فصل دوم: ادبیات تحقیق

 

بخش اول: شایسته سالاری در مدیریت

 

2-1-1 مقدمه…………….. 20

 

2-1-2 مفهوم شایسته سالاری………………………….. 21

 

2-1-3 اهمیت شایسته سالاری در سازمان…………………… 25

 

2-1-4 فرآیند شایسته سالاری 28

 

2-1-4-1 انتخاب…………. 29

 

2-1-4-2 ارزشیابی………. 30

 

2-1-4-3 جابجایی و یا تثبیت کارکنان………………….. 32

 

2-1-5 شایسته سالاری در اسلام………………………….. 33

 

 

 

بخش دوم: مفاهیم شایستگی و مدیریت منابع انسانی

 

2-2-1 مقدمه…………….. 37

 

2-2-2 تاریخچه شایستگی… 41

 

2-2-3 مفهوم شایستگی…… 43

 

2-2-4 رویکردهای متداول در بررسی مفهوم شایستگی…… 53

 

2-2-4-1 رویکرد رفتاری.. 53

 

2-2-4-2 رویکرد استاندارد. 54

 

2-2-4-3 رویکرد موقعیتی.. 55

 

2-2-5 انواع شایستگی……. 57

 

2-2-6 سطوح شایستگی….. 61

 

2-2-7 کاربرد شایستگی ها. 66

 

2-2-7-1 نظام جذب و انتخاب مبتنی بر شایستگی………… 68

 

2-2-7-2 نظام مدیریت عملکرد مبتنی بر شایستگی………… 69

 

2-2-7-3 نظام پرداخت و پاداش مبتنی بر شایستگی………… 69

 

2-2-7-4 نظام آموزش مبتنی بر شایستگی…………………. 70

 

2-2-8 مدل شایستگی…….. 70

 

2-2-9 خصوصیات مدل های شایستگی…………………. 74

 

2-2-10 تجربه کشورها در استقرار نظام مدیریت بر مبنای شایستگی…………………. 76

 

2-2-11 نظام شایستگی در ایران………………………….. 79

 

2-2-12 سنخ شناسی نظام مدیریت بر مبنای شایستگی در برنامه چهارم توسعه……… 80

 

2-2-13 ویژگی های نظام مدیریت بر مبنای شایستگی.. 83

 

2-2-14 راهکارهای تحقیق نظام مدیریت بر مبنای شایستگی.. 86

 

2-2-14-1 زیرساخت فرهنگی………………………….. 86

 

2-2-14-2 زیرساخت آموزشی………………………….. 87

 

2-2-14-3 زیرساخت قانونی 87

 

2-2-14-4 استانداردسازی معیارهای تحقق شایستگی…. 88

 

2-2-14-5 زیرساخت مدیریتی………………………….. 89

 

2-2-14-6 زیرساخت جذب و استخدام…………………… 90

 

2-2-14-7 زیرساخت انتخاب و انتصاب………………….. 90

 

2-2-14-8 زیرساخت نظام ارزیابی عملکرد و پرداخت.. 91

 

2-2-14-9 زیرساخت فناوری اطلاعات و ارتباطات…….. 91

 

2-2-14-10 زیرساخت فراسازمانی………………. 92

 

 

 

بخش سوم: پیشینه موضوع پژوهش

 

2-3-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور………………. 93

 

2-3-2 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور…………… 95

 

 

 

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

 

3-1 مقدمه……………….. 98

 

3-2 روش پژوهش……….. 98

 

3-3 قلمرو پژوهش……….. 99

 

3-4 روش های جمع‌آوری اطلاعات…………………. 99

 

3-5 جامعه آماری………. 100

 

3-6 حجم نمونه و روش محاسبه آن………………………. 100

 

 

3-7 طراحی و ساختار پرسشنامه………………………… 102

 

3-7-1 تعیین روایی پرسشنامه تحقیق…………………… 103

 

3-7-2 تعیین پایایی ابزار سنجش تحقیق…………………… 103

 

3-8 تعریف و مدل عملیاتی متغیرهای تحقیق………… 104

 

3-9 روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………… 109

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

4-1 مقدمه……………… 113

 

4-2 بخش اول: توصیف آماری سوالات پرسشنامه………. 113

 

4-3 بخش دوم: تجزیه و تحلیل استنباطی داده های آماری (آزمون فرضیه های تحقیق)………………………… 126

 

 

 

فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات تحقیق

 

5-1 مقدمه……………… 141

 

5-2 نتایج حاصل از بررسی متغیرهای تحقیق………… 141

 

5-2-1 خلاصه یافته های مشخصات پاسخ دهندگان… 141

 

5-2-2 خلاصه نتایج بخش توصیفی متغیرهای ابعاد شایستگی……………….. 142

 

5-2-3 خلاصه نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق. 143

 

5-3 نتیجه گیری کلی و بحث ………………………… 147

 

5-4 پیشنهادهای تحقیق….. 149

 

5-4-1 پیشنهادات بر اساس یافته های تحقیق……………… 149

 

5-4-2 پیشنهاد برای محققین آینده………………………… 153

 

5-5 محدودیتهای تحقیق…. 154

 

فهرست منابع و مآخذ……. 155

 

پیوست ها………………. 164

 

 

 

فهرست جداول

 

شماره و عنوان       صفحه

 

جدول 1-2: سطوح پنجگانه شایستگی…………………. 63

 

جدول 2-2: مدیریت برمبنای شایستگی در برنامه چهارم.. 81

 

جدول 3-2: ویژگیهای نظام مدیریت بر مبنای شایستگی.. 84

 

جدول 1-3: سازمانهای دولتی و نسبت نمونه انتخاب شده…. 101

 

جدول 2-3: تعداد سؤالات شاخص های پرسشنامه ابعاد شایستگی مدیران………… 102

 

جدول 3-3: میزان آلفای کرونباخ ابعاد شایستگی به تفکیک شاخص های آن…………………. 104

 

جدول 1-4: اطلاعات توصیفی مربوط به جنسیت……….. 113

 

جدول 2-4: اطلاعات توصیفی مربوط به وضعیت تأهل…. 114

 

جدول 3-4: اطلاعات توصیفی مربوط به سن…………… 116

 

جدول 4-4: اطلاعات توصیفی مربوط به سطح تحصیلات. 117

 

جدول 5-4: اطلاعات توصیفی مربوط به سابقه خدمت….. 119

 

جدول 6-4: توزیع فراوانی و درصد پاسخهای نمونه آماری به سؤالات ابعاد شایستگی….. 120

 

جدول 7-4: آماره های توصیفی مربوط به متغیر شایستگی و شاخص های مربوط به آن. 123

 

جدول 8-4: نتایج آزمون نرمال بودن مربوط به متغیرهای پژوهش…………………. 127

 

جدول 9-4: آماره مربوط به متغیر شایستگی…………. 128

 

جدول 10-4: آزمون تی تک نمونه ای مربوط به متغیر شایستگی……………….. 128

 

جدول 11-4: آماره مربوط به متغیر نفوذ و تأثیرگذاری… 129

 

جدول 12-4: آزمون تی تک نمونه ای مربوط به متغیر نفوذ و تأثیرگذاری……………… 129

 

جدول 13-4: آماره مربوط به متغیر مسئولیت اجتماعی… 130

 

جدول 14-4: آزمون تی تک نمونه ای مربوط به متغیر مسئولیت اجتماعی………. 130

 

جدول 15-4: آماره مربوط به متغیر توانایی پژوهش و بررسی………………………… 131

 

جدول 16-4: آزمون تی تک نمونه ای مربوط به متغیر توانایی پژوهش و بررسی………. 131

 

جدول 17-4: آماره مربوط به متغیر نیاز به موفقیت……. 132

 

جدول 18-4: آزمون تی تک نمونه ای مربوط به متغیر نیاز به موفقیت…………………. 132

 

جدول 19-4: آماره مربوط به متغیر توانایی تصمیم گیری 133

 

جدول 20-4: آزمون تی تک نمونه ای مربوط به متغیر توانایی تصمیم گیری……………. 133

 

جدول 21-4: آماره مربوط به متغیر مهارت بین فردی…. 134

 

جدول 22-4: آزمون تی تک نمونه ای مربوط به متغیر مهارت بین فردی……………….. 135

 

جدول 23-4: آماره مربوط به متغیر ابتکار و نوآوری…. 135

 

جدول 24-4: آزمون تی تک نمونه ای مربوط به متغیر ابتکار و نوآوری………………. 136

 

جدول 25-4: آماره مربوط به متغیر اعتماد به نفس…….. 136

 

جدول 26-4: آزمون تی تک نمونه ای مربوط به متغیر اعتماد به نفس………………….. 137

 

