پایان نامه رابطه رهبری تحول آفرین با توانمندسازی در محیط کار

1-5- قلمرو تحقیق.. 7

1-5-1-قلمرو موضوعی.. 7

1-5-2- قلمرو مکانی.. 7

1-5-3- قلمرو زمانی.. 7

1-6- روش شناسی تحقیق.. 8

1-6-1- نوع تحقیق از نظر هدف: 8

1-6-2- نوع تحقیق از نظر روش: 8

1-7- جامعه آماری و حجم آن : 8

1-8- بر آورد حجم نمونه و روش نمونه گیری: 8

1-9- روش گرد آوری اطلاعات : 9

1-10- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات : 10

1-11- تعریف متغیرهای تحقیق.. 10

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه. 13

2-1- بخش اول: رهبری تحول آفرین.. 13

2-1-1- مفهوم رهبری.. 14

2-1-2- تئوری های رهبری.. 15

.. 16

2-1-3-1- تعریف رهبری تحول آفرین.. 16

2-1-3-2- سابقه رهبری تحول آفرین.. 17

2-1-3-2-1- جامعه شناسی کاریزما: 18

2-1-3-2-2- تئوری رهبری کاریزماتیک: 18

2-1-3-2-3- رهبری تحول آفرین: 19

2-1-3-3- ویژگی های رهبران تحول آفرین: 20

2-1-3-4- رویکردهای رهبری تحول آفرین.. 22

2-1-3-4-2- نظریه رهبری تحول آفرین بنیس و نانوس (1985) 22

2-1-3-4-3- نظریه رهبری تحول آفرین تی چی و دیوانا (1990) 23

2-1-3-4-4- نظریه رهبری تحول آفرین شرمرهورن. 24

2-1-3-4-5-نظریه رهبری تحول آفرین بس (1999- 1985) 25

2-1-3-5- شاخص های رهبری تحول آفرین از دیدگاه بس…. 26

2-1-3-5-1- نفوذ آرمانی.. 26

2-1-3-5-2- تحریک فرهیختگی.. 27

2-1-3-5-3-انگیزش الهام بخش…. 28

2-1-3-5-4-ملاحظات فردی.. 29

2-2- بخش دوم: توانمندسازی در محیط کار. 30

2-2-1- رویکرد ساختاری و روانشناختی: 30

2-2-2- تئوری توانمندسازی ساختاری کانتر: 32

2-2-2-1- ساختارهای توانمندسازی: 33

2-2-3- تئوری توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر: 37

2-2-3-1- ابعاد توانمندسازی روانشناختی: 38

2-3- بخش سوم: پیشینه تحقیق.. 41

2-3-1- پیشینه داخلی.. 42

2-3-1-1- رهبری تحول آفرین.. 42

2-3-1-2- توانمندسازی در محیط کار. 43

2-3-2- پیشینه خارجی.. 44

2-3-2-1- رهبری تحول آفرین.. 44

2-3-2-2- توانمندسازی در محیط کار. 45

2-4- بخش چهارم: مدل پژوهشی تحقیق.. 47

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

مقدمه. 49

3-1- روش تحقیق.. 49

3-2- متغیرهای تحقیق.. 50

3-2-1- متغیر مستقل.. 50

3-2-2- متغیر وابسته. 50

3-3 ـ نحوه جمع آوری داده ها 50

3-4ـ جامعه آماری.. 51

3-5- نمونه آماری.. 51

3-6- ابزار سنجش تحقیق.. 53

3-7- روایی وپایایی پرسشنامه. 55

الف) روایی(اعتبار) 55

ب) پایایی (قابلیت اعتماد) 55

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده ها 56

3-8-1- آمار توصیفی.. 57

3-8-2- آمار استنباطی.. 57

3-9- آزمون‌های آماراستنباطی مورد استفاده 57

3-9-1- آزمون کالموگرف-اسمیرنوف… 57

3-9-2-آزمون همبستگی پیرسون. 58

3-9-3- آزمون اسپیرمن.. 58

3-9-4- آزمون تی(T) دو جامعه مستقل و من- ویتنی (آزمون U) 58

– والیس (آزمون H) 59

3-9-6- آزمون فریدمن.. 59

3-10ـ جمع‌بندی.. 59

فصل چهارم: تجریه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه. 61

4-2- آمار توصیفی.. 62

4-2-1- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر جنسیت… 62

4-2-2- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر سن.. 63

