1-10-1. بودجه‌ریزی عملیاتی.. 10

 

1-10-2. اسناد بالادستی.. 11

 

1-10-3. شاخص‌های عملکردی.. 11

 

1-10-4. کارت امتیازی متوازن.. 11

 

1-10-5. بهای تمام‌شده بر مبنای فعالیت… 11

 

1-10-6. سازمان‌های فرهنگی.. 12

 

1-11. روش تجزیه و تحلیل.. 12

 

1-12. مدل مفهومی تحقیق.. 13

 

فصل دوم:  مبانی نظری و پیشینه تحقیق.. 14

 

2-1. مقدمه. 15

 

2-2. درآمدی بر بودجه‌ریزی و کاربرد آن.. 15

 

2-3. کارکردهای عمده بودجه. 17

 

2-3-1. برنامه‌ریزی.. 18

 

2-3-2. همکاری و مشارکت… 18

 

2-3-3. نظارت و کنترل.. 18

 

2-4. اهداف بودجه. 19

 

2-5. روش‌های بودجه‌ریزی از گذشته تا به حال.. 19

 

2-5-1. بودجه‌ریزی سنتی (ردیف – اقلام). 20

 

2-5-2. بودجه‌ریزی افزایشی (تفاضلی). 21

 

2-5-3. بودجه‌ریزی برنامه‌ای.. 22

 

2-5-3-1. نظام برنامه‌ریزی، برنامه‌نویسی و بودجه. 24

 

2-5-4. بودجه‌ریزی بر مبنای صفر. 25

 

2-5-5. بودجه‌ریزی فرمولی.. 25

 

2-5-6. بودجه‌ریزی عملیاتی.. 25

 

2-6. مهمترین ویژگی‌های بودجه‌ریزی عملیاتی.. 27

 

2-7. عوامل موثر در انتخاب شیوه‌های بودجه‌ریزی.. 27

 

2-8. درآمدی بر بودجه‌ریزی عملیاتی.. 28

 

2-9. تعاریف بودجه‌ریزی عملیاتی.. 30

 

2-10. تاریخچه بودجه‌ریزی عملیاتی در دنیا 31

 

2-11. تاریخچه بودجه‌ریزی عملیاتی درایران.. 34

 

2-12. مزایای بودجه‌ریزی عملیاتی در سازمان.. 36

 

 

2-13. اهداف بودجه‌ریزی عملیاتی در سازمان.. 37

 

2-14. مراحل تکامل بودجه‌ریزی عملیاتی.. 38

 

2-15. ارکان بودجه‌ریزی عملیاتی.. 38

 

2-15-1. برنامه‌ریزی.. 39

 

2-15-2. ارزیابی عملکرد سازمان.. 41

 

2-15-3. بهای تمام‌شده خروجی‌ها 42

 

2-15-3-1.  بودجه‌ریزی عملیاتی طبق حسابداری قیمت تمام‌شده 42

 

2-15-3-2.  تنظیم بودجه‌ریزی عملیاتی طبق روش ‌اندازه‌گیری کار یا کارسنجی.. 42

 

2-15-3-3. روش هزینه‌یابی بر مبنای فعالیت(ABC) 43

 

2-16. اصول بودجه‌ریزی عملیاتی در سازمان‌های فرهنگی.. 45

 

2-17. مدل کارت امتیازی متوازن.. 46

 

2-18. ویژگی مدل ارزیابی متوازن.. 48

 

2-19.  مناظر مدل کارت امتیازی متوزان.. 50

 

2-19-1. منظر مالی.. 50

 

2-19-2. منظر مشتری (خدمت گیرندگان). 51

 

2-19-3. منظر فرآیندها 52

 

2-19-4. منظر رشد و یادگیری.. 53

 

2-19-5. منظر رضایت کارکنان.. 55

 

2-19-6. منظر محیط و جامعه. 55

 

2-20.  پیشینه تحقیق.. 56

 

فصل سوم:  روش تحقیق.. 62

 

3-1. مقدمه. 63

 

3-2. چارچوب نظری تحقیق.. 63

 

3-3. دسته بندی روش‌های تحقیق.. 64

 

3-3-1. دسته بندی روش‌های تحقیق بر اساس هدف… 64

 

3-3-2. دسته بندی روش‌های تحقیق بر اساس نحوه گردآوری داده‌ها 64

 

3-3-2-1. تحقیق پیمایشی.. 65

 

3-4. روش تحقیق.. 65

 

3-5. جامعه و نمونه آماری.. 66

 

3-5-1. جامعه آماری.. 66

 

3-5-2. واحد تجزیه و تحلیل.. 66

 

3- 5- 3. شیوه نمونه گیری.. 67

 

3-5-4. نمونه آماری.. 67

 

3-6. روش و ابزار گردآوری و سنجش داده‌ها 67

 

3-6-1.  نوع پرسشنامه. 69

 

3-7. تحلیلی بر ابزار تحقیق.. 69

 

3-8. نحوه بررسی روایی و پایایی ابزار تحقیق.. 70

 

3-8-1. روایی پرسشنامه. 70

 

3-8-2. پایایی پرسشنامه (یا قابلیت اعتماد ابزار ‌اندازه‌گیری). 71

 

3-9. روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها 72

 

3- 10. گام‌های اجرایی این پژوهش…. 72

 

فصل چهارم:  تحلیل یافته‌ها 74

 

4-1. مقدمه. 75

 

4-2. یافته‎‌های توصیفی.. 75

 

4-2-1. ویژگی‌های جمعیت شناختی نمونه آماری.. 75

 

4-2-1-1. توزیع فراوانی سن در نمونه مورد بررسی.. 76

 

4-2-1-2. توزیع فراوانی سطح تحصیلات در نمونه مورد بررسی.. 77

 

4-2-1-3. شاخص‌های توصیفی متغیر‌های پژوهش… 78

 

4-3. یافته‌های استنباطی.. 78

 

4-3-1. پاسخ به سوالات اصلی تحقیق.. 78

 

4-3-2.پاسخ به سوالات فرعی تحقیق.. 82

 

4-3-2-1. پاسخ به سوال منظر فرایندی.. 82

 

4-3-2-2. تحلیل موانع از منظر فرایندی.. 84

 

4-3-2-3. پاسخ به سوال منظر محیط و جامعه. 85

 

4-3-2-4. تحلیل موانع از منظر محیط و جامعه. 87

 

4-3-2-5. پاسخ به سوال منظر مالی.. 88

 

4-3-2-6. تحلیل موانع از منظر مالی.. 90

 

4-3-2-5. پاسخ به سوال منظر رضایت کارکنان. 91

 

4-3-2-6. تحلیل موانع از منظر رضایت کارکنان. 93

 

4-3-2-7. پاسخ به سوال منظر رشد و یادگیری.. 94

 

4-3-2-8. تحلیل موانع از منظر رشد و یادگیری.. 96

 

4-3-2-9. پاسخ به سوال منظر خدمت‌گیرندگان. 97

 

4-3-2-10. تحلیل موانع از منظر خدمت‌گیرندگان. 99

 

فصل پنجم:  نتیجه‌گیری و پیشنهادات.. 101

 

5-1. مقدمه. 102

 

5-2. نتیجه گیری و تحلیل یافته‌ها 102

 

5-3. تحلیل موانع از مناظر مدل ارزیابی متوازن.. 103

 

5-3-1. منظر فرایندی.. 103

 

5-3-2. منظر محیط و جامعه. 105

 

5-3-3. منظر مالی.. 105

 

5-3-4. منظر رضایت کارکنان.. 106

 

5-3-5. منظر رشد و یادگیری.. 107

 

5-3-6. منظر خدمت‌گیرندگان (نظام و عموم جامعه). 108

 

5-4. مقایسه نتایج تحقیق با پیشینه تحقیق.. 108

 

5-5. محدودیت‌های تحقیق.. 109

 

5-6. پیشنهادات… 110

 

5-6-1. پیشنهادات اجرایی مبتنی بر نتایج تحقیق.. 110

 

5-6-2. پیشنهاداتی برای پژوهش‌های آتی.. 112

 

پیوست‌ها 114

 

منابع و مآخذ. 121

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست اشکال، جداول و نمودارهای
عنوان	صفحه
شکل 1-1 : شکل برگرفته از کتاب «شاخص‌های کلیدی عملکرد» دیوید پارامنتر	12
شکل 2-1: اجزای برنامه ریزی در بودجه ریزی عملیاتی	38
شکل 2-2: ارتباط بین برنامه‌ریزی و بودجه	39
شکل2-3: مدل کارت امتیازی متوازن بر اساس شش منظر(پارمنتر، 1392)	48
جدول 4-1: توزیع فراوانی سن	75
جدول 4-2: توزیع فراوانی سطح تحصیلات	76
جدول 4-3 : شاخص توصیفی متغیرهای تحقیق	77
جدول 4-4: نتایج آزمون T تک متغیره برروی موانع شناسایی شده	78-79
جدول 4-5: رتبه‌بندی مناظر مدل BSC از جهت مانع بودن در استقرار بودجه‌ریزی عملیاتی	80
جدول 4-6 : نتایج آزمون T  تک نمونه‌ای مولفه‌های منظر فرایندی	82
جدول 4-7 : نتایج آزمون T  تک نمونه‌ای منظر فرایندی	83
جدول 4-8 : نتایج آزمون T  تک نمونه‌ای مولفه‌های منظر محیط و جامعه	85
جدول 4-9 : نتایج آزمون T  تک نمونه‌ای منظر محیط و جامعه	86
جدول 4-10 : نتایج آزمون T  تک نمونه‌ای مولفه‌های منظر مالی	88
جدول 4-11 : نتایج آزمون T  تک نمونه‌ای منظر مالی	89
جدول 4-12 : نتایج آزمون T  تک نمونه‌ای مولفه‌های منظر رضایت کارکنان	91
جدول 4-13: نتایج آزمون T  تک نمونه‌ای منظر رضایت کارکنان	92
جدول 4-14: نتایج آزمون T  تک نمونه‌ای مولفه‌های منظر رشد و یادگیری	94
جدول 4-15: نتایج آزمون T  تک نمونه‌ای منظر رشد و یادگیری	95
جدول 4-16: نتایج آزمون T  تک نمونه‌ای مولفه‌های منظر خدمت گیرندگان	97
جدول 4-17: نتایج آزمون T  تک نمونه‌ای منظر خدمت‌گیرندگان	98
جدول 5-1: نتایج آزمون T  تک نمونه‌ای برای شش فرضیه	102
نمودار4-1: نمودار توزیع فراوانی سن	75
نمودار 4-2 : نمودار توزیع فراوانی سطح تحصیلات	76