جدول 27-4: آماره مربوط به متغیر توانایی مدیریت منابع انسانی………………….. 137

 

جدول 28-4: آزمون تی تک نمونه ای مربوط به متغیر توانایی مدیریت منابع انسانی……. 138

 

جدول 29-4: آماره های آزمون فریدمن…………………. 138

 

جدول 30-4: رتبه های ابعاد شایستگی مدیران………… 139

 

جدول 1-5: رتبه بندی ابعاد شایستگی مدیران………… 144

 

 

 

فهرست شکل ها

 

شماره و عنوان       صفحه

 

شکل 1-1: مدل تحلیلی تحقیق 11

 

شکل 1-2: مؤلفه های شایستگی………………………….. 49

 

شکل 2-2: مدل اقتضایی شایستگی…………………. 56

 

شکل 3-2: رویکرد منابع انسانی مبتنی بر شایستگی………… 68

 

شکل 4-2: سلسله مراتب شایستگی ها………………. 73

 

شکل 5-2: سلسله مراتب شایستگی های مدیریتی……. 73

 

شکل 1-5: مدل پیشنهادی شایستگی مدیران دولتی…. 153

 

 

 

فهرست نمودارها

 

شماره و عنوان       صفحه

 

نمودار 1-4: نمودار ستونی مربوط به جنسیت……….. 114

 

نمودار 2-4: نمودار ستونی مربوط به وضعیت تأهل…. 115

 

نمودار 3-4: نمودار ستونی مربوط به سن…………… 116

 

نمودار 4-4: نمودار ستونی مربوط به سطح تحصیلات. 118

 

نمودار 5-4: نمودار ستونی مربوط به سابقه خدمت….. 119

 

 

 

 

 

چکیده:

 

یکی از مهمترین جنبه های کسب مزیت رقابتی در فضای کسب و کار امروز، تمرکز بر شایستگی های محوری سرمایه های انسانی است. همچنین توجه به شایستگی های مدیریتی مدیران، به ویژه مدیران بخش دولتی از اهمیت خاصی برخوردار می باشد. شناسایی شایستگی های مدیریتی مدیران دولتی بر اساس مدل شایستگی، به علت اهمیت و حساسیت خاص فعالیت های مدیران و لزوم اتخاذ رویکردی منسجم و علمی در انتخاب و توسعه این گروه از مدیران از اهمیت ویژه ای برخوردار است. بنابراین برای ارج نهادن به اهمیت مفاهیم یاد شده و پاسخگویی به سوالاتی در زمینه وضعیت شایستگی مدیران دولتی، پژوهشی تحت عنوان : «بررسی وضعیت ابعاد شایستگی مدیران و ارائه مدلی برای توسعه آن در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی» انجام پذیرفته است. چارچوب نظری تحقیق از مدل کان و جی چانگ مورد استفاده قرار گرفته است. فرضیه های تحقیق شامل دو فرضیه اصلی و 9 فرضیه فرعی می باشد. روش پژوهش در این تحقیق از نظر ماهیت و روش از نوع توصیفی پیمایشی و همبستگی است. جامعه مورد پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی که بر اساس آمار اخذ شده از ادارات و سازمانهای مربوطه تعداد آن بالغ بر 51058 نفر می باشد که از بین آنها با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای تعداد 400 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شد. ابزار اندازه گیری مورد استفاده پرسشنامه محقق ساخته می باشد که قبلا روایی و پایایی آن مورد تایید قرار گرفته بود. تجزیه و تحلیل صورت گرفته بر اساس نرم افزار SPSS شامل امار توصیفی (فراوانی،‌ درصد، میانگین و …) جهت ارائه اطلاعات در خصوص متغیرهای تحقیق از جداول و نمودارها و آمار استنباطی (آزمون تی، آزمون فریدمن) استفاده شد. با توجه به تجزیه و تحلیل داده ها فرضیه های مربوط به تفاوت وضعیت ابعاد مختلف شایستگی مدیران و فرضیه بالاتر از حد متوسط بودن اعتماد به نفس مدیران سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی مورد تایید قرار گرفت.