4-2-3- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر میزان تحصیلات… 64

4-2-4- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر تاهل.. 65

4-2-5- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر سابقه کار. 66

4-2-6- متغیرهای تحقیق.. 67

4-3- نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده‌ها 68

4-3-1- آزمون کالموگروف-اسمیرنوف… 68

4-3-2- آزمون فرضیات… 69

4-3-2-1- فرضیه فرعی اول. 69

4-3-2-2- فرضیه فرعی دوم. 70

4-3-2-3- فرضیه فرعی سوم. 71

4-3-2-4- فرضیه فرعی چهارم. 72

4-3-2-5- فرضیه اصلی.. 73

4-4- سایر یافته های تحقیق.. 74

4-4-1- آزمون من- ویتنی (آزمون U) 74

4-4-1-1- آزمون من-ویتنی برای آزمودن این فرضیه که ترغیب ذهنی بین دو گروه زنان و مردان تفاوتی ندارد. 74

4-4-1-2- آزمون من-ویتنی برای آزمودن این فرضیه که نفوذ آرمانی بین دو گروه زنان و مردان تفاوتی ندارد. 75

4-4-1-3- آزمون من-ویتنی برای آزمودن این فرضیه که انگیزش الهام بخش بین دو گروه زنان و مردان تفاوتی ندارد. 76

4-4-1-4- آزمون من-ویتنی برای آزمودن این فرضیه که ملاحظات فردی بین دو گروه زنان و مردان تفاوتی ندارد. 77

4-4-1-5- آزمون من-ویتنی برای آزمودن این فرضیه که رهبری تحول آفرین بین دو گروه زنان و مردان تفاوتی ندارد. 78

4-4-1-6- آزمون من-ویتنی برای آزمودن این فرضیه که توانمند سازی در محیط کار بین دو گروه زنان و مردان تفاوتی ندارد. 79

4-4-2- آزمون فریدمن.. 80

4-4-3- آزمون کروسکال – والیس (آزمون H) 81

4-4-3-1- آزمون کروسکال – والیس برای آزمودن این فرضیه که میانگین متغیر ترغیب ذهنی در گروه‎های مختلف تحصیلات تفاوتی ندارد. 81

4-4-3-2- آزمون کروسکال – والیس برای آزمودن این فرضیه که میانگین متغیر نفوذ آرمانی در گروه‎های مختلف تحصیلات تفاوتی ندارد. 82

4-4-3-3- آزمون کروسکال – والیس برای آزمودن این فرضیه که میانگین متغیر انگیزش الهام بخش در گروه‎های مختلف تحصیلات تفاوتی ندارد. 83

4-4-3-4- آزمون کروسکال – والیس برای آزمودن این فرضیه که میانگین متغیر ملاحظات فردی در گروه‎های مختلف تحصیلات تفاوتی ندارد. 84

4-4-3-5- آزمون کروسکال – والیس برای آزمودن این فرضیه که میانگین متغیر رهبری تحول آفرین در گروه‎های مختلف تحصیلات تفاوتی ندارد. 85

4-4-3-6- آزمون کروسکال – والیس برای آزمودن این فرضیه که میانگین متغیر توانمند سازی در محیط کار در گروه‎های مختلف تحصیلات تفاوتی ندارد. 86

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادهای تحقیق

5-1- مقدمه. 89

5-2- خلاصه تحقیق.. 89

5-3- تحلیل نتایج تحقیق.. 90

5-3-1- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی.. 90

5-3-2- بحث درباره‏ی نتایج حاصل از آزمون K-S. 92

5-3-3- بحث درباره‏ی نتایج حاصل از فرضیات تحقیق.. 92

5-3-3-1- نتایج حاصل از فرضیه فرعی اول. 92

5-3-3-2- نتایج حاصل از فرضیه فرعی دوم. 93

5-3-3-3- نتایج حاصل از فرضیه فرعی سوم. 93

5-3-3-4- نتایج حاصل از فرضیه فرعی چهارم. 94

5-3-3-5- نتایج حاصل از فرضیه اصلی.. 94

5-3-4- نتایج حاصل از آزمون من- ویتنی (آزمون U) 95

5-3-5- نتایج حاصل از آزمون کروسکال – والیس (آزمون H) 96

5-4- پیشنهادها 97

5-4-1- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتایج به دست آمده از تحقیق.. 97