 

 

 

 

 

چکیده

 

 

 

همانگونه که مشهود است نظام بودجه‌ریزی سنتی در اغلب سازمان‌های فرهنگی کشور استقرار دارد. نظر به اینکه نظام بودجه‌ریزی سنتی توفیقی در تحقق اهداف سازمانی نداشته است، این پژوهش به دنبال شناسایی و رتبه‌بندی موانع استقرار بودجه‌ریزی عملیاتی جهت حل این مشکل در سازمان‌های فرهنگی می‌باشد. تحقیق حاضر از نظر هدف، پژوهشی کاربردی و از نظر اجرا، توصیفی پیمایشی است. این پژوهش جهت شناسایی و رتبه‌بندی موانع استقرار بودجه‌ریزی عملیاتی در سازمان‌های فرهنگی مستقر در شهر قم می‌باشد که به عنوان جامعه آماری در نظر گرفته شده است. از این میان سازمان‌های فرهنگی مذکور 105 متخصص از 8 سازمان فرهنگی به عنوان نمونه انتخاب شده است. روش جمع‌آوری داده های در این پژوهش روش ترکیبی (میدانی، کتابخانه‌ای) است و از پرسشنامه جهت جمع‌آوری اطلاعات برای پاسخ به سوالات بهره گرفته شده است. پرسشنامه این تحقیق برآمده از مولفه‌های احصا شده از نظر خبرگان حوزه بودجه‌ریزی در هر یک از مناظر مدل ارزیابی متوازن می‌باشد. نتایج تحقیق با توجه به آزمون میانگین تک نمونه‌ای انجام شده، نشان می‌دهد که در سازمان‌های فرهنگی از تمام مناظر مدل ارزیابی متوازن جهت استقرار نظام بودجه‌ریزی عملیاتی مانع وجود دارد. در واقع سازمان‌های فرهنگی بایستی از تمام مناظر، نسبت به رفع موانع تبیین شده اقدام نمایند. به منظور رتبه‌بندی موانع احصا شده نیز از آزمون فریدمن استفاده شده است که نتیجه آن نشان می‌هد که منظر رضایت کارکنان در اولویت اول و مناظر رشد و یادگیری، محیط و جامعه، فرآیندی، مالی و خدمت‌گیرندگان به ترتیب در اولویت‌های بعدی قرار دارند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول : کلیات تحقیق

 

 

 

1-1.     مقدمه

 

 

 

سازمان‌ها برای ‌اینکه بتوانند بدرستی در راستای ماموریت‌ها و وظایف خود حرکت نمایند در تکاپو بوده و هر کدام به طریقی ‌این مهم را دنبال می‌نمایند. سازمان‌ها با ترسیم چشم‌انداز و اهداف بلندمدت، میان مدت و کوتاه مدت به دنبال دستیابی به ماموریت خویش می‌باشند. هر چند که ‌این امور برای هر سازمانی لازم و ضروری می‌نماید اما نکته ‌اینجاست که برای اجرایی سازی ‌این برنامه‌ها و اقدامات اهمیت لازم داده نمی‌شود و عموماً کار عقیم می‌ماند. لازمه اجرای هر اقدام راهبردی استفاده از ابزاری پرتوان و اثربخش می‌باشد که با آن بتوان، فعالیت را به سرانجام و سرمنزل مقصود رساند.

 

برنامه عملیاتی کوتاه مدت یا سالیانه را بودجه می‌نامند که به جرات می‌توان گفت ‌این واژه هیچگاه در عمل محقق نمی‌شود چرا که اغلب سازمان‌ها به روش سنتی بودجه‌ریزی می‌نمایند. در‌ این روش بودجه‌ریزی تنها به میزان افزایش بودجه سازمان و یا تورم سالانه، بودجه بخش‌ها و فعالیت‌ها را افزایش یا کاهش داده می‌شود. با‌ این کار بودجه به هیچ وجه در راستای برنامه‌ها و راهبردها حرکت نخواهد کرد و کمکی به سازمان در جهت رسیدن به ماموریت‌های خود نخواهد کرد. پس بایستی با روشی بودجه را اجرا کرد تا به فعالیت‌های سازمان جهت دهی نماید. با ‌این کار  ضمن کارا نمودن فعالیت‌های جاری به اثربخشی آن‌ها نیز کمک می‌شود.

 

با توجه به تحقیقاتی که در دنیا صورت پذیرفته، در میان شیوه‌های بودجه‌ریزی، تنها روش بودجه‌ریزی عملیاتی است که می‌تواند به سازمان‌ها در ‌این راستا کمک نماید. بودجه‌ریزی عملیاتی روشی از اجرای بودجه‌ریزی است که در صورت استقرار مطلوب در سازمان، کارایی و اثربخشی را به ارمغان می‌آورد. پژوهش حاضر به دنبال شناسایی موانع استقرار بودجه‌ریزی عملیاتی در سازمان‌های فرهنگی می‌باشد.

 

 

 

1-2. تعریف موضوع و بیان مسئله

 

 

 

مدیران عموماً بر اطلاعات تکیه می‌کنند تا از ‌این طریق به تصمیم‌گیری و بهبود عملکرد سازمان بپردازند. تصمیم‌گیری در فضای مبهم و بدون اطلاعات شفاف و خارج از چارچوب اهداف راهبردی، سبب می‌شود سازمان در تحقق ماموریت اصلی باز مانده یا دچار انحراف گردد.

 

اگر بودجه را به عنوان نرم‌افزاری جهت انتقال اراده مغز‌افزار سازمان (تصمیمات راهبردی مدیران سازمان) به سخت‌افزار(منابع سازمانی شامل نیروی انسانی و… ) در نظر بگیریم آنگاه در میان مدل‌های بودجه‌ریزی، تنها بودجه‌ریزی عملیاتی است که می‌تواند افق تازه‌ای پیش روی مدیران سازمان بگشاید چرا که با وجود پارامترهای مناسبی که در فرایند تصمیم‌گیری مهیا می‌نماید، ملزومات سازمانی کارا و اثربخش را فراهم می‌نماید.

 

بودجه یک برنامه مالی برای یک دوره محدود زمانی است که بوسیله آن، درآمدها و سایر منابع تأمین اعتبار و نیز هزینه‌های برنامه‌ها و عملیات برای رسیدن به اهداف خاص و معین پیش‌بینی می‌شود (موسی‌خانی و منشی‌زاده، ۱۳۸۲، ص۱۳). اما بودجه‌ریزی عملیاتی یک طبقه‌بندی است که ارتباط بین هزینه‌های انجام شده و عوامل بکارگرفته شده از یک طرف و نتایج کار بدست آمده را از طرف دیگر نشان می‌دهد و مشخص می‌سازد در طی سال مالی چه کالاها و خدماتی به صورت محصول نهایی یا فعالیت‌های بخش عمومی‌در نیل به اهداف اقتصادی – اجتماعی تولید شده است (فرزیب، 1386، ص10).

 

نظام‌های بودجه‌ریزی سنتی به دنبال ‌این است که بودجه «چگونه» و «کجا» هزینه شده است و مبنای تسهیم و تخصیص بودجه نیز هزینه کرد بودجه تصویب شده است اما بودجه‌ریزی عملیاتی به «خروجی» و «هدف» بودجه مصرف‌شده توجه دارد و مبنای تسهیم و تخصیص را بر تطبیق خروجی‌ها با استانداردهای تعیین شده برای آنها، جهت تحقق اهداف گذاشته است. در واقع بودجه‌ریزی عملیاتی دو عامل اساسی«کارایی» و «اثربخشی» را به بودجه‌ریزی سنتی اضافه نموده است.(حسن آبادی و نجار صراف، 1386)بودجه‌ریزی عملیاتی از دیرباز در زمره پیشنهادات اصلاحی در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه بوده و در‌ ایران‌ ایده عملیاتی کردن بودجه در سال‌های اخیر اولین بار در بند “ب” تبصره23 قانون بودجه ۱۳۸۱ کل کشور مطرح شد.

 

با توجه به الزامات قانونی در ماده 138 و 144 قانون برنامه چهارم توسعه کشور و همچنین بند 32 سیاست‌های کلی قانون برنامه پنجم توسعه، ماده 219 قانون برنامه پنجم توسعه کشور و ماده 16 قانون خدمات کشوری تمام سازمان‌های دولتی موظف به اجرا و استقرار بودجه‌ریزی عملیاتی هستند لیکن به دلیل موانع مختلف سازمانی و غیرسازمانی، ‌این امر عملاً تاکنون انجام نشده است.

