهبری می کنند. انتشار معنا در سازمان از طریق مدیریت نمادین (استعاره ها، داستان ها و …) و با پیوند میان مجموعه ای از باورها و ارزش ها صورت می پذیرد و سبب می شود پیروان به طور فوق العاده ای انگیزه و روحیه بیابند و خود به عاملان تغییر در سازمان مبدل گردند. این رهبران که رهبران تحول آفرین نامیده می شوند با جلب اعتماد و وفاداری دیگران و ترسیم چشم اندازی مهیج از فرصت های بالقوه و نیز با الهام بخشیدن به پیروان موجب ایجاد تعهد به تحول و خود کنترلی بالا آنها می شوند. رهبران تحول آفرین بدین ترتیب به تک تک کارکنان سازمان کمک می کنند که هر یک خود به یک عاملی تحول آفرین مبدل گردند و سازمان را به سمت آینده ترسیم شده حرکت دهند (فرهنگی و همکاران، 1388).

 

 

نقش رهبران تحریک و برانگیختن کارکنان با استفاده از چشم انداز معنوی و ایجاد زمینه های فرهنگی بر اساس ارزش های انسانی می باشد تا کارکنانی توانمند، دارای بهره وری بالا، متعهد و با انگیزه را تربیت و پرورش دهند (ضیائی و همکاران، 1387). معنویت در رهبری باعث می شود انرژی نهفته در پیروان برای هدایت سازمان به سوی اهداف متعالی که فراتر از اهداف کسب و کار است، فعال گردد (خانکا، 2010). رهبران تحول آفرین بینشی را به پیروان القاء می‌کنند که پیروان را الهام می‌بخشد و آنها را بر می‌انگیزد تا به چیزهایی فوق العاده یا فراتر از انتظار دست پیدا کنند و مهم تر اینکه آن را به عنوان دیدگاه و آرمان خودشان پذیرفته و درک کنند.

 

 

• بیان مسأله

 

رهبری تحول آفرین از جدیدترین سبک های رهبری است که بسیار مورد توجه قرار گرفته است (بارلینگ، 2000). سبک رهبری تحول آفرین، نظر بسیاری از متخصصان و صاحب نظران علم رهبری را به خود جلب نموده است. رهبری تحول آفرین بر روابط عاطفی و شخصی بین رهبر و زیردستان استوار است و به تحریک و انگیزش پیروان در جهت رهبری بیش از آن که مورد انتظار است توجه دارد. به اعتقاد بسیاری از محققان، رفتارهای رهبری جدید در افزایش انگیزش بر کار پیروان نقشی موثر را ایفا می کند (دوهرتی ،1987:202). نظریه پردازان با توجه به دیدگاه های متعدد، در مورد سبک رهبری به ارائه نظریه های پرداخته اند که دیدگاه های رهبری را در مراحل مختلف متحول کرده است. این تحول با مطالعه رهبری با رویکرد ویژگی و خصوصیات رهبری در دهه 1930 با این پیش فرض که رهبران ذاتاً رهبر به دنیا می آیند، آغاز شد؛ ولی ویژگی های ثابتی که بتوان در تمام زمان ها از آن استفاده کرد، شناسایی نشد. در دهه 1950 این مطالعه با رویکرد رفتاری ادامه یافت، ولی باز هم به نتیجه قطعی منتهی نشد. تحقیقات در دهه 1970 به سمت نظریه رهبران اقتضایی سوق پیدا کرد که در آن، رهبر بر حسب شرایط، توانایی و گرایش های زیردستان تصمیم گیری می کند. اگرچه این نوع رهبری موفقیت هایی را در برداشت؛ اما باز هم گره از معما باز نکرد. مهمترین تحول مرحله اخیر بیان سبک رهبری تحول آفرین توسط برنز (1976) بود که برایمن (1992) از آن با عنوان «دیدگاه جدید رهبری» یاد کرده است (زرتشتیان،1387:30). دوهرتی (1996) معتقد است در رهبری تحول آفرین (که رویکردی جدید در رهبری است) رابطه میان رهبر با پیروان، فراتر از تشریفات قراردادی بوده و باعث برانگیختن فکر الهام بخش به پیروان می شود تا برای رسیدن به اهداف با حداکثر پتانسیل، بیش از آن چه انتظار می رود تلاش کنند. رهبران تحول آفرین دارای نفوذ و جاذبه شخصی هستند و با رعایت ملاحظات فردی باعث ایجاد انگیزه در افراد می شوند (دوهرتی، 1996: 275). بدون تردید، موفقیت و اثربخشی سازمان های آموزشی همانند سایر سازمان ها تا حدود زیادی بستگی به شایستگی مدیران آنها دارد. شایستگی مدیر تعیین کننده شایستگی سازمان خواهد بود. به عبارتی مدیریت پویا و اثربخش مشخصه اصلی سازمان های موفق می باشد که به وسیله آن از سازمان ها ناموفق مشخص می گردد (محرم زاده، 1381،36). دراکر  اشاره می کند که رهبران اصلی ترین و نادرترین منبع هر نوع تشکیلات آموزشی هستند. در همه زمینه ها برای جست وجوی اشخاصی که توانایی لازم برای رهبری موثر داشته باشند، کوشش مستمری به عمل می آید (علاقه بند، 1388:44).

