تئوری نمایندگی بیانگر این نکته است که شرکت­هایی که دارای هزینه­های نمایندگی بالایی می­باشند، سعی دارند تا این هزینه­هارا با افزایش فعالیت­های نظارتی از طریق حاکمیت شرکتی کاهش دهند (جنسن و مکلینگ،1976; ویلیامسون ،1981; فاما و جنسن،1983).

 

در واقع حاکمیت شرکتی، به منظور حمایت از سرمایه­گذاران ارائه شده و در نتیجه کارایی بازار سرمایه را افزایش می­دهد. حاکمیت شرکتی در برگیرنده مجموعه روابط بین سهامداران، مدیران، حسابرسان و سایر افراد ذینفع است که متضمن برقراری نظام کنترلی به منظور رعایت حقوق سهامداران جزء و اجرای صحیح مصوبات مجمع و جلوگیری از سوء استفاده­های احتمالی می­باشد. این قانون که مبتنی بر نظام پاسخگوئی و مسئولیت اجتماعی استوار است، مجموعه­ای از وظایف و مسئولیت­هایی است که باید توسط ارکان شرکت صورت گیرد تا موجب پاسخگوئی و شفافیت گردد.

 

سازوکارهای حاکمیت شرکتی از قبیل (تمرکز مالکیت، درصد مالکیت سهامداران نهادی، ترکیب هیئت مدیره، رهبری هیئت مدیره، اندازه هیئت مدیره، نفوذ مدیرعامل، مدت زمان تصدی مدیرعامل در هیئت مدیره و…) بر اطلاعات ارائه شده توسط شرکت و سرمایه­گذارا ن آن­ها اثر می­گذارد و احتمال عدم افشای کامل و مطلوب اطلاعات و افشای اطلاعات کم اعتبار را کاهش می­دهد. تحقیقات نشان می­دهد در صورت وجود نظارت مؤثرتر هیأت مدیره بر مدیریت، کیفیت و کفایت اطلاعات منتشر شده توسط مدیریت افزایش می­یابد.

 

تحولات نوین در عرصه اقتصاد، جهانی شدن و پیامدهای آن موجب شده تا عملکرد شرکت­ها بیشتر از گذشته مورد توجه قرار گیرد. سهامداران، سرمایه­گذاران، مشتریان، مدیران، کارکنان، عرضه­کنندگان مواداولیه، توزیع کنندگان، موسسات و نهاد­های دولتی و به نوعی همه کسانی که با موسسات مختلف درگیر هستند همواره این موسسات را ارزیابی می­کنند. درگذشته بیشتر ارزیابی­ها به صورت ارزیابی عملکرد شرکت­ها با شاخص­های مالی و ارزیابی دارایی­های مالی و ملموس یک موسسه صورت می­گرفت، اما با ظهور عصر اطلاعات و اقتصاد دانش محور ،ارزیابی سازمان­ها از تاکید بر منابع مالی و ملموس به سمت دارایی­های نامشهود کشانده شده است

 

که عموماً دارائی­های نامشهود را سرمایه فکری می­نامند. سرمایه فکری سرمایه­ای فراتر از دارایی­های فیزیکی و دارایی­های مشهود است که به سرمایه فکری در حسابداری دارایی­های نامشهود غیرقابل معامله می­گویند.

 

تفکر سنتی در اقتصاد که مبتنی­بر اندازه­گیری منابع و دارایی­های مشهود مادی بود، امروزه جای خود را به ارزش­آفرینی ناشی از دارایی­های نامشهود داده است. این رویکرد مبتنی بر این تفکر بود که هر سازمانی توانایی­ها، امتیازات و منابع غیرمادی منحصر به فرد و متمایزی از سایر سازمآن­ها دارد که منشأ خلق ارزش و ثروت است. از این­رو لازم است همه منابع و ظرفیت­های سازمانی و دارایی­های برون ترازنامه­ای شناسایی و اندازه­گیری شوند. سرمایه فکری شامل همه دارایی­هایی است که در ترازنامه شرکت نشان داده نمی­شود و شامل آن دسته از دارایی­های نامشهود مانند علایم تجاری، اختراع­ها، امتیازها، همکاری­های تحقیقاتی، آموزش کارکنان و برتری­های انسانی، ساختاری و ارتباطات محیطی است که به روش­های حسابداری در صورت­های مالی منعکس نمی­شود.

 

دارایی­های نامشهود هنوز به صورت یک استاندارد، که شرکت­ها را ملزم به افشای آن در صورت­های مالی کند وجود ندارد، فلذا شرکت­ها می­توانند این دسته از دارایی­ها را به صورت اختیاری در صورت­های مالی خود افشا نمایند.

 

سووینی (1997) چارچوبی را در خصوص تقسیم بندی سرمایه فکری به 3 دسته سرمایه انسانی[12]، ساختار داخلی[13] و ساختار خارجی[14] ارائه می­کند.

 

استیوارت (1997) سرمایه فکری را به سه دسته ،سرمایه­های انسانی، ساختاری و مشتری تقسیم می­کند.

 

تحقیقات صورت گرفته، نشان می­دهد که سازوکارهای حاکمیت شرکتی، بهتر می­توانند، کیفیت و کمیت افشای اطلاعات در شرکت­ها را افزایش دهند(رحیمیان و همکاران،1388).

 

اطلاعات سرمایه فکری شامل اطلاعات مالی و غیر مالی است که به عنوان یک فرآیند ،شاخص­ها را درون یک چارچوب قرار می­دهد.(باخ،2003)

 

بنابراین، این اطلاعات نقش مهمی را در کاهش عدم­تقارن اطلاعاتی بازی و منجر به یک تضاد منافع بالقوه بین مدیران و سهامداران شده که به دنبال آن مدیران ترجیح می­دهند ، اطلاعاتی که باعث افزایش منافع خودشان و سهامداران می­شود را افشا کنند.

 

اگرچه استانداردهای پذیرفته شده حسابداری از شناسایی بیشتر سرمایه فکری در صورت­های مالی جلوگیری می­کند. اما سرمایه­گذاران با این وجود، ارزش سرمایه فکری را در تصمیمات خود درک کرده­اند و امروزه به رغم افزایش اهمیت دارایی­های نامشهود، بخصوص سرمایه­های معنوی و فکری در شرکت­ها، اکثر سیستم­های حسابداری قادر به محاسبه و افشا سرمایه فکری نمی­باشند.

 

سرمایه فکری،در دهه گذشته به دلیل وجود شرکت­های بزرگ با ارزش­ها و دارایی­های نامشهود، افزایش پیدا کرده است. آن­ها بر این باورند که باید اطلاعات مختلف غیر مالی به منظور کاهش شکاف اطلاعاتی منتشر شود. گاتری و همکاران(2003) این استدلال را می­کنند که در شرکت­ها، مدیران از اهمیت سرمایه­های فکری آگاه شده­اند.

 

با وجود اهمیت زیاد افشای سرمایه فکری (عبدل خلیل، 2003; هابرسام و پیبر،2003) هنوز چیز زیادی برای یادگیری در مورد اینکه تا چه حد حاکمیت شرکتی می­تواند یکی از عوامل تعیین کننده سرمایه فکری باشد، ارائه نشده است.

 

درصدد هستیم که بوسیله تئوری نمایندگی نشان دهیم که سازوکارهای حاکمیت شرکتی و اطلاعات سرمایه فکری می­تواند در جهت کاهش تضادهای نمایندگی[15] مورد استفاده قرار گیرد.

 

در این تحقیق با توجه به تئوری نمایندگی به بررسی ارتباط بین سازوکارهای حاکمیت شرکتی[16] که شامل ]سرمایه­گذاران نهادی، اندازه هیئت مدیره (به عنوان مثال، تعداد اعضای هیئت مدیره)، ترکیب هیئت مدیره[17] (نسبت مدیران موظف یا نسبت مدیران غیرموظف به هیأت مدیره)، رهبری هیئت مدیره (به عنوان مثال، جدابودن مدیر عامل از رئیس هیئت مدیره[18])[ و سرمایه­های فکری در شرکت­ها می­پردازیم.

 

با انجام این تحقیق، ارتقای سازوکارهای حاکمیت شرکتی و نیز اطلاعات مربوط به سرمایه فکری و ارتباط میان این دو را مورد بررسی قرار  خواهیم داد. فلذا با توجه به مطالعات قبلی صورت گرفته، به بررسی ارتباط بین برخی از سازوکارهای حاکمیت شرکتی و سرمایه فکری، که اطلاعات آن توسط شرکت­ها افشا شده است، خواهیم پرداخت.

 

1-3-   اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

 با اجرای حاکمیت شرکتی، منافع شرکت و مدیران و سرمایه­گذاران و سایر ذینفعان[19] تامین شده و احتمال عدم افشای کامل و مطلوب اطلاعات و افشای اطلاعات کم­اعتبار را کاهش می­دهد.

 

اطلاعات سرمایه فکری نقش مهمی را در کاهش عدم­تقارن اطلاعاتی بازی و منجر به یک تضاد منافع بالقوه بین مدیران و سهامداران شده که به دنبال آن مدیران ترجیح می­دهند، اطلاعاتی که باعث افزایش منافع خودشان و سهامداران می­شود را افشا کنند.

 

 

 

1-4- ادبیات موضوع یا پیشینه تحقیق

 

تحقیقات بسیاری در رابطه با حاکمیت شرکتی در خارج از کشور صورت پذیرفته است که برخی از آن­ها با توجه موضوع تحقیق حاضر به شرح زیر می­باشد.

 

 

• یافته­های یرمک(1996)نشان می­دهد که یک رابطه منفی بین ارزش بازار و اندازه هیئت مدیره وجود دارد.

 

• فینکنشتاین و هامبریک (1996)آن­ها بیان کردند که “یکی از عناصر قدرت قبل از هیئت مدیره، مدیرعامل است”. جدا بودن مدیر عامل از رئیس هیئت مدیره، توانایی هیئت مدیره را در کنترل موثر و صحیح مدیران ارشد که می­تواند منجر به سطوح پایین افشا ی اختیاری و شفافیت شود را نشان می­دهد.

 

• ال­گازار (1998) نشان می­دهد که سهامداران نهادی می­توانند منجر به سطح بالاتری از افشای اختیاری شوند.

 

• کان یون و پک (1998) شواهدیتجربیرادرارتباطباوجودرابطهمنفیبیناندازه هیئت مدیره و حقوق صاحبان سهام را ارائه کردند.

 

• وافز (2000) در بررسی تجربی صورت گرفته، متوجه شد که درآمد دریافتی فعالان بازار از شرکت­هایی که اندازه کوچکتری داشتند ، بیشتر است . یافته­های وی با این تصور که اندازه هیئت مدیره با کیفیت نظارت هیئت مدیره رابطه معکوس دارد، سازگار است.

 

• بوزولان (2003) مدارکی دال بر اثر مثبت نوع صنعت و اندازه شرکت بر سطوح افشا سرمایه فکری برای شرکت­های ارائه کرد.

 

• گال و لیونگ (2004) به بررسی ارتباط ساختار هیئت مدیره از نظر جدا بودن مدیر عامل از هیئت مدیره و نسبت مدیران غیر موظف با افشای اختیاری پرداختند .آن­ها دریافتند که بین آن­ها رابطه منفی معنی داری برقرار است.

 

• دی(2005)بیانکرد،اعتبار و قابلقبولبودنسودهاباکیفیتهیأتمدیرهافزایشمی­یابد. اینیافته­هابیانمی­کنندکیفیتحاکمیتشرکتیبایدباعدم تقارناطلاعاتیکمتردراطرافسودهایگزارششده،مرتبطباشد.

• 

•  

 

• باخ و همکاران (2005) نشان دادند که ساختار مالکیت بر میزان افشای سرمایه فکری تاثیر می­گذارد.

 

• چنگ و کورتنای (2006) به این نتایج رسیدند که ارتباط معنی­داری بین نسبت استقلال مدیران غیرموظف و افشای اختیاری برقرار است .

 

• پاتیلی و پرنسیپ (2007) نشان دادند که یک رابطه مثبتی بین نسبت مدیران مستقل در هیات مدیره و میزان افشای اختیاری وجود دارد.

 

• کاناگارتنام و همکاران (2007) نشان دادند شرکت­های دارای حاکمیت شرکتی قوی، عدم­تقارن اطلاعاتی کمتری در اطراف اعلامیه­های سو دارند.

 

• آسم و همکاران(2009)، تحقیق تحت عنوان “حاکمیت شرکتی و سرمایه فکری: مطالعه در یک مؤسسه آکادمیک” انجام دادند. هدف اصلی آن­ها بررسی ارتباط بین حاکمیت شرکتی و سرمایه فکری در دانشگاه آمریکایی از دیدگاه اعضاء هیئت علمی تمام وقت این دانشگاه بوده است و همچنین و سؤال اصلی آن­ها این بود که یک حاکمیت شرکتی خوب چگونه می­تواند منجربه جذب و نگهداری سرمایه فکری شود. نتایج آن­ها حاکی از این بود که وجود حاکمیت شرکتی در این دانشگاه می­تواند منجر به جذب و نگهداری سرمایه فکری شود.

 

• امان و همکاران(2010)، به “بررسی حاکمیت شرکتی و ارزش شرکت: شواهد بین­المللی” پرداختند در این مقاله آن­ها به بررسی رابطه بین حاکمیت شرکتی، سطوح شرکت و ارزش شرکت براساس داده­هایی 6636 شرکت در 22 کشور توسعه یافته در دوره زمانی 2007 – 2003 پرداختند. نتایج نشان می­دهد که یک ارتباط مثبت معناداری بین حاکمیت شرکتی و ارزش شرکت­ها وجود دارد.

 

تحقیقاتی که در رابطه با سرمایه فکری در خارج از کشور صورت پذیرفته است به شرح زیر می­باشد.