 

اغلب سازمان‌های فرهنگی با توجه به‌اینکه از بودجه دولتی استفاده می‌نمایند و روال بودجه‌ریزی در کشور به صورت سنتی می‌باشد، از روش بودجه‌ریزی سنتی استفاده می‌نمایند. ‌این روش بدون توجه به عملکرد و خروجی فعالیت‌ها و صر

 

 

عنوان                                                                                            شماره صفحه

 

1-3-4.مدل مفهومی پژوهش……………………………………………………………………………………….18

 

فصل دوم:مبانی نظری تحقیق وپیشینه تحقیق

 

2-1.مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………21

 

2-2.تعاریف………………………………………………………………………………………………………………23

 

2-3.تاریخچه برند………………………………………………………………………………………………………26

 

2-3-1.دوره ماقبل تاریخ تارم باستان…………………………………………………………………………….27

 

2-3-2.رنسانس………………………………………………………………………………………………………….27

 

2-3-3.دوره جفرسونین تاانقلاب صنعتی………………………………………………………………………28

 

2-3-4-دوره انقلاب صنعتی………………………………………………………………………………………..28

 

2-3-5.دوره مدرن علائم تجاری دهه 20 تادهه 50…………………………………………………………29

 

2-3-6.دوره پست مدرن علائم تجاری دهه 60 تاکنون……………………………………………………29

 

2-4.جایگاه واهمیت برند……………………………………………………………………………………………30

 

2-5.مدیریت برند…………………………………………………………………………………………………….. 34

 

2-6.علامت تجاری ونام تجاری…………………………………………………………………………………..36

 

2-7.ویژگیهای نام تجاری مطلوب………………………………………………………………………………..37

 

2-8.عناصربرند………………………………………………………………………………………………………….41

 

2-8-1.نام برند………………………………………………………………………………………………………….42

 

2-8-1-1.بامسمابودن نام برند…………………………………………………………………………………….43

 

2-8-1-2.ویژگیهای نام………………………………………………………………………………………………43

 

2-8-1-3.دسته بندی نام ها………………………………………………………………………………………..48

 

2-8-1-4.مراحل نام گذاری……………………………………………………………………………………….49

 

2-8-2.نام دامنه برند…………………………………………………………………………………………………50

 

2-8-3.لوگوونماد……………………………………………………………………………………………………..51

 

عنوان                                                                                           شماره صفحه

 

2-8-3-1.تعریف یک لوگوی خوب طراحی شده…………………………………………………………..53

 

2-8-3-2.انواع مختلف لوگو……………………………………………………………………………………….54

 

2-8-3-3.عناصریک لوگو…………………………………………………………………………………………..55

 

2-8-3-4.مزایای لوگوهادربرندسازی……………………………………………………………………………56

 

2-8-4.کاراکتر…………………………………………………………………………………………………………..58

 

2-8-4-1.طراحی کارکترها…………………………………………………………………………………………60

 

 

2-8-4-2.آشنایی باکارکترچندبرند……………………………………………………………………………….61

 

2-8-4-3.روش ساخت کاراکتربرند…………………………………………………………………………….63

 

2-8-4-4.مزایای کارکترها………………………………………………………………………………………….65

 

2-8-5.شعار……………………………………………………………………………………………………………..66

 

2-8-5-1.ویژگی شعارهای تبلیغاتی……………………………………………………………………………68

 

2-8-5-2.مزایای شعار………………………………………………………………………………………………73

 

2-8-5-3.طراحی شعارها………………………………………………………………………………………….75

 

2-8-5-4.تغییرشعار…………………………………………………………………………………………………76

 

2-8-6.طنین……………………………………………………………………………………………………………76

 

2-8-7.بسته بندی……………………………………………………………………………………………………78

 

2-8-7-1.ویژگی بسته بندی……………………………………………………………………………………..81

 

2-8-7-2.مزایای بسته بندی……………………………………………………………………………………..82

 

2-9.نام گذاری ومارک گذاری محصول……………………………………………………………………..83

 

2-10.استراتژی های مارک گذاری…………………………………………………………………………….84

 

2-11.تعریف تصویرنام تجاری…………………………………………………………………………………87

 

2-12.بنیان واساس تصویرذهنی………………………………………………………………………………..89

 

2-13.اهمیت تصویرذهنی ازبرند………………………………………………………………………………90

 

عنوان                                                                                            شماره صفحه

 

2-14.نگرش مصرف کننده ونحوه شکل گیری آن………………………………………………………….93

 

2-15.مروری برمفاهیم تصویرمحصول………………………………………………………………………….94

 

2-16.اندازه گیری تصویرمحصول………………………………………………………………………………..99

 

2-17.انواع تصویرمحصول…………………………………………………………………………………………100

 

2-17-1.تصویرعلامت تجاری……………………………………………………………………………………100

 

2-17-2.تصویرمحصول…………………………………………………………………………………………….101

 

2-17-3.تصویرتداعی کننده……………………………………………………………………………………….101

 

2-17-4.تصویراستفاده کننده………………………………………………………………………………………101

 

2-17-5.تصویراستفاده………………………………………………………………………………………………102

 

2-18.مطالعات انجام شده درایران وجهان…………………………………………………………………….103

 

2-18-1.مطالعات انجام شده درایران…………………………………………………………………………..103

 

2-18-2.مطالعات انجام شده درجهان…………………………………………………………………………104

 

2-19.صنایع دستی درساوه………………………………………………………………………………………. 108

 

فصل سوم:روش شناسی تحقیق

 

3-1.مقدمه……………………………………………………………………………………………………………….111

 

3-2.روش انجام تحقیق……………………………………………………………………………………………..111

 

3-3.جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………..112

 

3-4.نمونه آماری………………………………………………………………………………………………………112

 

3-4-1.روش های نمونه گیری…………………………………………………………………………………..112

 

3-5.روش وابزارجمع آوری اطلاعات…………………………………………………………………………113

 

3-6.مقیاس های اندازه گیری……………………………………………………………………………………..114

 

3-7.روایی وپایایی ابزاراندازه گیری…………………………………………………………………………….115

 

 

 

عنوان                                                                                            شماره صفحه

 

3-7-1.روایی…………………………………………………………………………………………………..115           3-7-1-1. روایی محتوی………………………………………………………………………………………..115

 

3-7-1-2. روایی ملاک…………………………………………………………………………………………..115

 

3-7-1-3. روایی سازه……………………………………………………………………………………………116

 

3-7-2.پایایی(قابلیت اعتماد)…………………………………………………………………………………..116

 

3-7-3.اجرای دوباره آزمون(روش بازآزمایی)…………………………………………………………..116

 

3-7-4.روش موازی(استفاده ازآزمون همتا)……………………………………………………………….117

 

3-7-5.روش دونیم کردن………………………………………………………………………………………..117

 

3-7-6.روش آلفای کرونباخ…………………………………………………………………………………….117

 

3-8 . روش تجزیه وتحلیل داده ها…………………………………………………………………………..118

 

3-8-1.مدل تصمیم گیری ورتبه بندی topsis………………………………………………………….119

 

3-8-2.مزایامدل…………………………………………………………………………………………………….119

 

3-8-3.مراحل مدل…………………………………………………………………………………………………120

 

فصل چهارم:تجزیه وتحلیل یافته ها

 

4-1.مقدمه………………………………………………………………………………………………………………123

 

4-2.تحلیل آمارتوصیفی…………………………………………………………………………………………….123

 

4-3.تحلیل آماراستنباطی……………………………………………………………………………………………127

 

4-3-1.آزمون کولموگروف – اسمیرونوف………………………………………………………………….127

 

4-3-2.آزمون فرضیات…………………………………………………………………………………………….132

 

4-3-3.آزمون تی مستقل………………………………………………………………………………………….144

 

…………………………………149 TOPSIS 4-4.شناسایی ورتبه بندی وتصمیم گیری براساس مدل

 

4-4-1.مراحل تحلیل ونتایج مدل …………………………………………………………………………….149

 

 

 

عنوان                                                                                         شماره صفحه

 

فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات

 

5-1.مقدمه……………………………………………………………………………………………………………….154

 

5-2.نتایج آزمون فرضیات…………………………………………………………………………………………154

 

5-3.سایرنتایج………………………………………………………………………………………………………….155

 

5-4.نتیجه گیری وپیشنهادات تحقیق…………………………………………………………………………..157

 

5-5.محدودیت های تحقیق ……………………………………………………………………………………..159

 

5-6.پیشنهادبه مدیران ارشدواجرایی درصنایع دستی……………………………………………………..160

 

5-7.پیشنهادات برای پژوهش های آتی…………………………………………………………………….. 162

 

پیوست ها

 

5-8 . پرسشنامه تحقیق……………………………………………………………………………………………..163

 

منابع ومآخذ

 

فهرست منابع فارسی………………………………………………………………………………………….167.5-9

 

فهرست منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………….168.10- 5

 

چکیده انگلیسی……………………………………………………………………………………………..169. 5-11

 

 

 

 

 

فهرست جداول.11-5

 

جدول شماره 4-1 :توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان……………………………….123

 

جدول شماره4-2:توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات پاسخ دهندگان………………………124

 

جدول شماره4-3:توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان………………………………………..126

 

جدول شماره4-4:خلاصه نتایج مربوط به آزمون کولموگروف اسمیرنوف………………………..131

 

جدول شماره4-5:آماره های آزمون تی تک نمونه ای…………………………………………………….132

 

جدول شماره4-6:آزمون تی تک نمونه ای……………………………………………………………………133

 

جدول شماره 4-7:نتایج آزمون تی تک نمونه ای برای سوال های اصلی تحقیق………………..133

 

جدول شماره 4-8:آماره های آزمون تی تک نمونه ای……………………………………………………134

 

جدول شماره 4-9:آزمون تی تک نمونه ای…………………………………………………………………135

 

جدول شماره 4-10:نتایج آزمون تی تک نمونه ای برای فرضیه فرعی اول……………………….135

 

جدول شماره 4-11:آماره های آزمون تی تک نمونه ای…………………………………………………136

 

جدول شماره 4-12:آزمون تی تک نمونه ای………………………………………………………………..137

 

جدول شماره 4-13:نتایج آزمون تی تک نمونه ای برای فرضیه فرعی دوم……………………….137

 

جدول شماره 4-14:آماره های آزمون تی تک نمونه ای…………………………………………………138

 

جدول شماره 4-15:آزمون تی تک نمونه ای………………………………………………………………..139

 

جدول شماره 4-16:نتایج آزمون تی تک نمونه ای برای فرضیه فرعی سوم………………………139

 

جدول شماره 4-17:آماره های آزمون تی تک نمونه ای…………………………………………………140

 

جدول شماره 4-18:آزمون تی تک نمونه ای………………………………………………………………..141

 

جدول شماره 4-19:نتایج آزمون تی تک نمونه ای برای فرضیه فرعی چهارم……………………141

 

جدول شماره 4-20:آماره های آزمون تی تک نمونه ای…………………………………………………142

 

جدول شماره 4-21:آزمون تی تک نمونه ای………………………………………………………………..143

 

جدول شماره 4-22:نتایج آزمون تی تک نمونه ای برای فرضیه فرعی پنجم……………………..143

 

جدول شماره 4-23:نتایج آزمون تی مستقل براساس جنسیت برای متغیرنام……………………..144

 

جدول شماره 4-24:نتایج آزمون تی مستقل براساس جنسیت برای متغیرلوگو…………………..145

 

