دانلود پایان نامه مدیریت با موضوع تحلیل و ترکیب دانش
حفظ و یکپارچه سازی انواع مختلف اما مرتبط دانش سازمانی در یک انباره اطلاعاتی یکی از نیازمندیهای اساسی در پیاده سازی موثر حافظه سازمانی است. به این منظور منابع و انواع دانش موجود در سازمان بایستی به خوبی مشخص و کلاس بندی شوند. دانش سازمانی که شامل اهداف فعالیتهای سازمان، ساختار سازمانی، قوانین سازمان، رویه ها و جریانهای کاری، توصیف محصولات و خدمات ، ارائه شده از طرف سازمان، مهارتها و تجربیات کارکنان است می تواند در انواع شبه ساخت یافته ساخت یافته و فرمال وجود داشته باشد. اطلاعات شبه ساخت یافته مانند مستنداتی از قبیل یادداشتها، پیشنهادها، تذکرات و یادآوریها. اطلاعات ساخت یافته مانند مستنداتی به شکل کتابچه های راهنماگزارشهای فنی و داده های موجود در پایگاه های داده. اطلاعات فرمال مانند قواعد تجاری، راهنماهای پردازش و طراحی، اطلاعاتی درباره قواعد داخلی سازمان و فرایندهای پردازش تجاری و رفتارهای سازمانی. کلیه انواع دانش موجود باید به طریقی منسجم و همسان با یکدیگر یکپارچ هسازی شوند. نحوه ذخیره این اطلاعات بایستی با محیط عملیاتی فعلی سازمان همخوانی داشته باشد یعنی حافظه سازمانی باید دارای ساختاری باشد که قابلیت تجمیع با زیرساختار سیستم های اطلاعاتی موجود در سازمان را داشته باشد. همچنین باید با جریان اطلاعات موجود در سازمان تناسب داشته باشد(Conklin , ۱۹۹۶)
- طراحی شامل طراحی جزییات روش های بازنمایی دانش و چگونگی ارائه آن به کاربران.
- ساخت شامل ایجاد، پیاده سازی، بکارگیری و یکپارچه سازی حافظه سازمانی با روند فعالیتهای جاری
- ممیزی و نگهداری چه از لحاظ توسعه و چه بروزرسانی و تطبیق حافظه سازمانی با شرایط جدید در طی زمان
- ارزیابی چه از نظر عملکرد سیستم و چه از نظر رضایت کاربران
نمودار ۲-۶- چرخه حیات یک سیستم حافظه سازمانی(Wiig and Hoog, 1997)
۲-۱- مشکلات پیاد ه سازی حافظه سازمانی
یک سیستم حافظه سازمانی که عملیاتی شده و قابلیت بهره برداری داشته باشد تنها پس از فرایندهای طولانی قابل دسترسی است. محدودیت های موجود در پیاده سازی سیستم حافظه سازمانی عبارتند از قیود ساختاری ناشی از مدلهای سازمان، قیود تکنیکی ناشی از قابلیت‌های تکنیکی موجود و قیود معنایی ناشی از برداشت متفاوت از مفهوم سیستم حافظه سازمانی در اذهان دست اندرکاران. بنابراین مانند ایجاد هر سیستم کامپیوتری دیگر قبل از آغاز فعالیتهای مربوط به ایجاد سیستم حافظه سازمانی باید پیشینه سازمان، اهداف بلند مدت سازمان، ساختار سازمانی، زیرساختار فعلی سیستم های اطلاعاتی بکار گرفته شده در سازمان، رسانه ها و بستر کاری بخوبی شناخته و فهمیده شوند. در ضمن افراد درگیر در طراحی و ایجاد آن مانند خبرگان حوزه، مهندسین دانش، طراحان سیستم های اطلاعاتی و کاربران آینده سیستم که همگی بعنوان صاحبان سهام چنین سیستمی محسوب می شوند، باید به خوبی از مزایا و مشکلات ایجاد چنین سیستمی آگاه شده و توجیه گردند.
