به عبارت بهتر مؤسسات از طریق تعیین و بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی می‌توانند محیطی را ایجاد کنند که رفتار شهروندی سازمانی را تشویق و بروز آن را تسکند و در این محیط ، تسهیل کننده های رفتار شهروندی سازمانی را افزایش و موانع آن را کاهش دهند (جمالی و همکاران ، ۱۳۸۸ ).

عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . این شرایط به عنوان محیط ، فرهنگ ، احساس ، مهارت‌های ارتباطی توانمند سازی و عملکرد شغلی ، مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است . این سازه‌ها به کیفیت درونی سازمانی ، همان‌ طور که از حاصل ادراکات کارکنان از جنبه هاب عینی و محسوس سازمان است ، در پشتکار و تعهد و وجدان کاری فرد تأثیر مثبت داشته و از اهمیت خاصی برخوردارند . احساس توانمند سازی همچنین کارکنان را قادر می‌سازد که احساس کنند می‌توانند در کارشان به صورت شایسته عمل کنند . علاوه بر آن ، مداخله های توانمندی ، کارکنان را قادر می‌سازد که احساس کنند می‌توانند کارشان را به طور کامل انجام دهند . این تجربه توانمندی نیز به نوبه خود چنانچه کانگر و کانونگو ( ۱۹۸۸ ) اظهار نمودند ، آغاز رفتارهای شغلی است و استمرار تلاش برای انجام این رفتارها را افزایش می‌دهد . بر مبنای این تعریف ، این دو محقق الگویی از شرایط سازمانی ، راهبردهای مدیریتی و انواع اطلاعاتی که توانمند سازی و اثرات رفتاری آن ایجاد می‌کنند ، ارائه نمودند( کانگر و کانونگو ، ۱۹۸۸ ؛ به نقل از برزگر و محمدی ، ۱۳۹۲ ) .

مهمترین سرمایه سازمان ها و عامل تحقق اهداف و برنامه های هر سازمان افرادی هستند که در آن سازمان کار می‌کنند . صاحب‌نظران معتقدند که بدون نیروی انسانی ماهر ، متعهد و خشنود ، تحقق اهداف سازمانی غیر ممکن است . با وجود اینکه پیشرفت فناوری های ارتباطی ، سازمان را به سمت مجازی بودن (با مشخصۀ عدم تمرکز نیروی انسانی از نظر جغرافیایی و متغیر بودن تعداد کارکنان ) سوق می‌دهد اما در هر حال تحقق اهداف اقتصادی ، تجاری ، فرهنگی ، اجتماعی و سیاسی ، چه در سطح کلان و ملی و چه در سطح بنگاه های خرد ، مستلزم وجود افرادی است که در قالب سازمان ، اداره ، شرکت ، مؤسسه‌ و حتی خانواده فعالیت می‌کنند(حر آبادی فراهانی ، ۱۳۸۴ ؛ به نقل از برزگر و محمدی ؛ ۱۳۹۲).

روانشناسی مثبت نگر به عنوان رویکرد تازه ای در روانشناسی ، بر فهم و تشریح شادمانی و احساس ذهنی بهزیستی و همچنین پیش‌بینی دقیق عواملی که بر آن ها موثرند ، تمرکز دارد ( بهادری خسروشاهی و همکاران ، ۱۳۹۱ ) .

یکی از شاخص های روانشناسی مثبت گرا ، سرمایه روانشناختی است که به صورت باور فرد به توانایی هایش برای دستیابی به موفقیت ، داشتن پشتکار در دنبال کردن اهداف ، ایجاد اسنادهای مثبت دربارۀ خود و تحمل کردن مشکلات تعریف می‌شود ( فروهر و همکاران ، ۱۳۹۱ ) .

