پایان نامه ارزیابی تاثیر مهندسی مجدد منابع انسانی و فرآیند مدیریت دانش

1-10- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی.. 10

1-11- فرایند تحقیق.. 12

1-12- جنبه جدید بودن و نوآوری تحقیق.. 13

1-13- مشکلات و تنگناهای احتمالی پژوهش… 14

1-14- ساختار پژوهش… 15

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2-1- مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………..17

2-2- بخش اول: مبانی نظری مهندسی مجدد منابع انسانی.. 18

2-2-1- دیدگاه ها و تعاریف مهندسی مجدد. 18

2-2-2- اهداف مهندسی مجدد. 19

2-2-3- ویژگی های مهندسی مجدد. 21

2-2-4- مهندسی مجدد در منابع انسانی.. 22

2-2-5- گام های مهندسی مجدد منابع انسانی.. 23

2-2-6- شش عامل کلیدی در موفقیت فعالیت های مهندسی مجدد منابع انسانی.. 24

2-2-7- عوامل بحرانی موفقیت برنامه های مهندسی مجدد. 25

2-2-8- موانع سر راه تلاش های مهندسی مجدد. 28

2-2-9- متدلوژی های مهندسی مجدد: 30

2-3- دیدگاه نسبت به فرآیندها و خصوصیات آن ها: 34

2-4- بخش دوم: مبانی نظری فرایندهای مدیریت دانش… 35

2-4-1- مفهوم داده، اطلاعات، و دانش… 35

2-4-2- تاریخچه مدیریت دانش… 36

2-4-3- تعاریف مدیریت دانش… 38

2-4-4- نقش و اهمیت دانش… 39

2-4-5- چرخه حیات مدیریت دانش… 40

2-4-5-1- خلق دانش ( تسخیر یا تولید دانش) 40

2-4-5-2- سازماندهی دانش ( اعتبار بخشی دانش) 42

2-4-5-3- ذخیره دانش ( کدگذاری یا رسمی سازی دانش) 42

2-4-5-4- توزیع دانش (تسهیم یا انتقال دانش) 43

2-4-5-5- کاربرد دانش ( استفاده از دانش) 44

2-4-6- اصول مدیریت دانش… 44

2-4-7- ﻋﻮاﻣﻞ ﺣﻴﺎﺗﻲ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ… 46

2-4-7-1- فناوری:…. 47

2-4-7-2- فرآیندها: ………………………………………………………………………….47

2-4-7-3- افراد:……… 47

2-4-7-4- تعهد راهبردی مستمر: 47

2-4-8- چرخه مدیریت دانش : 47

2-4-8-1- مدل هیسیگ 48

2-4-8-2- مدل مک الروی.. 48

2-4-8-3- مدل بوکوویتز و ویلیامز. 48

2-4-8-4- مدل پایه های ساختمان دانش… 50

2-5- بخش سوم: مبانی نظری اقتصاد مناطق آزاد تجاری.. 55

2-5-1- تعریف مناطق آزاد تجاری: 55

2-5-2- تاریخچه مناطق آزاد تجاری.. 56

2-5-3- اهمیت مناطق آزاد تجاری.. 58

2-5-4- پیش نیازهای لازم برای تاسیس مناطق آزاد: 59

2-5-5- اهداف مناطق آزاد: 59

2-5-6- مناطق آزاد: 60

2-5-7- مشکلات مناطق آزاد در ایران. 67

2-5-8- قانون تشکیل واداره مناطق ویژه اقتصادی جمهوری اسلامی ایران. 67

2-6- بخش سوم: پیشینه تحقیق.. 72

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1- مقدمه.. 80

3-2- روش تحقیق.. 80

3-3- روش و ابزار گرد آوری اطلاعات 81

3-4- اعتبار و روایی ابزار تحقیق.. 82

3-5- مقیاس (ابزار) اندازه گیری.. 84

3-6- جامعه و نمونه آماری و روش نمونه گیری.. 85

3-7- روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 86

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………….90

4-2- بخش تحلیل توصیفی تحقیق.. 90

4-2-1- جنسیت 90

4-2-2- تحصیلات.. 91

4-2-3- تأهل……….. 92

4-2-4- سن ……………………………………………………………………………………………………………………………93

4-3- بخش تحلیل استنباطی تحقیق.. 94

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1- مقدمه.. 100

5-2- نتایج فرضیات تحقیق.. 100

5-3- پیشنهادهای تحقیق.. 102

5-3-1- پیشنهادهای اجرایی.. 102

5-3-2- پیشنهادهای پژوهشی تحقیق.. 102

منابع…………………………………………………………………………………………………………………………………….104

منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………………………….105

منابع لاتین…………………………………………………………………………………………………………………………………………………107

ضمائم و پیوست ها 110

چکیده انگلیسی.. 127

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول 2-1: چهار راهبرد نوناکا و تاکیوچی (1995) در تولید دانش سازمانی.. 41

