2-1-3)تاریخچه هوش سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 21

 

 

2-1-4)نظریه های هوش سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………………………..21

 

 

2-1-4-1)هوش سازمانی از دیدگاه مانسودا…………………………………………………………………………………………………………………………….21

 

 

2-1-4-2)هوش سازمانی از دیدگاه ویلیام هلال…………………………………………………………………………………………………………………….. 22

 

 

2-1-4-3)هوش سازمانی از دیدگاه مک مستر……………………………………………………………………………………………………………………….. 22

 

 

2-1-4-4)هوش سازمانی از نظرآلبرخت……………………………………………………………………………………………………………………………….. 23

 

 

2-1-5)رویکردهای هوش سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 23

 

 

2-1-6)ابعادهفت گانه هوش سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………………. 24

 

 

2-1-7)پیامدهای هوش سازمانی در سازمان………………………………………………………………………………………………………………………….. .27

 

 

2-1-8)پیش نیازهای ضروری جهت بهبودسطح هوش سازمانی………………………………………………………………………………………………… 27

 

 

2-1-8-1)تبدیل سازمان به سازمان یادگیرنده…………………………………………………………………………………………………………………………. 28

 

 

2-1-8-2)هوش سازمانی ومدیریت دانش……………………………………………………………………………………………………………………………… 28

 

 

بخش دوم:اثربخشی سازمانی

 

 

2-2-1)مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 31

 

 

2-2-2)تعاریف اثربخشی سازمان…………………………………………………………………………………………………………………………………………… 31

 

 

2-2-3)تاریخچه اثربخشی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………….  32

 

 

2-2-4)رویکردهای اثربخشی………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 32.

 

 

2-2-4-1)رویکردنیل به هدف………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 32

 

 

2-2-4-1-1)پیش فرض های رویکرد نیل به

 هدف…………………………………………………………………………………………………………………. 33

 

 

2-2-4-1-2)رویکردنیل به هدف در عمل……………………………………………………………………………………………………………………………… 33

 

 

2-2-4-1-3)مسائل ومشکلات رویکرد نیل به هدف……………………………………………………………………………………………………………….. 34

 

 

2-2-4-1-4)فایده عملی رویکردنیل به هدف برای مدیران……………………………………………………………………………………………………….. 35

 

 

2-2-4-2)رویکرد سیستمی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 35

 

 

2-2-4-2-1)پیش فرض های رویکرد سیستمی………………………………………………………………………………………………………………………… 36

 

 

2-2-4-2-2)رویکرد سیستمی در عمل……………………………………………………………………………………………………………………………………. 36

 

 

2-2-4-2-3)مسائل و مشکلات رویکردسیستمی………………………………………………………………………………………………………………………. 37

 

 

2-2-4-2-4)ارزش عملی رویکردسیستمی برای مدیران…………………………………………………………………………………………………………….. 37

 

 

2-2-4-3)رویکردذینفعان استراتژیک………………………………………………………………………………………………………………………………………… 38

 

 

2-2-4-3-1)پیش فرض های رویکرد ذینفعان استراتژیک…………………………………………………………………………………………………………… 38

 

 

2-2-4-3-2)رویکرد ذینفعان استراتژیک در عمل………………………………………………………………………………………………………………………. 39

 

 

2-2-4-3-3)مسائل ومشکلات رویکردذینفعان استراتژیک در عمل………………………………………………………………………………………………. 40

 

 

2-2-4-3-4)فایده عملی رویکرد ذینفعان استراتژیک برای مدیران………………………………………………………………………………………………… 40

 

 

2-2-4-4)رویکرد ارزش های رقابتی………………………………………………………………………………………………………………………………………… 40

 

 

2-2-4-4-1)پیش فرض های رویکرد رقابتی…………………………………………………………………………………………………………………………….. 41

 

 

2-2-4-4-2)رویکردارزش های رقابتی در عمل…………………………………………………………………………………………………………………………. 41

 

 

2-2-4-4-3)مسائل و مشکلات رویکرد ارزش های رقابتی………………………………………………………………………………………………………….. 42

 

 

2-2-4-4-4)ارزش عملی رویکرد ارزش های رقابتی برای مدیران………………………………………………………………………………………………… 43.