 

1-1 مقدمه

 

مدیران همیشه نقش مهم و حیاتی در سازمان ها بازی می کنند. اثر مدیران برجسته در کسب درآمد، سود و موفقیت سازمانی امروزه به خوبی در بسیاری از سازمان های موفق بارز و آشکار می باشد از سوی دیگر در عصر حاضر تغییرات شگرفی در پیرامون سازمان ها رخ داده است و این تغییرات مصوب شده است سازمان ها نیز دستخوش تغییرات عظیمی شوند از جمله اینکه سازمان ها مسطح تر شده اند، بسیاری از سطوح مدیریتی حذف شده است .توجه به مشتری و مشتری مداری افزایش یافته است و … پاسخ سریع به مشکلات و فرصت های عصر حاضر مدیر را به عنوان منبعی حیاتی در حل مسائل در سازمان ها مطرح ساخته است و نیاز سازمان ها به مدیران شایسته بیش از پیش آشکار گشته است.

 

در این راستا بکارگیری رویکردی مناسب جهت جذب نگهداشت، توسعه، آموزش و ارزیابی مدیران می تواند گامی بزرگ در این زمینه محسوب گردد. از جمله جدیدترین ومهمترین رویکردهایی که در این مورد وجود دارد رویکرد توسعه مبتنی بر شایستگی می باشد، که ظهور و گسترش آن حاصل ربع آخر قرن بیستم می باشد. بنابراین رویکرد شایستگی یکی از جدیدترین و مهمترین رویکردهایی است که به عنوان تفکری موثر برای رویارویی با این تغییرات مطرح شد (نوکا و آهایزو، 2008).

 

به عبارت دیگر، به منظور انعطاف پذیر شدن تجارت، کارفرمایان لازم دیده اند که منابع انسانی را انعطاف پذیدتر سازند که این خود موجی گرایش به سوی شایستگی های محوری شده است (صالحی عمران، 1387). رویکرد شایستگی نقطه عطف مهمی است که روشن می سازد برای عملکرد موفقیت آمیز چه چیزهایی مورد نیاز است (ازکلیک و فرمن، 2006). بنابراین اهمیت رویکردهای مبتنی بر شایستگی در زمینه مدیریت نیز هر روز بیشتر می شود؛ چرا که این رویکردها خیلی از مسائل و مشکلاتی را که در روشهای سنتی وجود دارد، حل می کند (احدزی و همکاران، 2008).

 

پذیرش و گسترش سریع رویکرد شایستگی به دلیل مزایای متفاوتی است که این رویکرد برای سازمانها و مدیران در سطوح مختلف دارد (کرمی و صالحی، 1388). از شایستگی ها برای افزایش عملکرد یک سازمان و کارکنان و بازدهی مزیت رقابتی استفاده می شود. همچنین مطالعات موردی نشان می دهد که سازمانها به دلایل گوناگون نظیر افزایش بهره وری کارمند، کاهش هزینه های آموزش، کاهش جا به جایی کارکنان، تاکید بر ظرفیت های افراد به جای شغل آنها، انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی و تقویت رفتارهای تیمی و متقابل از شایستگی ها استفاده می کنند (رابینسون و همکاران، 2007).

 

به علاوه، استفاده از شایستگی ها روشی است برای یکپارچه کردن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان و اضافه کردن عملکرد ارزش به سازمان. مدل های شایستگی به مرتبط کردن رفتار افراد با استراتژی ها، اهداف و ارزشهای سازمانی کمک می کند و در سطح سازمانی نیز برای هدایت تصمیم گیری مورد استفاده قرار می گیرد (ویکراماسینگ و زویزا، 2009).

 

همچنین مدلسازی شایستگی به عنوان یک نقطه مرکزی برای برنامه ریزی، سازماندهی یا یکپارچگی و بهبود همه جنبه های سیستم مدیریت منابع انسانی، کاربرد وسیعی در زمینه های ارزیابی و انتخاب، آموزش و توسعه افراد، مدیریت عملکرد استخدام، و توسعه و برنامه ریزی مسیر شغلی دارد (بایست، 2009).

 

1-2 بیان مساله تحقیق

 

در سازمانها مهمترین رکن موثر برای دستیابی به اهداف، ”مدیریت“ می باشد. مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان، به منظور ایجاد هماهنگی و افزایش اثربخشی در رأس آن قرار می گیرد و موفقیت سازمان در تحقق اهداف، به چگونگی آن وابسته است. موفقیت در انجام این مسئولیت سنگین، بیش از هر چیز به توانمندی و اثربخشی مدیران مربوط است. اثربخشی مدیران نیز به شایستگی، مهارت، میزان دانش، بینش و توانایی های آنها بستگی دارد (نادریان، 1362).