جدول 2-2: ویژگی های اصلی حالات تولید دانش… 41

جدول 3-1: آلفای کرونباخ پرسش‌نامه‌ها 84

جدول 4-1: توزیع جنسیت… 90

جدول 4-2: توزیع تحصیلات.. 91

جدول 4-3: توزیع تأهل.. 92

جدول 4-4: توزیع سن.. 93

جدول 4-5: آماره های مربوط به آزمون کولموگروف اسمیرنف… 94

جدول 4-6: مشخص‏کننده‌های کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر فرایندهای مدیریت دانش بر مهندسی مجدد منابع انسانی منطقه ویژه اقتصادی سیرجان. 94

جدول 4-8: مشخص‏کننده‌های کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر مهندسی مجدد منابع انسانی بر اقتصاد منطقه ویژه اقتصادی سیرجان 96

جدول 4-9: ضریب رگرسیونیِ مهندسی مجدد منابع انسانی و اقتصاد منطقه ویژه اقتصادی سیرجان. 96

جدول 4-10: مشخص‏کننده‌های کلی تحلیل رگرسیونی تأثیر فرایندهای مدیریت دانش بر اقتصاد منطقه ویژه اقتصادی سیرجان 97

فهرست نمودارها

عنوان صفحه

نمودار 1-1: فرایند تحقیق.. 13

نمودار 4-1: توزیع جنسیت… 90

نمودار 4-2: توزیع تحصیلات.. 91

نمودار 4-3: توزیع تأهل.. 92

نمودار 4-5: تأثیر رگرسیونی متغیر فرایندهای مدیریت دانش بر مهندسی مجدد منابع انسانی منطقه ویژه اقتصادی سیرجان 95

نمودار 4-6: تأثیر رگرسیونی متغیر مهندسی مجدد منابع انسانی بر اقتصاد منطقه ویژه اقتصادی سیرجان. 96

نمودار 4-7: تأثیر رگرسیونی متغیر فرایندهای مدیریت دانش بر اقتصاد منطقه ویژه اقتصادی سیرجان. 98

چکیده

در این راستا هدف از تحقیق حاضر، ارزیابی تأثیر مهندسی مجدد منابع انسانی و فرایندهای مدیریت دانش بر اقتصاد منطقه ویژه اقتصادی سیرجان بوده است که بدین منظور 385 نفر از کارشناسان مناطق آزاد تجاری منطقه ویژه اقتصادی سیرجان به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب و به پرسشنامه تحقیق پاسخ گفتند. در پایان نتایج بدست آمده از پرسشنامه های تحقیق به کمک آزمون رگرسیون خطی دو متغیره مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج نشان داد که فرایندهای مدیریت دانش بر مهندسی مجدد منابع انسانی و اقتصاد منطقه ویژه اقتصادی سیرجان تأثیر مثبت و معنی داری (p<0/01) دارد. همچنین نتایج آزمون نشان داد که مهندسی مجدد منابع انسانی بر اقتصاد منطقه ویژه اقتصادی سیرجان تأثیر مثبت و معنی داری (p<0/01) داشته است.

کلیدواژه ها: مهندسی مجدد منابع انسانی، فرایندهای مدیریت دانش، اقتصاد، منطقه ویژه اقتصادی سیرجان.

فصل اول:

کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

با توجه به موارد گفته شده در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته شده است. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان می گردد و سپس اهمیت و ضرورت تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد و در ادامه به اهداف اساسی تحقیق، سوالات و فرضیه های تحقیق، قلمرو تحقیق؛ مدل تحقیق؛ متغیرهای پژوهش؛ تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی؛ فرایند تحقیق؛ جنبه جدید بودن و نوآوری تحقیق؛ مشکلات و تنگناهای احتمالی پژوهش پرداخته شده و در انتها نیز ساختار پژوهش تعریف می شود.