 

 

• کوجانسیوولونگویست(2005) سرمایهفکریرابرای 11تاازبزرگترین صنایعفنلاندبررسیکردند. نتایجنشاندادکهشرکت­هایعامالمنفعهازمنابعسرمایه فکریخوداستفادهبیشتریکرده­اند.

 

• کوئنو کایمناکیس (2007) ،بهمطالعهرابطهسرمایهفکریوعملکرددرشرکت­هایدانشمحور بااندازهمتوسطپرداختند. یافته­هایپژوهشبیان­گرآنبودکهروابطمتقابلطبقه­های مختلفدارایی­هایفکریدرشرکت­هاییبااندازهمتوسطازبرخیجنبه­هاباشرکت­های بزرگمتفاوتاست. همچنینداده­هایتجربینشاندادکهطبقه­هایمشخصیازسرمایه فکریبرعملکردشرکتتأثیرمثبتدارد.

 

• تاوستیگاوتالوگورووا (2007)،رابطهسرمایهفکریوعملکردرادرروسیهموردبررسیقراردادند . یافته­های) پژوهشبیانگرآنبودکهسرمایهفکریبهویژهسرمایه­هایساختاریوانسانییکمعیاراولیهبرایتعیینعملکرداست.

 

• باسوتوماس (2007)،بااستفادهازروشکارتارزیابیمتوازنبهبررسی رابطهعملکردوسرمایهفکریپرداختندوبهایننتیجهرسیدندکهکارتارزیابیمتوازن یکروشارزیابیارزشمنددرموردسرمایهفکریاست.

 

• تای و چن[20] (2009)، با یک مدل جدید،رویکرد فازی دو طرفه به ارزیابی سرمایه فکری پرداختند. عنوان پژوهش، مربوط به ارزیابی یک مدل جدید سرمایه فکری بر پایه محاسبه متغیر روانشناسی می­باشد.آنان توانستند سرمایه­های فکری سازمان­ها را از طریق مدل فازی دوبل بسنجند.

 

• لو و وی[21](2010)، تحقیقی در مورد تاثیر سرمایه فکری بر عملکرد شرکت­های خرده فروشی انجام داده­اند و نتیجه­گیری نمودند که سرمایه فکری،علاوه بر بیان ارزش واقعی این شرکت­ها سبب ایجاد مزیت­های رقابتی بین شرکت­های خرده فروشی می­شوند. در واقع سرمایه فکری بر عملکرد مالی شرکت­های نام­برده اثر دارد.

 

• مادیتینوس و همکاران(2011) به بررسی اثر سرمایه فکری بر ارزش بازار شرکت ها و عملکرد مالی، پرداخت که طی تحقیقشان به این نتیجه دست یافتند که رابطه آماری معنی داری بین بازده سرمایه انسانی و عملکرد مالی وجود دارد.

 

 

 

حاکمیت شرکتی یکی از بحث­هایی است که در چند سال اخیر در کشور ما مورد توجه قرار گرفته ،که به برخی از مهمترین تحقیقاتی که در این رابطه صورت گرفته، اشاره می­کنیم.

 

 

 

 

• انواریرستمیوسراجی (1384)رابطهسرمایهفکریوارزشبازارسهامشرکت­هایبورساوراقبهادارتهرانرابااستفادهاز 5 روشمختلفکمیوسادهموردبررسیقرار دادند.

 

• قلیچلی(1385)،بهتبییننقشسرمایه­هایفکریواجتماعیدرمزیترقابتیدردوشرکتایرانخودرووپارسخودروپرداختوبهایننتیجهرسید؛کهبینسرمایهاجتماعیوفکریرابطهمثبتومعناداروجوددارد . بهعبارتدیگر،باافزایشسرمایهاجتماعی،سرمایهفکریافزایشمی­یابد. همچنینتأثیرسرمایهاجتماعیازطریقسرمایهفکریبرمزیترقابتیبیشترازتأثیرسرمایهاجتماعیبرمزیت رقابتیبود.

 

• مریماسماعیلی(1385)دریافت،درصدمدیرانغیرموظفودرصدمالکیتاعضایهیاتمدیرهباعثافزایشکیفیتسودشدهوافشاراارتقاءمی­دهد.

 

• علیسالکی (1388)نتایجحاصلنشانمی­دهد،میانواحدحسابرسیداخلیونسبتمدیران غیرموظفهیاتمدیرهومعیارهایعدمتقارن اطلاعاتیرابطهمعناداریوجودندارد. امامیاندرصدمالکیتسرمایهگذاراننهادیوعدم تقارناطلاعاتیرابطهمنفیمعناداریوجوددارد

 

• سیدمهدیپارچینیپارچین (1388) دریافتکهرابطه معناداریبینافشایاختیاریواستقلالهیاتمدیرهوجودندارد.

 

 

 

و هم چنین پژوهش­هایی در زمینه سرمایه فکری در ایران انجام شده است که به شرح زیر می­باشد.

 

 

 

 

• امانگلدیصدقی (1387) نشان داد که ضریبکاراییهریکازعناصرسرمایهفکریبرنرخبازدهحقوق صاحبانسهامتأثیرمثبتومعناداریداشتند. تأثیرضریبکارایی سرمایهفیزیکیوانسانیبرسودهرسهم مثبتاماتأثیرضریبکاراییسرمایهساختاریمنفیومعناداربود.تأثیرضریبکاراییسرمایه هایفیزیکی وساختاریبرنرخبازدهسالانهمثبتاماتأثیرضریبکاراییسرمایهانسانیبرآنمنفیومعناداربود .

 

• یافته های تحقیق مهرنازمهدیزاده(1389)نشانمی­دهد،سرمایه­هایفکری،انسانی، مشتری(رابطه ای)وساختاریدربررسیجداگانهومستقلازیکدیگر،باعملکردرابطهمعناداردارند؛ درحالیکهدربررسیهمزمانصرفاًرابطهسرمایهساختاریوانسانیباعملکردمعناداراست.

 

1-5- اهداف تحقیق

 

یکی از اهداف این تحقیق بررسی برخی از سازوکارهای حاکمیت شرکتی و تقویت این سازوکارها در ایران می­باشد، هدف دیگر این تحقیق بررسی اطلاعات سرمایه فکری که به دلیل عدم وجود استاندارد در ایران، افشای آن به صورت اختیاری می­باشد و همچنین بررسی آثار این عوامل را بر بورس اوراق بهادار تهران مشاهده خواهیم کرد .

 

 

 

اهداف اصلی تحقیق

 

هدف اصلی 1 -تعیین رابطه میان سازوکارهای حاکمیت شرکتی و سرمایه فکری شرکت­ها

 

هدف اصلی 2 -تعیین رابطه میان سازوکارهای حاکمیت شرکتی و بعد انسانی سرمایه فکری شرکت­ها

 

هدف اصلی 3-تعیین رابطه میان سازوکارهای حاکمیت شرکتی و بعد ساختاری سرمایه فکری شرکت­ها

 

هدف اصلی 4-تعیین رابطه میان سازوکارهای حاکمیت شرکتی و بعد فیزیکی سرمایه فکری شرکت­ها

 

 

 

اهداف فرعی تحقیق

 

هدف فرعی1-1) تعیین رابطه میان میزان مالکیت سرمایه­گذاران نهادی و سرمایه فکری شرکت­ها

 

هدف فرعی1- 2) تعیین رابطه میان اندازه هیئت مدیره شرکت و سرمایه فکری شرکت­ها

 

هدف فرعی1-3) تعیین رابطه میان ترکیب هیئت مدیره و سرمایه فکری شرکت­ها

 

هدف فرعی1-4) تعیین تفاوت میان سرمایه فکری در شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک شده است و شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک نشده است .

 

هدف فرعی2-1)تعیین رابطه میان میزان مالکیت سرمایه­گذاران نهادی و بعد انسانی سرمایه فکری شرکت­ها

 

هدف فرعی2-2) تعیین رابطه میان اندازه هیئت مدیره شرکت و بعد انسانی سرمایه فکری شرکت­ها

 

هدف فرعی2-3) تعیین رابطه میان ترکیب هیئت مدیره و بعد انسانی سرمایه فکری شرکت­ها

 

هدف فرعی 2-4)  تعیین تفاوت میان بعد انسانی سرمایه فکری در شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک شده است و شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک نشده است

 

هدف فرعی 3-1) تعیین رابطه میان میزان مالکیت سرمایه­گذاران نهادی و بعد ساختاری سرمایه فکری شرکت­ها

 

هدف فرعی 3-2) تعیین رابطه میان اندازه هیئت مدیره شرکت  وبعد ساختاری سرمایه فکری شرکت­ها

 

هدف فرعی 3-3) تعیین رابطه میان ترکیب هیئت مدیره و بعد ساختاری سرمایه فکری شرکت­ها

 

هدف فرعی 3-4) تعیین تفاوت میان بعد ساختاری سرمایه فکری در شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک شده است و شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک نشده است .

 

هدف فرعی 4-1) تعیین رابطه میان میزان مالکیت سرمایه­گذاران نهادی و بعد فیزیکی سرمایه فکری شرکت­ها

 

هدف فرعی 4-2) تعیین رابطه میان اندازه هیئت مدیره شرکت و بعد فیزیکی سرمایه فکری شرکت­ها

 

هدف فرعی 4-3) تعیین رابطه میان ترکیب هیئت مدیره و بعد فیزیکی سرمایه فکری شرکت­ها

 

هدف فرعی 4-4) تعیین تفاوت میان بعد فیزیکی سرمایه فکری در شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک شده است و شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک نشده است.

 

1-6- سؤالات تحقیق

 

سوالات تحقیق حاضر شامل دو قسمت، سوالات اصلی و سوالات فرعی میباشد.

 

سوالات اصلی تحقیق

 

سوال اصلی 1–چه ارتباطی میان سازوکارهای حاکمیت شرکتی و سرمایه فکری شرکت­ها، وجود دارد؟

 

سوال اصلی 2– چه ارتباطی میان سازوکارهای حاکمیت شرکتی و بعد انسانی سرمایه فکری شرکت­ها وجود دارد؟

 

سوال اصلی 3- چه ارتباطی میان سازوکارهای حاکمیت شرکتی و بعد ساختاری سرمایه فکری شرکت­ها وجود دارد؟

 

سوال اصلی 4- چه ارتباطی میان سازوکارهای حاکمیت شرکتی و بعد فیزیکی سرمایه فکری شرکت­ها وجود دارد؟

 

 

 

سوالات فرعی تحقیق

 

سوال فرعی1- 1) چه ارتباطی میان میزان مالکیت سرمایه­گذاران نهادی و سرمایه فکری شرکت­ها، وجود دارد؟

 

سوال فرعی 1-2) چه ارتباطی میان اندازه هیئت مدیره شرکت و سرمایه فکری شرکت­ها، وجود دارد؟

 

سوال فرعی1- 3) چه ارتباطی میان ترکیب هیئت مدیره و سرمایه فکری شرکت­ها، وجود دارد؟

 

سوال فرعی1- 4) چه تفاوتی میان سرمایه فکری در شرکت­هایی که سمت مدیر عامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک شده است و شرکت­هایی که سمت مدیر عامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک نشده است، وجود دارد؟

 

سوال فرعی2-1) چه ارتباطی میان میزان مالکیت سرمایه گذاران نهادی و بعد انسانی سرمایه فکری شرکت­ها، وجود دارد؟

 

سوال فرعی2-2) چه ارتباطی میان اندازه هیئت مدیره شرکت و بعد انسانی سرمایه فکری شرکت­ها وجود دارد؟

 

سوال فرعی2-3) چه ارتباطی میان ترکیب هیئت مدیره و بعد انسانی سرمایه فکری شرکت­ها ارتباط وجود دارد؟

 

سوال فرعی2-4) چه تفاوتی میان بعد انسانی سرمایه فکری درشرکت­هایی که سمت مدیر عامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک شده است و شرکت­هایی که سمت مدیر عامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک نشده است، وجود دارد؟

 

سوال فرعی3-1) چه ارتباطی میان میزان مالکیت سرمایه گذاران نهادی و بعد ساختاری سرمایه فکری شرکت­ها، وجود دارد؟

 

سوال فرعی 3-2) چه ارتباطی میان اندازه هیئت مدیره شرکت و بعد ساختاری سرمایه فکری شرکت­ها وجود دارد؟

 

سوال فرعی 3-3) چه ارتباطی میان ترکیب هیئت مدیره و بعد ساختاری سرمایه فکری شرکت­ها، وجود دارد؟

 

سوال فرعی 3-4) چه تفاوتی میان بعد ساختاری سرمایه فکری در شرکت­هایی که سمت مدیر عامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک شده است و شرکت­هایی که سمت مدیر عامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک نشده است، وجود دارد؟

 

سوال فرعی 4-1) چه ارتباطی میان میزان مالکیت سرمایه گذاران نهادی و بعد فیزیکی سرمایه فکری شرکت­ها، وجود دارد؟

 

سوال فرعی 4-2) چه ارتباطی میان اندازه هیئت مدیره شرکت و بعد فیزیکی سرمایه فکری شرکت­ها، وجود دارد؟

 

سوال فرعی 4-3) چه ارتباطی میان ترکیب هیئت مدیره و بعد فیزیکی سرمایه فکری شرکت­ها وجود دارد؟

 

سوال فرعی 4-4) چه تفاوتی میان بعد فیزیکی سرمایه فکری در شرکت­هایی که سمت مدیر عامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک شده است و شرکت­هایی که سمت مدیر عامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک نشده است، وجود دارد؟

 

 

 

 

 

1-7- فرضیه­های تحقیق

 

فرضیه­های تحقیق حاضر شامل دو قسمت، فرضیه­های اصلی و فرضیه­های فرعی میباشد.

