ﻋﻮاﻣﻞ اﺛﺮ ﭘﺬﯾﺮ از ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ
- ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ
ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﺆﺛﺮ ﯾﮑﯽ ازﻋﻨﺎﺻﺮ ﮐﻠﯿﺪی ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﻣﺪﯾﺮان اﺳﺖ، ﭼﺮا ﮐﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ واردهﻣﻬﻢ در ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺳﺎﯾـﻪ ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﺆﺛﺮ وارد ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽﺷﻮد و ﻫﻤﯿﻦ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن راه ﯾﺎﻓﺖ.ﺑﺎز ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ ارﺗﺒﺎﻃﯽ ﮐﺎرآﻣﺪ اﺳﺖ ﺗﺎ ﻣـﻮرد ﭘﺮدازش ﻗﺮارﮔﺮﻓﺘﻪ و ﺑﺴﺎن ﺧﻮن در رﮔﻬﺎیﺳﺎزﻣﺎن ﺟﺮﯾﺎن ﯾﺎﺑﺪ ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ ازﻣﺒﺎدﻟﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﺑﯿﻦ دوﯾﺎﭼﻨﺪ ﻧﻔـﺮ ازﻃﺮﯾـﻖ ﻋﻼﯾﻢ ﻣﺸﺘﺮک،ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﯾﮕﺮ ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻋﺒﺎرﺗﺴﺖ ازﮐﻠﯿﻪ ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎی ﮔﻔﺘـﺎری- ﻧﻮﺷﺘﺎری وﮐﺮداری وﺣﺮﮐﺘﯽ ﮐﻪ ﺑﺮایاﻧﺘﻘﺎل ﻣﻌﻨﯽ وﻣﻔﻬﻮم وﯾﺎاﺛﺮﮔﺬاری وﻧﻔﻮذ ﺑﺮدﯾﮕﺮان ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﯽشود.ﻓﺮاﮔـﺮد ارﺗﺒﺎﻃﺎت از ﺑﺨﺸﻬﺎی ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ ﺗﺸﮑﯿﻞ ﺷﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ ازﺟﻤﻠﻪ ﻣﯽﺗﻮان ﺑﻪ ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه وﮔﯿﺮﻧـﺪه، ﭘﯿﺎم، ﮐﺎﻧﺎل، ﺑﺎزﺧﻮر، ادراک و… اﺷﺎره ﻧﻤﻮد. اﻏﺎز ﻓﺮاﮔﺮد ارﺗﺒﺎﻃﯽ ﺑﺎ “ﭘﯿﺎم ﻓﺮﺳﺖ” اﺳﺖ وﻣﻨﺒﻊ ﭘﯿﺎم ﻫﺮﮔﺰ درﺧﻼء ﭘﯿﺎم ﺧﻮد را ارﺳﺎل ﻧﻤﯽ ﮐﻨـﺪ او ﺑﺮاﺳﺎس ﻗﺼﺪ و ﻧﯿﺘﯽ ﭘﯿﺎم ﺧﻮد را ﺷﮑﻞﻣﯽدﻫﺪ و آن را در ﻗﺎﻟﺐ ﭘﯿﺎم ﺑﻪ ﻣﻘﺼﺪ ارﺳﺎل ﻣﯽ دارد. ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه ﭘﯿﺎم ﺑﺮاﺳﺎس ﻣﺤﯿﻂ ﻓﺮاﮔﯿﺮﺧﻮد ﮐﻪﺣﻮزه ﺗﺠﺮﺑـﯽ اورا ﻣﯽ ﺳﺎزد “ﻣﺤﺘﻮای ﻣﻘﺼﻮد” را در ذﻫﻦ ﺧﻮد ﺷﮑﻞ ﻣﯽ دﻫﺪ و ﭘﯿﺸﺎﭘﯿﺶ ﺗﺎﺛﯿﺮ آن رادر ذﻫﻦ ﺧﻮد ﺑﺮ روی درﯾﺎﻓﺖ ﮐﻨﻨﺪه ﭘﯿﺎم ﻣﯽ ﺳﻨﺠﺪ وﺳﭙﺲ آن رادرﭼﺎرﭼﻮب رﻣﺰﮔﺬاری ﺧﻮد ﻗﺮارﻣﯽدﻫﺪ و ﺑﻪ ﺷﮑﻞ ﭘﯿـﺎم ﮐﻪ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧـﺪ ﮔﻔﺘﺎری، ﻧﻮﺷﺘﺎری، ﺣﺮﮐﺘـﯽ ﯾﺎ ﻏﯿﺮﮐﻼﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﺑﻪ ﮔﯿﺮﻧﺪه ﭘﯿﺎمارسال دارد.ﭘﯿﺎم از ﻃﺮﯾـﻖ ﻣﺠﺰا ﺑﻪ ﮔﯿﺮﻧﺪه ﺗﺤﻮﯾﻞ داده ﻣﯽ ﺷﻮد و ﻋﻤﻞ رﻣﺰﮔﺸﺎﺋﯽ ﺻـﻮرت ﻣﯽ ﭘﺬﯾﺮد و ﺑﻪ ﻣﺤﺾ اﻧﺠﺎم ان ﭘﯿﺎم ﺑﻪ ﻣﻘﺼﺪ رﺳﯿﺪه اﺳﺖ. اﻣﺎ اﯾﻦ ﻣﻘﺼﺪ رﺳﯿﺪن ﺑـﻪ ان ﻣﻌﻨﯽ ﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ ﻓﺮاﮔﺮد ارﺗﺒﺎﻃﯽ ﭘﺎﯾﺎن ﯾﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ. و دﯾﮕﺮﻫﯿﭽﮕﻮﻧﻪ دﺷﻮاری ﺧﺎص وﺟﻮد ﻧﺪارد. ﺑﻪ ﻣﺠﺮد وﺻﻮل ﭘﯿﺎم ﺑﻪ ﻣﻘﺼﺪ”ﻣﺤﺘﻮای ﻣﺸﻬﻮد” ﯾﻌﻨﯽ آﻧﭽﻪ ﺑﺎﯾﺪ درﯾﺎﻓﺖ ﺷﻮد و ﺷﮑﻞ ﻣﯽﮔﯿـﺮد، و ﺑﺮ اﺛﺮ آن ﻫﻤﺎﻧﮕﻮﻧﻪ ﮐﻪ ازﻃﺮﯾـﻖ ﺧﻄﻮط دوﺟﺎﻧﺒﻪ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﯽ ﺷﻮد “ﺗﺎﺛﯿﺮﻣﺸﻬﻮد” ﺷﮑﻞ ﻣﯽ ﮔﯿﺮد اﯾﻦ ﺑﺪﯾﻦ ﻣﻌﻨﯽ اﺳﺖ ﮐﻪﮔﯿﺮﻧﺪه ﭘﯿﺎم ﺑﺎ درﯾﺎﻓﺖ ﭘﯿﺎم اﺛﺮ ﻣﯽ ﭘﺬﯾﺮد ﮐﻪ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑﺎ آﻧﭽﻪ ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه در ﻧﻈﺮ داﺷﺖ ﯾﮑﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪدر ان ﺻﻮرت ازﻧﻈﺮ ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه ارﺗﺒﺎط ﺑـﻪ درﺳﺘﯽ ﮐـﺎرﺧﻮد را اﻧﺠﺎم داده اﺳﺖ و ﯾﺎ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﻣﺘﻔﺎوت
ازآﻧﭽﻪ ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه ﭘﯿﺎم ﺑﺎﺷﺪ ﻣﺘﺠﻠﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ درﻋﻤﻞ ارﺗﺒﺎط ﺑﻪ درﺳﺘﯽ ﺷﮑﻞ ﻧﮕﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ(ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ، ۱۳۷۷).
