تحقیق انجام شده توسط جاگ و همکاران (۱۹۹۵) نشان داد که ۱- بین سن و موفقیت شغلی رابطه مثبتی وجود دارد. ۲- افراد متاهل نسبت به افراد مجرد موفقیت شغلی بیشتری دارند. ۳- مدیران مرد نسبت به همتایان زن موفقیت بیشتری دارند. در مطالعه آنان سن، جنسیت و تاهل عامل مؤثری در موفقیت شغلی بوده است.

از دیگر بررسی­ها در خارج از ایران ‌می‌توان به پژوهش مربوط به مدرسه پرستاری ایندیانا اشاره داشت که در آن افراد با تیپ­های شخصیتی متفاوتی گرد آمده بودند. نتایج این تحقیق نشان داده است که تیپ شخصیتی با انتخاب شغل و موفقیت در آن شغل رابطه دارد. این مطالعه بر اساس تیپ شناسی یونگ انجام گرفته است که در آن یک فرد از میان چهار بعد درونگرایی- برونگرایی، احساس- ادراک، فکر کردن- حس کردن، قضاوت-دریافت انتخابی را انجام می­دهد. با توجه به میزان قوت و ضعف در هر یک از این ابعاد، تیپ شخصیتی خاصی مورد بحث قرار گرفته است (بین و هلکمب^[۱۱۰]، ۱۹۹۳).

بریک (۱۹۹۳) در یک فراتحلیل دریافت که وظیفه شناسی نشان دهندۀ وجود ارتباط بین همه تعیین کننده­ های عملکرد شغلی برای همه گروه ­های شغلی است. برون گرایی برای مشاغلی که ارتباط اجتماعی زیادی داشتند و آمادگی تجربه و برون گرایی، برای آموزش و مهارت در کار، پیش‌بینی کننده­ های معتبری بودند. مشابه این کار توسط هاگ، اتون، دنیت و کمپ^[۱۱۱] (۱۹۹۰) انجام شد آن ها اعتبار شش بعد شخصیتی (شادخویی، پیشرفت، توان سازگاری، توان مستقل بودن و کنترل درونی) را در پیش‌بینی عملکرد در ارتش بررسی کردند (اسکندری، ۱۳۸۹). همچنین محققین دیگر در نتیجه پژوهش­های خود به ارتباط بین ویژگی­های شخصیتی و موفقیت شغلی و تحصیلی دست یافته­اند (دی و سیلورمن^[۱۱۲]، ۱۹۸۹)، (هوگان و هوگان^[۱۱۳]، ۱۹۸۹).

۲-۱۳-۱ تحقیقاتی در خصوص کادر پروازی

همچنین در خصوص ویژگی های شخصیتی کارکنان پروازی تحقیقاتی به شرح ذیل انجام شده است:

یافته ­های فیدزگیبونس^[۱۱۴]، داویس و اسکات^[۱۱۵] (۲۰۰۴) همچنین نشان داد که کارکنان پروازی سطح پایینی از خشونت و تکانشگری را نشان می­ دهند، همچنین آن ها ‌به این نتیجه رسیدند که خلبانان سطح پایینی از آسیب­پرهیزی و اضطراب را دارند. در واقع طبق این پژوهش، خلبانان بسیار پرتلاش، فعال و دارای قضاوت خوب، اعتماد به نفس بالا، مسئولیت پذیر و هدفمند هستند؛ همچنین آن ها دریافتند که خلبانان و مهمانداران تمایل بالایی به همکاری و فعالیت جمعی دارند (مسکو و همکاران، ۲۰۰۹).

یافته ­های پژوهش فیدزگیبونس و همکاران (۲۰۰۴)، دلینگر^[۱۱۶] و همکاران (۲۰۰۳)، ناکامورا و نیرا^[۱۱۷] (۱۹۹۷)، بارترام^[۱۱۸] (۱۹۹۵)، فاین و هارتمن^[۱۱۹] (۱۹۸۶) و آشنن و تلفر^[۱۲۰] (۱۹۸۳) (به نقل از مسکو و همکاران، ۲۰۰۹) در پژوهش­های خود ‌به این نتیجه دست یافتند که کارکنان پروازی افرادی وظیفه­شناس، کاردان، پرتلاش، سخت­کوش و خستگی ناپذیر هستند، همچنین تحقیقات آن ها نشان داد که کارکنان پروازی در کارهای گروهی و جمعی موفق هستند و توانایی اجتماعی و همکاری بالایی دارند.

یافته ­های پژوهش دلگین^[۱۲۱]، لامبرس^[۱۲۲]، رنمیستز^[۱۲۳]، برایانت و مری^[۱۲۴] (۲۰۰۳) در پژوهش خود ‌به این نتیجه رسیدند که خلبلنان در ایده­های جدید و رفتارهای محرک­زا و پرخطر عملکرد بهتری داشتند و همچنین کارکنان پروازی نمره ­های بسیار پایینی را در ویژگی آسیب­پرهیزی گرفتند (مسکو و همکاران، ۲۰۰۹).