 

فرضیه­های اصلی تحقیق

 

فرضیه اصلی 1–میان سازوکارهای حاکمیت شرکتی و سرمایه فکری شرکت­ها، ارتباط وجود دارد.

 

فرضیه اصلی 2– میان سازوکارهای حاکمیت شرکتی و بعد انسانی سرمایه فکری شرکت­ها ارتباط وجود دارد.

 

فرضیه اصلی 3- میان سازوکارهای حاکمیت شرکتی و بعد ساختاری سرمایه فکری شرکت­ها ارتباط وجود دارد.

 

فرضیه اصلی 4-  میان سازوکارهای حاکمیت شرکتی و بعد فیزیکی سرمایه فکری شرکت­ها ارتباط وجود دارد.

 

فرضیه­های فرعی تحقیق

 

فرضیه فرعی 1-1) میان میزان مالکیت سرمایه­گذاران نهادی و سرمایه فکری شرکت­ها رابطه وجود دارد.

 

فرضیه فرعی1- 2) میان اندازه هیئت مدیره شرکت و سرمایه فکری شرکت­ها رابطه وجود دارد.

 

فرضیه فرعی1- 3) میان ترکیب هیئت مدیره و سرمایه فکری شرکت­ها رابطه وجود دارد.

 

فرضیه فرعی1- 4) میان سرمایه فکری در شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک شده است و شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک نشده است ، تفاوت وجود دارد.

 

فرضیه فرعی2-1) میان میزان مالکیت سرمایه­گذاران نهادی و بعد انسانی سرمایه فکری شرکت­ها رابطه وجود دارد.

 

فرضیه فرعی2-2) میان اندازه هیئت مدیره شرکت و بعد انسانی سرمایه فکری شرکت­ها رابطه وجود دارد.

 

فرضیه فرعی2-3) میان ترکیب هیئت مدیره و بعد انسانی سرمایه فکری شرکت­ها رابطه وجود دارد.

 

فرضیه فرعی2-4) میان بعد انسانی سرمایه فکری در شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک شده است و شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک نشده است، تفاوت وجود دارد.

 

فرضیه فرعی 3-1) میان میزان مالکیت سرمایه­گذاران نهادی و بعد ساختاری سرمایه فکری شرکت­ها رابطه وجود دارد.

 

فرضیه فرعی 3-2) میان اندازه هیئت مدیره شرکت و بعد ساختاری سرمایه فکری شرکت­ها رابطه وجود دارد.

 

فرضیه فرعی 3-3) میان ترکیب هیئت مدیره و بعد ساختاری سرمایه فکری شرکت­ها رابطه وجود دارد.

 

فرضیه فرعی 3-4) میان بعد ساختاری سرمایه فکری در شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک شده است و شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک نشده است ، تفاوت وجود دارد.

 

فرضیه فرعی 4-1) میان میزان مالکیت سرمایه­گذاران نهادی و بعد فیزیکی سرمایه فکری شرکت­ها رابطه وجود دارد.

 

فرضیه فرعی 4-2) میان اندازه هیئت مدیره شرکت و بعد فیزیکی سرمایه فکری شرکت­ها رابطه وجود دارد.

 

فرضیه فرعی 4-3) میان ترکیب هیئت مدیره و بعد فیزیکی سرمایه فکری شرکت­ها رابطه وجود دارد.

 

فرضیه فرعی 4-4) میان بعد فیزیکی سرمایه فکری در شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک شده است و شرکت­هایی که سمت مدیرعامل از رئیس هیئت مدیره تفکیک نشده است، تفاوت وجود دارد.

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                       صفحه

 

فصل اول– کلیات تحقیق                                                                

 

 

• مقدمه                                   2

 

• بیان و تشریح موضوع                                                                        3

 

• اهمیت و ضرورت انجام تحقیق               6

 

• ادبیات موضوع یا پیشینه تحقیق                                         6

 

• اهداف تحقیق                                          10

 

• سوالات تحقیق                                          12

 

• فرضیه های تحقیق                                  14

 

• کاربرد تحقیق                                                                       15

 

• استفاده کنندگان از نتایج تحقیق                                      16

 

• روش انجام تحقیق                                                                         16

 

• قلمرو زمانی و مکانی تحقیق                                                             16

 

• روش و ابزار گردآوری اطلاعات                                                       17

 

• جامعه آماری                                                                                17

 

• روش نمونه گیری                                                                          17

 

• روش­های آماری تجزیه و تحلیل اطلاعات                                             18

 

• تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی                                    19

 

• ساختار تحقیق                                     21        

 

فصل دوم –ادبیات تحقیق

 

2-1. مقدمه                                                                                           23

 

2-2. حاکمیت (راهبردی) شرکتی                                                                 24

 

2-2-1. ریشه­های تاریخی حاکمیت شرکتی                                                     24

 

2-2-2. تعاریف و مفاهیم حاکمیت شرکتی                                                     25

 

2-2-3. پایگاه نظری حاکمیت شرکتی                                                            28                                                 

 

2-2-3-1.  نظریه نمایندگی                                                                         29

 

 

 

 

 

أ

 

2-2-3-2. نظریه گروه­های ذینفع                                                                 31

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                 صفحه  

 

2-2-3-3.  نظریه هزینه معاملات                                                                   34

 

2-2-4.  سازوکارهای حاکمیتی شرکتی                                                             35

 

2-2-4-1.  سازوکارهای حاکمیت شرکتی بین المللی                                           37                                                                    

 

2-2-4-2.  سازوکارهای حاکمیت داخلی                                                         38

 

2-2-4-3. سازوکارهای حاکمیتی خارجی                                                          52

 

2-2-5.  حاکمیت شرکتی در ایران                                                                  57

 

2-2-6. تعاریف مبتنی بر پاسخگویی                                                              60

 

2-3.  سرمایه فکری                                                                                   61

 

2-3-1.  سرمایه­های فکری                                                                          61           

 

2-3-2.  تعاریف مربوط به سرمایه­های فکری                                                     64

 

1-3-3.  سیر تاریخی سرمایه­های فکری.                                                           67

 

2-3-4.  بررسی علل وجود تفاوت­ها در زمینه ارائه تعریفی واحد از سرمایه فکری        70        

 

2-3-5.  عناصر سرمایه فکری                                                                       71

 

2-3-5-1.  سرمایه­های انسانی                                                                      72

 

2-3-5-2.  سرمایه­های ساختاری                                                                   75

 

2-3-5-3.  سرمایه اجتماعی(رابطه­ای)- مشتری                                                  79

 

2-3-5-4.  مالکیت معنوی                                                                           83

 

2-3-5-5.  تحقیق و توسعه(R&D)                                                              86

 

2-3-5-6.  سرمایه نوآوری                                                                          89

 

2-3-6.  طبقه­بندی و مدل­های مفهومی سرمایه فکری                                           91

 

2-3-6-1. طبقه­بندی ادوینسون و مالون                                                           91

 

2-3-6-2.  طبقه­بندی بروکینگ                                                                      94

 

2-3-6-3.  طبقه­بندی روس و همکاران                                                            96

 

2-3-6-4.  طبقه­بندی استیوارت                                                                     98

 

 

 

 

 

ب

 

2-3-6-5.  الگوی سالیوان                                                                           99

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                               صفحه  

 

2-3-6-6.  طبقه­بندی بونفرر                                                                       100

 

2-3-6-7.  طبقه­بندی بونتیس                                                                      101

 

2-3-6-8. مدل هانس و لواندال                                                                   102

 

2-3-6-9. طبقه­بندی لین                                                                           104           

 

2-3-7.  اندازه­گیری سرمایه فکری                                                                105

 

2-3-7-1.  دلایل توجه به اندازه­گیری سرمایه فکری                                           106

 

2-3-7-2.  اندازه­گیری راهی برای تعیین ارزش واقعی شرکت­ها                             108

 

2-3-7-3.  اهداف اندازه­گیری سرمایه فکری                                                    111

 

2-3-7-4.  مدل­ها و روش­های اندازه­گیری سرمایه فکری                                     112

 

2-3-7-4-1.  روش­های پولی                                                                      115

 

2-3-7-4-1-1.  روش CIV                                                                      115

 

2-3-7-4-1-2.  حسابداری منابع انسانی                                                         117

 

2-3-7-4-1-3.  ارزش افزوده اقتصادی                                                          117

 

2-3-7-4-1-3-1.  مفهوم ارزش افزوده اقتصادی                                               118

 

2-3-7-4-1-3-2.  محاسبه ارزش افزوده اقتصادی                                             119

 

2-3-7-4-1-4.  روش نسبت کیوتوبین                                                           120

 

2-3-7-4-1-5. روش تکنولوژی بروکر                                                           121

 

2-3-7-4-1-6.  روش­ درآمدهای سرمایه دانشی                                            122

 

2-3-7-4-1-7.  روش ارزش گذاری جامع                                                       123

 

2-3-7-4-2.  روش های غیر پولی                                                                       123

 

2-3-7-4-2-1.  کارت امتیازدهی متوازن                                                    123

 

2-3-7-4-2-2.  مدل اسکاندیا نویگیتور                                                    125

 

2-3-7-4-2-3. چارچوب ناظر دارایی­های نامشهود                                             127   

 

2-3-7-4-2-4. VAIC  روشی برای اندازه­گیری کارایی سرمایه­های فکری               128   

 

2-3-7-4-2-4-1.  تاریخچه مدل تعیین ارزش افزوده فکری ( VAIC )                  133

 

 

 

 

 

ج

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                 صفحه  

 

 

 

2-3-7-4-2-4-2. دلایل انتخاب مدل ضریب ارزش افزوده فکری (VAIC ) برای       136

 

سنجش سرمایه فکری                                                                                               

 

2-4.  ارتباط نظری حاکمیت شرکتی و سرمایه فکری                                              138

 

2-5.  پیشینه تحقیق                                                                                      141

 

2-5-1.  تحقیقات خارجی                                                                                    141 

 

2-5-2.  تحقیقات داخلی                                                                                      149

 

2-6.  خلاصه فصل                                                                                              156

 

فصل سوم– روش تحقیق

 

3-1.  مقدمه                                                                                                        158

 

3-2.  روش تحقیق                                                                                              158

 

3-3.  قلمرو تحقیق                                                                                      159

 

3-4.  جامعه آماری تحقیق                                                                                    160

 

3-5.  نمونه آماری، روش نمونه گیری و تعیین حجم گروه نمونه                               160

 

3-6.  ابزارهای جمع آوری داده­های تحقیق                                                          161

 

3-7.  مقیاس ابزار اندازه گیری تحقیق                                                                 161

 

3-8.  ویژگی­های ابزار اندازه گیری                                                                          162

 

3-8-1.  روایی ابزار اندازه­ گیری تحقیق                                                              162            

 

3-8-2.  اعتبار ابزار اندازه گیری تحقیق                                                              162

 

3-9.  فرضیه‏های تحقیق                                                                                 163

 

3-10.  متغیرهای پژوهش و روش استخراج آن­ها                                                   164

 

3-11.  روش تجزیه وتحلیل داده­ها                                                                   170

 

3-11-1.  تحلیل رگرسیون                                                                             171

 

 

 

 

 

د

 

3-11-2.  رگرسیون و تحلیل واریانس                                                                172

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                صفحه  

 

 

 

3-11-3.  تحلیل همبستگی                                                                           172

 

3-11-3-1.  ضریب تعیین                                                                            173

 

3-11-3-2.  ضریب همبستگی                                                                        173

 

3-11-4.  آزمون معنی­داری ضریب همبستگی                                                     173

 

3-11-5.  آزمون پیش فرض­های استفاده از مدل رگرسیون                                      174

 

3-11-6.  آزمون همبستگی اسپیرمن                                                                 175

 

3-11-7.  آزمون همبستگی پیرسون                                                                 175

 

3-11-8.  آزمون مقایسه میانگین دو جامعه                                                         176

 

3-12.  قاعده رد یا قبول فرضیه­های تحقیق و چگونگی تصمیم گیری                         176

 

3-13.  خلاصه فصل                                                                                    177

 

فصل چهارم– تجزیه و تحلیل یافته­ها

 

4-1.  مقدمه                                                                                             179

 

4-2.  توصیف ویژگی­های متغیرهای تحقیق                                                       179

 

4-3.  آمار توصیفی                                                                                    180

 

4-4 .  بررسی نرمال بودن داده­های تحقیق                                                         181

 

4-5.  بررسی همبستگی بین متغیرهای تحقیق                                                     182

 

4-6.  آزمون فرضیه­های تحقیق                                                                      184

 

4-6-1.  آزمون فرضیه­های اصلی اول                                                               184

 

4-6-2.  آزمون فرضیه­های اصلی دوم                                                              186

 

4-6-3.  آزمون فرضیه­های اصلی سوم                                                             188

 

4-6-4.  آزمون فرضیه­های اصلی چهارم                                                           190

 

 

 

 

 

ه

 

4-7.  خلاصه نتایج آزمون فرضیه های تحقیق                                                    192 

 

فهرست مطالب

 

عنوان                                                                                صفحه  

 

4-8..  خلاصه فصل                                                                                  194

 

فصل پنجم– نتایج تحقیق

 

5-1.  مقدمه                                                                                            196

 

 5-2. مروری مختصر بر مسئله، هدف و چگونگی اجرای تحقیق                             196

 

5-3. تحلیل و تفسیر نتایج فرضیات تحقیق                                                       197

 

5-4.  نتیجه گیری کلی                                                                               200

 

5-5. محدودیت­های تحقیق                                                                         201

 

5-6. پیشنهادات به استفاده کنندگان از نتایج تحقیق                                             201

 

5-7. پیشنهاد برای تحقیقات آتی                                                                   203

 

5-8. خلاصه فصل                                                                                   204

 