جدول شماره 4-25:نتایج آزمون تی مستقل براساس جنسیت برای متغیرشعار………………….146

 

جدول شماره 4-26:نتایج آزمون تی مستقل براساس جنسیت برای متغیرکاراکتر……………….147

 

جدول شماره 4-27:نتایج آزمون تی مستقل براساس جنسیت برای متغیربسته بندی…………..148

 

فهرست نمودارها.13-5

 

نمودارشماره4-1:توزیع درصدفراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان………………………..124

 

نمودارشماره4-2:توزیع درصدفراوانی مربوط به میزان تحصیلات پاسخ دهندگان…………….125

 

نمودارشماره4-3:توزیع درصدفراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان……………………………..126

 

فهرست اشکال.5-14

 

شکل شماره 1-1:مدل مفهومی تحقیق…………………………………………………………………………19

 

شکل شماره 2-1:استراتژی مارک گذاری محصولات……………………………………………………87

 

شکل شماره 2-2:منبع بو،باسروبالوگلو2009………………………………………………………………105

 

شکل شماره3-1-مدل مفهومی ابعادشخصیت نام تجاری…………………………………………40

 

 

 

چکیده

 

امروزه برندیاهمان نام تجاری سرمایه بسیاری ازکسب وکارهامحسوب می شود.درحقیقت،یک ویژگی متمایزازنام تجاری،باتاکیدبرپایه های اختلاف وتمایز آن دربازارمی باشد.ارزش نهفته در    یک برنداغلب مربوط به برداشت وذهنیت ازیک مضمون کاربردی می باشد.که مشتری را جذب می نماید.برداشت وذهنیت ازیک برند،اساس تصمیم به خریدووفاداری به محصول رابیان می کند.عناصربرند،ابزارهایی برخوردارازقابلیت تجاری سازی هستندکه می توانندبرندرامعرفی کرده وآن رامتمایزسازد.

 

پژوهش حاضرازنظرهدف توصیفی است.حجم نمونه شامل 384 نفرازمصرف کنندگان جامعه آماری موردنظرکه خریدارصد برندبرترایرانی میباشندو روش جمع آوری اطلاعات پرسشنامه می باشد.

 

نتایج حاکی ازآن است که دربین عناصربرنددرایجادتصویرذهنی نزدمصرف گنندگان صنایع دستی،متغیربسته بندی دراولویت اول قرارمی گیرد.متغیریاعنصر نام دراولویت دوم قراردارد.سه عنصربعدی که بااختلاف اندکی نسبت به همدیگردراولویت بعدی قراردارندبه ترتیب عبارتند از:متغیرلوگو،متغیر  شعار و متغیر کاراکتر.

 

واژگان کلیدی :برند،اجزانام تجاری یابرند ،تصویرذهنی برند، صنایع دستی ،TOPSIS

 

.

 

 

 

مقدمه

 

برندمفهومی بیش ازیک محصول ویاخدمت است.بسیاری ازکامپیوترها،خودروها،کفشها،حساب های بانکی و….تفاوت چندانی بایکدیگرندارند،امااین برندهاهستندکه تمایزهای اساسی رادر  بسیاری ازاین صنایع وبازارهاایجادمی نمایند.این تفاوت هاتاآنجاپیش می روندکه امروزه بسیاری ازرهبران بازار به برندخودبه دیدیک مزیت رقابتی می نگرند.

 

“پارسادودو “درتعریف خودازبرنددرسال 2000عنوان می کنندکه برندشامل :                       یک    اسم،لوگو،علامت،هویت ونام تجاری است.به عبارت دیگربرندشامل کلیه مشخصات ملموس وغیرملموسی است که کسب وکاررادربرمی گیرد.(محمدیان،رونقی،13).

 

ایده برندحداقل به حدود5000سال قبل برمی گردد.پس چراحالااین مقوله چنین مسئله ی مهمی شده است؟

 

برای این که به همان اندازه که جامعه ی ماازاقتصادمبتنی برتولیدانبوه به سوی اقتصادمبتنی بر

 

سفارش سازی انبوه حرکت کرده است،حق انتخاب های خریدماافزایش یافته وچندبرابرشده است.مااز لحاظ اطلاعات غنی،وازلحاظ زمان فقیرشده ایم. درنیجه،شیوه های قدیمی مادر قضاوت محصولات ،بامقایسه ی ویژگی هاومزایا،دیگرکارسازوعملی نیست.

 

شرایط ازسوی رقبای بدترشده است که ویژگی ها ی یکدیگررابه محض این که واردبازارمی شود،تقلیدمی کنند.

 

امروزه ماانتخاب های خودرابیشتر مبنی برویژگی های نمادین قرارمی دهیم.محصول چه شکلی به نظر می رسد؟درکجابه فروش می رسد؟چه افرادی آن رامی خرند؟

 

اگرآنرابخریم به چه قبیله ای می پیوندیم؟هزینه وقیمت محصول ،چه چیزی درباره مطلوبیت آن بیان می کند؟افراددیگردرباره آن چه چیزی می گویند؟ودرنهایت،چه کسی آنراتولیدمی کند؟ زیرااگربتوانم به سازنده اطمینان کنم می توانم آنراالان بخرم وبعددرباره محصول نگران شوم. بجای ارزیابی ویژگی هاومزایای آن،مقداراعتمادی که من نسبت به محصول احساس می کنم تعیین خواهدکردکه آیامن این محصول یامحصول دیگری راخواهم خرید.   (نیومایر،مارتی،2006،ص16).

 

 

 

در ا

 

 

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش… 27

 

2-1- مقدمه. 27

 

2-2- استقرار استراتژی‌ها، چالشی بزرگ.. 28

 

2-3- استراتژی و اجرای آن. 31

 

2-3-1- مدل های جامع مدیریت و اجرای استراتژی.. 37

 

2-3-2- سایر مدل های اجرای استراتژی.. 40

 

2-4-  چالش‌های موجود در فرایند اجرای استراتژی‌ها 43

 

2-4-1- مدیران برای برنامه‌ریزی تعلیم دیده‌اند، نه برای اجرا 43

 

2-4-6- موانع اجرای استراتژی منابع انسانی در سازمان. 46

 

2-5-چالش‌ها و موانع اجرای مؤثر استراتژی‌ها از دیدگاه صاحبنظران. 48

 

2-6- موانع اجرای استراتژی از دیدگاه DAVID ASCH.. 51

 

2-6- موانع اجرای استراتژی از دیدگاه پیتر لورانج.. 52

 

2-6-1-محدودیتهای محیطی.. 52

 

2-6-2- محدودیت های داخلی.. 54

 

2-7-موانع اجرای استراتژی از دیدگاه جان ام برایسون. 56

 

2-8- موانع اجرای استراتژی از نظر کاپلان و نورتون. 57

 

2-9- موانع اجرای استراتژی از دیدگاه گلین دیکنز پیما 57

 

2-10- سایر دیدگاه ها در زمینه موانع اجرای استراتژی.. 58

 

2-11- هفت خطای مرگبار استراتژیک… 59

 

2-12- پروفسور گودز. 61

 

2-13- پروفسور اشپیگل. 63

 

2-14- اهمیت مهندسی مجدد در فرآیند اجرای استراتژی.. 63

 

2-15- اهمیت جذب نیروهای توسعه یافته و رهبری و مدیریت در اجرای استراتژی.. 64

 

2-16- اهمیت نقش مدیران عالی در اجرای استراتژی.. 65

 

2-17- استراتژی و عوامل موثر در اجرای آن. 65

 

2-18-1- پیشینه داخلی.. 66

 

2-18-2- پیشینه خارجی.. 70

 

3-1-  مقدمه. 75

 

3-2- روش انجام تحقیق. 77

 

3-3- نوع تحقیق. 77

 

3-4- روش گردآوری اطلاعات.. 78

 

 

3-5- روایی و پایایی تحقیق. 82

 

3-5-1- پایایی پرسشنامه. 82

 

3-5-2- روایی پرسشنامه. 85

 

3-6- قلمرو تحقیق. 86

 

3-6-1- قلمرو زمانی.. 86

 

3-6-2- قلمرو مکانی.. 86

 

3-6-3- قلمرو موضوعی.. 87

 

3-7- جامعه آماری.. 87

 

3-8- نمونه آماری.. 87

 

4-1- مقدمه. 94

 

4-2- آمار توصیفی.. 95

 

4-2-1- آمار توصیفی مربوط به آزمون شوندگان. 95

 

4-3- داده های اختصاصی.. 100

 

4-4- تجزیه و تحلیل استنباطی (آزمون فرضیه ها) 113

 

4-4-1- آزمون فرضیه اول. 113

 

4-4-2- آزمون فرضیه دوم. 116

 

4-4-3- آزمون فرضیه سوم. 120

 

4-4-4- آزمون فرضیه چهارم. 123

 

4-4-5- آزمون فرضیه پنجم. 126

 

4-4-6- آزمون فرضیه ششم. 130

 

4-3-2-  اولویتبندی موانع اجرای استراتژی.. 132

 

5-1- مقدمه. 136

 

5-2- خلاصه تحقیق. 136

 

5-3- نتیجه گیری.. 137

 

5-3-1- نتایج مرتبط با تحلیل یافته های اختصاصی: 137

 

5-3-1-1) نتایج مرتبط با ابعاد فرضیات تحقیق. 137

 

5-3-1-2- نتایج مرتبط رتبه بندی ابعاد پژوهش… 143

 

5-4-4)نتایج مرتبط با تحلیل یافته فرضیه های تحقیق: 144

 

5-3- پیشنهادهای مبتنی بر فرضیه ها: 145

 

5-4- پیشنهادهای برای تحقیقات آتی: 146

 

5-5- محدودیتهای تحقیق: 146

 

منابع. 148

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

 

 

 

این پژوهش به منظور بررسی موانع پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی صورت گرفته است که به منظورجمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است.این پرسشنامه میان 35 نفراز مدیران عالی، میانی و اجرایی و کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال توزیع گردیده است. به منظورتجزیه وتحلیل داده ها و ارائه نتایج، از نرم افزار SPSS استفاده شده است.نتایج حاصل از این پژوهش نشان میدهد که موانع مدیریتی، نیروی نسانی، فرهنگی، ادراکی، ساختاری و عملیاتی در این موسسه به عنوان موانع پیاده سازی استراتژی های منابع انسانی شناسایی گردید  که بر این اساس در متغیر موانع مدیریتی مولفه جاه طلبی فردی مدیران  با میانگین 3.6528 و در متغیر موانع نیروی انسانی مولفه برنامه ریزی استراتژیک با میانگین 3.6587، در متغیر موانع فرهنگی مولفه سبک ها و الگوها با میانگین 3.5482، در متغیر موانع ادارکی مولفه ابهام در مورد فن آوری، واژگان ویژه و رویه ها با میانگین 3.5985، در متغیر موانع ساختاری مولفه ارتباطات ضعیف داخلی بین واحدهای وظیفه ای در رابطه با  برنامه ریز ی استراتژیک با میانگین 3.5896 و همچنین در متغیر موانع عملیاتی مولفه عدم تخصیص منابع با میانگین 3.45218 بیشترین  رتبه بالاترین رتبه را کسب نموده اند.