 

 

سبک رهبری تحول آفرین در نظریات جدید به عنوان یکی از سبک های رهبری اثربخش شناخته شده است (استوری، 2004).

 

 

از جمله ویژگی‌های رهبران تحول آفرین اعتماد به نفس، مثبت اندیشی، اعتقاد راسخ، داشتن انتظارات بالا و ایجاد اعتماد در زیر دستان به توانایی خود در رسیدن به اهدافی است که دستیابی به رسالت سازمان‌ها به آنها کمک می‌کند و محرک ارتقای آگاهی پیروان نسبت به مسائل و حل مجدد آنهاست (باس، 1994).

 

 

  رهبران تحول آفرین در باورها، ارزش ها و اهداف پیروان نفوذ کرده و تأثیر فوق العاده ای در پیروان خود به جای می‌گذارند. آنها از طریق گفتار و کردارشان کل سازمان را دچار تحول می‌کنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد و وفاداری می‌کنند. نفوذ رهبران تحول آفرین از طریق کلمات، گفتگو، بینش، معنا گرایی و الهام بخشی به دیگران است. از این رهگذر به نظر می آید معنویت بتواند در رهبری تحول آفرین دخیل باشد و به نوعی آنرا پیش بینی کند.

 

 

اهمیت معنویت و رشد معنوی در انسان، در چند دهه‌ی گذشته به صورتی روزافزون توجه روان‌شناسان و متخصصان بهداشت روانی را به خود جلب کرده است. پیشرفت علم مدیریت از یک سو و ماهیت پویا، متغیر و پیچیده‌ی سازمان های نوین از سوی دیگر باعث شده است که نیازهای معنوی بشر در برابر خواسته‌ها و نیازهای مادی در سازمان ها قد علم کنند و اهمیت بیشتری یابند.

 

 

هوش معنوی نیز از مفاهیم نوینی است که سازمان ها در سایه چالش عصر سرعت و تکنولوژی به آن احساس نیاز می کنند. به طوری که به موازات گرایش رهبرانی با ویژگی های فوق در سازمانها، مطالعات علمی نیز به سوی ویژگی های مثبت انسانی گرایش و تحول یافته است؛ به طوری که گراهام رهبران تحول آفرین را رهبرانی بصیر و الهام بخش می داند که به بعد معنوی کارکنان اهمیت می دهند. این رهبران همواره تلاش زیادی به پرورش کارکنان و تاثیر بر رشد و پیشرفت سازمان نشان می دهند و از این طریق می توانند به حداکثر پتانسیل کارکنان دست یابند. او بر مبنای تجربیاتش ادعا می کند که نیاز به اتحاد میان معنویت و رهبری، پیامد غیر قابل اجتناب عصر آشوب ناک ماست. در عرصه رقابت سازمان ها، رهبرانی موفق خواهند بود که بتوانند با پیروان و منابع انسانی خود ارتباط پیدا کنند و در همین راستا هوش معنوی توانایی فهمیدن عمیق سوالات معنوی و بینش درونی است که سطح هایی چند گانه از هوش است. هوش معنوی آگاهی از معنویت به عنوان زمینه ای از وجود یا به عنوان نیروی زندگی خلاق از تکامل است. هوش معنوی به فرد، روابط بین فردی و روان مربوط است (عبدالله زاده و همکاران، 1388). رهبران باید به دیدار خویشتن و جهان، ارتباطات انسانی و سازمان های خود با روشی نوین فایق آیند و این کار جز با داشتن هوش معنوی بالا به دست نمی آید.

 

 

هوش معنوی دارای چهار بعد، تفکر کلی و بعد اعتقادی، توانایی مقابله و تعامل با مشکلات، پرداختن به سجایای اخلاقی، خودآگاهی و عشق و علاقه می باشد. (میرجلیلی و شفیعی، 1391).

 

 

برای تدوین فرضیات تحقیق، هر پژوهشگری نیازمند مدلی مفهومی است تا بر اساس آن ضمن شناسایی متغیرهای فرضیات روابط بین این متغیرها و تعاریف مفهومی و عملیاتی آنها را تبیین نماید. بر این مبنا با توجه مؤلفه های هوش معنوی (تفکر کلی و بعد اعتقادی، توانایی مقابله و تعامل با مشکلات، پرداختن به سجایای اخلاقی و خود آگاهی) و همچنین سبک رهبری تحول آفرین مدل مفهومی تحقیق به شکل ذیل ارائه می گردد.

 

 

نمودار (1-1). مدل مفهومی تحقیق

 

 

1-3.  اهمیت و ضرورت پژوهش

 

 

از جمله موضوعاتی که امروزه به طور گسترده، در سازمان‌ها به آن توجه می‌شود، معنویت و اخلاق است. پدیده تحول و ره