 

در حال حاضر، شایستگی به اصطلاح چند منظوره ای تبدیل شده است که با معانی مختلف، در زمینه های علمی گوناگونی مورد استفاده قرار می گیرد (مجاب[1] و همکاران، 2011). در ادبیات موجود، تعاریف مختلفی درباره شایستگی وجود دارد. همه تعاریف مذکور بسیار شبیه هم هستند و در آنها بر نقش ها و مسئولیت های شغلی تاکید می شود (کلارک و ارمیت[2]، 2010 ) ، اما با بررسی آنها نتیجه می گیریم که تعریف واحد و اصطلاح شناسی معینی درباره شایستگی وجود ندارد (کرمی، 1386). در ادامه برخی از تعاریف شایستگی بیان می شود :

 

به اعتقاد سانچز[3] (به نقل از چیانگ[4] و همکاران، 2006) شایستگی ها مجموعه ای دانش، خصوصیات، نگرشها و مهارت های مرتبط به هم تعریف می شوند که تاثیر فراوانی بر شغل افراد دارند. شایستگی ها با عملکرد افراد همبستگی دارند، می توانند با استانداردهای قابل قبول ارزیابی شوند واز طریق آموزش و توسعه بهبود یابند.

 

شایستگی ها فرد را قادر می سازند تا کار را ماهرانه ( نظیر تصمیم های درست و انجام کارهای اثربخش) در موقعیت های پیچده و نامعین انجام دهد، مانند کار حرفه ای، تعهدات اجتماعی و زندگی شخصی .

 

چیورز و چیتام[5] (به نقل از چیانگ وهمکاران، 2006) یک تعریف کلی درباره شایستگی بیان می کنند. شایستگی عملکرد کاملاً موثر درون یک حرفه است که ممکن است در دامنه ای از کارایی با بیشترین میزان برتری قرار بگیرد. بارترام[6] (به نقل از چیانگ و همکاران، 2006) شایستگی ها را مجموعه رفتارهایی تعریف می کنند که ابزاری برای دستیابی به نتایج یا برون داد هستند.

 

برنامه استانداردهای بین المللی برای آموزش و تعلیم عملکرد، شایستگی را دانش، مهارت یا نگرش تعریف می کند «که فرد را توانمند می کند تا به طور موثر، فعالیت های یک شغل یا وظیفه را با استانداردهای مورد انتظار شغل انجام دهد» (چیانگ و همکاران، 2006 ).

 

نکته مهم درباره شایستگی ها این است که همه شایستگی ها از یک نوع نیستند. به همین دلیل، صاحب نظران شایستگی ها را دسته بندی کنند. اگر بخواهیم در عمل، مدل شایستگی های مدیریتی را تهیه کنیم، باید موضعی شفاف درباره انواع شایستگی و طبقه بندی آنها داشته باشیم و براساس آن، مدل شایستگی را تدوین کنیم.

 

از آنجائیکه داشتن این ابعاد و مولفه های شایستگی برای همه مدیران در دنیای متلاطم و تغییرات سریع امروزی، برای رسیدن به موفقیت و بهره وری از الزامات اولیه است و همچنین با توجه به اینکه در دنیای امروزی، داشتن شایستگی های لازم برای مدیران سازمانها و بخصوص سازمانهای دولتی برای افزایش توان پاسخگویی آن سازمانها و افزایش رضایتمندی شهروندان و مردم و ایجاد اعتماد عمومی امری اجتناب ناپذیر می باشد (نژاد ایرانی و خاکی، 1386)، لذا در تحقیق حاضر، محقق در صدد است که با استفاده از یکی از مدلها و دیدگاههای علمی، وضعیت ابعاد مختلف شایستگی مدیران را در سطح سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی بررسی نماید و به یافته ها و نتایج علمی و عینی در این خصوص برسد و مدل مناسب برای توسعه ابعاد این شایستگی را در سازمانهای مذکور ارائه نماید.

