ویژگىهاى نظام پاداش مؤثر
اهمیت: به خاطر تفاوتهای زیاد شخصیتی و سلیقه ای که میان افراد وجود دارد، عملا نمی توان پاداشی را تعیین کرد که برای همه کارکنان ارزش و اهمیت یکسان داشته باشد. بنابراین کار دشوار در طراحی سیستم پاداش این است که اولا، سیستم باید در حد امکان برای تعداد بیشتری از کارکنان جذابیت داشته باشد. و ثانیا، پاداش های متنوع و گوناگونی را شامل گردد که هر کدام از آنها برای عضوی در سازمان، مهم و با ارزش باشد.
انعطاف: سیستم پاداش باید انعطاف پذیر باشد، به این معنی که باید بتوان مقدار یا میزان پاداش را متناسب با افزایش یا کاهش عملکرد موثر، تغییر داد. علاوه بر این سیستم باید در اعطای پاداش به کارکنان نیز انعطاف پذیر باشد، یعنی باید بتوان به کسانی که واقعا سزاوار هستند، پاداش داد.
فراوانی (دفعات): یکی از مشکلات در اعطای پاداش، بازده نزولی آن است یعنی اعطای مکرر یک پاداش، باعث کاهش یا از بین رفتن ارزش و اهمیت آن می گردد . پاداشی مطلوب است که بدون آنکه ارزش و اهمیت خود را ازدست بدهد، بتوان بهد فعات از آن استفاده نمود.
آشکاری: پاداشی موثر است که برای فرد، مشهور و ملموس باشد. پاداشی که نمایان باشد، نه تنها در تشویق و ایجاد انگیزه در شخص گیرنده پاداش موثر است بلکه معمولا همان احساس و آثار مثبت را در کسانی که شاهد اعطای پاداش هستند نیز بوجود می آورد.
توزیع منصفانه : پاداش هایی که کارکنان از سازمان دریافت می نمایند باید قابل مقایسه با سازمان های دیگر باشد.
کارمند هنگامی احساس می کند بین آنچه او به سازمان می دهد و آنچه سازمان به او می دهد برابری وجود دارد که دو نسبت زیر با یکدیگر مساوی باشند. اگر داده های کارمند به سازمان، بیشتر از ستاده های او از سازمان باشد، نتیجه، نارضایتی،برخورد نامناسب و به وجود آمدن نگرش منفی در فرد خواهد بود و کارمند احساس می کند که در سازمان قدر او را نمی دانند اگر ستاده های فرد از سازمان بیشتر از داده های او به سازمان باشد، کارمند احساس گناه می کند چون می داند بیشتر از آنچه حق اوست، دریافت می کند موارد زیر مثالهایی برای دستیابی به حالت تعادل است:
– کارمندی که احساس کند کمتر از حقش دریافت می نماید، از میزان تلاش وفعالیت خود می کاهد.
– کارمندی که احساس کند بیشتر از حقش دریافت می کند به میزان تلاش و فعالیت خود می افزاید.
– کارمند مبنای مقایسه خود با دیگران را تغییر می دهد .
– کارمند سازمان راترک می کند.
هزینه مناسب: از نظر سازمان، پاداش هایی مناسب تر و مطلوب ترند که هزینه کمتری داشته باشند. پاداش های کم هزینه را می توان به دفعات و به افراد بیشتری اعطا نمود، در حالیکه طبیعتا این امر در مورد پاداش های پر هزینه و گران قیمت عملی یا اقتصادی نخواهد بود. – قضاوت افراد در مورد میزان عادلانه بودن رفتار سازمان با کارکنان حائز اهمیت است یعنی اگر فرد احساس کند که رفتار سازمان با وی با رفتار سازمان با سایر کارکنان برابر است، پاداش دریافتی را منصفانه قلمداد می کند. مدیران اجرایی باید توجه کنند که سیستم پاداش باید متناسب با اهداف کارکنان، «توان و تمایل» آنها طراحی شود.(هرسی،نقل ازکبیری،۱۳۸۳)