منابع و مآخذ

 

الف) منابع فارسی                                                                                    206

 

ب) منابع لاتین                                                                                        209

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

و

 

 

 

 

 

فهرست جدول­ها

 

عنوان                                                                                   صفحه  

 

جدول شماره 2-1.  سازوکارهای مهم حاکمیت شرکتی                                              36

 

جدول شماره 2-2.  سازوکار راهبری شرکتی طبق آیین نامه نظام راهبری شرکتی                37

 

جدول شماره 2-3.  سیر تکامل سرمایه فکری (پتی و گاتری،1994)                               68

 

جدول شماره 2-4.  ارائه خلاصه­ای از سازه­ها مد نظر محققان سرمایه فکری                     105

 

جدول شماره 2-5.  چارچوب BSC به منظور تقویت مدیریت سرمایه­های فکری             124

 

جدول شماره 4-1.  توصیف شاخص­های گرایش مرکزی و پراکندگی متغیرهای مورد مطالعه 180

 

جدول شماره 4-2.  نتایج آزمون کولموگوروف – اسمیرنوف(ks)                                 181

 

جدول شماره 4-3.  ماتریس همبستگی پیرسون                                                       182

 

جدول شماره 4-4.  ماتریس همبستگی اسپیرمن                                                       183

 

جدول شماره 4-5.  نتایج آزمون فرضیه اصلی اول                                                    185

 

جدول شماره 4-6.  نتایج آزمون مقایسه میانگین­های دوجامعه برای فرضیه­ی اول               185

 

جدول شماره 4-7.  نتایج آزمون فرضیه اصلی دوم                                                    187

 

جدول شماره 4-8.  نتایج آزمون مقایسه میانگین­های دوجامعه برای فرضیه­ی دوم               187

 

جدول شماره 4-9.  نتایج آزمون فرضیه اصلی سوم                                                   189

 

جدول شماره 4-10.  نتایج آزمون مقایسه میانگین­های دوجامعه برای فرضیه­ی سوم            189

 

جدول شماره 4-11.  نتایج آزمون فرضیه اصلی چهارم                                               191

 

جدول شماره 4-12. نتایج آزمون مقایسه میانگین­های دوجامعه برای فرضیه­ی چهارم           191

 

جدول شماره 4-13.  خلاصه نتایج بدست آمده از آزمون فرضیه­های تحقیق                      193

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ز

 

 

1-4- اهداف پژوهش.. 11

 

 1-5- سوالات پژوهش.. 12

 

1-6- تعریف متغیرها 13

 

فصل دوم: ادبیات پژوهش

 

2-1- نیاز به کسب موفقیت

 

2-1-1-مقدمه 16

 

2-1-2 تعریف نیاز 18

 

 2-1-3-انواع و ویژگیهای نیاز 18

 

 2-1-4- ارضاء و عدم ارضاء نیاز 20

 

2-1-5- تعریف موفقیت.. 22

 

2-1-6- نیاز به کسب موفقیت.. 23

 

2-1-7- نظریه نیاز به کسب موفقیت مورای. 26

 

2-1-8- نظریه نیاز به کسب موفقیت مک کللند. 28

 

2-1-9- ویژگیهای افراد دارای نیاز به کسب موفقیت.. 30

 

2-1-10- نگرش کارکنان نسبت به موفقیت.. 34

 

2-1-11- نیاز به کسب موفقیت و جنسیت.. 35

 

 2-1-12- نیاز به کسب موفقیت و توسعه اقتصادی. 36

 

 2-1-13- آموزش نیاز به کسب موفقیت.. 37

 

2-2- تاب آوری

 

2-2-1- مقدمه 40

 

2-2-2- ماهیت و تعاریف تاب آوری. 41

 

2-2-3- سازه های روانشناختی مرتبط با تاب آوری. 44

 

2-2-4- ویژگیهای افراد تاب آور 46

 

2-3- هیجان پذیری

 

2-3-1- مقدمه 48

 

 2-3-2- ماهیت تنظیم هیجانی. 48

 

 2-3-3- بدتنظیمی هیجان. 51

 

 2-3-4- تفاوت تنظیم هیجان با دیگر سازه های مشابه 53

 

 2-3-5- مدل فرآیند تنظیم هیجانی گروس.. 55

 

2-3-6- راهبردهای اختصاصی تنظیم هیجان. 57

 

2-3-7- پیامدهای راهبردهای تنظیم هیجان. 58

 

2-3-8- بافت اجتماعی تنظیم هیجان. 60

 

2-3-9- عوامل جمعیت شناختی موثر بر تنظیم هیجان. 61

 

2-3-10- بدتنظیمی هیجان در روابط با دیگران. 63

 

 2-4- پیشینه پژوهش 64

 

فصل سوم: روش شناسی

 

3-1- مقدمه 68

 

3-2- طرح پژوهش.. 68

 

 3-3- جامعه، نمونه و روش نمونه گیری. 68

 

 3-4- ابزار های پژوهش.. 69

 

         پرسشنامه نیاز به کسب موفقیت.. 69

 

      مقیاس تاب آوری کانر و دیویسون. 69

 

         مقیاس دشواری در تنظیم هیجان. 70

 

 3-5- شیوۀ اجرا 71

 

 3-6- روش تجزیه و تحلیل. 71

 

فصل چهارم: یافته­های پژوهش

 

4-1- مقدمه 73

 

 4-2- یافته­های توصیفی. 73

 

 4-3- یافته های استنباطی. 75

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

5-1- مقدمه 87

 

 5-2- بحث در یافته ها 87

 

 5-3- نتیجه گیری. 96

 

 5-4- محدودیت های پژوهش.. 97

 

 5-5- پیشنهادات. 98

 

منابع و مآخذ. 99

 

 پیوستها 110

 

 

 

فهرست جداول و شکل ها

 

 

 

 

 

جدول شماره 4-1: آماره­های توصیفی متغیرهای پژوهش 74

 

جدول شمارۀ 4-2: ضریب همبستگی تاب آوری و ابعاد نیاز به کسب موفقیت 75

 

جدول4-3: ضریب همبستگی ابعاد دشواری در تنظیم هیجانی و نیاز به کسب موفقیت 76

 

جدول شمارۀ 4-4:خلاصه تحلیل رگرسیون و تحلیل واریانس مسئولیت­پذیری براساس متغیرهای پیش بین 79

 

جدول شمارۀ 4-5:  ضرایب تاثیر، بتا و t رگرسیون گام به گام متغیرهای پیش بین 79

 

جدول شمارۀ 4-6: خلاصه تحلیل رگرسیون و تحلیل واریانس رقابت جویی بر اساس متغیرهای پیش بین   80

 

جدول شمارۀ 4-7: ضرایب تاثیر، بتا و t رگرسیون گام به گام متغیرهای پیش بین 81

 

جدول شماره 4-8: خلاصه تحلیل رگرسیون و تحلیل واریانس سخت کوشی بر اساس متغیرهای پیش بین 82

 

جدول شمارۀ 4-9: ضرایب تاثیر، بتا و t رگرسیون گام به گام متغیرهای پیش بین 83

 

جدول شماره 4-10: خلاصه تحلیل رگرسیون و تحلیل واریانس هدفمداری بر اساس متغیرهای پیش بین 84

 

جدول شمارۀ 4-11: ضرایب تاثیر، بتا و t رگرسیون گام به گام متغیرهای پیش بین 85

 

شکل شمارۀ 2-1: رفتار انطباقی هنگامی که کوشش برای تحقق هدف خاص با مانع مواجه می شود 21

 

شکل شمارۀ 2-2: مدل فرآیندی تنظیم هیجان گروس.. 55

 

 

 

 

 

        فصل اول

 

کلیات تحقیـق

 

 

 

 

 

1-1- مقدمه

 

در بین افراد بشر کمتر کسی را می توان یافت که علاقه به موفقیت و پیشرفت نداشته باشد. انگیزه کسب موفقیت سبب می شود که انسان شرایط دشوار و سخت زندگی و محیطی را برای کسب موفقیت تحمل کند. نیـاز به موفقیـت و پیـروزی مانند سایر نیازها ظاهراً در سالهای نخستین عمر آموخته می شود و این آموزش تا اندازه زیادی متأثر از حس استقلال و عدم وابستگی است که از سوی پدر و مادر به فرزندان آموخته می شود (سیترز و پورتر[1]، 1372).

 

انگیزش پیشرفت یا همان نیاز به کسب موفقیت در ردیف انگیزه های اجتماعی قرار دارد. این انگیزه نشان دهنده میل و علاقه فرد نسبت به انجام یک کار و سامان دادن محیط کار پر ثمر، فائق آمدن بر موانع، افزایش میزان کار، رقابت در انجام کار بیشتر و بهترو پیشی جستن نسبت به دیگران است (محمدی زاده، 1377). دیوید مکللند (1961) اظهار کرده است که انگیزۀ پیشرفت عامل موثری در رشد اقتصادی می باشد. فرضیه اصلی وی این است که رابطۀ نیرومندی بین رشد اقتصادی و نیاز به  کسب موفقیت وجود دارد. منظور وی این نبود که نیاز به کسب موفقیت تنها تعیین کنندۀ رشد اقتصادی است، بلکه نمود و حضور بالای آن نقش مهمی در افزایش رشد اقتصادی بازی می کند (آنتونیت[2]، 2003).

 

 نیاز به کسب موفقیت یک انگیزه مهم در سازمانهاست، زیرا بسیاری از مشاغل مدیریتی و سمت های  کارآفرین و خطر پذیر، نیاز به چنین انگیزه ای برای دست یابی به موفقیت دارند. با این حال برخی از عوامل ممکن است پیشرفت و موفقیت افراد را در سازمانها و نهادها  تحت تاثیر قرار دهند که در این میان می توان به متغیرهایی چون تاب آوری و هیجان پذیری اشاره کرد که پژوهش حاضر در صدد این است که رابطه تاب آوری و هیجان پذیری را با  نیاز به کسب موفقیت روسای قطار مسافری شرکت قطارهای رجاء مورد بررسی قرار دهد.

 

 

2-2-2خودکارآمدی و پیشرفت تحصیلی……………………………………………………………………………………………………….23

 

2-2-3خودکارآمدی و دانش آموزان کم پیشرفت………………………………………………………………………………………….24

 

2-2-4انواع خودکارآمدی………………………………………………………………………………………………………………………………..25

 

2-2-5اثرات خودکارآمدی بر کارکردهای روانشناختی…………………………………………………………………………………..26

 

2-2-5-1اثرات خودکارآمدی بر سطح انگیزش………………………………………………………………………………………………26

 

2-2-5-2اثرات خودکارآمدی بر عواطف…………………………………………………………………………………………………………28

 

2-2-6مراحل رشد خودکارآمدی…………………………………………………………………………………………………………………….29

 

2-2-6-1کودکی……………………………………………………………………………………………………………………………………………..29

 

2-2-6-2نوجوانی…………………………………………………………………………………………………………………………………………….30

 

2-2-6-3بز رگسالی………………………………………………………………………………………………………………………………………..30

 

2-2-6-4پیری…………………………………………………………………………………………………………………………………………………30

 

2-2-7خودکارآمدی و جنسیت……………………………………………………………………………………………………………………….30

 

2-3خودپنداره………………………………………………………………………………………………………………………………………………….31

 

2-3-1انواع خودپنداره…………………………………………………………………………………………………………………………………….34

 

2-3-2تغیر خودپنداره تحصیلی……………………………………………………………………………………………………………………..34

 

2-3-3رابطه خودپنداره و پیشرفت تحصیلی…………………………………………………………………………………………………35

 

2-3-4تفاوت خودپنداره و خودکارآمدی……………………………………………………………………………………………………….36

 

2-4مصاحبه انگیزشی…………………………………………………………………………………………………………………………………….37

 

2-4-1مدل مراحل تغییر پروچاسکاو دیکلنته……………………………………………………………………………………………….41

 

2-4-2دوسوگرایی و تردید……………………………………………………………………………………………………………………………..42

 

2-4-3نظریه حفاظتی راجرز………………………………………………………………………………………………………………………….42

 

2-4-4موازنه تصمیم گیری جانیس و مان…………………………………………………………………………………………………….42

 

2-4-5نظریه واکنشی عمل کردن برم……………………………………………………………………………………………………………42

 

2-4-6نظریه ادراک خویشتن بم…………………………………………………………………………………………………………………….43

 

2-4-7نظریه خودتنظیمی کانفر……………………………………………………………………………………………………………………..43

 

2-4-8مفروضه های مصاحبه انگیزشی…………………………………………………………………………………………………………..43

 

2-4-9اصول مصاحبه انگیزشی……………………………………………………………………………………………………………………….44

 

2-4-10فنون مصاحبه انگیزشی……………………………………………………………………………………………………………………..45

 

2-4-11فازهای مصاحبه انگیزشی………………………………………………………………………………………………………………….47

 

2-4-12روح مصاحبه انگیزشی………………………………………………………………………………………………………………………47

 

2-4-13ادبیات پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………………….48

 

جمع بندی و نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………………..49

 

فصل سوم: روش پژوهش

 

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………52

 

3-1روش پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………52

 

3-2جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………………………………..52

 

3-3نمونه آماری و روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………………………………..52

 

3-4ابزارهای اندازه گیری………………………………………………………………………………………………………………………………..53

 

3-4-1مقیاس خودکارآمدی عمومی شرر……………………………………………………………………………………………………….53

 

3-4-2مقیاس خودپنداره راجرز………………………………………………………………………………………………………………………

53

 

3-4-3مقیاس پیشرفت تحصیلی…………………………………………………………………………………………………………………….54

 

3-5روش اجرا………………………………………………………………………………………………………………………………………………….54

 

3-6مصاحبه انگیزشی………………………………………………………………………………………………………………………………………54

 