علیرغم مزایای شناخته شده را هاندازی حافظه سازمانی سازمانها در هزینه نمودن زمان و سرمای هگذاری منابع خود روی یک فناوری جدید که منافع عملی آن درازمدت مشخص شده و از نتیجه کار نامطمئن باشند بی میل هستند(Kuhn and Abecker, 1997). بنابراین حافظ ههای سازمانی باید در ابتدا و به سرعت کار خود را با اطلاعاتدردسترس و حاضر (عمدتا در پایگاه های داده و مستندات کاغذی و الکترونیکی) آغاز کرده و منافعی را در کوتاه مدت فراهم کنند و سپس خود را با انواع منابع دیگر غنی سازند.
از طرفی استفاده از حافظه سازمانی باعث افزایش هزینه ها م یگردد. نه تنها هزینه ذخیر هسازی و شاخص گذاری بلکه هزینه های اضافی جهت بازیابی و تفسیر اطلاعات. یکی از اساسی ترین مشکلات ایجاد سیستم های حافظه سازمانی کلا سبندی و شاخص گذاری اطلاعات است. اما از آنجائیکه این هزینه ها در مقایسه با تاثیر مثبت این سیستم در تامین اهداف سازمانی کم هستند در کل اثبات می گردد که برنامه های کاربردی مبتنی بر حافظه سازمانی با ارزش و مفید می باشند.
جهت به حداقل رساندن مخالفتهای موجود باید فرایند ایجاد و توسعه حافظه سازمانی کمترین تداخل را با روال کاری عادی سازمان داشته باشد. جهت کسب تائیدیه و موافقت کاربران حافظه سازمانی باید در جریان اطلاعاتی موجود در سازمان قابل استفاده باشد. از نظر تکنیکی یعنی با ابزارهایی که در حال حاضر در سازمان مورد استفاده هستند مانند انواع ویرایشگرهای متنی، گرافیکی، شبیه سازها و … قابل دسترسی باشد.
با توجه به ماهیت ضمنی برخی منابع دانش، حافظه سازمانی ممکن است با اطلاعات ناقص، نادرست و متغیر سروکار داشته باشد، جهت سرعت بخشیدن به کار باید تلاشهای لازم در جهت کمینه نمودن فعالیتهای مرتبط با اکتساب و نگهداری دانش صورت گیرد.
پس از تشکیل حافظه سازمانی نیز باید ترتیبی اخذ نمود تا تلاشهای لازم جهت نگهداری و پشتیبانی از حافظه سازمانی کمینه باشند. جهت به روز نگهداشتن حافظه سازمانی و اصلاح دانش موجود در آن جمع آوری بازخورد از کاربران آن بسیار حائز اهمیت است. این کاربران می توانند به نقاط ضعف و کمبودها اشاره نموده و پیشنهادهایی را برای بهبود حافظه بدون ایجاد اختلال در جریان کاری موجود در سازمان ارائه دهند.
در مجموع ایجاد حافظه های سازمانی با سه چالش اساسی روبرو است:
- تعریف مؤلفه ها. ایجاد یک مدل جامع و فراگیر جهت هدایت روند ایجاد یک حافظه سازمانی -بستگی به وجود تعاریف واحد و مشخص از مؤلفه های آن دارد.
- طراحی چرخه حیات. این چرخه بیانگر چگونگی مدیریت دانش موجود شامل فعالیتهای مربوط به اکتساب، ساخت، تکامل و ارزیابی دانش است.
- تجمیع دان شهای فردی یعنی یافتن راه و روشی جهت به اشترا کگذاری و استفاده مجدد از دانش تک تک افراد.
بخش دوم: مبانی نظری قابلیت های یادگیری،
۲-۱- تعـریف یادگیری
یادگیری: یادگیری را به گونه های مختلف تعریف کرده اند . در تمامی تعاریف تغییر رفتار به عنوان اساسی ترین رکن یادگیری قلمداد گردیده است .یادگیری فرایندی است که در آن رفتار ها و مدلهای ذهنی افراد تغییر می یابد و به گونه ای دیگر می اندیشند و عمل می کنند . بدین ترتیب فرایند یادگیری هنگامی تحقق می یابد که تغییر در رفتارها و عملکرد افراد مشاهده شود(قشلاقی، ۱۳۷۸).