 

 

 

 

 

 

 

کلید واژه ها : استراتژی، برنامه ریزی راهبردی، موانع پیاده سازی

 

 

 

1-1-  مقدمه

 

اساسا پس از تدوین استراتژیهایی که باید اجرا شوند، فرایند مدیریت استراتژیک پایان نمی یابد، بلکه باید به افکار استراتژیک جامه عمل پوشانید . تدوین استراتژی به تنهایی متضمن موفقیت شرکت نخواهد بود و تا زمانی که این استراتژیها به اجرا در نیایند، هیچ تأثیری در موفقیت و بقای سازمان نخواهند داشت چرا که همیشه انجام دادن کار (اجرای استراتژی) از گفتن آنچه باید انجام شود(تدوین استراتژی) مشکل تر است، ضمن این که اجرای استراتژی بر سازمان، از بالا تا پایین و بر همه سطوح بخشی و وظیفه ای اثر خواهد گذاشت (بومن، کلیف، 1992). اصولا اجرای استراتژی با تدوین استراتژی تفاوت هایی زیربنایی دارند و میتوان وجه تمایز بین تدوین و اجرای استراتژی را به صورت زیر برشمرد:

 

 

• در تدوین استراتژی نیروها قبل از عمل قرار می گیرند – اجرای استراتژی یعنی مدیریت بر نیروها به هنگام عمل

 

• در تدوین استراتژی بر اثر بخشی تأکید می شود – در اجرای استراتژی بر کارایی تأکید می شود.

 

• اصولا تدوین استراتژی یک فرایند ذهنی است – اجرای استراتژی اصولا یک فرایند عملیاتی است .

 

• تدوین استراتژی مستلزم داشتن قضاوت شهودی خوب و مهارت های تحلیلی است – اجرای استراتژی مستلزم داشتن انگیزه ویژه و مهارت های رهبری است .

 

• تدوین استراتژی مستلزم ایجاد هماهنگی بین عده ای .) است )فرد دیوید، 1993)

 

بر اساس آنچه گفته شد و با توجه به اهمیت اجرای استراتژی لازم است تا مدل های مدیریت استراتژیک ارائه شده مورد بررسی قرار گیرند تا بتوان فرایند اجرای استراتژی رانیز تعیین کرد و موانع آن را شناخت.

 

1-2- بیان مساله

 

استراتژی و استراتژی سازی به عنوان یکی از مهمترین نقش های مدیریتی اهمیت روز افزونی را در سازمان ها و بنگاه های اقتصادی و غیر اقتصادی به خود اختصاص داده است . به وجود آمدن پست مدیریت برنامه ریزی استراتژیک در بسیاری از سازمان ها و تاسیس انبوه شرکت هایی که برنامه ریزی استراتژیک را به عنوان خدمت اصلی خود به صاحبان کسب و کار ارائه می دهند، گویای افزایش اهمیت مفاهیم استراتژیک برای مدیران و سازمان ها می باشد )گوردون،1989) به موازات این اهمیت، محبوبیت برنامه ریزی استراتژیک نیز از زمان مطرح شدن آن به عنوان یکی از ابزارهای اصلی در دسترس مدیران، به نحو چشم گیری در حال افزایش بوده است، پژوهشی که در سال 2001 از سوی موسسه مشاوره مدیریت Bain & Company صورت گرفته است، نشان می دهد در میان 12 ابزار اصلی و عمده در اختیار مدیران برای راهبری کسب و کار، برنامه ریزی استراتژیک به عنوان محبوب ترین گزینه ممکن است.

 

با وجود اهمیت و محبوبیت برنامه ریزی استراتژیک که سبب افزوده شدن قطر پرونده های برنامه ریزی استراتژیک سازمان ها شده است و نیز توسعه ی مفاهیم نوین و مدل هایی که مدیران را در طی نمودن فرایند برنامه ریزی استراتژیک یاری می کنند، همچنان آمارهای جالبی از عدم کارایی و شکست در طرح های استراتژیک به چشم می آید . این عدم کارایی ناشی از نگرش یکسویه و ایستا به برنامه ریزی استراتژیک و خلاصه نمودن این مفهوم در تدوین استراتژی است )هکس، 1980) فرایند مدیریت استراتژیک فارغ از نگرش جامع بدان یا محدود کردن آن به یک حوزه ی وظیفه ای سازمان، فرایندی پویاست که در نتیجه ی کنش و واکنش های متوالی میان برنامه ریزان و مجریان به پیش می رود و با تدوین مجموعه ای از گزاره های راهبردی به پایان نمی رسد . هر استراتژی برای حصول اهدافی که در مرحله ی استراتژی سازی به عنوان فلسفه و چیستی آن مطرح شده اند، نیازمند پیاده سازی و نهادینه شدن در بستر سازمانی است، بنابراین نه تنها باید به هنگام استراتژی سازی از فرایند های علمی بهره برد، بلکه بایستی در طی پیاده سازی استراتژی با تکیه بر مبانی علمی و عملی توام، نیل به فلسفه ی اتخاذ استراتژی را ممکن ساخت)هیل چارلز، 1992) .

 

در مطالعاتی که توسط مجله ی اکونومیست بر نمونه ای بالغ بر 276 مدیر ارشد در خصوص چالش های برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک صورت گرفته است، 57 % از مدیران چالش اصلی خود را در مرحله ی اجرای استراتژی معرفی نموده اند . جدیدترین تحقیقات علمی در سال 2010 میلادی نشان می دهد حدود 60 % از استراتژی ها به طور موفقیت آمیز اجرا نمی شوند و این حیات سازمان ها را به خطر انداخته است . مطالعه ی مشابه دیگری نیز در شرکت های آسیایی حاکی از آن است که 83 % از مدیران ارشد اذعان به ناتوانی در اداره ی فرایند پیاده سازی استراتژی در سازمان های خود نموده اند . وجود این گونه آمارها به وضوح نشان می دهد که پیاده سازی و اجرای استراتژی به مهمترین عامل در اداره ی سازمان ها تبدیل شده است و از این حیث می تواند مبنای ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان هایی باشد که از مهارت و توانایی کافی برای اداره ی فرایند اجرای استراتژی برخوردار هستند .

 

با توجه به مطالب مطرح شده و بررسی مشکلات دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال در زمینه اجرای استراتژی محققین در این پژوهش به دنبال پاسخگویی به سوال ذیل می باشیم:

 

سوال اصلی

 

 

• موانع اجرای استراتژی منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال چه می باشند؟

 

سوالات فرعی

 

 

• چه موانع مدیریتی جهت پیاده سازی استراتژی منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال وجود دارد؟

 

• چه موانع نیروی انسانی جهت پیاده سازی استراتژی منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال وجود دارد؟

 

• چه موانع فرهنگی جهت پیاده سازی استراتژی منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال وجود دارد؟

 

• چه موانع ادراکی جهت پیاده سازی استراتژی منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال وجود دارد؟

 

• چه موانع ساختاری جهت پیاده سازی استراتژی منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال وجود دارد؟

 

• چه موانع عملیاتی جهت پیاده سازی استراتژی منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال وجود دارد؟

 

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

 

اگرچه تدوین استراتژی های سنجیده برای مدیران فعالیتی دشوار به حساب می آید، با اینحال اجرا و پیاده سازی استراتژی های تدوین شده به مراتب دشوارتر است . متغیرهای بیشماری فرایند تبدیل برنامه های استراتژیک از توصیه هایی بر روی کاغذ به اقدامات اجرایی را تحت تاثیر قرار می دهند )مینزبرگ، 1990) . بر خلاف تدوین استراتژی که بیشتر جنبه ی علمی دارد، اجرای استراتژی غالبا به عنوان یک هنر نگریسته می شود و نقش تجربه و توانایی مجریان استراتژی از سابقه ی علمی و دانش آکادمیک آنها پر رنگ تر می باشد . به همین دلیل مطالعه بر روی اجرای استراتژی با اقبال کمتری نسبت به مطالعه و تحقیق بر دیگر حوزه های مدیریت استراتژیک، به ویژه تدوین استراتژی روبرو بوده است و به علاوه از تعداد اندک مطالعات صورت گرفته، به دشواری می توان نمونه های برجسته و از لحاظ علمی تعمیم پذیر را یافت . به علاوه این باور اشتباه که اجرای استراتژی توسط هر کدام از اعضای سازمان امکان پذیر است و نیز عدم

 

وجود درک مناسب نسبت به چگونگی شروع و پایان فرایند اجرای استراتژی، مزید بر علت گردیده ) است )پیرس، جان، 1987) .