- تصمیم گیری
ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی را ﻣﯽﺗﻮان ﻃﺮﯾﻘﻪ ﻋﻤﻞ وﯾﺎ ﺣﺮﮐﺖ درﻣﺴﯿﺮﺧﺎﺻﯽ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺮد ﮐﻪ ﺑﺎ ﺗﺎﻣﻞ و آﮔﺎﻫﺎﻧﻪاز ﻣﯿﺎن راه و روﺷﻬﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﺮای ﻧﯿﻞ ﺑﻪ ﯾﮏ ﻫﺪف ﻣﻄﻠﻮب اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪه اﺳﺖ در اﯾﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺳﻪﻣﻔﻬﻮم اﺻﻠﯽ وﺟﻮد دارد:
۱- ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿـﺮی ﻣﺴﺘﻠﺰم اﻧﺘﺨﺎب راﻫﯽ ازﻣﯿﺎن راﻫﻬﺎﺳﺖ،ﯾﻌﻨﯽ اﮔﺮ ﺑﻪ ﺟﺰﯾﮏ راه ،راه دﯾﮕﺮیوﺟﻮد ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ، ﻃﺒﯿﻌﺘﺎ ﺗﺼﻤﯿﻤﯽ ﻧﯿﺰ وﺟﻮد ﻧﺨﻮاﻫﺪ داﺷﺖ.
۲- ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻠﯽ ﮐﻪ ﻣﻨﺠﺮﺑـﻪ اﻧﺘﺨﺎب راﻫﯽ از ﻣﯿﺎن راﻫﻬﺎ ﻣﯽﺷﻮد ﻋﻘﻼﯾـﯽ اﺳﺖ و در ﺳﻄﺢوﺟـﺪان آﮔﺎه اﻧﺠﺎم ﻣﯽ ﮔﯿﺮد اﻣﺎ درﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ ﺿﻤﯿﻤﻪ ﻫﺎی ﻋﻘﻼﯾﯽ و ﻣﻨﻄﻘـﯽ در اﺗﺨﺎذ ﺗﺼﻤﯿـﻢ ﻣﻬﻢاﺳﺖ و ﻋﻮاﻣﻞ ﻧﺎﺧﻮدآﮔﺎه و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎی اﺣﺴﺎﺳﯽ و ﻋﺎﻃﻔﯽ و ﻏﯿﺮﻋﻘﻼﯾﯽ ﻧﯿﺰ در ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮیﻧﻘﺶ ﻣﻬﻢ وﻣﻮﺛﺮ دارد.
۳- در ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿـﺮی ﻗﺼﺪ و ﻋﻤﺪ وﺟﻮد دارد. ﯾﻌﻨﯽ ﺑﺎ اﺗﺨﺎذ ﺗﺼﻤﯿﻤﯽ ﺧﺎص ﻣﯽﺧﻮاﻫﯿﻢ ﺑﻪ ﻫﺪفﺧﺎص ﺑﺮﺳﯿﻢ. ﻫﺮﺑﺮت ﺳﺎﯾﻤﻮن ﻣﺤﻘﻘﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻣﻔﻬﻮم و ﻣﮑﺎﻧﯿﺴﻢ ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿـﺮیﻣﻄﺎﻟﻌـﺎت زﯾﺎدی ﺑﻌﻤـﻞ آورده اﺳﺖ. ازﻧﻈﺮاوﻣﺪﯾﺮﯾﺖ و ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮی دوواژه ﻫﻢ ﻣﻌﻨﯽ و ﻣﺘﺮادفﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.(ﺳﻌﺎدت،۱۳۷۲)
۱-۱-۲- اﻧﻮاع ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ
ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ازﺟﻬﺘﯽ ﺷﺒﯿﻪ ﺑﻪ اﺛﺮات اﻧﮕﺸﺘﺎﻧﻨﺪ. ﻫﺮﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻣﻨﺤﺼﺮ ﺑﻪ ﻓﺮدﺧﻮد را دار اﺳﺖ. ﺑﺎوﺟﻮد اﯾﻦ ﻫﯿﭻ ﺳﺎﺧﺘﺎری را ﻧﻤﯽﺗﻮان ﯾﺎﻓﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﮐﺎﻣﻞ ﻣﻨﺤﺼﺮﺑﻪ ﻓﺮد ﺑﺎﺷﺪ ﺑﺎ ﻧﮕﺎﻫﯽ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ وﺿﻮح ﺗﺸﺨﯿﺺ داد ﮐﻪ اﮐﺜﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻣﺸﺘﺮﮐﯽ دارﻧﺪ. ﺑﺎﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻋﻨﺎﺻﺮﻣﺸﺘﺮک دﯾﺪﮔﺎه اﻓﺮاد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ وﻣﻨـﺎﺳﺐ ﺑﻮدن ﻫﺮ ﮐﺪام از اﯾﻦ اﻧﻮاع ﮔﺴﺘﺮشﭘﯿﺪا ﻣﯽﮐﻨﺪ.اﮔﺮﭼﻪ ﯾﮏ ﭼﻬﺎرﭼﻮب ﻣﻮرد ﺗﻮاﻓﻖ ﺟﻬﺎﻧﺸﻤﻮل ﺑﺮای ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ وﺟﻮد ﻧﺪارد اﻣﺎﮐﺎرﺟﺪﯾـﺪ “ﻫﻨﺮی ﻣﯿﻨﺘﺰﺑﺮگ” را ﻣﯽ ﺗﻮان ﭼﻬﺎرﭼﻮب ﻧﺰدﯾﮏ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪی ﻣﻨﺎﺳﺐ داﻧﺴﺖ.ﻣﯿﻨﺘﺰﺑﺮگ” ﻣﻌﺘﻘﺪاﺳﺖ ﮐﻪ در ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﭘﻨﺞ ﺑﺨﺶ اﺻﻠﯽ وﺟﻮد دارد.