1-2- بیان مساله تحقیق

هر سازمان و یا شرکت، یک نهاد اجتماعی است که مبتنی بر هدف و دارای سیستم های فعال و هماهنگ است که با محیط خارجی ارتباط دارد. در گذشته، هنگامی که محیط به نسبت با ثبات بود بیشتر سازمانها برای بهره برداری از فرصت های پیش آمده به تغییرهای تدریجی و اندک اکتفا می کردند اما با گذشت زمان، در سراسر دنیا سازمانها دریافته اند که تنها تغییرهای تدریجی راهگشای مشکلات کنونی آنان نیست و گاهی برای بقای سازمان لازم است تغییرهایی به صورتی اساسی و زیربنایی در سازمان ایجاد شود. امروزه در سراسر دنیا این تغییرهای انقلابی را با نام مهندسی مجدد می شناسند؛ مهندسی مجدد روندی است که در آن وظیفه های فعلی سازمان جای خود را با فرایندهای اصلی کسب و کار عوض کرده، بنابراین سازمان از حالت وظیفه گرایی به سوی فرایند محوری حرکت می کند. همین امر موجب سرعت بخشیدن به روند کسب و کار و کاهش هزینه ها و در نتیجه رقابتی تر شدن سازمان می گردد(اخوان، پیمان و جعفری، 1384). در مهندسی مجدد اعتقاد بر این است که مهندسی مجدد را نمی توان با گام های کوچک و محتاط به اجرا درآورد. این قضیه همان قضیه ی صفر یا یک است؛ به عبارت دیگر یا تغییری تحقق نیابد و یا در صورت تحقق از ریشه و بنیان تغییر حاصل گردد. مهندسی مجدد به این معنا نیست که آنچه را که از پیش وجود دارد ترمیم کنیم یا تغییرهایی اضافی بدهیم و ساختارهای اصلی را دست نخورده باقی بگذاریم؛ مهندسی مجدد یعنی از نقطه ی صفر شروع کردن، یعنی به کنارنهادن روش های قدیمی و افکندن نگاهی نو به کار(بحرینی، 1386). مهندسی مجدد نگرش نیز نوآوری در فرایند اندیشه است و نسل فردا، در جامعه ی خیالی و رویایی در حال ظهور، فرصتی برای بهبود تدریجی نگر شهای خود نسبت به آینده و کسب و کار نخواهد داشت. نوآوری در فرایند اندیشه بر بهبود اثربخشی و کارایی اندیشه تأکید می ورزد و برگرفته از دیدگاه مهندسی مجدد در فرایند های کسب و کار است. در تعریف مهندسی مجدد، فرایند به عنوان یک واژه ی کلیدی معرفی شده است. فرایند عبارت است ازتعدادی از وظایف که با یکدیگر ارزش موردنظر مشتری را فراهم می کنند. فهم فرایندها اولین مرحله ی اساسی مهندسی مجدد است. هدف مهندسی مجدد اساساً فرایندها می باشد. تفاوت میان وظیفه و فرایندها، همانند تفاوت میان جزء و کل است؛ وظیفه واحدی از کار است، فعالیتی که معمولاً یک نفر انجام می دهد اما فرایند، گروهی از وظیفه های هم پیوند است که با یکدیگر نتیجه ای با ارزش از دید مشتری را به بار می آورد (صدیقیان ، 1382).

از طرف دیگر با ورود به هزاره جدید مواد خام و زمین که در گذشته عوامل حیاتی برای تشکیل و رشد سازمان ها محسوب می شدند؛ اهمیت سابق خود را از دست داده اند. سازمان ها باید در شرایطی به بقاء و حیات خود ادامه دهند که جهان با تغییرات سریع و عمده همراه است (ایرانشاهی، 1377). در این شرایط مدیریت دانش به عنوان یک منبع مهم در زمینه ایجاد مزیت رقابتی شمرده می شود. در شرایط رقابتی کنونی، عوامل مؤثر بر موفقیت سازمان ها صرفاً مربوط به سرمایه، نیروی کار و مواد خام نمی باشند؛ بلکه وابسته به توانایی سازمان در تولید دانش میان همه اعضای سازمان می باشد (تسانگ هو، 2008). چرا که سازمان ها باید محیطی برای تسهیم، انتقال و تبادل دانش در میان اعضاء به وجود آورند و افراد را، در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان، آموزش دهند (نوناکا و تاکیوچی ، 2011).