3-7روش تحلیل داده ها………………………………………………………………………………………………………………………………….55

 

3-8محدودیت های پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………55

 

خلاصه فصل……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..56

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

 

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….58

 

4-1تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش………………………………………………………………………………………………………..59

 

4-1-1فرضیه اول…………………………………………………………………………………………………………………………………………….59

 

4-1-2فرضیه دوم……………………………………………………………………………………………………………………………………………62

 

4-1-3فرضیه سوم…………………………………………………………………………………………………………………………………………..65

 

خلاصه فصل……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..66

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….68

 

5-1فرضیه اول…………………………………………………………………………………………………………………………………………………68

 

5-2فرضیه دوم…………………………………………………………………………………………………………………………………………………69

 

5-3فرضیه سوم……………………………………………………………………………………………………………………………………………….72

 

5-4جمع بندی………………………………………………………………………………………………………………………………………………..73

 

5-5پیشنهادات پژوهشی………………………………………………………………………………………………………………………………….73

 

5-6پیشنهادات کاربردی………………………………………………………………………………………………………………………………….74

 

منابع…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………75

 

 

 

فهرست جداول

 

جدول4-1نتایج تحلیل مربوط به ارزیابی همگنی بین شیب ها…………………………………………………………………………….59

 

جدول4-2میانگین و انحراف استاندارد خودکارآمدی در گروه های آزمایش و کنترل…………………………………………61

 

جدول4-3نتایج تحلیل کوواریانس دو گروه شاهد و آزمایش در نمره های خودکارآمدی…………………………………….61

 

جدول4-4 نتایج تحلیل مربوط به ارزیابی همگنی بین شیب ها……………………………………………………………………………62

 

جدول4-5 میانگین و انحراف استاندارد خودپنداره در گروه های آزمایش و کنترل……………………………………………..64

 

جدول4-6 نتایج تحلیل کوواریانس دو گروه شاهد و آزمایش در نمره های خودپنداره…………………………………………64

 

جدول4-7آزمون تی مستقل برای مقایسه عملکرد گروه شاهد و آزمایش در پیشرفت تحصیلی در پیش آزمون……………….65

 

جدول4-8آزمون تی مستقل برای مقایسه عملکرد گروه شاهد و آزمایش در پیشرفت تحصیلی در پس آزمون…………………65   

 

فهرست نمودارها

 

نمودار4-1نمودارمربوط به مفروضه همگنی رگرسیون ها……………………………………………………………………………………………………..60

 

نمودار4-2 نمودارمربوط به مفروضه همگنی رگرسیون ها…………………………………………………………………………………………………….63

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول

 

کلیات پژوهش

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

 

امروزه آموزش و پرورش یکی از اصلی ترین ارکان موفقیت و پیشرفت درتمام کشورهای جهان می باشد و هرجامعه یی که آموزش و پرورش قوی و کارآمدی داشته باشد شانس بیشتری برای پیشرفت دارد. آموزش و پرورش موفق، آموزش و پرورشی است که بتواند شرایطی را فراهم کند که همه دانش آموزان آن بتوانند به سطح بهینه توانایی خود برای مفید بودن در جامعه آینده برسند، و بدیهی است که چنین امری بدون داشتن برنامه ریزی های موفق و بدون وجود معلمان و مشاوران کار آمد میسر نمی باشد. از آنجا که موفقیت و پیشرفت در جوامع امروزی به میزان زیادی مستلزم گذراندن دوره های تحصیلی و سال ها تلاش و صرف وقت در محیط های آموزشی است که این امر مستلزم صرف هزینه های فراوان هم برای خانواده ها و هم برای نهادهای تربیتی است، بنابراین نهادهای تربیتی باید نهایت تلاش خود را در جهت پیشرفت دانش آموزان و افزایش بازدهی سرمایه گذاری های خود به کار گیرند زیرا دانش آموزان از جمله سرمایه های ارزشمند هر جامعه ای هستند که آینده جوامع به تربیت صحیح آنها بستگی دارد. در نتیجه جوامع برای تضمین موفقیت خود در آینده باید برای تربیت و پرورش هر چه بهتر این سرمایه ها تلاش کنند و سعی کنند موانع پیشرفت تحصیلی دانش آموزان را بر طرف کنند.

 

        متاسفانه تعداد زیادی از دانش آموزان با وجود تلاش های فراوان نهادهای تربیتی و خانواده ها به سطح بهینه یادگیری نمی رسند، که به این دانش آموزان در اصطلاح دانش آموزان کم پیشرفت می گویند. این دانش آموزان با وجود این که از سطح هوشی و عقلانی طبیعی برخوردارند، در رسیدن به اهداف آموزشی با مشکل مواجه می شوند. این دانش آموزان ممکن است تکالیف را کامل نکنند و به دلایل مختلفی در امتحانات خوب عمل نکنند و یا کلاس ها را از دست بدهند. بنابه دلایلی نمی توانند به توانایی های خود دست پیدا کنند و در نهایت از درس و مدرسه جدا می شوند و این مسئله به صورت چالشی هم برای آموزش و پرورش و هم خانواده ها شده است که نیازمند بررسی و برنامه ریزی دقیق برای برخورد با این مسئله       می باشد. بنابراین چالش اصلی برای مربیان در حال حاضر پیدا کردن شیوه هایی است که بتواند این دانش آموزان را مجدداٌ با فرایند تعلیم و تربیت مرتبط سازند (دونا[1]، فورد و آنتونیت[2]، 1997؛ مویر[3]، 2000؛ و ویگلی[4]، 2008).

 

1-1.بیان مساله

 

     پیشرفت تحصیلی دانش آموزان، یکی از شاخص های مهم در ارزیابی آموزش و پرورش است و تمام کوشش ها و کشش های این نظام، در واقع برای پوشاندن جامه عمل به این امر است. به عبارتی، جامعه و آموزش و پرورش، نسبت به سرنوشت فرد، رشد و تکامل موفقیت آمیز وی و جایگاه او در جامعه، علاقه مند و نگران است و انتظار دارد فرد در جوانب گوناگون اعم از ابعاد شناختی و کسب مهارت و توانایی و نیز در ابعاد شخصیتی، عاطفی و رفتاری، آنچنان که باید، پیشرفت و تعالی یابد (فراهانی، 1994به نقل از پاییزی، شهر آرای، فرزاد و صفایی، 1386).  

 

     با توجه به اینکه میزان پیشرفت و افت تحصیلی یکی از ملاک های کارآیی آموزشی است، کشف و بررسی متغیرهای تاثیر گذار بر عملکرد تحصیلی، به شناخت بهتر و پیش بینی متغیرهای مؤثر در مدرسه می انجامد. بنابراین بررسی متغیرهای که با پیشرفت تحصیلی در دروس مختلف رابطه دارد، یکی از موضوعات اساسی تحقیق در نظام آموزش و پرورش است (همان منبع).

 

     با توجه به آنچه گفته شد، پیشرفت تحصیلی از مهمترین اهداف آموزش و پرورش هر جامعه یی است و جوامع برای دست یابی به آن تلاش می کنند. اما با وجود این در هرمحیط آموزشی دانش آموزانی وجود دارند که بی انگیزه اند، با تکالیف درگیر نمی شوند و کم پیشرفت هستند و این برای هر آموزش و پرورشی یک چالش است که باید برای برطرف نمودن آن راه حل هایی را پیدا کند (مویر، 2000).

 

     یکی از سؤالات مهمی که اکثر معلمان با آن روبرو هستند این است که چگونه می توان همه دانش آموزان را برای یادگیری برانگیخته کرد؟. هم معلمان و هم دانش آموزان در برخورد با این مشکل دچار ناکامی و آشفتگی می شوند، و برای کار با دانش آموزانی که به درس علاقه ندارند و بی انگیزه اند به چالش کشیده می شوند واین دانش آموزان نیز دلسرد می شوند، به آنها گفته می شود که باید موادی را یاد بگیرند که آنها احساس می کنند در زندگی شان قابل کاربرد نیستند، خسته می شوند و کم کم به این عقیده می رسند که آنها شکست خورده یا نادان هستند. به بسیاری از آنها برچسب ناتوان یادگیری، درمعرض خطر و دانش آموز کم پیشرفت داده می شود(همان منبع).

 

      در مورد علت های کم پیشرفتی روان شناسان مختلف، علت های گوناگونی را ذکر کرده اند. ساوسا[5] (2003) مشاهده کرده است که ترکیبی از عوامل مربوط به خانه و مدرسه می توانند باعث کم پیشرفتی شوند. گالاگر[6](1991) کمبود انگیزش را در میان دانش آموزان ابتدایی، راهنمایی و متوسطه یکی از علل کم پیشرفتی می داند. بر پایه تحقیقات اخیر در رشد شناختی و درک مطلب، برای این مشکل دانش آموزان کم پیشرفت در هر زمینه تحصیلی می توان موارد زیر را ذکر کرد:

 

 

• درک ناکافی آنها از چگونگی انتخاب، سازگاری و راهبردهای نظارت بر یادگیری؛

 

 2-  انگیزش ناکافی آنها برای کاربرد  فعالانه درک و فهم خودشان(رایان[7]، 1989؛به نقل از چکوو[8]، 2009).

 

     یکی از عواملی که در ناموفق بودن دانش آموزان می تواند نقش داشته باشد، مربوط به خود دانش آموزان   است. این ممکن است مربوط به  بد کارکردی شخصیتی و یا نگرشی دانش آموزان نسبت به مسئله باشد که این می تواند بطور مناسبی از طریق انگیزش هدایت شود. مشکلی که دانش آموزان ناموفق با آن روبرو هستند، اغلب شامل کمبود انگیزش، اعتماد به نفس پایین، فقدان خود کنترلی و بی نظمی می باشد (سراج، علی، مهدی، سوین و داوال،[9] 2007).بسیاری از محققین بر این باورند که خودپنداره مثبت با عملکرد تحصیلی دانش آموزان رابطه دارد (بلکاسترو، 1985؛ برکلین و برکلین[10]، 1967؛ دیاز، 1998؛ فورد، 1996؛ فاین و پیت، 1980به نقل از رایس و مک کوچ[11]، 2000). رایس و مک کوچ (2000؛ به نقل از باسلانتی، 2008)ویژگیهای کلی را که با پیشرفت کم رابطه دارند به شرح زیر فهرست کرده اند:

 

 1-عزت نفس پایین، خود پنداره پایین، خودکارآمدی پایین؛

 

 2-بیزاری، کناره گیری، بی اعتمادی و بد بینی؛

 

3- افسردگی، ترس از موفقیت، نگرش منفی نسبت به مدرسه؛

 

4- وابستگی، پشتکار کمتر نسبت به دیگر دانش آموزان، فقدان انگیزش؛

 

5- فقدان رفتار هدف گرا، شکست در تنظیم اهداف واقع بینانه ؛

 

6- راهبردهای خودتنظیمی ضعیف، عدم تحمل ناکامی، فقدان خودکنترلی؛

 

7- کمال گرایی، اهمال کاری، تفکر همه یا هیچ .

 

     از میان عوامل فوق به نظر می رسد که خودکارآمدی و خودپنداره پایین و کمبود انگیزش از عوامل مؤثرتری در کم پیشرفتی تحصیلی هستند. در ارتباط با رابطه خودکارآمدی با پیشرفت تحصیلی اغلب پژوهشگران در این خصوص اتفاق نظر دارند (پینتریچ ودی گروت[12]، 1990؛زیمرمن ومارتینز پونز[13]، 1992؛میلر وجونسون[14]، 1999؛به نقل ازلواسانی، اژه ای، افشاری، 1388). بندورا به عنوان یک نظریه پرداز مطرح در این زمینه چنین فرض کرده که وقتی سطوح کافی توانایی وانگیزه وجود داشته باشد عقیده خودکارآمدی بر شروع و تداوم در انجام تکلیف در فرد اثر می گذارد. بنابراین به نظر می رسدکه بهبود درسطح خودکارآمدی دانش آموزان کم پیشرفت می تواند باعث افزایش میزان پیشرفت تحصیلی آنان شود.

 

     عامل دیگری که بر عملکرد دانش آموزان کم پیشرفت تاثیر می گذارد خود پنداره ی ضعیف آنهاست (مویر، 2000). خود پنداره تحصیلی به دانش و ادراک افراد درباره خودشان در موقعیت های پیشرفت تحصیلی اشاره دارد (ویگفایلد و کارپاتیان[15]، 1991؛به نقل از فرلا[16]، والک و کای[17]، 2009). کم پیشرفتی به خودپنداره پیوند خورده و می تواند به صورت یک پیشگویی خودکام بخش[18] عمل کند. اگر دانش آموزان خودشان را به صورت یک شکست خورده درک کنند، ممکن است  خودشان را در قبال چیزهای ممکن در محدودیت های خودتحمیلی  قرار دهند. برای این دانش آموزان نمرات خوب به شانس و تصادف نسبت داده می شوند و نمرات ضعیف باعث تقویت خودپنداره منفی می شوند.  موروزک و لیتل[19](2006) بر اساس یک سری از مطالعات مربوط به شخصیت بر این باورند که خودپنداره از طریق محیط توسط کودکان ، یعنی خانه و مدرسه یاد گرفته می شود. خود پنداره منفی می تواند باعث کم پیشرفتی شود(چکوو، 2009).

 

     پژوهش های اخیر درباره رابطه ی خودپنداره ی تحصیلی و پیشرفت تحصیلی نشان داده اند که این رابطه دو سویه است (مارش و همکاران، 2005؛به نقل از تاتیانا وهمکاران[20]، 2009). بدین معنی که تجارب موفقیت قبلی خود پنداره آینده فرد را تحت تاثیر قرار داده و این خود پنداره نیز پیش بینی کننده موفقیت های بعدی است، حتی اگر موفقیت های قبلی جزئی باشند (مارش، 1987).