۱- ﺑﺪﻧﻪ اﺻﻠﯽ ﻋﻤﻠﯿﺎت: ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ درارﺗﺒﺎط ﺑﺎﺗﻮﻟﯿﺪ ﻣﺤﺼﻮﻻت وﯾﺎ اراﺋـﻪ ﺧﺪﻣﺎت ﻣﻮﺳﺴﻪ ﮐﺎرﻫﺎﯾﯽ اﺻﻠﯽ اﻧﺠﺎم ﻣﯽ دﻫﻨﺪ.
۲- ﺑﺨﺶ ﻋﺎﻟﯽ ﺳﺎزﻣﺎن: ﻣﺪﯾﺮان ﻋﺎﻟﯽ ﺳﺎزﻣﺎن، ﮐﺴﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﮐﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﻌﻬﺪه دارﻧﺪ.
۳- ﺑﺨﺶ ﻣﯿﺎﻧﯽ ﺳﺎزﻣﺎن: ﻣﺪﯾﺮاﻧﯽ ﮐﻪ ﻫﺴﺘﻪ ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ را ﺑـﻪ ﺑﺨﺶ ﻋﺎﻟﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﯿﻮﻧﺪ ﻣﯽ دﻫﻨﺪ.
۴- ﻣﺘﺨﺼﺼﯿﻦ ﻓﻨﯽ: ﮐﺴﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ اﺟﺮای ﺷﮑﻠﻬﺎی ﺧﺎص اﺳﺘﺎﻧﺪاردﺳﺎزی را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻌﻬﺪه دارﻧﺪ.
۵- ﺑﺨﺶ ﺳﺘﺎد ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ: اﻓﺮادی ﮐﻪ واﺣﺪﻫﺎی ﺳﺘﺎدی را ﺗﺼـﺪی ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﯾﺎ ﮐﺴﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺧﺪﻣﺎت ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ ﻏﯿﺮﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اراﺋﻪ ﻣﯽ دﻫﻨﺪ.ﻫﺮﯾﮏ ازﺑﺨﺸﻬﺎی ﻓﻮق اﻟﺬﮐﺮ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺗﺤﺖ ﺳﻠﻄﻪ ﺧﻮد درآورد. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾـﻦ ﺑﺴﺘـﻪ ﺑﻪ اﯾﻦ ﮐﻪ ﮐﺪام ﺑﺨﺶ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺗﺤﺖ ﮐﻨﺘﺮل ﺧﻮد درآورد،ﭼﻬﺎرﭼﻮب ﺳﺎﺧﺘﺎری ﻣﺸﺨﺼﯽ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار می ﮔﯿﺮد.
۲-۳-۴-۱- ﺳﺎﺧﺘﺎرﺳﺎده
اﮔﺮ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﺎﻟﯽ ﺣﺎﮐﻢ ﺑﺮﺳﺎزﻣﺎن ﺷﻮد، ﮐﻨﺘﺮل ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﺑﻮده وﺳﺎﺧﺘﺎرﺳﺎده ﺑﻮﺟﻮد ﻣﯽآﯾﺪ.درﺧﺼـﻮص ﺳﺎﺧﺘﺎرﺳﺎده ﮔﻔﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ ﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎری ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ وﯾﮋﮔﯿﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ درآن ﻧﯿﺴﺖ، ﻧـﻪ وﯾﮋﮔﯿﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ داراﺳﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد ﺳﺎﺧﺘﺎرﺳﺎده دﻗﯿﻖ ﻃﺮاﺣﯽ ﻧﺸﺪه اﺳﺖ، از ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ ﮐﻤﯽﺑﺮﺧـﻮردار ﺑﻮده، رﺳﻤﯿﺖ ﭘﺎﯾﯿﻨﯽ داراﺳﺖ و اﺧﺘﯿـﺎرات دردﺳﺖ ﯾﮏ ﺷﺨﺺ ﺧﺎص ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ اﺳﺖ.
ﺳﺎﺧﺘﺎرﺳﺎده ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺣﺎل ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﺗﺨﺖ ﺑﻮده ﮐﻪ ﯾﮏ ﻫﺴﺘﻪ ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ ارﮐﺎﻧﯿﮏ داﺷﺘﻪ و ﺗﻘﺮﯾﺒﺎ ﻫﻤﻪاﻓﺮاد، ﮔﺰارش ﮐﺎر ﺧﻮد را ﺑﻪ ﯾﮏ ﻣﺪﯾﺮﻋﺎﻟﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﻪ ﻗﺪرت ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮی در او ﻣﺘﻤﺮﮐﺰﮔﺮدﯾﺪه اراﺋﻪﻣﯽ دﻫﻨﺪ.ﺷﮑﻞ ﺷﻤﺎره ۲-۴ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎده ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.