سرمایه روانشناختی با این ویژگی ها مشخص می‌شود : ۱- خودکار آمدی -۲-خوش بینی – ۳ – امید و ۴- تاب آوری ( لوتانز و همکاران ، ۲۰۰۷ ) .امیدواری یکی از ویژگی های انسان است که به او کمک می کند تا نا امیدی ها را پشت سر گذاشته ، اهداف خود را تعقیب کرده و احساس غیر قابل تحمل بودن آینده را کاهش دهد ( بیلی و اسنایدر ، ۲۰۰۷ ) . بندورا ، خودکارآمدی را دریافت و داوری فرد دربارۀ مهارت ها و توانمندی‌های خود برای انجام کارهایی که در موقعیت های ویژه به آن ها نیاز است ، تعریف می‌کند ( ۱۹۹۹ ) . به نظر وی داشتن مهارت و دستاوردهای قبلی افراد ، پیش‌بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آیندۀ آنان نیستند ؛ بلکه باور انسان دربارۀ توانایی‌های خود در انجام آن ها بر چگونگی عملکرد خویش مؤثر است .سرمایۀ روانشناختی اثر مستقیم بر عملکرد شغلی ، هیجانات مثبت ، رفتار شهروندی سازمانی و بهزیستی روانشناختی دارد ( دیانت نسب و همکاران ، ۱۳۹۳ ) .

با توجه به اهمیت توانمند سازی کارکنان ، تقویت و بروز رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی و تأثیری که آن ها می‌توانند بر عملکرد شغلی کارکنان داشته باشند ، این پژوهش قصد دارد به بررسی این بپردازد که آیا عملکرد شغلی کارکنان ، توسط متغیرهای توانمند سازی کارکنان ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه های روانشناختی قابل پیش‌بینی است یا خیر .

۱ – ۱ – بیان مسئله

تغییر و تحولات قرن حاضر ، شیوه های گذشتۀ مدیریت منابع انسانی را به چالش کشانده و زمینۀ نگرشهای نوین را به منابع انسانی ایجاد نموده است . این تحولات منجر به توجه بیشتر به استفاده بهینه از منابع انسانی شده است . در این شرایط ، سازمان‌ها تحت تأثیر مؤلفه‌ های محیط بیرونی ( رقابت های فزاینده جهانی ، تغییرات سریع ، تقاضا برای ارتقاء کیفیت خدمات ، منابع محدود ) و مؤلفه‌ های محیط درونی (عملکرد کارکنان ، رضایت شغلی ، کارایی ، اثربخشی ، منابع و سرمایه های سازمانی ) ، نگرش به نیروی انسانی را تغییر و از آن ها به عنوان شرکای سازمان و گردانندگان اصلی فرایند کار یاد می‌کنند (کارلی وبستر^[۱] ، ۲۰۰۶ ) .

اگر کارمند یک سازمان به اطرافش نگاه کند به راحتی می‌تواند افرادی را ببیند که بیکارند و بدون اینکه در طول روز کار مفیدی انجام دهند حقوق خود را دریافت می‌کنند. بی درنگ در ذهن ، سوالاتی مطرح می شود : آیا اینگونه افراد استعداد انجام کار را ندارند ؟ یا سازمان دانش کافی برای انجام کار به آنان نداده است ؟ آیا امکانات کافی برای انجام کار ندارند ؟ آیا انگیزه انجام کار را ندارند ؟ و در نهایت اینکه سازمان فرصت انجام کار را که کارکنان خواهان انجام دادن آن هستند را به آنان نداده است ؟ اگر به همه این سوالات که در ذهن متبادر شده است پاسخ صحیح داده شود ، دیگر در سازمان بیکار وجود ندارد . همه افراد با استعدادی که دارند و مهارتی که کسب کرده‌اند و با فرصتی که برای آنان ایجاد شده است می‌توانند یک عملکرد مثبت از خود ارائه دهند و در نهایت این کار به اثربخشی سازمان منتهی می‌شود . با توجه به اهمیت عملکرد کارکنان در سازمان در ادامه ، تعریفی از عملکرد و عوامل مؤثر بر عملکرد ارائه خواهد شد.