5-4-2- ارائه پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی.. 99

5-5- موانع و محدودیتهای تحقیق.. 99

پیوست ها

پیوست شماره 1، پرسشنامه مورد استفاده 102

پیوست شماره 2، نتایج خروجی های نرم افزار spss 106

منابع و ماخذ

منابع فارسی : 123

منابع لاتین.. 128

چکیده انگلیسی

Abstract 131

فهرست جداول

جدول (2-1): مقایسه رویکرد ساختاری توانمندسازی با رویکرد روانشناختی توانمندسازی.. 32

جدول (2-2): اجزای توانمندسازی ساختاری کانتر. 36

جدول (3-2): ابعاد توانمندسازی روانشناختی از دیدگاه های مختلف… 38

جدول (3-1):علائم آماری.. 52

جدول (3-2): جدول شماره سؤالات مربوط به هر بعد در پرسشنامه. 54

جدول (3-3): شکل کلی و امتیاز بندی پرسشنامه تحقیق.. 54

جدول (3-4): آلفای کرونباخ هر یک از پرسشنامه های تحقیق.. 56

جدول (4-1): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب جنسیت… 62

جدول (4-2): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سن.. 63

جدول (4-3): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تحصیلات… 64

جدول (4-4): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تاهل.. 65

جدول (4-5): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سابقه کار. 66

جدول (4-6): توزیع توصیفی متغیرهای تحقیق.. 67

جدول(4-7): نتایج مربوط به آزمون نرمال بودن متغیرهای تحقیق.. 68

جدول(4-8): مقادیر ضریب همبستگی.. 69

جدول(4-9): مقادیر ضریب همبستگی.. 70

جدول(4-10): مقادیر ضریب همبستگی.. 71

جدول(4-11): مقادیر ضریب همبستگی.. 72

جدول(4-12): مقادیر ضریب همبستگی.. 73

جدول(4-13): نتایج آزمون من- ویتنی.. 75

جدول(4-14): نتایج آزمون من- ویتنی.. 76

جدول(4-15): نتایج آزمون من- ویتنی.. 77

جدول(4-16): نتایج آزمون من- ویتنی.. 78

جدول(4-17): نتایج آزمون من- ویتنی.. 79

جدول (4-18): نتایج آزمون فریدمن.. 80

جدول (4-19): نتایج آزمون رتبه بندی فریدمن.. 80

جدول(4-20): نتایج آزمون کروسکال – والیس… 82

جدول(4-21): نتایج آزمون کروسکال – والیس… 83

جدول(4-22): نتایج آزمون کروسکال – والیس… 84

جدول(4-23): نتایج آزمون کروسکال – والیس… 85

جدول(4-24): نتایج آزمون کروسکال – والیس… 86

جدول(4-25): نتایج آزمون کروسکال – والیس… 87

جدول (5-1) : نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی.. 91

جدول (5-2) : نتایج آزمون فرعی اول. 92

جدول (5-3) : نتایج آزمون فرعی دوم. 93

جدول (5-4) : نتایج آزمون فرعی سوم. 93

جدول (5-5) : نتایج آزمون فرعی چهارم. 94

جدول (5-6) : نتایج آزمون اصلی.. 94

جدول (5-7) : خلاصه نتایج آزمون من- ویتنی (آزمون U) 95

جدول (5-8) : خلاصه نتایج آزمون کروسکال – والیس (آزمون H) 96

فهرست نمودارها

نمودار (4-1): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب جنسیت… 62

نمودار (4-2): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سن.. 63

نمودار (4-3): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تحصیلات… 64

نمودار (4-4): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تاهل.. 65

نمودار (4-5): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سابقه کار. 66

نمودار (4-6): کمینه، بیشینه و میانگین متغیرهای تحقیق.. 67

نمودار(4-7): رتبه بندی مؤلفه‌های رهبری تحول آفرین.. 81

فهرست شکل ها

شکل (2-1): تکامل نظریه های رهبری. 16

شکل (2-2): مدل توانمندسازی ساختاری کانتر. 37

شکل (3-2): مدل توانمندسازی اسپریتزر. 41

شکل (4-2): چهارچوب مفهومی تحقیق.. 47

چکیده