نمودار ۲-۳: ساختار ساده
ﻧﻘﺎط ﻗﻮت ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎده ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:
۱- ﺳﺎدﮔﯽ: اﯾﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺮﯾﻌﺎ ﺷﮑﻞ ﮔﺮﻓﺘﻪ و ﻣﻨﻌﻄﻒ ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ و ﻻﯾﻪﻫﺎی زاﺋﺪ درآن وﺟـﻮد ﻧﺪارد.
۲- اﺑﻬﺎم در ﻫﺪف: ﺑﻪ ﻋﻠﺖ اﯾﻦ ﮐﻪ اﻓﺮاد ﻗﺎدرﻧﺪ از رﺳﺎﻟﺘﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎن آﮔﺎﻫﯽ ﯾﺎﺑﻨﺪ، اﺑﻬﺎم درﻫﺪف درﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎری ﺣﺪاﻗﻞ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.
ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻒ ﺳﺎﺧﺘﺎرﺳﺎده ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز:
۱- ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﮐﺎرﺑﺮدی ﻣﺤﺪودی دارﻧﺪ. ﭼـﻮن ﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎری ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﮐﻮﭼﮏ اﺳﺖ واﮔﺮ اﻧﺪازه ﺳﺎزﻣـﺎن اﻓﺰاﯾﺶ ﯾﺎﺑﺪ، ﻋﺪم ﮐﻔﺎﯾﺖ ﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎری ﻣﺸﺨﺺ ﻣﯽ ﺷﻮد.
۲- ﭼﻮن ﻗﺪرت دردﺳﺖ ﯾﮏ ﻧﻔﺮﻣﺘﻤﺮﮐﺰاﺳﺖ، زﻣﯿﻨﻪ ﺳﻮءاﺳﺘﻔﺎده ازﻗﺪرت ﺑـﻮﺳﯿﻠﻪ ﺷﺨﺼﯽ ﮐﻪﻗﺪرت دردﺳﺖ اوﻣﺘﻤﺮﮐﺰ اﺳﺖ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽ آﯾﺪ. ﻣﻌﻤﻮﻻ ﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎﺧﺘـﺎری ﻣﻮاﻗﻌﯽ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣـﺎن ﮐﻮﭼﮏﺑﻮده و ﯾﺎ در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺷﮑﻞ ﮔﯿﺮی اﺳﺖ و ﯾﺎ ﻣﺤﯿﻂ ﺳﺎده وﭘﻮﯾﺎ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ و ﯾﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻮاﺟﻪ ﺑﺎ ﺗﻬﺪﯾﺪاتﻣﺤﯿﻄﯽ و ﯾﺎ ﻧﻮﻋﯽ ﺑﺤﺮان اﺳﺖ وﯾﺎ اﯾﻨﮑﻪ ﻣﺪﯾـﺮ ارﺷﺪ، ﻣﺎﻟﮑﯿﺖ ﺳﺎزﻣـﺎن راﺑﻪ ﻋﻬـﺪه دارد و ﯾﺎ ﻣﺪﯾﺮ وارﺷﺪ اﺟﺮاﯾﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮاﻫﺎن ﺗﻤﺮﮐﺰ ﻗـﺪرت دردﺳﺖ ﺧﻮداﺳﺖ وﯾﺎ ازﻗﺪرت ﻧﺎﺷﯽ ازاﻋﺘﻤﺎد زﯾﺮدﺳﺘﺎنﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد.
۲-۳-۴-۲- ﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽ ﻣﺎﺷﯿﻨﯽ
اﺳﺘﺎﻧﺪاردﺳﺎزی، ﻣﻔﻬﻮم ﮐﻠﯿﺪی اﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﻤﻪ ﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽﻫﺎی ﻣـﺎﺷﯿﻨﯽ ﺑـﺮ آن ﺗﺎﮐﯿﺪ دارﻧﺪ. ﻫﻤﻪﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺮای ﻧﯿﻞ ﺑﻪ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ و ﮐﻨﺘﺮل ﺑﻪ ﻓﺮاﯾﻨﺪﻫﺎی ﮐﺎری اﺳﺘﺎﻧﺪاردﺷﺪه ﻣﺘﮑﯽاﻧﺪ در ﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽﻣﺎﺷﯿﻨﯽ وﻇﺎﯾﻒ ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ ﺑﺴﯿﺎر ﺗﮑﺮاری ﺑﻮده ﻗﻮاﻧﯿﻦ و ﻣﻘـﺮرات ﺑﺴﯿﺎررﺳﻤﯽ اﺳﺖ. وﻇﺎﯾـﻒ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽدر ﺑﺨﺸﻬﺎی وﻇﯿﻔـﻪ ای ﮔﺮوه ﺑﻨﺪی ﺷﺪه اﻧﺪ اﺧﺘﯿﺎر ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی از ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗـﺐ ﺗﺒﻌﯿﺖ ﻣﯽ ﮐﻨﺪوﻧﻮﻋﯽ ﺳﺎﺧﺘﺎرﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ دﻗﯿﻖ ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ ﺗﻤﺎﯾـﺰ ﺑﺴﯿﺎر
واﺿـﺢ ﺑﯿﻦ ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎی ﺻﻔﯽ وﺳﺘﺎدی ﺣﺎﮐﻢ اﺳﺖ. ﺷﮑﻞ ﺷﻤﺎره ۲-۵ ﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎری راﻧﺸﺎن میدهد
نمودار ۲-۴: ساختار بورکراسی ماشینی
ﻧﻘﺎط ﻗﻮت اﯾﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز:
۱- ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ان دراﻧﺠﺎم ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎی اﺳﺘﺎﻧﺪارد ﺷﺪه ﺑﻪ روش ﺑﺴﯿﺎرﮐﺎرآﻣﺪ
۲- ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﮐﺎرﺑﺮد آن درﺻﻮرﺗﯽ ﮐﻪ ﻣﺪﯾـﺮان ﻣﯿﺎﻧـﯽ وردهﻫﺎی ﭘﺎﺋﯿﻦ ازﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ و ﻓﺮاﺳﺖ ﮐﻤﯽﺑﺮﺧﻮردارﺑﺎﺷﻨﺪ.