 

وجود این پیچیدگی ها سبب شده است تا تعاریف متنوعی از اجرای استراتژی بر حسب زمینه ی پژوهشی از سوی محققان بیان گردد . به طور کلی تعاریفی که از پیاده سازی استراتژی صورت پذیرفته اند در سه رویکرد فرایندی، رفتاری و پیون

 

 

1-12-1- تعاریف نظری متغیر ها 9

 

1-12-2- تعاریف عملیاتی متغیر ها 10

 

1-13 – خلاصه و نحوه فصلبندی پایاننامه 11

 

فصل دوم: مبانی و نظری تحقیق

 

2-1-مقدمه 13

 

۲-۲-تعریف برند- 13

 

2-3- کارکرد‌های برند- 17

 

2-4- ارزش ویژه برند– 19

 

2-5- ادبیات ارزش ویژه برند- 20

 

2-6-شیوه‌های در سنجش ارزش ویژه برند- 22

 

2-7-شاخص‌های سنجش منابع ارزش ویژه برند- 23

 

2-7-1-شاخص‌های ارزش ویژۀ برند از دیدگاه پرفسور آکر- 23

 

2-7-2- شاخص‌های ارزش ویژۀ برند از دیدگاه کاپفرر 25

 

2-8-هویت برند- 25

 

2-8-1- دیدگاه آکر در هویت برند- 26

 

2-8-1-1- برند به مثابه محصول- 27

 

2-8-1-2- برند به مثابه سازمان- 29

 

2-8-1-3- برند به مثابه شخص: شخصیت برند– 30

 

2-8-1-4- برند به مثابه سمبل- 31

 

2-9- مدل منشور هویت برند- 31

 

2-9-1- دیدگاه فیزیکی برند- 32

 

2-9-2- دیدگاه شخصیت برند- 32

 

2-9-3- دیدگاه فرهنگ برند- 34

 

2-9-4- دیدگاه روابط برند- 34

 

2-9-5- انعکاس مشتریان برند- 34

 

2-9-6-منظر تصوّر از خود برند- 35

 

2-10- ارزش حفظ مشتریان- 36

 

2-11- انتخاب یک نام تجاری- 37

 

2-12- معانی نام و نشان تجاری– 38

 

۲-۱۳-انواع نام نشان تجاری- 39

 

2-14-طراحی نام و نشان تجاری– 40

 

 

2-15-راهبردهای نام‌گذاری- 40

 

2-17-برند و منابع انسانی- 45

 

2-18-برندینگ کارفرما 48

 

2-19-تعریف چهار آمیخته بازاریابی در مفهوم برندینگ کارفرما 49

 

2-20-برند محصول و برند کارفرما 50

 

۲-21-پایه تئوریک برندینگ کارفرما 51

 

2-22- تغییر بازار کار: گزینه کارفرما و علامت‌گذاری کارفرما 53

 

2-23-نظریه کارفرمای انتخابی- 53

 

2-24-برند سازی کارفرما 54

 

2-25-پیوند دادن منابع انسانی و عناوین تجاری: اهمیت مدیریت شهرت و محبوبیت شرکت- 56

 

2-26-علامت‌گذاری تجاری و منابع انسانی- 59

 

2-27-شواهد در خصوص رابطه بین منابع انسانی و علامت‌گذاری تجاری- 59

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

68

 

– 68

 

– 69

 

3-3-1- روش بررسی اسناد و مدارک– 69

 

3-3-2-روش میدانی- 69

 

3-4-مقیاسهای اندازه‌گیری متغیرها 69

 

3- 5- مقیاس اندازه‌گیری نگرشها 69

 

3-6-طرح تحقیق- 70

 

3-6-1-هدف مطالعه 70

 

3-6-2- نوع مطالعه 70

 

3-6-3-میزان دخالت محقق در پژوهش– 70

 

3-6-4- مکان بررسی: طبیعی و ساختگی- 70

 

3-6-5-واحد تجزیه و تحلیل:‌افراد ، زوجها، گروهها، سازمانها 71

 

3-6-6-افق زمانی: بررسی مقطعی در برابر بررسی دوره‌ای- 71

 

2-6-7-جامعه و نمونه آماری مورد پژوهش– 71

 

3-6-8- حجم نمونه آماری- 71

 

3- 6- 1- ثبات سنجه‌ها 72

 

3-6 -2 – سازگاری درونی سنجه ها 72

 

3-7- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 73

 

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده های آماری

 

4-1-مقدمه 75

 

4-2-بررسی ویژگی‌های جمعیت شناختی- 75

 

4-2- آمار توصیفی- 75

 

4-2-1- جنسیت پاسخگویان- 75

 

4-2-2-مدرک تحصیلی پاسخگویان- 76

 

4-2-4- وضعیت شغلی پاسخگویان- 78

 

4-2-5- وضعیت سنی پاسخگویان- 79

 

4-3- آمار استنباطی- 80

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

 

5-1- مقدمه 88

 

5-2- نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق- 88

 

5-2) جمع بندی- 91

 

5-3- پیشنهادات تحقیق- 92

 

5-4-محدودیت های تحقیق- 93

 

منابع- ………………………………………………………………………………………………………………………………………..94

 

منابع لاتین- 95

 

چکیده لاتین- 109

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

عنوان                                                                                                           صفحه

 

جدول3-1: مقدارضریب آلفای کرونباخ  پرسشنامه شاخص های برند. 72

 

جدول 4-1: توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک جنسیت… 75

 

جدول4-2: توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک مدرک تحصیلی.. 76

 

جدول4-3:توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک سابقه کاری.. 77

 

جدول4-4: توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک وضعیت شغلی.. 78

 

جدول4-5: توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک سنی.. 79

 

 

 

 

 

فهرست اشکال

 

عنوان                                                                                                           صفحه

 

شکل 2-1: تأثیر برند در ارزش محصول. 14

 

شکل ۲-۲: بازاریابی کلاسیک و دیدگاه نوین مدیریت برند. 17

 

شکل 2-3: چهارچوب مفهومی ارزش ویژۀ برند از منظر پرفسورآکر. 19

 

شکل 2-4: طبقه‌بندی معنای و مفاهیم ارزش ویژۀ برند. 21

 

شکل 2-5 : ابعاد ارزش ویژۀ برند و نحوۀ ایجاد ارزش… 24

 

شکل 2-7 : منشور هویت  برند. 32

 

 

 

 

 

فهرست نمودار

 

عنوان                                                                                                           صفحه

 

نمودار4-3: توزیع فراوانی پاسخگویان به تفکیک مدرک تحصیلی.. 77

 

نمودار( 4-3) نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان سابقه کاری.. 78

 

نمودار( 4-3) نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان سابقه کاری.. 79

 

نمودار( 4-3) نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت سنی.. 80

 

 

 

چکیده

 

امروزه اهمیت مفهوم برند در خرید مشتریان به حدی است که برخی از صاحبنظران از آن به عنوان یک محصول کامل یاد کرده و معتقدند بسیاری اوقات مشتریان در عوض آنکه محصولی را خریداری نمایند، برندها را می­خرند. از این رو شناخت عوامل موثر بر این انتخاب و بررسی ویژگیهای خاص برند اهمیتی دو چندان یافته و انجام تحقیقات متنوعی را در این زمینه ضرورت می­بخشد. هدف پژوهش حاضر  به بررسی شناسایی مراحل برنامه جامع مدیریت برند در بانک رفاه و تعیین شاخص های آن(مورد مطالعه:ستاد مرکزی بانک رفاه) می پردازد. این پژوهش توصیفی و از نوع  پیمایشی  می باشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان بانک رفاه کارگران ستاد مرکزی به تعداد120نفر تشکیل داده­اند. که به شیوه سرشماری انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده­ها از پرسشنامه ارزیابی عملکرد، و از پرسشنامه 35 سوالی جهت سنجش شاخص های برند استفاده شده که روایی آنها طی تحقیقات گذشته مورد تایید قرار گرفته بود و پایایی هر دو پرسشنامه به کمک روش ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه مربوطه مقدار 832/0 بدست آمد. جهت تجزیه و تحلیل فرضیات تحقیق از  شاخص های تایید عاملی، چرخش واریانس و جهت رتبه بندی و شناسایی عوامل از آزمون فریدمن به کمک نرم افزار SPSS نسخه 19 استفاده شده است. نتایج نشان داد ستاد بانک مرکزی رفاه در زمینه نگهداشت و ارتقاء برند در رده خیلی خوب قرار داشته و از طرفی از میان 11 مولفه تاثیر گذار در شاخص برند مولفه توسعه برند بیشترین تاثیر را دارا می­باشد.

 

 

 

کلمات کلیدی: شاخص برند، توسعه برند، آگاهی برند، تحلیل عاملی

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول   کل

 

 

2-1-مقدمه                                                                                             11

 

2-2-فرآیند شایسته‌سالاری                                                                           16

 

2-2-1-انتخاب                                                                                        16

 

2-2-2-ارزشیابی                                                                                      16

 

2-2-3-جابجایی و تثبیت                                                                            18

 

2-3-رویکردهای موجود درباره شایستگی‌ها                                                       18

 

2-3-1-رویکرد رفتاری                                                                              18

 

2-3-2-رویکرد استانداردها                                                                          18

 

2-3-3-رویکرد اقتضایی ( موقعیتی )                                                               18

 

2-4-معیارهای شایسته‌سالاری از دیدگاه اندیشمندان مدیریت                                    18

 

عنوان                                                                                            شماره صفحه

 

——————————————————————-

 

2-4-1-مهارت‌های مدیریتی و سرپرستی                                                           19

 

2-4-2-مهارت‌های تصمیم‌گیری                                                                     19

 

2-4-3-خلاقیت و نوآوری                                                                          19

 

2-4-4-مهارت‌های رهبری                                                                           19

 

2-4-5-مهارت‌های فنی                                                                              19

 

2-4-6-مهارت‌های ادراکی                                                                           19

 

2-4-7-مهارت‌های انسانی                                                                           20

 

2-4-8-مهارت‌های گفتگو و مذاکره                                                                 20

 

2-4-9-مهارت‌های اطلاعاتی                                                                        20

 

2-4-10-مهارت کامپیوتری                                                                          20

 

2-5-فرآیند شایسته‌سالاری و ارتباط میان آن‌ها                                                    20

 

2-5-1- شایسته پنداری                                                                              20

 

2-5-2- شایسته خواهی                                                                              20

 

2-5-3- شایسته شناسی                                                                              20

 

2-5-4- شایسته سنجی                                                                               21

 

2-5-5- شایسته گزینی                                                                               21

 

2-5-6- شایسته گماری                                                                              21

 

2-5-7- شایسته پروری                                                                              21

 

2-5-8- شایسته داری                                                                                21

 

 

2-6-سطوح شایستگی                                                                                21

 