 

      چنانکه قبلا ذکر شد، فقدان انگیزش یکی از دلایل عدم پیشرفت دانش آموزان است و همان طور که بندورا متذکر می شود ارزیابی های خودکارآمدی تاثیر عمیقی بر سطح انگیزش افراد دارد. بنابراین با افزایش سطح خودکارآمدی و خود پنداره دانش آموزان می توان به میزان زیادی پیشرفت دانش آموزان را تحت تاثیر قرار داد. از این رو معلمان و مسئولان آموزش و پرورش باید برای ایجاد انگیزه و افزایش سطح خودکارآمدی و خودپنداره تحصیلی دانش آموزان برنامه ریزی کرده و راهبردهایی را برای کار با این دانش آموزان به کار گیرند.

 

     با بررسی پیشینه پژوهشی به نظر می رسد که رویکرد مداخله یی واحدی برای کار با دانش آموزان کم پیشرفت وجود ندارد، بلکه چندین رویکرد مختلف در این زمینه مطرح شده است (باربارا[21]، 2005). و بیشتر رویکردهای موجود بر محور مشاوره و انگیزش تمرکز دارند.

 

      به عنوان مثال دودال و کولانگ لیو[22](1982)و بوتلر[23] (1987) دو نوع متفاوت از مداخله را پیشنهاد کرده اند: استفاده از مشاوره و مواد آموزشی. با توجه به این که دانش آموزان کم پیشرفت معمولا با ناکامی روبرو می شوند، ممکن است نسبت به اشخاص مهم زندگی شان که آنها را نسبت به پیشرفت تحصیلی تحت فشار قرار می دهند بیزار شده  و عزت نفس پایینی داشته باشند. لذا به نظر می رسد که مشاوره در راستای ارتقاء و بهبود انگیزش بتواند در کمک به دانش آموزان کم پیشرفت مفید واقع شود (چکوو، 2009). به نظر می رسد که رویکرد مشاوره دانش آموز محور، با تاکید بر توجه مثبت به دانش آموزان، در بهتر کردن وضعیت دانش آموزان کم پیشرفت امید بخش باشد. در رویکرد دانش آموز محور ارتباط بین مشاور و دانش آموز عنصر کلیدی است (راجرز[24]، 1961؛ به نقل از چکوو، 2009). یکی از روش های مشاوره مراجع محور، مصاحبه انگیزشی می باشد که عبارت است از روشی مراجع محور و رهنمودی به منظور تقویت و افزایش انگیزه درونی برای تغییر از طریق کشف، شناسایی و حل تردیدها و دوسوگرایی (میلر ورولنیک[25]، 1995؛ به نقل از بوتلر، 2009).

 

      از نظر بوتلر(2009) از جمله گروهی که می توانند از مصاحبه انگیزشی سود ببرند، دانش آموزان کم پیشرفت مدارس متوسطه هستند. در اکثر مدارس متوسطه گروهی از دانش آموزان وجود دارند که متناسب با توانایی خود عمل نمی کنند. این دانش آموزان ممکن است تکالیف را کامل نکنند و به دلایل مختلفی در امتحانات خوب عمل نکنند و یا کلاس ها را از دست بدهند. اگر مشاور مدرسه بخواهد با یکی از این دانش آموزان در مورد اهمیت مدارس متوسطه و اهمیت دستیابی به اهدافشان صحبت کند ممکن است که دانش آموز زیاد از این موضوع راضی نباشد، مقاومت نشان دهد و اولویت های دیگری داشته باشد. اگر چنین مشاوری از روش مصاحبه انگیزشی استفاده کند نتیجه ممکن است متفاوت از این باشد. اگر مشاور در مورد اهداف و ارزش های دراز مدت دانش آموز با وی صحبت کند، به دانش آموز اجازه داده است که خودش اهدافش را بسازد. مشاور سپس می تواند به ایجاد اختلاف بین رفتار جاری دانش آموز و هدف او دست بزند، زیرا دانش آموز برای رسیدن به اهدافش باید در مدرسه موفق باشد.

 

     با توجه به مبانی نظری و پژوهشی به نظر می رسد که مصاحبه انگیزشی سبک مشاوره  مناسبی برای برخورد با مسئله کم پیشرفتی دانش آموزان باشد. برای یک مشاور یا معلم خیلی مهم است که در هنگام طراحی برنامه از مراحل رشد نوجوانان اطلاع داشته باشد زیرا هر تکنیک درمانی با نوجوانان موثر نمی باشد. بنا بر این در برخورد با مسائل و مشکلات دانش آموزان که در سن نوجوانی به سر می برند، باید از روش مناسبی استفاده کرد که روش مصاحبه انگیزشی می تواند خیلی موثر باشد زیرا یک مولفه کلیدی در این روش این است که منبع تغییر و حل مسئله دانش آموزان خود آنها هستند(بوتلر، 2009).

 

     دلیل دیگر برای موثر بودن مصاحبه انگیزشی این است که این روش مواجهه یی نیست بلکه یک نوع همراهی کردن با مراجع است. نوجوانان به خاطر تلاش برای هویت یابی معمولاٌ با مراجع قدرت مشکل دارند و یک مشاور انگیزشی به عنوان یک متخصص یا منبع قدرت عمل نمی کند و این دلیل دیگری برای موثر بودن مصاحبه انگیزشی است (دیلالو و ویس[26]، 2009 به نقل از چکوو، 2009).

 

     دانش آموزان کم پیشرفت نیاز دارند که برای آنها ارزش قائل شوند و به آنها علاقه نشان دهند و این به معنی نزدیک تر شدن به آنها به صورت فردی یا گروهی می باشد و با توجه به اینکه مصاحبه انگیزشی یک سبک مشاوره مراجع محور است و مسئولیت انتخاب و تغییر را به عهده مراجعان(دانش آموزان) می گذارد،  در نتیجه می تواند در کار با دانش آموزان کم پیشرفت روش خیلی موثری باشد (چکوو، 2009).

 

     نوجوانان، اغلب با رویکردهای درمانی که خیلی شناختی هستند مشکل دارند، زیرا آنها  از لحاظ مهارت های شناختی در حال رشد هستند، لذا برای آنها ممکن است به طور کلامی صحبت کردن در مورد «خود» مشکل باشد (کیدزگروس[27]، 2009؛ به نقل از بوتلر، 2009). در طول دوره نوجوانی رشد شناختی در حال گذر از عملیات عینی به مرحله عملیات صوری و تحلیلی تر می باشد. و نوجوانان شروع به سوال کردن در مورد استاندارد های اجتماعی و گروه حاکم می کنند، که این انتقال و تغییر متناسب با اصول مصاحبه انگیزشی می باشد زیرا این روش بیشتر از آنکه به مراجع بگوید که چه کار بکنند به هر مراجع اختیار می دهد که خودش اهداف و ارزش هایش را بسازد و برای تغییر رفتارش برانگیخته شود (همان).

 

      با توجه به اینکه مصاحبه انگیزشی در زمینه های مختلفی به کار گرفته شده است، اما اثربخشی آن در حوزه بسیار مهم پیشرفت تحصیلی دانش آموزان کم پیشرفت مورد بررسی قرار نگرفته است. به نظر می رسد که مصاحبه انگیزشی روش مناسبی برای برخورد با این چنین مسائل تربیتی باشد (مک نامارا، 1992، 1998؛ به نقل از اتکینسون و کیتل، 2009).  براین اساس پژوهش حاضر در صدد پاسخ به این مسئله است: که آیا مصاحبه انگیزشی بر خودکارآمدی، خودپنداره و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان کم پیشرفت تاثیر دارد؟

 

1-2.اهمیت و ضرورت پژوهش

 

     پیشرفت تحصیلی از مهم ترین اهداف آموزش و پرورش هر جامعه ای است و جوامع برای دست یابی به آن تلاش می کنند. اما با وجود این در هرمحیط آموزشی دانش آموزانی وجود دارند که بی انگیزه اند، با تکالیف درگیر نمی شوند و کم پیشرفت هستند و این برای هر آموزش و پرورشی یک چالش است که باید برای برطرف نمودن آن راه حل هایی را پیدا کنند (مویر، 2000). گرین[28](2004) معتقد است که بچه ها با یک تمایل سیری ناپذیر برای یادگیری و جذب اطلاعات درباره جهانی که در آن زندگی می کنند به دنیا می آیند و به طور ژنتیکی برای ایجاد مهارت ها و توانایی های جدید برنامه ریزی شده اند. وقتی بچه ها روز های اول مهد کودک را شروع می کنند، اغلب آنها هیجان زده و مشتاق هستند تا دنیای جدید یادگیری در مدرسه را شروع کنند. اما متاسفانه با گذشت زمان، برای برخی از دانش آموزان هیجان و شور و شوق به تدریج از بین می رود. بچه ها رفتارها و نگرش های ناسازگارانه نسبت به چیزهایی که قبلاٌ مشتاق آنها بودند پیدا می کنند. آنها کار در کلاس را خیلی سخت می دانند، احساس می کنند که توانایی استفاده از شایستگی هایشان را در کسب موفقیت های تحصیلی ندارند. به مرور که زمان می گذرد، نگرش ها و رفتارهای منفی افزایش می یابد، اعتماد به نفس آنها نیز آسیب می بیند. رفتارهای خرابکارانه به وجود می آید و چرخه کم پیشرفتی شروع می شود. بچه ها نمی دانند که چگونه یاد بگیرند، و حتی نمی دانند که چه چیزی برای آنها بد است، و آنها حتی برای موفقیت تلاش نمی کنند. کم کم مدرسه برای آنها چیزی اجباری می شود و هر چیزی که به آن مربوط باشد به صورت منفی ادراک می شود (شلی[29]، 2008). بنا براین نیاز است که مدارس برای برخورد با این مشکل راه حلی پید کنند.

 

      یکی از دلایل بسیار مهم پیشرفت کم دانش آموزان که پ‍ژوهشگران زیادی به آن اشاره کرده اند «فقدان انگیزه» می باشد (رایس و مک کوچ، 2000؛ گالاگر، 1991؛ ساوسا، 2002 به نقل از چکوو، 2009). بنا بر این هرگونه برنامه و مداخله یی که بر روی دانش آموزان کم پیشرفت انجام می شود، باید بر عنصر انگیزش تاکید داشته باشد که مصاحبه انگیزشی روش مناسبی به نظر می رسد.

 

     دانش آموزان کم پیشرفت ممکن است تکالیف را کامل نکنند و به دلایل مختلفی در امتحانات خوب عمل نکنند و یا کلاس ها را از دست بدهند. اگر مشاور مدرسه بخواهد با یکی از این دانش آموزان در مورد اهمیت مدارس متوسطه و اهمیت دستیابی به اهدافشان صحبت کند ممکن است که دانش آموز زیاد از این موضوع راضی نباشد و مقاومت نشان دهد و اولویت های دیگری داشته باشد. اگر چنین مشاوری از روش مصاحبه انگیزشی استفاده کند نتیجه ممکن است متفاوت از این باشد. اگر مشاور از دانش آموز در مورداهداف و ارزشهای دراز مدتش سوال کند، به دانش آموز اجازه داده است که خودش اهدافش را بسازد. مشاور سپس می تواند به ایجاد اختلاف بین رفتار جاری دانش آموز و هدف او دست بزند، زیرا دانش آموز برای رسیدن به اهدافش باید در مدرسه موفق باشد (بوتلر، 2009).

 

      همان طور که قبلا ذکر شد، یکی از دلایل پیشرفت کم، خودکارآمدی پایین است (باسلانتی، 2008) و با توجه به اینکه یکی از اصول زیر بنایی مصاحبه انگیزشی حمایت از خودکارآمدی مراجعان است، بنابراین روش مصاحبه انگیزشی با تقویت خودکارآمدی دانش آموزان می تواند به بهبود عملکرد این دانش آموزان کمک کند. موسسات آموزشی اغلب در تلاش برای کمک به دانش آموزان برای کسب اطلاعات، مهارتها و شایستگی ها هستند. اگرچه رفتارهای شایسته بطور عمده بر کسب اطلاعات و مهارت ها مبتنی هستند، اما با این حال آشکار است که خودکارآمدی دانش آموزان نقش پیش بینی کننده یی در ارتباط با عملکرد دانش آموزان، انگیزش و یادگیری آنها دارد. بنابر این خیلی مهم به نظر می رسد که موسسات آموزش عالی باید به رشد خودکارآمدی دانش آموزان توجه داشته باشند. شناختن عواملی که بر رشد خودکارآمدی دانش آموزان تاثیر دارند می تواند به این موسسات در ایجاد و طراحی برنامه هایی که خودکارآمدی دانش آموزان را افزایش می دهد  کمک کند (دینتر[30]، داچی و سگر[31]، 2010). مصاحبه انگیزشی در ابتدا در زمینه مشاوره ی اعتیاد مورد استفاده قرار گرفته است، اما پتانسیل استفاده در مدرسه را دارد و این امر در پژوهش ها  (اتکینسون و وودز، 2003؛ کلی و لاپورس[32]، 2006) نشان داده شده است.

 

     نوجوانان ممکن است که گروه خیلی چالش برانگیزی برای کارکردن باشند، زیرا آنها ممکن است خیلی دوسوگرا و مقاوم باشند. آنها دوست ندارند که به آنها گفته شود که چکار بکنند و چکار نکنند و چگونه کار بکنند و یا چطوری فکر بکنند. نوجوانی دوره جستجوی ارزشها و اهداف است و دخالت بزرگترها ممکن است از جانب نوجوانان به طور منفی تفسیر شود. به زعم بوتلر (2009) بیشتر روشهای شناختی-رفتاری سنتی، به جای تغییر باعث مقاومت نوجوانان می شوند، زیرا نوجوانان احساس می کنند که اعمالشان در کنترل خودشان نیست. با استفاده از مصاحبه انگیزشی افراد، مسئول انتخاب اهداف و ارزش ها برای خودشان می شوند و رفتارشان در کنترل خودشان قرار می گیرد.