تحقیق حاضر تحت عنوان «رابطه رهبری تحول آفرین با توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست کشور» انجام گرفته است. هدف از انجام آن، شناسایی رابطه بین رهبری تحول آفرین با توانمندسازی در محیط کار درسازمان حفاظت محیط زیست کشور می باشد. به منظور سنجش متغیر «رهبری تحول آفرین» ، ازنظریه باس و آولیو و برای سنجش متغیر توانمندسازی در محیط کار با دو جزء، که برای توانمندسازی روانشناختی از مدل اسپریتزر و برای توانمند سازی ساختاری از مدل کانتر بهره گرفته شده است.

روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی است و به روش پیمایشی انجام شده است. از ابزار پرسشنامه دارای روایی و پایایی مناسب، برای گردآوری داده های مربوط به متغیرهای تحقیق شامل «رهبری تحول آفرین» (ویژگیهای آرمانی، رفتارهای آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی، ملاحظات فردی) و «توانمندسازی در محیط کار» استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش مدیران سازمان حفاظت محیط زیست کشور می باشد که پس از برآورد نمونه تحقیق با بهره گیری از فرمول کوکران، از روش نمونه گیری تصادفی ساده برای دسترسی به اعضای نمونه استفاده گردید..

از آزمون همبستگی برای آزمون فرضیه های تحقیق بهره برداری شد،نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن حاکی از وجود همبستگی مثبت بین ابعاد رهبری تحول آفرین و توانمندسازی در محیط کاردر بین مدیران بود. در سطح اطمینان 95% فرضیه اصلی و هر 4 فرضیه فرعی، تأیید شدند.مؤلفه نفوذ آرمانی با ضریب همبستگی 549/0دارای اولویت بالاتری در میان مؤلفه‌های رهبری تحول آفرین از نظر مدیران بودو انگیزش الهام بخش با ضریب همبستگی 237/0 کمترین اولویت را داشت. در مجموع ضریب همبستگی بین «رهبری تحول آفرین» و «توانمندسازی در محیط کار» 615/0 به دست آمد.

واژگان کلیدی:

رهبری تحول آفرین، ویژگیهای آرمانی ، رفتارهای آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی، ملاحظات فردی، توانمندسازی در محیط کار

«فضایل کوچک در نزد عوام جلب تحسین می کند و فضایل متوسط باعث تحقیرشان می شود و فضایل عالیه را هیچ درک نتوانند کرد»

فرانسیس بیکن

مقدمه

رهبری تحول گرا یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است. در واقع رهبری تحول آفرین یک فرایند آگاهانه اخلاقی و معنوی است که الگوهای مساوی روابط قدرت میان رهبران و پیروان را جهت رسیدن به یک هدف جمعی و یا تحول واقعی بنا می کند. رهبری تحول آفرین فرایند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی و توانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف می باشد. رهبران تحول آفرین خوش بینی جاذبه هوش وتعداد زیادی از سایر توانایی های شخصی را به کار می گیرند تا به ارتقای آرمان های دیگران پرداخته وافراد وسازمان را به سمت بالاتری از عملکرد انتقال دهند. از آن جا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت ورهبری همگام با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است وازسویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات مشتریان سازمان ها وتغییرات شتابنده، نقش رهبری تحول آفرین در سازمان ها را ازموقعیت ممتازی برخوردارکرده است.

در اقتصاد جدید جهانی، تغییرات سریع از دلایل اساسی ایجاد رویکردهای تازه در محیط کار است و مسئولان سازمان ها را ملزم می کند که به منظور بقا در نظام مدیریتی خود بازنگری کنند. توانمندسازی یک راهکار مهم برای گسترش سازمان ها و انطباق با تغییرات خارجی است. محیط کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند تصمیم بگیرند، راه حل ارائه دهند، خلاقیت داشته باشند و در مقابل کار خود پاسخگو باشند (گمینیان ،1382، 113 )

در این مطالعه تلاش شده است تا به رابطه رهبری تحول آفرین با توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست کشور پرداخته شود.

