مدیران اثربخش سطح بالاى عدم اطمینان و ابهام پیش رویشان را مى‌پذیرند و انعطاف‌پذیرى سازمان را به منظور مواجهه با شرایط غیر قابل پیش بینى حفظ مى‌کنند. آنها به روشنى مى‌دانند دنبال چه هستند و سازمان آنها درصدد دستیابى به چه جایگاهى است، پس مقصد آنها از قبل مشخص است، ولى مسیر دستیابى به مقصد یعنى استراتژى از ابتداى کار به طور جامع و کامل مشخص نیست. استراتژى از درون تعاملات بین گروه بندى‌هاى مختلف افراد در سازمان، گروه بندى‌هاى مختلف قدرت، میزان دستیابى به اطلاعات، حیطه‌هاى زمانى مختلف و منافع مختلف موضعى مى‌جوشد. استراتژى از طریق گام‌هاى کوچک تدریجى و فرصت طلبانه آشکار مى‌شود. این امر مدیریت را وارد کنش‌هاى تدریجى مى‌کند. نتیجه چنین اتفاقى وجود سازمانى است که براى تحقق هدفى مشخص به طور فرصت طلبانه‌اى در طى مسیر در حال یادگیرى است (رحمان سرشت، ۱۳۸۳).

این رویکرد یکی از مبانی فکری رویکرد تحلیلی را که فرض می‌کند انطباق یا تناسب با محیط عامل موفقیت‌آمیز است، زیر سؤال می‌برد. شرکت های ناموفق از نسخه‌های رویکرد تحلیلی و سنتی استراتژی بهره می‌گیرند و به دنبال تناسب با محیط هستند. این دیدگاه باعث می‌شود که آنها جاه طلبی‌هایشان را تا حدی که به وسیله منبع در دسترس قابل تحقق باشند، محدود کنند. این رویکرد موجب تکرار و تقلید می‌شود. شرکت‌های موفق بر بهره برداری از منابع تأکید دارند، یعنی آنها با بهره‌گیری جدید و نوآورانه از منابع به هدف‌های غیر قابل دسترس دست می‌یابند، لذا مدیران صرفاً به دنبال انطباق منابع سازمان با نیازمندی‌های محیطی نیستند. در عوض مدیران از منابع سازمان به روشی خلاقانه بهره می‌گیرند و الزام‌های محیطی را خود خلق می‌کنند. بدین ترتیب سازمان‌ها خود را به طور مداوم متحول و نوسازی می‌کنند. آنها با زیر سؤال بردن ایده انطباق با محیط  پیشنهاد می‌کنند که نیاز به تعامل و یادگیری مداوم است (علی احمدی و دیگران، ۱۳۸۲) نویسندگان این رویکرد پیشنهاد کرده‌اند که برای توسعه استراتژیک سازمان بهتر است که بر فرایندهای یادگیری تمرکز شود. توانایی افراد، گروه‌ها و سازمان‌ها برای پیش بینی وابسته به پویایی آنهاست که این پویایی موجب شکل‌گیری سیستم‌های انطباق پذیر می‌شود. یادگیری سازمانی یک فرایند پویاست که نه تنها در طی زمان بلکه در سطوح مختلف رخ می‌دهد (Grossan, 1999, P. 532). طبق این رویکرد برنامه‌ریزی به مثابه یادگیری است  .(Geus, 1988, P. 70)یادگیرى فرایندى است که طبق آن مدیران براى تغییر مدل‌هاى ذهنى شان در مورد سازمان و بازار فعالیت مى‌کنند. براساس تئوری یادگیری، استراتژی و جهت گیری استراتژیک سازمان‌ها را یادگیری سازمان تعیین می‌کند. استراتژی حاصل یادگیری در حین اجراست و مستلزم تکرار عمل است (Christrncen, 1997, P. 142).

یادگیری تک حلقه‌اى، یک بازخورد منفی کلاسیک است که به وسیله‌ی آن تصمیم گیرنده‌ها اطلاعات وضعیت سیستم را با اهداف مختلف مقایسه می‌کنند، ناسازگاری‌های میان وضعیت موجود و وضعیت مطلوب را مشاهده می‌کنند و اقداماتی انجام می‌دهند که باور دارند سبب می‌شود جهان واقعی به وضعیت مطلوب نزدیک شود. از این جهت برنامه‌ریزی استراتژیک یادگیری تک حلقه ای است.