 

      با توجه به اینکه پیشرفت تحصیلی دانش آموزان یکی از اهداف مهم و یکی از شاخص های پیشرفت هر جامعه یی است و موسسات آموزشی هر ساله هزینه های هنگفتی را صرف تعلیم و تربیت دانش آموزان می کنند، در نتیجه برای حداکثر بهره وری از این سرمایه گذاری باید راهبردها و روشهایی را برای برخورد مؤثر با دانش آموزانی که پیشرفت کمی دارند به کار گیرند. بالدوف[33] (2009) معتقد است موضوع دانش آموزان کم پیشرفت یک مسئله مهم و اساسی در تعلیم و تربیت محسوب می شود؛ که از تعریف آن گرفته تا شناخت دلایل آن و ایجاد یک برنامه مداخله ای هدفمند برای جلوگیری از وقوع آن، نیازمند بررسی و تحقیق است.

 

     با توجه به توضیحاتی که داده شد، پژوهش در زمینه برنامه های مداخله یی جهت بهبود عملکرد تحصیلی دانش آموزان کم پیشرفت ضروری می باشد. با توجه به دامنه ی گسترده ی کاربردهای مصاحبه انگیزشی و پتانسیلی که برای کاربرد در حوزه تعلیم و تربیت دارد، ضروری است که در این زمینه پژوهش هایی صورت پذیرد.

 

1-3. اهداف پژوهش

 

هدف کلی: هدف کلی این پژوهش بررسی اثر بخشی مصاحبه ی انگیزشی بر  بهبودخودکارآمدی،خودپنداره و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان کم پیشرفت پسر مدارس متوسطه شهر ارومیه در سال تحصیلی 90-89 می باشد.

 

اهداف اختصاصی پژوهش:

 

 

فصل دوم: ادبیات تحقیق

 

بخش اول: شایسته سالاری در مدیریت

 

2-1-1 مقدمه…………….. 20

 

2-1-2 مفهوم شایسته سالاری………………………….. 21

 

2-1-3 اهمیت شایسته سالاری در سازمان…………………… 25

 

2-1-4 فرآیند شایسته سالاری 28

 

2-1-4-1 انتخاب…………. 29

 

2-1-4-2 ارزشیابی………. 30

 

2-1-4-3 جابجایی و یا تثبیت کارکنان………………….. 32

 

2-1-5 شایسته سالاری در اسلام………………………….. 33

 

 

 

بخش دوم: مفاهیم شایستگی و مدیریت منابع انسانی

 

2-2-1 مقدمه…………….. 37

 

2-2-2 تاریخچه شایستگی… 41

 

2-2-3 مفهوم شایستگی…… 43

 

2-2-4 رویکردهای متداول در بررسی مفهوم شایستگی…… 53

 

2-2-4-1 رویکرد رفتاری.. 53

 

2-2-4-2 رویکرد استاندارد. 54

 

2-2-4-3 رویکرد موقعیتی.. 55

 

2-2-5 انواع شایستگی……. 57

 

2-2-6 سطوح شایستگی….. 61

 

2-2-7 کاربرد شایستگی ها. 66

 

2-2-7-1 نظام جذب و انتخاب مبتنی بر شایستگی………… 68

 

2-2-7-2 نظام مدیریت عملکرد مبتنی بر شایستگی………… 69

 

2-2-7-3 نظام پرداخت و پاداش مبتنی بر شایستگی………… 69

 

2-2-7-4 نظام آموزش مبتنی بر شایستگی…………………. 70

 

2-2-8 مدل شایستگی…….. 70

 

2-2-9 خصوصیات مدل های شایستگی…………………. 74

 

2-2-10 تجربه کشورها در استقرار نظام مدیریت بر مبنای شایستگی…………………. 76

 

2-2-11 نظام شایستگی در ایران………………………….. 79

 

2-2-12 سنخ شناسی نظام مدیریت بر مبنای شایستگی در برنامه چهارم توسعه……… 80

 

2-2-13 ویژگی های نظام مدیریت بر مبنای شایستگی.. 83

 

2-2-14 راهکارهای تحقیق نظام مدیریت بر مبنای شایستگی.. 86

 

2-2-14-1 زیرساخت فرهنگی………………………….. 86

 

2-2-14-2 زیرساخت آموزشی………………………….. 87

 

2-2-14-3 زیرساخت قانونی 87

 

2-2-14-4 استانداردسازی معیارهای تحقق شایستگی…. 88

 

2-2-14-5 زیرساخت مدیریتی………………………….. 89

 

2-2-14-6 زیرساخت جذب و استخدام…………………… 90

 

2-2-14-7 زیرساخت انتخاب و انتصاب………………….. 90

 

2-2-14-8 زیرساخت نظام ارزیابی عملکرد و پرداخت.. 91

 

2-2-14-9 زیرساخت فناوری اطلاعات و ارتباطات…….. 91

 

2-2-14-10 زیرساخت فراسازمانی………………. 92

 

 

 

بخش سوم: پیشینه موضوع پژوهش

 

2-3-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور………………. 93

 

2-3-2 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور…………… 95

 

 

 

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

 

3-1 مقدمه……………….. 98

 

3-2 روش پژوهش……….. 98

 

3-3 قلمرو پژوهش……….. 99

 

3-4 روش های جمع‌آوری اطلاعات…………………. 99

 

3-5 جامعه آماری………. 100

 

3-6 حجم نمونه و روش محاسبه آن………………………. 100

 

 

3-7 طراحی و ساختار پرسشنامه………………………… 102

 

3-7-1 تعیین روایی پرسشنامه تحقیق…………………… 103

 

3-7-2 تعیین پایایی ابزار سنجش تحقیق…………………… 103

 

3-8 تعریف و مدل عملیاتی متغیرهای تحقیق………… 104

 

3-9 روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………… 109

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

4-1 مقدمه……………… 113

 

4-2 بخش اول: توصیف آماری سوالات پرسشنامه………. 113

 

4-3 بخش دوم: تجزیه و تحلیل استنباطی داده های آماری (آزمون فرضیه های تحقیق)………………………… 126

 

 

 

فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات تحقیق

 

5-1 مقدمه……………… 141

 

5-2 نتایج حاصل از بررسی متغیرهای تحقیق………… 141

 

5-2-1 خلاصه یافته های مشخصات پاسخ دهندگان… 141

 

5-2-2 خلاصه نتایج بخش توصیفی متغیرهای ابعاد شایستگی……………….. 142

 

5-2-3 خلاصه نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق. 143

 

5-3 نتیجه گیری کلی و بحث ………………………… 147

 

5-4 پیشنهادهای تحقیق….. 149

 

5-4-1 پیشنهادات بر اساس یافته های تحقیق……………… 149

 

5-4-2 پیشنهاد برای محققین آینده………………………… 153

 

5-5 محدودیتهای تحقیق…. 154

 

فهرست منابع و مآخذ……. 155

 

پیوست ها………………. 164

 

 

 

فهرست جداول

 

شماره و عنوان       صفحه

 

جدول 1-2: سطوح پنجگانه شایستگی…………………. 63

 

جدول 2-2: مدیریت برمبنای شایستگی در برنامه چهارم.. 81

 

جدول 3-2: ویژگیهای نظام مدیریت بر مبنای شایستگی.. 84

 

جدول 1-3: سازمانهای دولتی و نسبت نمونه انتخاب شده…. 101

 

جدول 2-3: تعداد سؤالات شاخص های پرسشنامه ابعاد شایستگی مدیران………… 102

 

جدول 3-3: میزان آلفای کرونباخ ابعاد شایستگی به تفکیک شاخص های آن…………………. 104

 

جدول 1-4: اطلاعات توصیفی مربوط به جنسیت……….. 113

 

جدول 2-4: اطلاعات توصیفی مربوط به وضعیت تأهل…. 114

 

جدول 3-4: اطلاعات توصیفی مربوط به سن…………… 116

 

جدول 4-4: اطلاعات توصیفی مربوط به سطح تحصیلات. 117

 

جدول 5-4: اطلاعات توصیفی مربوط به سابقه خدمت….. 119

 

جدول 6-4: توزیع فراوانی و درصد پاسخهای نمونه آماری به سؤالات ابعاد شایستگی….. 120

 

جدول 7-4: آماره های توصیفی مربوط به متغیر شایستگی و شاخص های مربوط به آن. 123

 

جدول 8-4: نتایج آزمون نرمال بودن مربوط به متغیرهای پژوهش…………………. 127

 

جدول 9-4: آماره مربوط به متغیر شایستگی…………. 128

 

جدول 10-4: آزمون تی تک نمونه ای مربوط به متغیر شایستگی……………….. 128

 

جدول 11-4: آماره مربوط به متغیر نفوذ و تأثیرگذاری… 129

 

جدول 12-4: آزمون تی تک نمونه ای مربوط به متغیر نفوذ و تأثیرگذاری……………… 129

 

جدول 13-4: آماره مربوط به متغیر مسئولیت اجتماعی… 130

 

جدول 14-4: آزمون تی تک نمونه ای مربوط به متغیر مسئولیت اجتماعی………. 130

 

جدول 15-4: آماره مربوط به متغیر توانایی پژوهش و بررسی………………………… 131

 

جدول 16-4: آزمون تی تک نمونه ای مربوط به متغیر توانایی پژوهش و بررسی………. 131

 

جدول 17-4: آماره مربوط به متغیر نیاز به موفقیت……. 132

 

جدول 18-4: آزمون تی تک نمونه ای مربوط به متغیر نیاز به موفقیت…………………. 132

 

جدول 19-4: آماره مربوط به متغیر توانایی تصمیم گیری 133

 

جدول 20-4: آزمون تی تک نمونه ای مربوط به متغیر توانایی تصمیم گیری……………. 133

 

جدول 21-4: آماره مربوط به متغیر مهارت بین فردی…. 134

 

جدول 22-4: آزمون تی تک نمونه ای مربوط به متغیر مهارت بین فردی……………….. 135

 

جدول 23-4: آماره مربوط به متغیر ابتکار و نوآوری…. 135

 

جدول 24-4: آزمون تی تک نمونه ای مربوط به متغیر ابتکار و نوآوری………………. 136

 

جدول 25-4: آماره مربوط به متغیر اعتماد به نفس…….. 136

 

جدول 26-4: آزمون تی تک نمونه ای مربوط به متغیر اعتماد به نفس………………….. 137

 

جدول 27-4: آماره مربوط به متغیر توانایی مدیریت منابع انسانی………………….. 137

 

جدول 28-4: آزمون تی تک نمونه ای مربوط به متغیر توانایی مدیریت منابع انسانی……. 138

 

جدول 29-4: آماره های آزمون فریدمن…………………. 138

 

جدول 30-4: رتبه های ابعاد شایستگی مدیران………… 139

 

جدول 1-5: رتبه بندی ابعاد شایستگی مدیران………… 144

 

 

 

فهرست شکل ها

 

شماره و عنوان       صفحه

 

شکل 1-1: مدل تحلیلی تحقیق 11

 

شکل 1-2: مؤلفه های شایستگی………………………….. 49

 

شکل 2-2: مدل اقتضایی شایستگی…………………. 56

 

شکل 3-2: رویکرد منابع انسانی مبتنی بر شایستگی………… 68

 

شکل 4-2: سلسله مراتب شایستگی ها………………. 73

 

شکل 5-2: سلسله مراتب شایستگی های مدیریتی……. 73

 

شکل 1-5: مدل پیشنهادی شایستگی مدیران دولتی…. 153

 

 

 

فهرست نمودارها

 

شماره و عنوان       صفحه

 

نمودار 1-4: نمودار ستونی مربوط به جنسیت……….. 114

 

نمودار 2-4: نمودار ستونی مربوط به وضعیت تأهل…. 115

 

نمودار 3-4: نمودار ستونی مربوط به سن…………… 116

 

نمودار 4-4: نمودار ستونی مربوط به سطح تحصیلات. 118

 

نمودار 5-4: نمودار ستونی مربوط به سابقه خدمت….. 119

 

 

 

 

 

چکیده:

 

یکی از مهمترین جنبه های کسب مزیت رقابتی در فضای کسب و کار امروز، تمرکز بر شایستگی های محوری سرمایه های انسانی است. همچنین توجه به شایستگی های مدیریتی مدیران، به ویژه مدیران بخش دولتی از اهمیت خاصی برخوردار می باشد. شناسایی شایستگی های مدیریتی مدیران دولتی بر اساس مدل شایستگی، به علت اهمیت و حساسیت خاص فعالیت های مدیران و لزوم اتخاذ رویکردی منسجم و علمی در انتخاب و توسعه این گروه از مدیران از اهمیت ویژه ای برخوردار است. بنابراین برای ارج نهادن به اهمیت مفاهیم یاد شده و پاسخگویی به سوالاتی در زمینه وضعیت شایستگی مدیران دولتی، پژوهشی تحت عنوان : «بررسی وضعیت ابعاد شایستگی مدیران و ارائه مدلی برای توسعه آن در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی» انجام پذیرفته است. چارچوب نظری تحقیق از مدل کان و جی چانگ مورد استفاده قرار گرفته است. فرضیه های تحقیق شامل دو فرضیه اصلی و 9 فرضیه فرعی می باشد. روش پژوهش در این تحقیق از نظر ماهیت و روش از نوع توصیفی پیمایشی و همبستگی است. جامعه مورد پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی که بر اساس آمار اخذ شده از ادارات و سازمانهای مربوطه تعداد آن بالغ بر 51058 نفر می باشد که از بین آنها با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تعداد 400 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شد. ابزار اندازه گیری مورد استفاده پرسشنامه محقق ساخته می باشد که قبلا روایی و پایایی آن مورد تایید قرار گرفته بود. تجزیه و تحلیل صورت گرفته بر اساس نرم افزار SPSS شامل امار توصیفی (فراوانی،‌ درصد، میانگین و …) جهت ارائه اطلاعات در خصوص متغیرهای تحقیق از جداول و نمودارها و آمار استنباطی (آزمون تی، آزمون فریدمن) استفاده شد. با توجه به تجزیه و تحلیل داده ها فرضیه های مربوط به تفاوت وضعیت ابعاد مختلف شایستگی مدیران و فرضیه بالاتر از حد متوسط بودن اعتماد به نفس مدیران سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی مورد تایید قرار گرفت.