همچنین یافته ­های پژوهش هورمن و ماسچکی^[۱۲۵] (۱۹۹۶) نشان می‌دهد که ویژگی­های مانند ثبات شخصیتی و رفتارهای قابل پیش ­بینی نشان­دهنده یک خلبان موفق است (مسکو و همکاران، ۲۰۰۹).

بارترام و دلی^[۱۲۶] (۱۹۸۲)، اکای^[۱۲۷]، ناکامورا و نیرا^[۱۲۸] (۱۹۷۷)، جساپ و جساپ^[۱۲۹] (۱۹۷۱) و رین­هارت^[۱۳۰] (۱۹۷۰) (به نقل از مسکو و همکاران، ۲۰۰۹) در پژوهش­های خود ‌به این نتیجه دست یافتند که کارکنان پروازی از نظر هیجانی بسیار باثبات و تغییرناپذیر هستند؛ همچنین آن ها افرادی برون گرا و معاشرتی هستند.

در تحقیقی دیگر ویگمن و تانجا^[۱۳۱] (۲۰۰۳) نشان دادند که کارکنان پروازی در ویژگی­های برون­گرایی، استقلال و نگرش واقع­گرایانه عملکرد بسیار خوبی دارند، در حالی که در اضطراب نمرهای بسیار پایینی را کسب کردند.

کنس^[۱۳۲] (۲۰۰۲) نیز در پژوهش خود ‌به این نتیجه رسید که کارکنان پروازی عملکرد سازمان­یافته و برنامه­ ریزی شده­ای دارند و وظایف­شان را خیلی منظم و صحیح انجام می­ دهند. همچنین دزونیک^[۱۳۳] (۱۹۹۱) در پژوهش خود نیز نشان داد که خلبانانی که از نظر هیجانی با ثبات و مقاوم به اثرات محیط هستند عملکرد شغلی موفق­تری داشتند.

از مباحث فوق چنین نتیجه ­گیری می­ شود که انتخاب شغل و اثر بخشی شغلی؛ فرایندی پیوسته و تکاملی است و با عواملی نظیر عوامل شخصیتی، ارزش­های فردی، واقعیات محیطی، عوامل عاطفی و فرصت­های تربیتی بستگی کامل دارد. به عبارت دیگر، انتخاب شغل فرایندی است که طی زمان خاصی انجام ‌می‌گیرد و زمان خاص آن هنگامی است که فرد طی آن به توافق میان انتظارات و امکانات و خصوصیات خود برسد و با ارزش­ها و شخصیت وی همسو باشد. ارزش و اهمیت مدیر در بعد رفتار فردی در این ‌می‌باشد که با شناخت دقیق شخصیت و کاربرد آن در سازمان، تفاوت بین شخصیت­ها را تشخیص داده و مکانیسم تناسب شغل با شخصیت را تعریف نماید. به طور کلی تردیدی نیست که اگر فرد از نظر شخصیت با نوع کاری که باید انجام دهد سازش داشته باشد، عملکرد بهتری خواهد داشت و نسبت به کار خود رضایت و موفقیت بیشتری حاصل می­ کند. گذشته از این، هماهنگی بین شخصیت و نوع کار، مزایای دیگری هم در بر دارد. برای مثال، اگر مدیر سازمان فرد را از نظر شخصیتی بشناسد و ابعاد درونی او را مورد کارشناسی قرار دهد به بهترین شکل قادر خواهد بود که رضایت فرد و سازمان را تامین نماید. و همچنین این کار باعث بهبود بهره ­وری فردی و سازمانی خواهد شد.

همچنین در این فصل ضمن تعریف شغل، موفقیت شغلی، نظریه­ های موفقیت شغلی؛ عوامل مؤثر بر موفقیت شغلی، به عامل شخصیت به عنوان یکی از عوامل تاثیرگذار بر موفقیت شغلی، اشاره شد؛ از سوی دیگر الگوهایی (از جمله الگوی مایرز- بریگز؛ هالند و..)در زمینه تناسب شغل با شاغل مورد تحلیل قرار گرفت. در نهایت پس از بررسی مبانی نظری و تحقیقات گذشته در این زمینه از ویژگی­های شخصیتی سرشت و منش (نوجویی، آسیب پرهیزی، پاداش وابستگی، همکاری، پشتکار، خود راهبری، خود فراروی) جهت پیش ­بینی موفقیت شغلی در بین کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی استفاده شده است.

فصل سوم

روش‌شناسی پژوهش

۳-۱ مقدمه