در این فصل پس از تشریح مسأله پژوهش، اهمیت و ضرورت آن بررسی می شود. در ادامه فرضیه ها و اهداف پژوهش بیان خواهد شد.

1-1 بیان مسأله

به منظور توانمند سازی کارکنان به بستر سازی اولیه و مناسب در محیط سازمان نیاز است، و در سازمان هایی که عوامل تاثیر گذار در توانمند سازی به طور کامل و صحیح اجرا می شود می توان اطمینان داشت که بهترین استفاده از نیروی انسانی صورت می پذیرد (ساجدی و امیدواری،1385، 55). از طرفی توانمند سازی یک فرایند انفرادی نیست بلکه کنش متقابل افراد است و افراد با عملکرد جمعی می توانند دانش و مهارت یکدیگر را متقابلا افزایش دهند و همچنین می توانند شیوه های جدید بکارگیری صلاحیت شان را کشف کنند (بلانچارد،1379، 44).

مفهوم اولیه رهبری تحول آفرین توسط برنز و در نتیجه تحقیقات توصیفی او پیرامون رهبران سیاسی ارائه شد. برنز رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایندی که در آن رهبران و پیروان همدیگر را به سطح بالاتری از اخلاق و انگیزه سوق می دهند، تعریف کرد. این رهبران سعی می کنند خصوصیات اخلاقی و ایده آل های متعالی مانند آزادگی، عدالت، برابری، صلح و انسانیت را پیرامون خود متجلی سازند و نه خصوصیات پستی مانند ترس، حرص، حسادت و تنفر. در ارتباط با نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو ، این نظریه بر تقویت نیازهای سطح بالاتر پیروان تاکید می ورزد. از نظر برنز، رهبری تحول آفرین توسط هر کس با هر موقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد می توانند بر همتایان و مافوق ها مانند زیردستان اثرگذاری داشته باشند (یوکل، 1382، 496).

اهمیت و ضرورت تحقیق

توانمندسازی ظرفیت بالقوه‌ای را برای بهره‌برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده نمی‌شود را در اختیار سازمان می‌گذارد. سازمان‌ها در دنیای پیچیده امروز، برای ادامه حیات به این نیروی بالقوه نیازمندند، و بایستی آن را مورد استفاده قرار دهند. از این رو وجود تغییرات سریع، پیشرفت‌های تکنولوژیک، رقابت‌های آشکار و پنهان در دنیا اهمیت و ضرورت توانمندسازی را پیش از بیش آشکار ساخته است. مدیران باید به شناسایی و حذف شرایطی که موجب بی‌قدرتی و بیزاری از کار در کارکنان می شود، محیط مناسب و راهکارهای لازم برای توانمندسازی کارکنان فراهم نمایند.

از طرفی امروزه در سازمان‌ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته می شود. رهبر اجازه قابلیت انعطاف و پاسخ گویی به تغییرات محیطی را فراهم آورده و راهی برای هماهنگی فعالیت های گروه های گوناگون درسازمان ایجاد نموده و ارضای نیازهای فردی و عضویت سازمانی را تسهیل می کند. رهبر در تطبیق سریع سازمان با شرایط محیط متغیر و حفظ ثبات سازمان نقش اساسی دارد. توفیق یا شکست سازمانها به مقدارقابل توجهی درگرو رهبری است. رهبران تحول آفرین، ارزش ها، باورها و نگرش های پیروانی را که مشتاق فعالیت ماوراء انتظارات هستند متحول می کنند(مقدمی، 1386، 73). رهبران تحول آفرین، توجه پیروان را به نیازهای برتر و تبدیل منافع فردی به منافع جمعی جلب می کنند.

بدین ترتیب و با ضرورتی که موضوع رهبری تحول آفرین و توانمند سازی در ادبیات علمی مدیریت در دنیا پیدا کرده و همچنین توجه به موضوع توانمندسازی در نظام اداری ایران در سیاست ها و برنامه های توسعه و تحول اداری، لذا مطالعه ی