• قلمرو زمانی………………………………………………………………………………. 9

 

• تعریف واژگان کلیدی تحقیق………………………………………………………. 9

 

• تعریف عملیاتی تحقیق……………………………………………………………….11

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق……………………………………………………………….    13

 

 

•  

  • مقدمه………………………………………………………………………………………. 14

   

  • فرسودگی………………………………………………………………………………… 14

     

    • سابقه تاریخی فرسودگی شغلی……………………………………………………14

     

    • مفهوم فرسودگی شغلی…………………………………………………………….. 15

     

    • تعریف فرسودگی شغلی…………………………………………………………….20

     

    • رویکردهای فشار و فرسودگی شغلی…………………………………………… 21

     

    • ارتباط فرسودگی با استرس………………………………………………………… 21

     

    • رویکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی…………………………….. 22

       

      • رویکرد بالینی…………………………………………………………………………… 22

       

      • رویکرد روان شناختی اجتماعی………………………………………………….. 23

       

      • رویکرد تبادل چرنیس………………………………………………………………. 24
    
    
    
    

     

    • مراحل فرسودگی شغلی……………………………………………………………. 25

     

    • شاخص‌های فرسودگی شغلی……………………………………………………… 26

     

    • علائم فرسودگی شغلی…………………………………………………………….. 27

     

    • عوامل فرسودگی شغلی……………………………………………………………… 28

     

    • ابعاد فرسودگی شغلی………………………………………………………………… 29
  
  
  
  

   

  • نوآوری سازمانی…………………………………………………………………….. 31

     

    • مؤلفه‌های نوآوری……………………………………………………………………. 33

       

      • انگیزه درونی…………………………………………………………………………. 33

       

      • منابع نوآوری…………………………………………………………………………. 34

       

      • مدیریت نوآوری……………………………………………………………………….. 34
    
    
    
    

     

    • موانع خلاقیت و نوآوری……………………………………………………………. 35

     

    • عوامل مؤثر نو آوری سازمان………………………………………………………. 39

       

      • عوامل فردی…………………………………………………………………………… 39

       

      • عوامل سازمانی…………………………………………………………………………. 40

       

      • عوامل محیطی…………………………………………………………………………… 42

      • 

      •  

    
    
    
    

     

    • طبقه بندی‌های نوآوری………………………………………………………………. 42

       

      • نوآوری در محصول…………………………………………………………………… 43

       

      • نوآوری در بازار……………………………………………………………………….. 45

       

      • نوآوری فرآیندی……………………………………………………………………….. 46

       

      • نوآوری رفتاری…………………………………………………………………………. 47

       

      • نوآوری استراتژیک………………………………………………………………….. 47
    
    
    
    

     

    • پیشینه تحقیق………………………………………………………………………….. 49

       

      • پیشینه داخلی……………………………………………………………………………. 49

       

      • پیشینه خارجی…………………………………………………………………………… 55

       

      • بررسی رابطه پیشینه پژوهش با تحقیق حاضر………………………………… 57
    
    
    
    

     

    • مدل مفهومی پژوهش………………………………………………………………… 58
  
  
  
  

 

فصل 3: روش شناسی تحقیق…………………………………………………………………..                   59

 

 

•  

  • مقدمه………………………………………………………………………………………. 60

   

  • روش تحقیق…………………………………………………………………………….. 60

   

  • جامعه آماری…………………………………………………………………………….60

   

  • نمونه آماری……………………………………………………………………………… 61

   

  • قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………… 62

     

    • قلمرو موضوعی………………………………………………………………………. 62

     

    • قلمرو مکانی……………………………………………………………………………. 62

     

    • قلمرو زمانی…………………………………………………………………………….. 62
  
  
  
  

   

  • نحوه جمع آوری داده‌ها……………………………………………………………. 62

     

    • ابزار سنجش تحقیق………………………………………………………………….. 63

     

    • نحوه امتیاز بندی پرسشنامه‌های پژوهشی…………………………………….. 64

     

    • روایی پرسشنامه……………………………………………………………………….. 64

     

    • پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………… 65
  
  
  
  

   