 

1-1 مقدمه

 

مدیران همیشه نقش مهم و حیاتی در سازمان ها بازی می کنند. اثر مدیران برجسته در کسب درآمد، سود و موفقیت سازمانی امروزه به خوبی در بسیاری از سازمان های موفق بارز و آشکار می باشد از سوی دیگر در عصر حاضر تغییرات شگرفی در پیرامون سازمان ها رخ داده است و این تغییرات مصوب شده است سازمان ها نیز دستخوش تغییرات عظیمی شوند از جمله اینکه سازمان ها مسطح تر شده اند، بسیاری از سطوح مدیریتی حذف شده است .توجه به مشتری و مشتری مداری افزایش یافته است و … پاسخ سریع به مشکلات و فرصت های عصر حاضر مدیر را به عنوان منبعی حیاتی در حل مسائل در سازمان ها مطرح ساخته است و نیاز سازمان ها به مدیران شایسته بیش از پیش آشکار گشته است.

 

در این راستا بکارگیری رویکردی مناسب جهت جذب نگهداشت، توسعه، آموزش و ارزیابی مدیران می تواند گامی بزرگ در این زمینه محسوب گردد. از جمله جدیدترین ومهمترین رویکردهایی که در این مورد وجود دارد رویکرد توسعه مبتنی بر شایستگی می باشد، که ظهور و گسترش آن حاصل ربع آخر قرن بیستم می باشد. بنابراین رویکرد شایستگی یکی از جدیدترین و مهمترین رویکردهایی است که به عنوان تفکری موثر برای رویارویی با این تغییرات مطرح شد (نوکا و آهایزو، 2008).

 

به عبارت دیگر، به منظور انعطاف پذیر شدن تجارت، کارفرمایان لازم دیده اند که منابع انسانی را انعطاف پذیدتر سازند که این خود موجی گرایش به سوی شایستگی های محوری شده است (صالحی عمران، 1387). رویکرد شایستگی نقطه عطف مهمی است که روشن می سازد برای عملکرد موفقیت آمیز چه چیزهایی مورد نیاز است (ازکلیک و فرمن، 2006). بنابراین اهمیت رویکردهای مبتنی بر شایستگی در زمینه مدیریت نیز هر روز بیشتر می شود؛ چرا که این رویکردها خیلی از مسائل و مشکلاتی را که در روشهای سنتی وجود دارد، حل می کند (احدزی و همکاران، 2008).

 

پذیرش و گسترش سریع رویکرد شایستگی به دلیل مزایای متفاوتی است که این رویکرد برای سازمانها و مدیران در سطوح مختلف دارد (کرمی و صالحی، 1388). از شایستگی ها برای افزایش عملکرد یک سازمان و کارکنان و بازدهی مزیت رقابتی استفاده می شود. همچنین مطالعات موردی نشان می دهد که سازمانها به دلایل گوناگون نظیر افزایش بهره وری کارمند، کاهش هزینه های آموزش، کاهش جا به جایی کارکنان، تاکید بر ظرفیت های افراد به جای شغل آنها، انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی و تقویت رفتارهای تیمی و متقابل از شایستگی ها استفاده می کنند (رابینسون و همکاران، 2007).

 

به علاوه، استفاده از شایستگی ها روشی است برای یکپارچه کردن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان و اضافه کردن عملکرد ارزش به سازمان. مدل های شایستگی به مرتبط کردن رفتار افراد با استراتژی ها، اهداف و ارزشهای سازمانی کمک می کند و در سطح سازمانی نیز برای هدایت تصمیم گیری مورد استفاده قرار می گیرد (ویکراماسینگ و زویزا، 2009).

 

همچنین مدلسازی شایستگی به عنوان یک نقطه مرکزی برای برنامه ریزی، سازماندهی یا یکپارچگی و بهبود همه جنبه های سیستم مدیریت منابع انسانی، کاربرد وسیعی در زمینه های ارزیابی و انتخاب، آموزش و توسعه افراد، مدیریت عملکرد استخدام، و توسعه و برنامه ریزی مسیر شغلی دارد (بایست، 2009).

 

1-2 بیان مساله تحقیق

 

در سازمانها مهمترین رکن موثر برای دستیابی به اهداف، ”مدیریت“ می باشد. مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان، به منظور ایجاد هماهنگی و افزایش اثربخشی در رأس آن قرار می گیرد و موفقیت سازمان در تحقق اهداف، به چگونگی آن وابسته است. موفقیت در انجام این مسئولیت سنگین، بیش از هر چیز به توانمندی و اثربخشی مدیران مربوط است. اثربخشی مدیران نیز به شایستگی، مهارت، میزان دانش، بینش و توانایی های آنها بستگی دارد (نادریان، 1362).

 

در حال حاضر، شایستگی به اصطلاح چند منظوره ای تبدیل شده است که با معانی مختلف، در زمینه های علمی گوناگونی مورد استفاده قرار می گیرد (مجاب[1] و همکاران، 2011). در ادبیات موجود، تعاریف مختلفی درباره شایستگی وجود دارد. همه تعاریف مذکور بسیار شبیه هم هستند و در آنها بر نقش ها و مسئولیت های شغلی تاکید می شود (کلارک و ارمیت[2]، 2010 ) ، اما با بررسی آنها نتیجه می گیریم که تعریف واحد و اصطلاح شناسی معینی درباره شایستگی وجود ندارد (کرمی، 1386). در ادامه برخی از تعاریف شایستگی بیان می شود :

 

به اعتقاد سانچز[3] (به نقل از چیانگ[4] و همکاران، 2006) شایستگی ها مجموعه ای دانش، خصوصیات، نگرشها و مهارت های مرتبط به هم تعریف می شوند که تاثیر فراوانی بر شغل افراد دارند. شایستگی ها با عملکرد افراد همبستگی دارند، می توانند با استانداردهای قابل قبول ارزیابی شوند واز طریق آموزش و توسعه بهبود یابند.

 

شایستگی ها فرد را قادر می سازند تا کار را ماهرانه ( نظیر تصمیم های درست و انجام کارهای اثربخش) در موقعیت های پیچده و نامعین انجام دهد، مانند کار حرفه ای، تعهدات اجتماعی و زندگی شخصی .

 

چیورز و چیتام[5] (به نقل از چیانگ وهمکاران، 2006) یک تعریف کلی درباره شایستگی بیان می کنند. شایستگی عملکرد کاملاً موثر درون یک حرفه است که ممکن است در دامنه ای از کارایی با بیشترین میزان برتری قرار بگیرد. بارترام[6] (به نقل از چیانگ و همکاران، 2006) شایستگی ها را مجموعه رفتارهایی تعریف می کنند که ابزاری برای دستیابی به نتایج یا برون داد هستند.

 

برنامه استانداردهای بین المللی برای آموزش و تعلیم عملکرد، شایستگی را دانش، مهارت یا نگرش تعریف می کند «که فرد را توانمند می کند تا به طور موثر، فعالیت های یک شغل یا وظیفه را با استانداردهای مورد انتظار شغل انجام دهد» (چیانگ و همکاران، 2006 ).

 

نکته مهم درباره شایستگی ها این است که همه شایستگی ها از یک نوع نیستند. به همین دلیل، صاحب نظران شایستگی ها را دسته بندی کنند. اگر بخواهیم در عمل، مدل شایستگی های مدیریتی را تهیه کنیم، باید موضعی شفاف درباره انواع شایستگی و طبقه بندی آنها داشته باشیم و براساس آن، مدل شایستگی را تدوین کنیم.

 

از آنجائیکه داشتن این ابعاد و مولفه های شایستگی برای همه مدیران در دنیای متلاطم و تغییرات سریع امروزی، برای رسیدن به موفقیت و بهره وری از الزامات اولیه است و همچنین با توجه به اینکه در دنیای امروزی، داشتن شایستگی های لازم برای مدیران سازمانها و بخصوص سازمانهای دولتی برای افزایش توان پاسخگویی آن سازمانها و افزایش رضایتمندی شهروندان و مردم و ایجاد اعتماد عمومی امری اجتناب ناپذیر می باشد (نژاد ایرانی و خاکی، 1386)، لذا در تحقیق حاضر، محقق در صدد است که با استفاده از یکی از مدلها و دیدگاههای علمی، وضعیت ابعاد مختلف شایستگی مدیران را در سطح سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی بررسی نماید و به یافته ها و نتایج علمی و عینی در این خصوص برسد و مدل مناسب برای توسعه ابعاد این شایستگی را در سازمانهای مذکور ارائه نماید.

 

1-3 پرسش آغازین تحقیق

 

در پژوهش حاضر، پرسش آغازین تحقیق عبارت است از:

 

وضعیت ابعاد شایستگی مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی در چه حدی می باشد؟ اولویت وضعیت ابعاد شایستگی مدیران در سازمانهای مذکور به چه ترتیب می باشد؟ و مدل مناسب برای توسعه شایستگی مدیران به چه صورت می باشد؟

 

1-4- اهمیت و ضرورت موضوع  تحقیق

 

یکی از مهمترین جنبه های کسب مزیت رقابتی در فضای کسب و کار امروز، توجه به ارزش آفرینی منابع انسانی و تمرکز بر شایستگی های محوری سرمایه های انسانی است. توجه به موضوع شایستگی در عرصه مدیریت از نقطه نظر دیگر قابل تامل است و آن اینکه اگرچه روند طرح موضوع مدیریت شایستگی در عرصه بخش خصوصی ظهور و بروز یافته و کمتر در بخش عمومی و دولتی نمایان شده است، اما برخی از اندیشمندان آن را به عنوان اهرمی برای سازمانهای دولتی در نظر گرفته اند تا بروکراسی های موجود در درون خود را به واحدهای کارا و منعطف تبدیل کنند. در دنیای مدرن امروزی، هر کشوری برای افزایش ظرفیت حکمرانی و نیز افزایش کارایی و اثربخشی خدمات عمومی، نیازمند مدیران و کارکنانی است تا بتوانند بر اساس شایستگی خویش به ارائه خدمات بهتر به شهروندان بر اساس منافع عمومی جامعه پرداخته و متناسب با رشد روزافزون تغییرات، توانمندی ها و شایستگی های خویش را بهبود بخشند.

 

بنابراین، توجه به عواملی همچون انتظارات از بخش عمومی، تمرکز بر رویکردهای نوین در عرصه مدیریت منابع انسانی همچون بنیان نهادن رویکرد مدیریت مبتنی بر شایستگی، ضرورت افزایش کارایی و اثربخشی خدمات عمومی به شهروندان از طریق به کارگیری شایستگان در سطح کارکنان و مدیران، استقرار فرایندهای شایسته سالاری، ضرورت تغییر نگاه از رویکرد مبتنی بر شغل به رویکرد مبتنی بر شایستگی، توجه به پرورش رهبران شایسته در بخش عمومی و … ضرورت نیاز به یک مدل جامع شایستگی در عرصه مدیریت به ویژه در بخش دولتی کشور احساس می شود.

 

در این صورت، با مشخص شدن وضعیت ابعاد و اولویت آنها، می‌توان با تمرکز بر آن ابعاد کارایی و اثربخشی مدیران و کارکنان بخش دولتی استان آدربایجان غربی را افزایش داده و مدیران شایسته‌ای را به کار گرفت.

 

1-5 اهداف تحقیق

 

الف- اهداف اصلی:

 

 

• تعیین وضعیت ابعاد مختلف شایستگی مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی و اولویت بندی آن ابعاد و ارائه مدل مناسب برای توسعه شایستگی مدیران

 

ب- اهداف فرعی:

 

 

• تعیین وضعیت نفوذ و تأثیرگذاری مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی.

 

• تعیین وضعیت مسئولیتهای اجتماعی مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی.

 

• تعیین وضعیت توانایی تحقیق و بررسی مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی.

 

• تعیین وضعیت نیاز به موفقیت مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی.

 

• تعیین وضعیت توانایی تصمیم گیری مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی.

 

• تعیین وضعیت مهارتهای بین فردی مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی.

 

• تعیین وضعیت خلاقیت و نوآوری مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی.

 

• تعیین وضعیت اعتماد به نفس مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی.

 

• تعیین وضعیت توانایی مدیریت منابع انسانی مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی.

 

• اولویت بندی ابعاد مذکور در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی به منظور تعیین نقاط ضعف ها و قوتها.

 

ج- هدف کاربردی:

 

بر اساس یافته های این تحقیق، نقاط ضعف و قوت ابعاد مختلف شایستگی مدیران سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی مشخص می شود و لذا بر اساس آنها، مدل مناسب برای توسعه شایستگی های مدیران در این سازمانها به منظور افزایش عملکرد و اثربخشی سازمانهای دولتی استان ارائه می شود.

 

 

 

1-6 چارچوب نظری

 

در تحقیق حاضر برای اندازه گیری وضعیت ابعاد شایستگی مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی، از نظریه کان و جی چنگ (Kan & Jichang) به عنوان چارچوب نظری استفاده می‌شود. بر اساس این نظریه، ابعاد شایستگی های مدیران عبارتند از (اکرامی و رجب زاده، 1390):