از آنجایی که محقق با توجه به موقعیت شغلی با محیط و شرایط منطقه ویژه اقتصادی سیرجان آشنایی داشته و با مسائل و مشکلات آن برخورد نموده است،یکی از مسائل بسیار قابل اهمیت در محیط منطقه ویژه اقتصادی، مهندسی مجدد منابع انسانی و فرایندهای مدیریت دانش است که هر دو بر بهره وری و اقتصاد مناطق آزاد تجاری تاثیر مستقیم دارد، بنابراین با توجه به مطالب ذکر شده و اهمیت مهندسی مجدد منابع انسانی، فرایندهای مدیریت دانش و اقتصاد منطقه ویژه اقتصادی در این پژوهش به دنبال پاسخ به این سوال هستیم که « مهندسی مجدد منابع انسانی و فرایندهای مدیریت دانش بر اقتصاد منطقه ویژه اقتصادی سیرجان چه تاثیری دارند؟»

1-3- اهمیت پژوهش

زمانی که نیاز به تغییرات بنیادین و طرح ریزی دوباره و ریشه ای در فرایندها احساس می شود، برای دستیابی به تحول چشمگیر در معیارهای مهم کار و زندگی، بهبود تدریجی دیگر جواب نمی دهد و پذیرفتنی نیست. در نتیجه می بایست به دنبال نتایج شگفت انگیز بود و با بریدن از روش های سنتی در فرایندها، و زیرپا گذاشتن قواعد، به مهندسی مجدد روی آورد. به عقیده ی مایکل همر، مقصود از مهندسی مجدد، بازاندیشی و طرح ریزی مجدد فرایندهایی است که می توان به آن وسیله برای مشتریان، ارزشی جدید خلق کرد و کارها را انجام داد. مدیران سازمان های مشغول بازسازی فرایند، دارای چنین دیدگاهی هستندکه کار نمی تواند بدین گونه ادامه یابد! ما باید کارها را به شیوه ی دیگری انجام دهیم. آنها تمایل دارند از آنچه در گذشته موجب موفقیت شده است دست بردارند(استونر ، 1386).

همچنین ﺟﻬﺎن ﭘﺲ از ﮔﺬار از اﻧﻘﻼب ﻛﺸﺎورزی ﻛﻪ ﻣﻨﺒﻊ ﻛﻠﻴﺪی در آن زﻣﻴﻦ ﺑﻮد، و اﻧﻘﻼب ﺻﻨﻌﺘﻲ ﻛﻪ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ و ﻧﻴﺮوی ﻛﺎر ﻣﻨﺒﻊ اﺻﻠﻲ آن ﺑﻮد ﺷﺎﻫﺪ اﻧﻘﻼب اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ ﺑﻮده اﺳﺖ ﻛﻪ در آن ﻣﻨﺒﻊ ﻛﻠﻴﺪی ﺧﻠﻖ ﺛﺮوت و درآﻣﺪ، داﻧﺶ اﺳﺖ (ﻣﻨﻮرﻳﺎن و عسگری، 1383). در عصر حاضر، ﻣﺰﻳﺖ رﻗﺎﺑﺘﻲ ﺗﻨﻬﺎ از دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﺣﺎﺻﻞ ﻧﻤﻲ ﺷﻮد، ﺑﻠﻜﻪ از ﻃﺮﻳﻖ اﻳﺠﺎد و اﻛﺘﺴﺎب داﻧﺶ ﺟﺪﻳﺪ دﺳﺖ ﻳﺎﻓﺘﻨﻲ اﺳﺖ (داونپورت و پروساک،1998).

اﺣﺘﻤﺎل دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ رﻗﺎﺑﺘﻲ اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ در ﻗﺮن بیست و یکم ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ اﻳﻦ ﻣﻬﻢ را درک ﻛﺮده ﺑﺎﺷﻨﺪ بیشتر است، و ﺑﻘﺎی آﻧﻬﺎ واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺗﺴﺨﻴﺮ ﻫﻮﺷﻤﻨﺪی، زﻳﺮﻛﻲ، ﻓﺮاﺳﺖ، و اﻧﺘﻘﺎل آن ﺑﻪ داﻧﺶ ﻗﺎﺑﻞ اﺳﺘﻔﺎده و اﻧﺘﺸﺎر ﺳﺮﻳﻊ آن در ﺳﻄﻮح ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ (کینگ و زیسمال، 2003). داﻧﺶ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ‌ﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﻲ از ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ ﻫﺎ و ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ و ﺷﺎﻳﺪ ﺑﺘﻮان ﮔﻔﺖ ﭘﺎﻳﻪ و رﻳﺸﻪ ﺗﻤﺎم ﻣﺰﻳﺖ ﻫﺎی رﻗﺎﺑﺘﻲ ﺑﺸﻤﺎر ﻣﻲ رود (هیت و هوسکیسن، 2005).

من