  • روش تجربه و تحلیل داده‌ها………………………………………………………. 66

     

    • آمار توصیفی……………………………………………………………………………. 66

     

    • آمار استنباطی…………………………………………………………………………… 67
  
  
  
  

 

فصل چهارم  (تجزیه و تحلیل داده ها) ……………………………………………………..     69

 

 

•  

  • مقدمه……………………………………………………………………………………… 70

   

  • آمار توصیفی……………………………………………………………………………. 71

     

    • وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت…………………………………… 71

     

    • وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن…………………………………………. 72

     

    • وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان تحصیلات……………………….. 73

     

    • وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سابقه کار……………………………….. 74

     

    • وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر تأهل……………………………………… 75

     

    • متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………….. 76
  
  
  
  

   

  • آمار استنباطی………………………………………………………………………… 77

     

    • آزمون KMO…………………………………………………………………………… 77

     

    • روایی سازه……………………………………………………………………………… 78

       

      • نتایج تحلیل عامل نوآوری در سازمان………………………………………… 79

       

      • نتایج تحلیل عامل تحلیل و خستگی عاطفی………………………………… 82

       

      • نتایج تحلیل عامل مسخ شخصیت……………………………………………. 83

       

      • نتایج تحلیل عامل کاهش کفایت شخصی……………………………………… 84

       

      • نتایج تحلیل عامل فرسودگی شغلی…………………………………………… 85
    
    
    
    

     

    • سنجش وضعیت موجود متغیرهای تحقیق…………………………………… 88

       

      • وضعیت موجود متغیر نوآوری در سازمان……………………………………. 90

       

      • وضعیت موجود متغیر تحلیل و خستگی عاطفی………………………….. 91

       

      • وضعیت موجود متغیر مسخ شخصیت………………………………………… 92

       

      • وضعیت موجود متغیر کاهش کفایت شخصی………………………………… 93
    
    
    
    

     

    • آزمون پیرسون…………………………………………………………………………. 94

     

    • مدل سازی معادلات ساختاری…………………………………………………… 95
  
  
  
  

 

فصل 5: نتیجه گیری و پیشنهادات………………………………………………………………     101

 

 

•  

  • مقدمه……………………………………………………………………………………. 102

   

  • نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی…………………………………… 104

   

  • نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل استنباطی………………………………….. 105

     

    • آزمون KMO…………………………………………………………………………. 105

     

    • سنجش وضعیت موجود متغیرهای تحقیق…………………………………. 105

     

    • آزمون پیرسون……………………………………………………………………….. 106

     

    • نتایج تحلیل عامل فرسودگی شغلی…………………………………………… 106

     

    • مدل سازی معادلات ساختاری………………………………………………….. 107

     

    • نتایج تحلیل عاملی نوآوری در سازمان………………………………………..107
  
  
  
  

   

  • پیشنهادها……………………………………………………………………………….. 111

     

    • ارائه پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی………………………………………… 113
  
  
  
  

   

  • محدودیت‌های تحقیق………………………………………………………….. 113

 

منابع          ………………………………………………………………………………………….                 114

 

ضمیمه        ……………………………………………………………………………………………. 124

 

چکیده:

 

امروزه نوآوری و نوجویی به یک مسأله حیاتی برای حفظ مزیت رقابتی ، بخصوص در سازمان های بالغ و بزرگ تبدیل شده است. سازمان هایی که قادر نیستند به طور مستمر نوآور باشند، راهی جز نابودی و زوال نخواهند داشت. بدین ترتیب اهمیت نوآوری و نوجویی برای حفظ مزیت رقابتی واقعیتی بدیهی به نظر می رسد.با وجود چنین مسأله ی حائز اهمیتی هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی  تاثیر فرسودگی شغلی  بر  نوآوری در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان قم می باشد که سه عامل تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت، کاهش کفایت شخصی
 در زمینه فرسودگی شغلی مورد بررسی قرار می دهد.این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر نوع گرد آوری داده ها پیمایشی می باشد.