2-6-1-سطح فردی                                                                                   22

 

2-6-2-سطح سازمانی                                                                                22

 

2-6-3-سطح راهبردی                                                                               22

 

2-7-جنبه‌های شایستگی                                                                              22

 

2-7-1-دانش                                                                                          22

 

2-7-2-مهارت                                                                                        22

 

عنوان                                                                                            شماره صفحه

 

——————————————————————-

 

2-7-3-توانائی                                                                                         23

 

2-7-4-نگرش                                                                                         23

 

2-8-چرخه حیات شایستگی                                                                         23

 

2-8-1-ترسیم شایستگی                                                                             23

 

2-8-2-تشخیص شایستگی                                                                          23

 

2-8-3-توسعه شایستگی                                                                             23

 

2-8-4-نظارت بر شایستگی                                                                         23

 

2-9-مدل شایستگی                                                                                   23

 

2-10-خصوصیات مدل‌های شایستگی                                                              26

 

2-11-الزام پیاده‌سازی نظام شایسته‌سالاری                                                         27

 

2-12-ادبیات تحقیق                                                                                  28

 

2-12-1-مروری بر مطالعات داخلی                                                                28

 

2-12-2-مرورب بر مطالعات خارجی                                                              32

 

 

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

3-1- مقدمه                                                                                            38

 

3-2- روش پژوهش                                                                                  38

 

3-3- جامعه آماری پژوهش                                                                          38

 

3-4- نمونه آماری و روش نمونه‌گیری                                                              39

 

3-5- ابزار گردآوری اطلاعات                                                                       41

 

3–6- روایی و پایایی ابزار                                                                           42

 

3-7- روش تجزیه‌وتحلیل اطلاعات                                                                42

 

3-8- ملاحظات اخلاقی در پژوهش                                                                42

 

 

 

فصل چهارم: نتایج تحقیق

 

4-1- مقدمه                                                                                            45

 

عنوان                                                                                           شماره صفحه

 

——————————————————————-

 

4 – 2 – داده‌های توصیفی                                                                           45

 

4 – 3 – یافته‌های توصیفی                                                                          52

 

4 – 3 – 1 پرسش اول پژوهش: چه عواملی در شایسته‌سالاری مدیران در سازمان مؤثر است؟        52

 

4 – 3 – 2 پرسش دوم پژوهش: آیا بین شایسته‌سالاری و انگیزش کارکنان ارتباط

 

معنی‌داری وجود دارد؟                                                                     57

 

4 – 4 – یافته‌های استنباطی                                                                          58

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه‌گیری

 

5 – 1 – مقدمه                                                                                        78

 

5 – 2 – خلاصه یافته‌ها و نتایج                                                                     78

 

5 – 3 – تحلیل نتایج تحقیق:                                                                        80

 

5 – 4 – بحث و نتیجه‌گیری                                                                         81

 

5 – 5 – محدودیت‌های تحقیق                                                                     82

 

5 – 6 – پیشنهاد‌های کاربردی                                                                       82

 

5 – 7 – پیشنهاد‌های پژوهش                                                                       82

 

فهرست منابع

 

منابع فارسی                                                                                            84

 

منابع غیرفارسی                                                                                        89

 

پیوست‌ها

 

پرسشنامه:تعیین اولویت‌بندی عوامل شایسته سالاری                                               94

 

پرسشنامه:شایسته سالاری و اثر آن بر انگیزش کارکنان                                                      96

 

چکیده انگلیسی                                                                                        101

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

 

 

عنوان                                                                                                   شماره صفحه

 

————————————————————————-

 

جدول (4 – 1) توزیع فراوانی جامعه آماری پژوهش  به تفکیک محل اشتغال                           45

 

جدول (4 – 2) توزیع فراوانی جامعه آماری پژوهش  به تفکیک جنیست                               46

 

جدول (4 – 3) توزیع فراوانی جامعه آماری پژوهش  به تفکیک سابقه کار                              46

 

جدول( 4 – 4) توزیع فراوانی جامعه آماری پژوهش  به تفکیک مدرک تحصیلی                       46

 

جدول (4 – 5) توزیع فراوانی جامعه آماری پژوهش  به موقعیت کاری                                 47

 

جدول (4 – 6) توزیع فراوانی جامعه آماری پژوهش  به تفکیک محل اشتغال و مدرک تحصیلی     47

 

جدول (4 – 7) توزیع فراوانی جامعه آماری پژوهش  به تفکیک محل اشتغال و سابقه کار            48

 

جدول (4 – 8) توزیع فراوانی جامعه آماری پژوهش  به تفکیک محل اشتغال و جنسیت              48

 

جدول (4 – 9) توصیف مؤلفه‌های مهارت‌های مدیریت                                                    49

 

جدول (4 – 10)         توصیف مؤلفه‌های نقش‌های مدیریت                                                      49

 

جدول (4 – 11)         توصیف مؤلفه‌های انگیزش                                                                  50

 

جدول (4 – 12)         توصیف مؤلفه‌های مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت و انگیزش                                     50

 

جدول (4 – 13)         شاخص‌های آماری مهارت‌های مدیریت                                                   51

 

جدول (4 – 14)         شاخص‌های آماری نقش‌های مدیریت                                                     51

 

جدول (4 – 15)         شاخص‌های آماری انگیزش کارکنان                                                       52

 

جدول (4 – 16)          ماتریس ضرایب همبستگی پیرسن                                                                   57

 

جدول (4 -17 )ماتریس ضرایب همبستگی اسپیرمن                                                        58

 

جدول (4 – 18)خلاصه مدل رگرسیونی ( انگیزش بر مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت )                 58

 

جدول (4 – 19) آنالیز واریانس مدل رگرسیونی برای انگیزش                                             59

 

جدول (4 – 20)         ضرایب مدل رگرسیونی برای انگیزش                                                     59

 

جدول (4 – 21)         خلاصه مدل رگرسیونی برای پاداش‌های مادی و معنوی                                 59

 

جدول (4 – 22)         آنالیز واریانس مدل رگرسیونی برای پاداش‌های مادی و معنوی                        60

 

جدول (4 – 23)         ضرایب مدل رگرسیونی برای پاداش‌های مادی و معنوی                                60

 

جدول (4 – 24)         خلاصه مدل رگرسیونی برای ترفیع شغلی                                                 61

 

عنوان                                                                                                    شماره صفحه

 

————————————————————————-

 

جدول (4 – 25)         آنالیز واریانس مدل رگرسیونی برای ترفیع شغلی                                        61

 

جدول (4 – 26)         ضرایب مدل رگرسیونی برای ترفیع شغلی                                                          61

 

جدول (4 – 27)         خلاصه مدل رگرسیونی برای ایجاد احساس مشارکت در کارها                        62

 

جدول (4 –28) آنالیز واریانس مدل رگرسیونی برای ایجاد احساس مشارکت در کارها                62

 

جدول (4 – 29)         ضرایب مدل رگرسیونی برای ایجاد احساس مشارکت در کارها                        62

 

جدول (4 – 30)         خلاصه مدل رگرسیونی برای امنیت و عدالت اداری                                     63

 

جدول (4 – 31) آنالیز واریانس مدل رگرسیونی برای امنیت و عدالت اداری                                      63

 

جدول (4 – 32)         ضرایب مدل رگرسیونی برای امنیت و عدالت اداری                                     63

 

جدول (4 – 33) ماتریس ضرایب همبستگی اسپیرمن                                                       64

 

جدول (4-34) آنالیز رگرسیون انگیزش بر اساس مؤلفه‌های مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت             64

 

جدول (4-35)ضرایب مدل رگرسیونی انگیزش بر اساس مؤلفه‌های مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت    65

 

جدول ( 4-36)خلاصه مدل رگرسیونی انگیزش بر اساس مؤلفه‌های مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت   66

 

جدول (4-37) آنالیز واریانس رگرسیونی انگیزش بر اساس مؤلفه‌های مهارت‌ها و نقش‌های

 

مدیریت با روش گام‌به‌گام                                                                 66

 

جدول (4-38)مدل نهایی روش گام‌به‌گام رگرسیون انگیزش بر اساس مؤلفه‌های مهارت‌ها

 

و نقش‌های مدیریت                                                                        67

 

جدول (4-39)آنالیز رگرسیون انگیزش پاداش‌های مادی و معنوی بر اساس مؤلفه‌های مهارت‌ها

 

و نقش‌های مدیریت                                                                        68

 

جدول (4-40)ضرایب مدل رگرسیونی انگیزش پاداش‌های مادی و معنوی بر اساس مؤلفه‌های

 

مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت                                                             68

 

جدول (4-41)خلاصه مدل رگرسیونی انگیزش پاداش‌های مادی و معنوی بر اساس مؤلفه‌های

 

مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت                                                             68

 

جدول( 4-42)آنالیز واریانس رگرسیونی انگیزش بر اساس مؤلفه‌های مهارت‌ها و نقش‌های

 

مدیریت با روش گام‌به‌گام                                                                 69

 

جدول (4-43)مدل نهایی روش گام‌به‌گام رگرسیون انگیزش پاداش‌های مادی و معنوی بر

 

اساس مؤلفه‌های مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت                                         69

 

 

 

 

 

عنوان                                                                                                   شماره صفحه

 

————————————————————————-

 

جدول (4-44 ) آنالیز رگرسیون انگیزش – ترفیع شغلی بر اساس مؤلفه‌های مهارت‌ها و

 

نقش‌های مدیریت                                                                            70

 

جدول (4-45)  ضرایب مدل رگرسیون انگیزش – ترفیع شغلی                                           71

 

جدول (4-46)  خلاصه مدل رگرسیون انگیزش – ترفیع شغلی                                           71

 

جدول (4-47) آنالیز واریانس رگرسیون انگیزش – ترفیع شغلی                                          71

 

جدول (4-48)  مدل نهایی روش گام‌به‌گام رگرسیون انگیزش – ترفیع شغلی                           72

 

جدول (4-49)  آنالیز رگرسیون انگیزش –ایجاد احساس مشارکت در کاربر اساس مؤلفه‌های

 

مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت                                                             73

 

جدول (4-50)  ضرایب مدل رگرسیون انگیزش –ایجاد احساس مشارکت در کار                      73