۳- ﭼﻮن ﻋﻤﻠﯿﺎت اﺳﺘﺎﻧﺪارد ﺑـﻮده و از رﺳﻤﯿﺖ ﺑﺎﻻﯾﯽ ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ. در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮی ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ را ﻣﻮﺟﺐ ﻣﯽ ﺷﻮد.
ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻒ اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎرﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز:
۱- ﺗﻌﺎرض ﺑﯿﻦ واﺣﺪﻫﺎی ﻓﺮﻋﯽ ﺑﻌﻠﺖ ﺗﺨﺼﺺﮔﺮاﯾﯽ اﻓﺰاﯾﺶ ﭘﯿﺪا ﻣﯽ ﮐﻨﺪ.
۲- ﭼﻮن دراﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎر اﻓﺮادزﯾﺎدی ﺑﺎﯾﺪ در ﯾﮏ واﺣﺪ و ﯾﺎ ﯾﮏ ﺑﺨﺶ ﺑﺎﻫﻢ ﮐﺎر ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ ﺑﺎﯾﺴﺘﯽﺑﯿﺶ از ﺣﺪ ﺑﻪ ﻗﻮاﻧﯿﻦ ﺗﻮﺟﻪ ﺷﻮد.
۲-۳-۴-۳- ﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽ ﺣﺮﻓﻪای
ﻣﮑﺎﻧﯿـﺰم اﺻﻠﯽ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ اﺳﺘﺎﻧﺪارد ﮐﺮدن ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ . ﺑﺨﺶ اﺻﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺴﺘﻪ ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽﻣﯽﺑﺎﺷﺪ ﻗﺎﻋﺪهﻫﺎی اﺻﻠﯽ ﻃﺮاﺣﯽ ﺑﺮای اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎر، ﺗﺨﺼﺼﯽ ﮐﺮدن اﻓﻘﯽ ﺷﻐﻞ و ﻋﺪم ﺗﻤﺮﮐﺰ می باشد. دﯾـﻮاﻧﺴﺎﻻری ﺣﺮﻓﻪای درﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎﯾﯽ ﭘﺪﯾﺪ ﻣﯽ آﯾﺪ ﮐﻪ ﻫﺴﺘﻪ ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ آﻧﻬﺎ را ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﺎﻫﺮ، ﯾﻌﻨﯽﺣﺮﻓﻪای اداره ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ.اﮔﺮﭼـﻪ روﯾﻪﻫﺎی ﮐﺎر در اﯾﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎر روﺷﻦ اﺳﺖ، اﻣﺎ ﻓﺮاﮔﯿﺮی آﻧﻬﺎ ﭼﻨﺪان ﺳﺎده ﻧﯿﺴﺖ، ﻣﺤﯿﻂدﯾﻮاﻧﺴﺎﻻری ﺣﺮﻓﻪای، ﭘﯿﭽﯿﺪه و در ﻫﻤﺎن ﺣﺎل اﯾﺴﺘﺎ اﺳﺖ. ازﯾﮏ ﺳﻮﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ ﻣﺤﯿﻂ ﻧﯿﺎزﻣــﻨﺪ ﺑﻪﮐﺎرﮔﯿﺮی دﺷﻮاری اﺳﺖ ﮐﻪ ﺗﻨﻬﺎ از راه آﻣﻮزﺷﻬﺎی ﮔﺴﺘﺮده و رﺳﻤﯽ ﻗﺎﺑﻞ ﯾﺎدﮔﯿﺮی ﻫﺴﺘﻨـﺪ ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژیدرﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽ ﺣﺮﻓﻪای، ﻧﺎب و ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ. ﻧﻤﻮﻧﻪ اﺻﻠﯽ ﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽ ﺣﺮﻓﻪای ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﺧﺪﻣﺎﺗﯽاﺳﺖ ﮐﻪ ﺧﺪﻣﺎﺗﯽ ﺑﻪ اﻓﺮاد اراﺋﻪ ﻣﯽ دﻫﺪ.
ﺷﮑﻞ ﺷﻤﺎره ۲-۶( ﺳﺎﺧﺘﺎرﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽ ﺣﺮﻓﻪ ای ) راﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫـﺪ
نمودار ۲-۵: ساختار بورکراسی حرفه ای
ﻋﻤﺪه ﺗﺮﯾﻦ ﻧﻘﺎط ﻗﻮت ﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎری ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز:
۱- اﻧﺠﺎم وﻇﺎﯾﻒ ﺗﺨﺼﺼﯽ ﺑﺎ ﻫﻤﺎن ﮐﺎراﯾـﯽ ﻧﺴﺒﯽ ﺷﺒﯿﻪ ﺑـﻮروﮐﺮاﺳﯽ ﻣﺎﺷﯿﻨﯽ.
۲- آزادی ﻋﻤﻞ ﻣﺘﺨﺼﺼﯿﻦ ﺣﺮﻓﻪ ای ﺑﺮای اﻧﺠﺎم اﺛﺮﺑﺨﺶ ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺧﻮد.
ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻒ اﯾﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:
۱- ﺗﻌﺎرض ﺑﯿﻦ واﺣﺪﻫﺎی ﻓﺮﻋﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻮﺟﻮد ﻣﯽ آﯾﺪ.
۲- در ﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽ ﺣﺮﻓﻪای ﻣﺘﺨﺼﺼﯿﻦ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﻫﻤﮑﺎران ﺧﻮد در ﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽ ﻣﺎﺷﯿﻨﯽ در اﺗﺨﺎذ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﺗﺎﺑﻊ ﻗﻮاﻧﯿﻦ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺑﺎ اﯾﻦ ﺗﻔﺎوت ﮐﻪ اﯾﻦ ﻗﻮاﻧﯿﻦ ﺑﻮﺳﯿﻠﻪ ﺧﻮد ﻣﺘﺨﺼﺼﯿﻦ ﺗﺪوﯾﻦ ﻣﯽ ﺷﻮد.