 

تحقیق حاضر تحت عنوان تاثیر فرسودگی شغلی  بر  نوآوری در سازمان  در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان قم به انجام رسیده است . ساختار پرسشنامه در تحقیق حاضر شامل سه قسمت بوده است. سؤالات جمعیت شناختی شامل 4 سؤال، پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش (MBI) شامل 22 سؤال و سوال های نوآوری نیز برگرفته از پژوهش ونگ و امد (2004)  که شامل 16 سوال است.

 

روش تحقیق توصیفی و از شاخه همبستگی به روش پیمایشی انجام شده است. از ابزار پرسشنامه دارای روایی
و پایایی مناسب، برای گردآوری داده های تحقیق استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان قم تشکیل می‌‌دهند. در زمان پژوهش (1393) متشکل از 280 نفر می باشد.  از روش
نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده که نمونه 162نفری بدست آمد.

 

در میان مؤلفه­های مورد بررسی در این پژوهش، مؤلفه­ها «تحلیل و خستگی عاطفی» با بار عاملی 0.973
دارای بیشترین تأثیر می­باشد. نتایج مربوط به اجرای مدل در نرم افزار Lisrel نشان می دهد فرضیه اصلی
و  هر سه فرضیه فرعی تایید شدند.

 

واژگان کلیدی :

 

فرسودگی شغلی ، تحلیل و خستگی عاطفی ، مسخ شخصیت ، کاهش کفایت شخصی ، نوآوری در سازمان، 
سازمان جهادکشاورزی استان  قم

 

1-1- مقدمه

 

اگر سازمانی به دنیال پیشرفت باشد، باید خود را با نیازهای جدید و تغییرات محیطی هماهنگ کرده
و همگام با تغییرات محیط، ساختار خود را تغییر دهد تا (دست کم ) بتواند نیازهای جدید خود را (متناسب با تغییرات یادشده ) برآورده کند. نوآوری، بیشتر وقت ها به عنوان یکی از مهم ترین
نگرش های راهبردی سازمان ها برای دست یابی به موفقیت های بلندمدت، دیده می شود و تأثیر قابل توجهی بر امور مخاطره آمیز دارد. همچنین به دلیل ارتباط نوآوری با انعطاف پذیری و تولید، به عنوان مقوله ای بسیار مهم برای افراد، نهادها و درمجموع برای همه ی جوامع به شمار می رود. از طرفی استرس شغلی و متعاقب آن فرسودگی شغلی می تواند این روند نوآوری را تحت تاثیر قرار دهد.

 

1-2- بیان مسأله   

 

پیشرفتهای شگرف فناوری و تغییرات نظام اجتماعی باعث گردیده که جوامع امروزی شکل پیچیده ای
به خود بگیرند .عوامل متعددی همچون: مشکلات مالی و خانوادگی، تضاد با دوستان و همکاران،
فشار روانی ناشی از عوامل محیطی و سازمانی باعث شده است که به نحوی زندگی طبیعی انسان را تهدید نماید (رستمی نیا، 1379 ). این فشار سبب می گردد تا وظایفی که انسان به سادگی در شرایط طبیعی انجام می دهد، با مشکل رو به رو شود، به گونه ای که با دشواری بدان پرداخته و حتی گاهی قادر به انجام آن نباشد. در نتیجه، آسیب های جدی بر منابع مالی و انسانی سازمان وارد می شود. (شعبانی بهار، کونانی، 1391، 78 )

 

هرچند “مسلچ و پاینز” در توسعه مفهوم فرسودگی شغلی نقش مؤثری داشته اند، ولی این مفهوم برای نخستین بار در دهه 70 میلادی توسط “هربرت فرویدنبرگر” بیان شد.( نیکلیک، 2005)

 