یادگیرى دوحلقه‌اى مستلزم تغییر چارچوب‌هاى مرجع و یا مدل‌هاى ذهنى است. مدیران استراتژیک نیاز دارند که به طور پیوسته پارادایم‌هاى خود را تغییر دهند و پارادایم‌هاى جدیدى را خلق کنند. عبارت «مدل ذهنی» دربرگیرنده‌ی باورهای ما در مورد شبکه‌های علّی و معلولی است که چگونگی عملکرد یک سیستم را در چارچوب مرزهای سیستم (کدام متغیرها درون سیستم‌اند و کدام متغیرها خارج از سیستم) و افق زمانی که مناسب تشخیص داده‌ایم توضیح می‌دهد و قالب یا چارچوب‌های مسئله را مشخص می‌کند (استرمن، ۱۳۹۰). به دلیل اهمیت یادگیرى دو حلقه‌اى در خلق نو آورى باید این نوع یادگیرى ترویج و ترغیب شود. تفکر استراتژیک چون تمام دانسته­ها و پیش­دانسته­ها را مورد سؤال قرار می­دهد (Eden, 1990, P. 37)، یک فرایند یادگیری دو حلقه­ای است.

انسان در چارچوب پارادایم­ها می­اندیشد، می­فهمد و قضاوت می­ کند. کارکرد مهم پارادایم­ها، ایجاد ساختاری باری پیش فرض­ها، باورها و برداشت­های مشترک است. پارادایم­ها دیدگاه انسان نسبت به حقیقت را بنا می‌کنند و به روش درک مسایل را نشان می­ دهند و پارادایم­ها به انسان قدرت تجریه و تحلیل مسایل و نظم‌دهی به اجزای آن را می­بخشد و مبنای را برای قضاوت­های او فراهم می­سازد. «صحیح یا غلط» بودن و چگونگی رسیدن به این نتایج نیز زاییده پارادایم حاکم بر اذهان است. پارادایم­ها اگر چه کامل نیستند، ولی حتی در چنین شرایطی نیز برای انسان­ها راهگشا خواهند بود.

خصوصیت مهم پارادایم­ها این است که با ایجاد یک چارچوب نگرشی، بر برداشت­ها و پیش‌فرض‌های انسان به شدت تأثیر می­گذارند. تا حدی که پایبندان به پارادایم، از درک حقایق خارج از آن پارادایم محروم می‌شوند. این ویژگی سبب می­ شود تا نوآوری و خلاقیت در فضای پارادایم تنها به مرزهای آن محدود گردد. نتیجه اینکه،‌ سازمان محصور در درون پارادایم ذهنی خود است. در دنیای کسب و کار، ظهور پارادایم جدید یک پدیده مستمر و عادی است. هر اختراع مؤثری که قواعد کار را تغییر دهد،‌ پارادایم جدیدی را حاکم خواهد ساخت. خصوصیت مهم پارادایم­ها این است که با ایجاد یک چارچوب نگرشی، بر برداشت­ها و پیش­فرض­های انسان به شدت تأثیر می­گذارند،‌ تا حدی که پایبندان به پارادایم را از درک حقایق خارج از پارادایم محروم می­سازند. این ویژگی سبب می‌شود تا نوآوری و خلاقیت در فضای پارادایم تنها به مرزهای آن محدود گردد. نتیجه اینکه،‌ سازمان محصور در درون پارادایم ذهنی خود است.