۲-۳-۴-۴- ﺳﺎﺧﺘﺎرﺑﺨﺸﯽ
ﻣﮑﺎﻧﯿﺰم اﺻﻠﯽ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎراﺳﺘﺎﻧﺪاردﮐﺮدن ﻣﺤﺼﻮل ﯾﺎ ﺧﺪﻣﺖ (ﺑﺎزده) ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.ﺑﺨﺶ اﺻﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻂ ﻣﯿﺎﻧﯽ آﻧﻬﺎ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.ﻗﺎﻋﺪهﻫﺎی اﺻﻠﯽ ﻃﺮاﺣﯽ ﺳﺎﺧﺘﺎر، ﮔﺮوهﺑﻨﺪی (ﺑﺨﺶﺑﻨﺪی) ﺑﺮﻣﺒﻨﺎی ﺑﺎزار، ﺳﯿﺴﺘـﻢ ﻧﻈﺎرت ﺑﺮﻋﻤﻠﮑﺮد و ﻋﺪم ﺗﻤﺮﮐﺰ ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ ﺷﺮاﯾﻂ ﻻزم ﺑﺮای اﯾﺠﺎد، دارا ﺑﻮدن ﺑﺎزارﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن، ﮐﻬﻨﮕﯽ(ﻗﺪﻣﺖ)، ﮔﺴﺘﺮدﮔﯽ و ﺑﺰرگ ﺑﻮدن ﺳﺎزﻣﺎن وﻗﺪرت دردﺳﺖ ﻣﺪﯾﺮان ﻣﯿﺎﻧـﯽ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.
در اﯾﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻗـﺪرت ازﺑﺎﻻ ﺑﻪ ﺳﻮی ﭘﺎﺋﯿﻦ ﺳﻠﺴﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﺟﺮﯾﺎن دارد. ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺨﺸﯽ ﺳﺎﺧﺘﺎرﮐﺎﻣﻞﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ راس ﻫﺮم راﻫﺒﺮی را ﺗﺎ ﻫﺴﺘﻪ ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ درﺑﺮﮔﯿﺮد، ﺑﻠﮑﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎری اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎیدﯾﮕﺮ ﺳﺮﺑﺎر ﺷﺪه اﺳﺖ، ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻌﻨﯽ ﮐﻪ ﻫﺮﯾﮏ از ﺑﺨﺸﻬﺎ ﺳﺎﺧﺘﺎر وﯾﮋه ﺧﻮد را دارﻧﺪ.ﯾﮏ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﯽ ﮐﻪ ﺑﯿﺶ از ﻋﺎﻣﻞﻫﺎی دﯾﮕﺮ ﺳﺒﺐ ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﯿﺮی ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺨﺸﯽ درﺳﺎزﻣﺎنﻣﯽ ﺷﻮد ﺗﻨﻮع ﺑﺎزار اﺳﺖ دوم اﯾﻨﮑﻪ ﺑﺨﺸﯽ ﮐﺮدن ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺗﻨﻬﺎ زﻣﺎﻧﯽ ﻣﯿﺴﺮاﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺘﻮان ﻧﻈﺎم ﻓﻨﯽ راﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ ای ﮐﺎرﺳﺎز درﻫﺮﺑﺨﺶ ﺟﺪاﮔﺎﻧﻪ ﺑﺮﭘﺎ ﮐﺮد.درﺑﻌﺪ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺤﯿﻄﯽ، ﺳﺎﺧﺘﺎرﺑﺨﺸﯽ درﻣﺤﯿﻂ ﻫﺎﯾﯽ ﮐﺎراﯾﯽ دارد ﮐﻪ ﻧﻪ ﭼﻨﺪان ﭘﯿﭽﯿﺪه و ﻧﻪ ﭼﻨﺪانﭘﻮﯾﺎ اﺳﺖ ﯾﻌﻨﯽ ﻫﻤﺎن ﻣﺤﯿﻄﯽ ﮐﻪ ﺧﻮاﺳﺘﻪ دﯾﻮاﻧﺴﺎﻻری ﻣﺎﺷﯿﻨﯽ اﺳﺖ ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﯾﮕﺮﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺨﺸﯽ،ﻧﻮﻋﯽ دﯾﻮاﻧﺴﺎﻻری ﻣﺎﺷﯿﻨﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در ﻣﺤﯿﻂﻫﺎی ﺳﺎده واﯾﺴﺘﺎ (دراﻧﺪازه ﻫﺎی ﮐﻮﭼﮏ) ﻓﻌﺎﻟﯿــﺖ
می کند.
ﻋﺎﻣﻞ دﯾﮕﺮی ﮐﻪ ﺑﺮﮔﺮاﯾﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎرﺑﺨﺸﯽ اﺛﺮﻣﯽ ﮔﺬارد ﭘﯿﺸﯿﻨﮕﯽ( ﻗﺪﻣﺖ) واﻧﺪازه ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. واﻗﻌﯿـﺖ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ اﻧﺪک اﻧﺪک ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﮔﺴﺘﺮش ﻣﯽﯾﺎﺑﺪ ﺑﺮای ﭘﺮاﮐﻨﺪﮔﯽ (ازﻟﺤﺎظﺟﻐﺮاﻓﯿﺎﯾـﯽ) وﺳﭙﺲ ﺑﺨﺸﯽ ﺷﺪن آﻣﺎده ﻣﯽ ﺷﻮد.
ﺷﮑﻞ ﺷﻤﺎره۲-۷ ﺳﺎﺧﺘﺎرﺑﺨﺸﯽ را ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ. در اﯾﻦ ﻧﻤﻮدار اداره ﻣﺮﮐﺰی درﭼﻨﺪ ﻗﺴﻤﺖﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ. راس ﻫﺮم ﮐﻮﭼﮏ راﻫﺒﺮدی ﻣﺪﯾﺮان ﺑﻠﻨﺪﭘﺎﯾﻪ، ﺳﺘﺎد ﺗﺨﺼﺼﯽ ﮐﻮﭼﮏ درﺳﻤﺖﭼﭗ وﺳﺘﺎد ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ ﺗـﺎ اﻧﺪازه ای ﺑﺰرﮔﺘﺮ درﺳﻤﺖ راﺳﺖ . در اﯾﻦ ﻧﻤﻮدار ﭼﻬﺎرﺑﺨﺶ در زﯾـﺮادارهﻣﺮﮐﺰی ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ ﺗﺎ ﻧﺸﺎن دﻫﺪ ﮐﻪ ﺧﻂ ﻣﯿﺎﻧـﯽ ﺑﺨﺶ اﺻﻠﯽ ﻫﺮﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ.