فرسودگی شغلی تنها مسئله ی برخاسته از ضعف یا ناتوانی محض در کارمندان نیست، بلکه مرتبط با محیط کار و عدم هماهنگی بین خصوصیات ذاتی افراد و ماهیت شغلشان نیز هست. به هر میزان عدم هماهنگی بیشتر باشد به همان میزان پتانسیل فرسودگی شغلی بالا می رود . (مسلچ، 2005) به طوری که نتایج تحقیقات نشان داده است ، فرسودگی شغلی موجب تباهی در کیفیت کار و خدمات می گردد
که به وسیله کارکنان ارائه می شود و می تواند عاملی برای ترک کار ، غیبت ، کاهش روحیه و مسئولیت پذیری گردد . علاوه بر این فرسودگی شغلی با نگرانی های شخصی مثل خستگی جسمی ، بی خوابی ، افزایش مصرف دارو و مسایل خانوادگی همبستگی دارد. (دمروت، 2009، 64)

 

“مسلچ” و “جکسون” در سال 1982 تعریفی جامع از فرسودگی شغلی ارایه نمودند؛  این دو پژوهشگر فرسودگی شغلی را سندرمی روان شناختی می دانند که ترکیبی از سه مؤلفه تحلیل عاطفی ،
مسخ شخصیت  و کاهش کفایت شخصی است که در میان افرادی که با مردم کار می کنند به میزان های متفاوت اتفاق می افتد(هاکانن،2006) در واقع گروهی فرسودگی شغلی را با استرس شغلی یکی
می دانند در حالی که برخی دیگر استرس شغلی را دلیل اصلی فرسودگی شغلی بیان می کنند؛ وجه اشتراک تعاریف ارایه شده این است که تمامی متخصصان به نوعی فرسودگی شغلی را در ارتباط با استرس شغلی می دانند. (فاربر،2003) “فرویدنبرگر” به عنوان اولین کسی که از واژه فرسودگی شغلی با مضمون امروزی آن استفاده کرده است، فرسودگی شغلی را یک حالت خستگی مفرط که از کار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی می شود. ( فرویدنبرگر،1975)

 

تحلیل عاطفی نوعی احساس تخلیه ی جسمی و روحی است که به واسطه ی فشارهای شغلی ایجاد
می شود؛ به گونه ای که فردی که قبلاً دارای انگیزه، پرانرژی، سرزنده و پرنشاط بوده، احساس می کند کارش خسته کننده و بی معنا شده است. از طرفی مسخ شخصیت عبارت است از پاسخ منفی و سنگدلانه، عاری از احساس و همراه با بی اعتنایی مفرط نسبت به مشتریان و ارباب رجوع؛ یعنی از دست دادن تمامی علاقه و احساسات عاطفی در برابر مراجعان و یا پاسخ گویی به آنان، به صورت غیر انسانی. (مک گراث، 1989) در مورد مولفه کاهش کفایت شخصی باید گفت که این مولفه به  این معناست که فرد احساس می کند عملکرد وی با موفقیت همراه نیست؛ در واقع می توان گفت که در این رابطه موفقیت ادراکی مطرح است نه موفقیت واقعی. (مسلچ ، لیتر،2005)

 

شواهد تحقیقاتی نشان می دهد که فرسودگی شغلی با غیبت های مکرر، بازنشستگی زودرس، عملکرد نامناسب و عزت نفس پایین و از لحاظ روانشناختی با علائم افسردگی رابطه دارد . علاوه بر آن ، تحقیقات متعدد دیگری نیز نشان می دهند که فرسودگی شغلی با علا ئم روان شناختی از قبیل افسردگی، اضطراب و مشکلات جسمانی از همبستگی مثبت و بالایی برخوردار است. (رستمی و همکاران، 1387)

 

مدت زمان طولانی است که توانایی یک سازمان در نوآوری، به عنوان یکی از عوامل اصلی بقا و موفقیت شناخته شده است. (وانگ و احمد، 2004، 304)

 

امروزه نوآوری و نوجویی به یک مسأله حیاتی برای حفظ مزیت رقابتی ، بخصوص در سازمان های بالغ و بزرگ تبدیل شده است. سازمان هایی که قادر نیستند به طور مستمر نوآور باشند، راهی جز نابودی و زوال نخواهند داشت. بدین ترتیب اهمیت نوآوری و نوجویی برای حفظ مزیت رقابتی واقعیتی بدیهی به نظر می رسد.(الونن و همکاران، 2008، 160)

 