شارمر نیز بین دو منبع متفاوت یادگیرى تمایز قائل مى شود و بیان مى کند. اولین منبع یادگیرى را تأمل در تجربه‌هاى گذشته و دومین منبع آن را ‌حس و تجسم آینده در حال ظهو‌ر مى‌داند. این نوع یادگیرى در سطح بالایى تجربه مشهود رخ مى‌دهد. این نوع یادگیرى فرایندى شناختى شامل انتقال مدل‌هاى ذهنى از درون ذهن و نمایش مجدد عادت‌هاى فکرى قدیمى است. همچنین این نوع یادگیرى پیش از سطح اقدام به وقوع مى پیوندد و مشتمل بر آشکارسازى تمایل‌هاى به صورت رویه‌ها و عادت‌هاى رفتارى است. این نوع یادگیرى به مثابه یادگیرى تک حلقه‌اى است. یادگیرى مولد، همان یادگیرى زوج حلقه‌اى است که نیازمند نوعى تصویرسازى است که از طریق آن فرد توجه خود را از موضوع به خاستگاه آن تغییر مى‌دهد. یادگیرى مولد، عمیق ترین سطح یادگیرى است (استیسی، ۱۳۹۰).

نقش مدیریت دانش در رویکرد

دیدگاه سازمان یادگیرنده در مدیریت دانش انعکاس یافته است. ظهور اقتصاد مبتنى بر دانش پیامدهاى بسیارى را براى تفکر استراتژیک در پى داشته است. باید به متخصصان اختیار داد تا آنها بتوانند خلاقیت‌هاى خودشان را بروز دهند (Schein, 2001). مهمترین اصل مورد نیاز براى مدیریت دانش، درک مفهوم مدل‌هاى ذهنى است. فرایندهاى شناختى شامل چارچوب بندى مجدد مدل‌هاى ذهنى است. این مدل‌ها تعمیم‌ها یا پیش فرض‌هاى عمیقى هستند که اغلب در ذهن افراد شکل تصویر یا انگاره به خود مى‌گیرند. ادراک افراد تحت ‏تأثیر مدل‌هاى ذهنى آنها است. افراد مى‌توانند اصلاح و به چالش کشیدن مدل ذهنی را یاد بگیرند. شناخت به جاى آنکه منفعلانه باشد، عملى فعال است. دنیاى افراد بازنمودى منفعلانه از دنیاى از پیش تعیین شده نیست، بلکه سازه‌اى است که فعالانه ساخته مى‌شود (Pirkkalainenet Al, 2014, P. 637) سازمان باید اطمینان حاصل کند که دانش فردى به دانش سازمانى تبدیل مى‌شود. بسیارى بر این باور هستند که این امراز طریق کدگذارى دانش کارکنان متخصص و نیز انجام اقدام‌هایى براى حفظ خدمات آنها امکان پذیر مى‌شود.

در رویکرد یادگیری، تبدیل دانش غیررسمی، ذهنی و شخصی (ضمنی) به دانش ثبت شده رسمی (صریح)، یکی از اهداف کلیدی مدیریت دانش است که باعث کاهش ریسک از دست رفتن دانش با ارزش سازمان با ترک همکاری کارکنان می‌شود. دانش ضمنی تا حد زیادی شخصی و انتزاعی بوده و به سختی قابل بیان و توصیف است. انتشار دانش ضمنی مشکل بوده و در ضمن تجربه، یکی از منابع اصلی خلق دانش است (Nonaka & Konno, 1998, P. 211). دانش از طریق تعاملات اجتماعى بین دانش صریح و ضمنى خلق مى‌شود و توسعه مى‌یابد. دانش جدید زمانى به وجود مى‌آید که دانش ضمنى آشکار گردد و در قالب نوآورى متبلور شود. تبدیل دانش نهان به دانش عیان مشکل است، اما غیر ممکن نیست. دانش ضمنى مختص فرد است و رسمیت بخشیدن به آن نیز کارى بسیار دشوار است. دانش ضمنى علاوه بر مهارت‌هاى فنى ‏در مدل‌هاى ذهنى، باورها و دیدگاه‌هایى که برگرفته شده از چگونگى فهم دنیا به وسیله فرد ‏است قرار دارد. دانشى ضمنى پایین‌تر از سطح آگاهى فرد قرار دارد و به همین خاطر است ‏که انتقال آن بسیار دشوار است، اما فهم ماهیت دانش صریح بسیار ساده است. دانش صریح رسمى و نظام یافته و انتقال آن بسیار ساده‌تر است. نوآورى از نوعى یادگیرى به نام خلق دانش که خود از تبدیل انوع دانش به دست مى‌آید ناشى مى‌شود. دانشى ضمنى از یک فرد به فرد دیگر منتقل مى‌شود (Ch And Lee, 2002:173).