 

1-3 پرسش آغازین تحقیق

 

در پژوهش حاضر، پرسش آغازین تحقیق عبارت است از:

 

وضعیت ابعاد شایستگی مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی در چه حدی می باشد؟ اولویت وضعیت ابعاد شایستگی مدیران در سازمانهای مذکور به چه ترتیب می باشد؟ و مدل مناسب برای توسعه شایستگی مدیران به چه صورت می باشد؟

 

1-4- اهمیت و ضرورت موضوع  تحقیق

 

یکی از مهمترین جنبه های کسب مزیت رقابتی در فضای کسب و کار امروز، توجه به ارزش آفرینی منابع انسانی و تمرکز بر شایستگی های محوری سرمایه های انسانی است. توجه به موضوع شایستگی در عرصه مدیریت از نقطه نظر دیگر قابل تامل است و آن اینکه اگرچه روند طرح موضوع مدیریت شایستگی در عرصه بخش خصوصی ظهور و بروز یافته و کمتر در بخش عمومی و دولتی نمایان شده است، اما برخی از اندیشمندان آن را به عنوان اهرمی برای سازمانهای دولتی در نظر گرفته اند تا بروکراسی های موجود در درون خود را به واحدهای کارا و منعطف تبدیل کنند. در دنیای مدرن امروزی، هر کشوری برای افزایش ظرفیت حکمرانی و نیز افزایش کارایی و اثربخشی خدمات عمومی، نیازمند مدیران و کارکنانی است تا بتوانند بر اساس شایستگی خویش به ارائه خدمات بهتر به شهروندان بر اساس منافع عمومی جامعه پرداخته و متناسب با رشد روزافزون تغییرات، توانمندی ها و شایستگی های خویش را بهبود بخشند.

 

بنابراین، توجه به عواملی همچون انتظارات از بخش عمومی، تمرکز بر رویکردهای نوین در عرصه مدیریت منابع انسانی همچون بنیان نهادن رویکرد مدیریت مبتنی بر شایستگی، ضرورت افزایش کارایی و اثربخشی خدمات عمومی به شهروندان از طریق به کارگیری شایستگان در سطح کارکنان و مدیران، استقرار فرایندهای شایسته سالاری، ضرورت تغییر نگاه از رویکرد مبتنی بر شغل به رویکرد مبتنی بر شایستگی، توجه به پرورش رهبران شایسته در بخش عمومی و … ضرورت نیاز به یک مدل جامع شایستگی در عرصه مدیریت به ویژه در بخش دولتی کشور احساس می شود.

 

در این صورت، با مشخص شدن وضعیت ابعاد و اولویت آنها، می‌توان با تمرکز بر آن ابعاد کارایی و اثربخشی مدیران و کارکنان بخش دولتی استان آدربایجان غربی را افزایش داده و مدیران شایسته‌ای را به کار گرفت.

 

1-5 اهداف تحقیق

 

الف- اهداف اصلی:

 

 

• تعیین وضعیت ابعاد مختلف شایستگی مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی و اولویت بندی آن ابعاد و ارائه مدل مناسب برای توسعه شایستگی مدیران

 

ب- اهداف فرعی:

 

 

• تعیین وضعیت نفوذ و تأثیرگذاری مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی.

 

• تعیین وضعیت مسئولیتهای اجتماعی مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی.

 

• تعیین وضعیت توانایی تحقیق و بررسی مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی.

 

• تعیین وضعیت نیاز به موفقیت مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی.

 

• تعیین وضعیت توانایی تصمیم گیری مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی.

 

• تعیین وضعیت مهارتهای بین فردی مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی.

 

• تعیین وضعیت خلاقیت و نوآوری مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی.

 

• تعیین وضعیت اعتماد به نفس مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی.

 

• تعیین وضعیت توانایی مدیریت منابع انسانی مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی.

 

• اولویت بندی ابعاد مذکور در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی به منظور تعیین نقاط ضعف ها و قوتها.

 

ج- هدف کاربردی:

 

بر اساس یافته های این تحقیق، نقاط ضعف و قوت ابعاد مختلف شایستگی مدیران سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی مشخص می شود و لذا بر اساس آنها، مدل مناسب برای توسعه شایستگی های مدیران در این سازمانها به منظور افزایش عملکرد و اثربخشی سازمانهای دولتی استان ارائه می شود.

 

 

 

1-6 چارچوب نظری

 

در تحقیق حاضر برای اندازه گیری وضعیت ابعاد شایستگی مدیران در سازمانهای دولتی استان آذربایجان غربی، از نظریه کان و جی چنگ (Kan & Jichang) به عنوان چارچوب نظری استفاده می‌شود. بر اساس این نظریه، ابعاد شایستگی های مدیران عبارتند از (اکرامی و رجب زاده، 1390):