محققان علوم اجتماعی و رفتاری علاوه بر آنکه ریشه های اقتصادی ، کمبود سرمایه ، منابع مالی و از این قبیل موارد  را در ضعف نوآوری دخیل می دانند ولی باید سازمانها را بعنوان عناصر اصلی اثربخش که در فرآیند های اقتصادی و اجتماعی جوامع بطور موثری دخیل هستند و ظهور خلاقیت و نوآوری در آنها می تواندعامل مهمی در رشد اقتصادی باشد به حساب آورد . موانع پیش روی نوآوری بطور کلی در سازمانها به دو بخش تقسیم بندی می شوند یکی عوامل فرهنگی که شامل ارزشها و سنت ها و نوع تلقی افراد آن سازمان را مشخص می نماید و دیگری عوامل انسانی منظور همانهایی که در سازمان ها
نظریه پرداز ، مبتکر و یا حاملان و مجریان نوآور محسوب می شوند .

 

 یکی از اساسی ترین موانع در راه تغییر و نوآوری در سازمان جهاد کشاورزی استان قم نبود نگرش انتقادی در سطح سازمان است زیرا تغییر با تردید و سوال و نهایتاً تعارض آغاز می گردد و بنابر این مدیریت سنتی از انتقاد و تعارض دوری می جوید علت این است که تحمل انتقاد و تغییر ریشه در فرهنگ و خرده فرهنگ های سازمان جهاد کشاورزی استان دارد و آن نیز ریشه در فرهنگ های خانوادگی می تواند محسوب نمود . این ارزشهای ضد انتقادی را از دوران کودکی به آنها تلقین
نموده اند . از جمله موانع دیگر نوآوری در سازمان جهاد کشاورزی استان قم می توان به عوامل ساختاری ، سلسله مراتب اداری ، محیط درون سازمانی ، تعامل با محیط بیرون و سلسله فرآیند های داخلی سازمان دانست ، ساختاری که جایگاه مدیران را درآن موقعیت تثبیت می نماید و لذا هرگونه تغییر را چالشی  برای  موقعیت و ثبات و دوام مدیریت خود می دانند. همچنین می توان به این نکته اشاره کرد که ایجاد محیط استرس زا می تواند  مانع بروز نوآوری شود.

 

در این تحقیق محقق به دنبال پاسخ به این سوال است که ” فرسودگی شغلی چه تاثیری می تواند بر نوآوری در سازمان  در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان قم داشته باشد ؟ “

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

از طرفی، اهمیت نوآوری و نوجویی برای رقابت با این حقیقت بیان شده است که ثروت تولید نوآوری جایگزین ثروت تولید منابع شده است. هاسمر  (1996) معتقد است که نوجویی برای یک شرکت که بخواهد نوآور باقی بماند یک امر ضروری است. بسیاری از ادبیات های مشهور، مثل ادبیات های دانشگاهی، بر اهمیت نوآوری برای موفقیت یک سازمان تأکید می کنند . روپل و هارینگتون  معتقدند که جو سازمان و احساس مدیر از اعتماد در اتخاذ بعضی از نوآوری های تکنولوژیکی مؤثر است. با این همه تاکنون تحقیقات تجربی کمی برای تأیید یا رد این پیشنهاد صورت گرفته است.(روپل و هارینتون، 2000، 313)

 

بنابراین به نظر می رسد شناخت اثرات فرسودگی شغلی بر ابعاد مختلف نوآوری سازمانی، برای بسیاری از مدیرانی که در جستجوی حفظ مزیت رقابتی هستند، مفید باشد.

 

1-4- اهداف تحقیق

 

 

• هدف اصلی

 

سنجش تاثیر فرسودگی شغلی بر نوآوری در سازمان  در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی
استان  قم

 

 

• اهداف فرعی

 

سنجش تاثیر  عامل تحلیل عاطفی بر نوآوری در سازمان  در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان  قم

 

سنجش تاثیر  عامل مسخ شخصیت بر نوآوری در سازمان  در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی استان  قم

 

سنجش تاثیر عامل کاهش کفایت شخصی بر نوآوری در سازمان  در بین کارکنان سازمان جهادکشاورزی اس