۲-۳-۹-۷- ابزارهای برنامه ریزی استراتژیک برای بهبود تفکر استراتژیک است.

نویسندگانی معتقدند که برنامه‌ریزی استراتژیک خوب به تفکر استراتژیک کمک خواهد کرد یا تلویحاً پذیرفته‌اند که یک سامانه برنامه ریزی استراتژیک خوب طراحی‌ شده، تفکر استراتژیک را در سازمان آسان سازد (لیندگرن و هولد، ۱۳۹۰). بخشی از برنامه‌ریزی استراتژیک با ابزارها و فناوری‌های مدیریت عدم قطعیت‌ها در آینده، مرتبط است (شوارتز، ۱۳۸۸). طراحی سناریو ابزار برنامه ریزی استراتژیک برای دوره میان مدت به بلندمدت تحت شرایط عدم قطعیت است. طراحی سناریو، فقط سناریونویسی نبوده و چیزی فراتر از آن است، فعالیتی که بیشتر با برنامه ریزی استراتژیک ارتباط دارد. سناریوها با پیشگویی‌‌‌ها و پیش‌بینی‌ها فرق می‌کنند (هیدن، ۱۳۸۹). سناریوها، توصیف هایی روشن از آینده‌های قابل قبول هستند. از سناریوها می توان برای اهداف یادگیری یا هدایت تغییر استفاده کرد. برنامه ریزی استراتژیک، در بهترین شرایط به برنامه ریزی در بستر پارادیم موجود، تبدیل می‌شوند (Godet, 2000, 3). کیفیت تفکر در سناریو سازی اهمیت فراوان دارد(Millett, 1988,P. 61). سناریوها باید تفکر موجود را تغییر دهند وتفکر نوین برای آینده ارائه دهند. سناریوها در به چالش کشیدن پارادایم‌ها و فرضیات موجود به ویژه برای آنهایی که در تولید و خلق سناریو شرکت می‌کنند، بسیار قدرتمند هستند (مردوخی، ۱۳۹۱).

نقش مدیریت دانش در رویکرد

ارتباط تدوین استراتژی شرکت با مدیریت دانش تنها شامل دانش محیط داخلی و خارجی نیست، بلکه در برگیرنده شناخت گزینه‌های آینده نیز می باشد. بعد از ارزیابی واقعیت‌های سازمان، مدیران باید مشخص کنند که آیا وضعیت موجود سازمان برای دستیابی به اهداف استراتژی و چشم انداز سازمان مناسب است یا نه. اصولاً این کار شامل مقایسه بین «آنچه باید باشد» یا منطق سازمان و وضعیت کنونی یا «آنچه هست» سازمان می‌باشد. مدیریت دانش شامل مسئولیت تهیه دانش مطلوب برای استراتژیست‌ها جهت بهبود ساختار «آنچه هست» برای تبدیل به ساختار «آنچه باید باشد» است و  همچنین باید ساختار لازم را برای شناسایی مؤلفه‌های کلیدی وتحلیل آینده‌های ممکن ایجاد نماید. مدیریت دانش شامل مسئولیت تهیه‌ی دانش مطلوب برای استراتژیست‌ها جهت تحلیل وشناسایی موارد زیراست:

ـ آشکار سازی و روشن کردن تمرکز اصلی سناریوها (سؤال اصلی)

ـ بررسی تغییرات گذشته برای شناسایی روندها و نیروهای پیشران درحال پیشرفت

ـ شناسایی تغییرات آینده و نیروهای پیشران تغییرات شناخته شده

ـ شناسایی عدم قطعیت‌های کلیدی که می‌تواند سیر حوادث را به سمت آینده‌های کاملاً متفاوت سوق دهد.

ـ ایجاد چارچوب منطقی براساس عدم قطعیت‌های شناسایی شده

ـ پربارکردن مشخصه های اصلی و توسعه داستان ها برای هر کدام از سناریوها

ـ شناسایی مضامین هر کدام از سناریوها.

^-Personal

^-Abstract  

^-Expressible