نمودار ۲-۶: ساختار بخشی
ﻋﻤﺪه ﺗﺮﯾﻦ ﻧﻘﺎط ﻗﻮت اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎرﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز:
۱- ﺑﺮﺧﻼف ﺑﻮروﮐﺮاﺳﯽ ﻣﺎﺷﯿﻨﯽ ﮐﻪ ﻫﺪﻓﻬﺎی واﺣﺪ، ﻫﺪﻓﻬﺎی ﮐﻠﯽ راﺗﺤﺖ اﻟﺸﻌﺎع ﺧﻮد ﻗﺮار ﻣﯽدﻫﻨﺪ. اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎرﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﭘﺬﯾﺮی ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻓﺮاﻫﻢ ﮐﺮده و ﺑﺮﻧﺘﺎﯾﺞ ﺑﺎ واﮔﺬاری ﮐﺎﻣﻞ اﺧﺘﯿﺎرات وﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺘﻬﺎ ﺑﻪ ﯾﮏ واﺣﺪ ﺗﺎﮐﯿﺪ ﻣﯽ ورزد.
۲- ﮐﺎرﮐﻨﺎن ادارات ﻣﺮﮐﺰی ازدرﮔﯿﺮی ﺑﺎﺟﺰﺋﯿﺎت ﻋﻤﻠﯿﺎت روزاﻧﻪ آزاد ﺷﺪه وﻓﺮﺻﺖ ﺑﯿﺸﺘﺮی ﺑﺮایﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻫﺪاف وﻋﻤﻠﯿﺎت ﺑﻠﻨﺪﻣﺪت ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﯿﺪا ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.
۳- واﺣﺪﻫﺎی ﻣﺴﺘﻘﻞ در ﺳﺎﺧﺘﺎرﺑﺨﺸﯽ ﺑﺎ ﺣﺪاﻗﻞ ﺗﺎﺛﯿﺮﺑﺮﮐﻞ ﺳﺎزﻣﺎن ازﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﻨﺎرﮔﺬاﺷﺘـﻪ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ. ﯾﺎ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻏﯿﺮاﺛﺮﺑﺨﺶ ﯾﮏ واﺣﺪ ﺗﺎﺛﯿﺮ اﻧﺪﮐﯽ ﺑﺮ دﯾﮕﺮ ﺑﺨﺸﻬﺎ ﻣﯽﮔﺬارد.
ازﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻒ اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎرﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ ﻣـﻮارد زﯾﺮاﺷﺎره ﮐﺮد:
۱- دوﺑﺎرهﮐﺎری در ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎ و ﻣﺼﺮف ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺻﻮرت ﻣﯽ ﮔﯿﺮد. ﺑﺮای ﻣﺜـﺎل ﻣﻤﮑـﻦ اﺳﺖ ﻫﺮﺑﺨﺸﯽﯾﮏ واﺣﺪ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﺑﺎزارﯾﺎﺑﯽ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ.
۲- ﺗﻌﺎرض ﺑﯿﻦ واﺣﺪﻫﺎ در اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎر زﯾﺎد اﺳﺖ.در اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎر در ﺧﺼﻮص ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ ﻣﺸﮑﻼﺗﯽ اﯾﺠﺎدﺷﺪه و ﮐﺎرﮐﻨـﺎن ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻧﻤﯽﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﯿﻦ
ﺑﺨﺶﻫﺎ ﻧﻘﻞ و اﻧﺘﻘﺎل ﯾﺎﺑﻨﺪ ﺑﻪ وﯾﮋه ﻣﻮﻗﻌﯽ ﮐﻪ ﮐﺎﻻ و ﺧﺪﻣﺎت ﻣﺘﻨﻮﻋﯽ راﺗﻮﻟﯿﺪ و ﻋﺮﺿﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.
۲-۳-۴-۵- ادﻫﻮﮐﺮاﺳﯽ
ﻣﮑﺎﻧﯿـﺰم اﺻﻠﯽ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ، ﺳﺎزﮔـﺎری روﯾﺎروی ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﺨﺶ اﺻﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن، ﺳﺘﺎد ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ ودر ﺑﻌﻀﯽ ﻣﻮاﻗـﻊ ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ ﻫﺴﺘﻪ ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.ﻗﺎﻋﺪهﻫﺎی اﺻﻠﯽ ﻃﺮاﺣﯽ، ﺳﺎﺧﺘﺎرارﮔﺎﻧﯿﮏ، ﻋﺪم ﺗﻤﺮﮐﺰ اﻧﺘﺨﺎﺑﯽ، وﻇﺎﯾﻒ ﺗﺨﺼﺼﯽ، آﻣﻮزش،ﻃﺮاﺣﯽ اداره ﺑﺮﻣﺒﻨﺎی ﺑﺎزار و وﻇﯿﻔـﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻫﻤﺰﻣﺎن ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.ﺷﺮاﯾﻂ ﻻزم ﺑﺮای اﯾﺠﺎد اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻣﺤﯿﻂ ﭘﯿﭽﯿﺪه وﭘﻮﯾـﺎ (وﮔﺎﻫﯽ ﻣﺘﺠﺎﻧﺲ)، ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺟﻮان،ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﻪ و ﺧﻮدﮐﺎر اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎرﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن رﺷﺘﻪﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ را ﭘﯿﺮاﻣﻮن ﭘﺮوژهﻫﺎی ﻣﻮﻗﺘﯽ ﻣﺒﺘﻨـﯽ ﺑﺮ وﻇﯿﻔﻪ ﮔﺮد اورد. وﯾﮋﮔﯿﻬﺎی اﯾﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز:
۱- ﺳﺎﺧﺘﺎر ارﮔﺎﻧﯿﮏ ﮐﻪ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﺳﺎزی در ان اﻧﺪک اﺳﺖ.
۲- ﺗﺨﺼﺺ وﻇﯿﻔﻪ ﮐﻪ ﺑﺮﻣﺒﻨﺎی آﻣﻮزﺷﻬﺎی رﺳﻤﯽ اﺳﺖ.