 

جدول (4-51)  خلاصه مدل رگرسیون انگیزش –ایجاد احساس مشارکت در کار                      73

 

جدول (4-52) آنالیز واریانس رگرسیون انگیزش –ایجاد احساس مشارکت در کار                     74

 

جدول (4-53)  مدل نهایی روش گام‌به‌گام رگرسیون انگیزش –ایجاد احساس مشارکت در کار      74

 

جدول (4-54) آنالیز رگرسیون انگیزش امنیت و عدالت اداری بر اساس مؤلفه‌های مهارت‌ها

 

و نقش‌های مدیریت                                                                        75

 

جدول (4-55)  ضرایب مدل رگرسیونی انگیزش امنیت و عدالت اداری بر اساس مؤلفه‌های

 

مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت                                                              75

 

جدول (4-56)  خلاصه مدل رگرسیونی انگیزش امنیت و عدالت اداری بر اساس مؤلفه‌های

 

مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت                                                             75

 

جدول (4-57)  آنالیز واریانس رگرسیونی انگیزش امنیت و عدالت اداری بر اساس مؤلفه‌های

 

مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت با روش گام‌به‌گام                                        76

 

جدول (4-58)  مدل نهایی روش گام‌به‌گام رگرسیون انگیزش امنیت و عدالت اداری بر اساس

 

مؤلفه‌های مهارت‌ها و نقش‌های مدیریت                                                  76

 

جدول (5-1)    تحقیقات انجام شده بر روی مؤلفه‌های شایستگی مورد پژوهش                        79

 

 

 

 

 

 

 

فهرست شکل‌ها

 

 

 

عنوان                                                                                                   شماره صفحه

 

————————————————————————

 

شکل 2-1  سلسله‌مراتب شایستگی‌ها                                                                         25

 

شکل 2-2 مدل سلسله‌مراتب شایستگی‌های مدیریتی                                                        26

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

 

 

 

پژوهش حاضر باهدف شناسایی مهم‌ترین فاکتورهای شایسته­سالاری در نظام اداری و تأثیر آن بر انگیزش کارکنان در اداره برق شهرستان دزفول صورت گرفته است. جامعه آماری این پژوهش را تمامی پرسنل و کارکنان اداره برق شهرستان دزفول تشکیل داده­اند لذا حجم نمونه 112 نفر بود. جهت جمع­آوری داده­ها از دو پرسشنامه استفاده‌شده که یکی جهت تعیین مهم‌ترین عوامل شایسته­سالاری و دیگری بعد از تعیین مهم‌ترین عوامل شایسته­سالاری جهت بررسی میزان وابستگی آن‌ها به عوامل انگیزشی استفاده‌شده است و برای تجزیه تحلیل داده­ها از روش رگرسیون و برای انجام پردازش اطلاعات از نرم­افزار spss استفاده‌شده است و نتایج به‌دست‌آمده به شرح زیر است:

 

1 – بین عوامل انگیزشی و مهارت‌های مدیریت و نقش‌های مدیریت دوبه‌دو همبستگی شدید وجود دارد.

 

2 – پاداش‌های مادی و معنوی بیشتر به نقش‌های مدیریت وابسته است.

 

3 – ایجاد احساس مشارکت در کارها 66% بیشتر از نقش‌های مدیریت به مهارت‌های مدیریت وابسته است.

 

4 – ترفیع شغلی به نقش‌های مدیریت بیشتر از مهارت‌های مدیریت وابسته است

 

5 – امنیت و عدالت اداری شدیداً به مهارت‌های مدیریت وابسته است.

 

همچنین با توجه به نتایج به‌دست‌آمده می‌توان برای انتخاب مدیران برای سازمان‌های با شرایط خاص با توجه به نتایج به‌دست‌آمده از بین چند گزینه بهترین گزینه را با توجه به توانایی‌های مدیر (نقش‌ها و مهارت‌ها) جدا نمود مثلاً برای انتخاب یک مدیر جهت یک سازمان که احساس امنیت و عدالت اداری در آن پایین است انتخاب مدیری بامهارت ادراکی و فنی بالا بهترین گزینه خواهد بود. همچنین برای سازمانی که نیاز به افزایش احساس مشارکت در کار برای آن لازم است باید مدیری را انتخاب کرد که دارای مهارت ادراکی و نقش تصمیم­گیری بالا باشد.

 

کلمات کلیدی: شایسته‌سالاری، بهره‌وری، انگیزش، نظام اداری

 

 

 

فصل اول

 

 

 

 

 

کلیات تحقیق

 

 

 

 

 

1-1-مقدمه

 

زندگی سازمانی هرروز با شتابی افزون‌تر از دیروز درگذراست و شکی نیست که این شتاب، تغییر و تحولات به‌روز سازمانی را می­طلبد تا بتواند جوابگوی نیازهای سازمانی باشد در این میان انسان عنصر اصلی و اساسی هماهنگ با این شتاب و همچنین بوجود­آورنده و هدایت­کننده آن است.

 

در حقیقت اگر این عنصر ضروری از حرکت بازماند کل مجموعه متوقف گردیده و تحولات سیر بهبود نخواهند داشت پس برای ایجاد، هدایت و نتیجه­گیری سودمند از جریان تغییر و تحول نیاز به منابع انسانی پویا، انعطاف­پذیر، یادگیرنده، کوشا، نوآور، دانا و توانا داریم.

 

با توجه به نقش انسان در دهه­های اخیر اهمیت مدیر به‌عنوان رهبری هدایت­گر در عرصه سازمان­های پیشرو بر کسی پوشیده نیست و به­کارگیری نظام­های مؤثر در جهت انتخاب و انتصاب این مدیران و ارزیابی قابلیت­های مدیریتی آن‌ها برای ارائه الگو برای نظام شایسته­سالاری از جایگاه مهم و ویژه‌ای برخوردار است و در فرآیند انتخاب شایسته­ها می­بایست ضابطه مداری جای رابطه مداری را بگیرد و انتخاب هدایت­کنندگان و رهبران سازمان‌ها بر اساس اصول حاکم بر سازمان­های شایسته­سالاری صورت گیرد.

 

مطالعه و شناسایی اصول شایسته­سالاری در انتخاب مدیران و انتخاب آن‌ها بر اساس این اصول از گام‌های اساسی و ضروری جهت استقرار نظام شایسته­سالاری در هر سازمانی است.

 

مدیریت شایستگی فکری است که در بخش خصوصی توسعه‌یافته و در طول دهه 1990 به بخش دولتی منتقل‌شده است بنابراین مدیریت شایستگی روند جدیدی در نقش دولتی است که نیازمند پژوهش­های زیادی در این زمینه است.

 

اهمیت پرورش مدیران و رهبران بخش عمومی هم در محیط­های دانشگاهی و هم در محیط­های سازمانی مدت­هاست که تشخیص داده‌شده و روندهایی نظیر جهانی‌شدن و پیشرفت­های فناورانه و تغییرات در محیط و انتظارات از مستخدمان عمومی، اهمیت پرورش رهبران شایسته در بخش عمومی به‌ویژه کارگزاران سطح عالی را به بخش عمده­ای از تلاش­های منابع انسانی در چندین کشور جهان تبدیل نموده است.

 

در دنیای مدرن امروزی هر کشوری برای افزایش ظرفیت حکمرانی و نیز افزایش کارایی و اثر­بخشی خدمات عمومی نیازمند مدیران و کارکنانی است تا بتوانند بر اساس شایستگی­های خود به ارائه خدمات بهتر به شهروندان (بر اساس منافع عمومی جامعه) بپردازند.

 

در دهه گذشته نوآوری و دانش به محور توسعه اقتصادی کشورها تبدیل‌شده و موجب رشد اقتصادی خارق‌العاده‌ای در این کشورها شده است و اقتصاد فیزیکی، جای خود را به اقتصاددانشی داده که در آن مهم‌ترین عامل تولید نه نیروی کار و سرمایه بلکه دانش، مهارت و فناوری است (هوسیلد و بکر، 1996) به نظر مینتزبرگ (1992) بانک اطلاعات استراتژیک سازمان در حافظه رایانه­ها نیست، بلکه در مغز مدیران و کارکنان آن است (سولیمن و اسپونر، 2003). همان‌طور که محیط کار بیش‌ازپیش متفاوت و متنوع می‌شود شرکت­ها باید بدون توجه به نژاد، سن، مذهب و جنسیت، توانمندی و شایستگی­های کارکنان را تقویت کنند. بر همین اساس اندیشمندان مدیریت بر این باورند که دانش و مهارت کارکنان مهم‌ترین منبع مزیت رقابتی هر سازمان است (گاراوان 2007، لیپک 1999، هندری 1990). آن‌ها معتقدند نقش منابع انسانی به دلیل کمیابی، ارزشمندی، جانشینی و تقلید­ناپذیری بسیار بااهمیت است (گابریرا 2003).

 

در این میان شایستگی­های مدیران سازمانی به‌عنوان کلیدی­ترین منبع انسانی از اهمیت بیشتری برخوردار است. امروزه اهمیت وظایف مدیران در سازمان‌ها کاملاً آشکار و بدیهی است. آن‌ها وظیفه هماهنگ کردن منابع انسانی و مادی برای نیل به اهداف موردنظر سازمان را به عهده‌دارند (اقتداری 1368). علاوه بر نقش‌های کلاسیک، مهم‌ترین اقدامات هر سازمان ازجمله تصمیم­گیری، برنامه­ریزی، هماهنگی و رهبری را نیز بر عهده‌دارند (بابایی زکلیلی 1377).

 

سازمانی را نمی‌توان یافت که رشدی مستمر و موفقیتی پایدار را تجربه کرده باشد مگر آنکه توسط مدیر یا تیمی از مدیران و رهبران شایسته و کارآمد اداره و هدایت‌شده باشد (ابوالعلایی و همکاران 1385) به همین دلیل است که ادبیات مدیریت مملو از تألیفات و مقالات بی­شماری است که به استعدادها، مهارت‌ها و توانایی­های خاص مدیران کارآمد اشاره دارند. شایستگی­هایی که مدیر را در انجام وظایف خطیر مدیریتی موفق می­دارد (بابایی زکلیلی 1377). شایستگی مجموعه­ای از ر