یادگیری یکی از مهمترین زمینه‌ها در روان‌شناسی امروز و در عین حال یکی از مشکل‌ترین مفاهیم برای تعریف کردن است. در فرهنگ امریکایی هریتج یادگیری این‌گونه تعریف شده است:
“کسب دانش، فهمیدن یا تسلط‌یابی از راه تجربه یا مطالعه.”
کیمبل یادگیری را این‌گونه تعریف کرده است:
“تغییر نسبتا پایدار در توان رفتاری(رفتار بالقوه) که در نتیجه تمرین تقویت‌شده، رخ می‌دهد.”
حال این تعریف را با دقت بیشتری مورد بررسی قرار می‌دهیم:
۱-یادگیری تغییر در رفتار است. به سخن دیگر نتایج یادگیری همواره باید قابل انتقال به رفتار مشاهده‌پذیر باشد. پس از یادگیری، یادگیرنده قادر به انجام کاری خواهد بود که پیش از یادگیری نمی‌توانست آن را انجام دهد
۲- این تغییر رفتاری، نسبتا پایدار است؛ یعنی نه موقتی است و نه ثابت(هرگن‌هان و انسون به نقل از سیف؛ ۱۳۸۶).
۳- رفتاری: برای آنکه یادگیری از دید روان‌شناسان مقوله‌ای قابل توجه باشد باید نوعی تظاهر خارجی یادگیری در رفتار فرد وجود داشته باشد. اگر فردی چیزی را یاد بگیرد اما آن مطلب را به دلیل مخفی ماندن روی رفتار وی تاثیر نگذارد، یک روان‌شناس چگونه می‌تواند پی به یاد گرفتن آن مطلب ببرد؟ آنها صرفا می‌توانند رفتار را مشاهده کنند و از مشاهداتشان نتیجه‌گیری نمایند(اندرسون به نقل از مختاری و طیبی، ۱۳۸۰).
۴- تغییر در رفتار الزاما نباید بلافاصله بعد از تجربه یادگیری رخ دهد. اگر چه در نتیجه یادگیری در یاد گیرنده توانایی بالقوه متفاوت عمل کردن ایجاد می‌شود، این توانایی ممکن است بلافاصله در رفتار وی ظاهر نگردد. بنابراین روان‌شناسان تغییر خودبه‌خود در رفتار را نمی‌خواهند، بلکه فقط تغییر در توان برای رفتار را می‌خواهند(سیدمحمدی ، ۱۳۸۲).
۵- تغییر در رفتار(یا توان رفتاری) از تجربه یا تمرین ناشی می‌شود. پتانسیل‌های رفتاری به دلایلی غیر از یادگیری نیز تغییر می‌کنند. وقتی سن ما افزایش می‌یابد، بدن ما نیز تغییر می‌کند و پتانسیل ما برای رفتار عوض می‌شود. عنوان تجربه از آن روی انتخاب شده تا آن دسته از تغییرات رفتاری را که مدنظر نظریه‌پرداز یادگیری است از آن دسته که مورد نظر وی نیست، جدا شود(هرگن‌هان و انسون به نقل از سیف ؛ ۱۳۸۶).
۶- تجربه یا تمرین باید تقویت بشود؛ یعنی اینکه تنها پاسخ‌هایی که به تقویت می انجامد آموخته شود. بنابر تعریف کیمبل، یادگیری از تمرین یا کوشش تقویت‌شده به دست می‌آید. به دیگر سخن، تنها رفتار تقویت‌شده آموخته می‌شود(هرگن‌هان و انسون به نقل از سیف ؛ ۱۳۸۶).
[۱] semi-structured
[۲] structured
[۳] manual
[۴] guidline
[۵] feedback
[۶] – American Heritage Dictionary
[۷] – Kimble