۳- ﮔﺮاﯾﺶ ﺑﻪ ﮔﺮوه ﺑﻨﺪی ﻣﺘﺨﺼﺼﺎن در واﺣﺪﻫﺎی ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ وﻇﯿﻔﻪ ﺑﺮای اﻧﺠﺎم دادن ﮐﺎرﻫﺎی داﺧﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن و ﭘﺮاﮐﻨﺪﮔﯽ آﻧﺎن در ﮔﺮوﻫﻬﺎی ﮐﻮﭼﮏ ﭘﺮوژهای ﺑﺮﻣﺒﻨﺎی ﺑﺎزار.
۴- ﭘﺸﺖ ﮔﺮﻣﯽ(اﺷﺘﯿﺎق) ﺑﻪ ﺑﺮﻗﺮاری راﺑﻄﻪ ﺑﯿﻦ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﯾﺠﺎد ﺳﺎزﮔﺎری روﯾﺎروی ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﮑﺎﻧﯿﺰم اﺻﻠﯽ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ دردرون و ﺑﯿﻦ ﮔﺮوﻫﻬﺎ.
۵- ﻋﺪم ﺗﻤﺮﮐﺰ اﻧﺘﺨﺎﺑﯽ ﺑﯿﻦ ﮔﺮوهﻫﺎ و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ درون ﮔﺮوهﻫﺎ ﮐﻪ درﺟﺎﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﺗﺮﮐﯿﺒﻬﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮﻧﯽ ازﻣﺪﯾﺮان ﺻﻒ ﺳﺘـﺎد وﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﺎن ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ.
ادﻫﻮﮐﺮاﺳﯽ ﺑﻪ اﺻﻮل ﮐﻼﺳﯿﮏ ﻣﺪﯾﺮﯾـﺖ، ﺑﻪ وﯾﮋه وﺣﺪت ﻓﺮﻣﺎﻧﺪﻫﯽ ﮐﻤﺘﺮﭘﺎﯾﺒﻨﺪ اﺳﺖ.ادﻫﻮﮐﺮاﺳﯽ در ﻣﺤﯿﻄﯽ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﯽآﯾـﺪ ﮐﻪ ﻫﻢ ﭘﻮﯾﺎ و ﻫﻢ ﭘﯿﭽﯿﺪه ﺑﺎﺷﺪ ﺷﻤﺎری از ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﻪدﻟﯿﻞ ﺷﺮاﯾﻂ ﭘﻮﯾﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﻧﺎﺷﯽ از دﮔﺮﮔﻮﻧﯽ ﻣﺪاوم ﺗﻮﻟﯿﺪ اﺳﺖ ﺑﻪ ﺳﻮی ادﻫﻮ ﮐﺮاﺳﯽ ﮐﺸﯿﺪه ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ.ﺷﮑﻞ ادﻫﻮﮐﺮاﺳﯽ ﺑﺎ ﺟﻮاﻧﯽ و ﻣﺮﺣﻠﻪﻫـﺎی ﻧﺨﺴﺘﯿﻦ ﺗﮑﺎﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎن ﭘﯿﻮﻧﺪ دارد و ﺑﺎ اﻓﺰاﯾﺶ ﻋﻤﺮادﻫﻮﮐﺮاﺳﯽ، ﻧﯿﺮوﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن آن را ﺑﻪ ﺳﻮی دﯾﻮاﻧﺴﺎﻻری ﻣﯽﮐﺸﺎﻧﻨﺪ. ﺑﻌﻀﯽ ازﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﭼﻮن دارای ﺗﮑﻨﻮﻟـﻮژی ﭘﯿﺸﺮﻓﺘﻪای ﻫﺴﺘﻨﺪ ازﺳﺎﺧﺘﺎر ادﻫﻮﮐﺮاﺳﯽ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ. ﺷﮑﻞ ﺷﻤﺎره۲-۸ ﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎری را ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ.
نمودار ۲-۷: ادهوکراسی
ﻋﻤﺪه ﺗﺮﯾﻦ ﻧﻘﺎط ﻗﻮت اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎرﻋﺒﺎرﺗﻨﺪاز:
۱- ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ در واﮐﻨﺶ ﺳﺮﯾﻊ ﺑﻪ ﺗﻐﯿﯿﺮات و اﺑﺪاﻋﺎت ﺟﺪﯾﺪ
۲- ﺗﺴﻬﯿﻞ درﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ ﺑﯿﻦ ﻣﺘﺨﺼﺼﺎن ﻣﺨﺘﻠﻒ
از ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﻧﻘﺎط ﺿﻌﻒ اﯾﻦ ﻧﻮع ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ ﻣﻮارد زﯾﺮ اﺷﺎره ﮐﺮد:
۱- درادﻫﻮﮐﺮاﺳﯽ ﺗﻌﺎرض ﺑﻄﻮر ﻃﺒﯿﻌـﯽ وﺟﻮد دارد. ﭼﻮن رواﺑﻂ ﻣﺸﺨﺺ و ﻣﻌﯿﻨﯽ ﺑﯿﻦ رﺋﯿﺲوﻣﺮﺋﻮس وﺟﻮد ﻧﺪارد .
۲- ﺗﻨﺶ رواﻧﯽ و اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ در ادﻫﻮﮐﺮاﺳﯽ ﺑﺮای اﻋﻀﺎء اﯾﺠﺎد ﻣﯽ ﺷﻮد.
۳- ﭼﻮن در اﯾـﻦ ﻧـﻮع ﺳﺎﺧﺘـﺎر ﺑـﺮای ﺑﺴﯿـﺎری ازﮐﺎرﮐﻨﺎن اﻧﻄﺒﺎق و ﯾﺎ ﻏﻠﺒﻪ ﺑﺮﺗﻐﯿﯿﺮات ﺳﺮﯾﻊ،زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺮدن در ﯾﮏ ﮔـﺮوه ﻣﻮﻗﺘﯽ و داﺷﺘﻦ ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﻣﺸﺘﺮک ﺑﺎ اﻋﻀﺎء دﯾﮕﺮﻣﺸﮑﻞ اﺳﺖ .