 

 

2-2-6)شاخص های اثربخشی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 43

 

 

2-2-7)روش های اندازه گیری اثربخشی سازمان…………………………………………………………………………………………………………………………… 47

 

 

2-2-8)رابطه هوش سازمانی و اثربخشی……………………………………………………………………………………………………………………………………….. 50

 

 

بخش سوم:پیشینه تحقیق

 

 

2-3-1)مطالعات داخلی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 53

 

 

2-3-2)مطالعات خارجی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. . 54

 

 

فصل سوم:روش اجرای تحقیق

 

 

3-1)مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 59

 

 

3-2)روش اجرای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 59

 

 

3-3)جامعه ونمونه آماری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 59

 

 

3-4)روش جمع آوری داده ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 61

 

 

3-5)ابزار جمع آوری داده ها…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 62

 

 

3-6)روائی ابزار سنجش………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….63

 

 

3-8)روش تجزیه تحلیل داده ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 63

 

 

فصل چهارم:تجزیه وتحلیل داده های تحقیق

 

 

4-1)مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………  67

 

 

4-2)توصیف متغیرهای سوالات عمومی پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………………….. 68

 

 

4-3)توصیف متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..  71

 

 

4-4)آزمون نرمالیته………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..  76

 

 

4-5)بررسی مدل تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 77

 

 

4-5-1)بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد…………………………………………………………………………………………………………………………………. 78

 

 

79                                                                                                  4-5-2)بررسی مدل تحقیق در حالت اعدادمعنی داری……………………………………………………………………………………………………………………

 

 

4-6)آزمون فرضیه های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 80.

 

 

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات

 

 

5-1)مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 83

 

 

5-2)نتایج آمارتوصیفی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 83

 

 

5-3)نتایج آماراستنباطی……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 85

 

 

5-4)ارائه مدل عملیاتی از مدل مفهومی…………………………………………………………………………………………………………………………. 88

 

 

5-5)پیشنهادات تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 89

 

 

5-6)محدودیت های تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………. 90

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

 

عنوان                                                                                                                                            صفحه

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول2-1)خلاصه ای از تعاریف هوش سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………..20       جدول2-2)متغیرهای سیستم…………………………………………………………………………………………………………………………………………………. 37     جدول2-3)ذینفعان استراتژیک ونمونه معیارها………………………………………………………………………………………………………………………… 39     جدول2-4)کانون های هشتگانه معیارهای اثربخشی سازمانی…………………………………………………………………………………………………….. 42     جدول2-5)مقایسه رویکردهای چهارگانه اثربخشی………………………………………………………………………………………………………………….  43     جدول2-6)شاخص اثربخشی………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 47     جدول2-7) ابعادالگوی اثربخشی سازمانی پارسونز…………………………………………………………………………………………………………………… 48     جدول3-1)شعب بانک ملی رشت………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 60     جدول3-2)متغیرها، ابعادو  تعداد سوالات پرسشنامه…………………………………………………………………………………………………………………. 62     جدول3-3)پایایی سوالات مربوط به متغیرای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………. 64     جدول4-1)توصیف متغیر درجه شعبه بانک……………………………………………………………………………………………………………………………..  68     جدول4-2)توصیف متغیرقدمت شعبه بانک……………………………………………………………………………………………………………………………… 69     جدول4-3)توصیف متغیر تعدادپرسنل بانک…………………………………………………………………………………………………………………………….. 70     جدول4-4)توصیف متغیر هوش سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………… 71     جدول4-5)توصیف ابعاد هوش سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………………. 72     جدول4-6)توصیف متغیر اثربخشی سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………. 74     جدول4-7)توصیف ابعاد اثربخشی سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………….. 75     جدول4-8)آزمون کولموگروف-اسمیرنف برای متغیرهای تحقیق……………………………………………………………………………………………….. 76     جدول4-9)نشانگرهای متغیرها در مدل های ساختاری………………………………………………………………………………………………………………. 77

 

 

 

 

فهرست نمودارها

 

 

عنوان                                                                                                                                                 صفحه

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار4-1)میله ای متغیردرجه شعبه بانک………………………………………………………………………………………………………………………………….. 68       نمودار4-2)میله ای متغیر قدمت شعبه بانک………………………………………………………………………………………………………………………………… 69     نمودار4-3)میله ای متغیر تعداد پرسنل بانک……………………………………………………………………………………………………………………………….. 70     نمودار4-4)هیستوگرام متغیر هوش سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………… 71     نمودار4-5)راداری ابعاد هوش سازمانی………………………………………………………………………………………………………………………………………. 72     نمودار4-6)هیستوگرام متغیر اثربخشی سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………….. 74     نمودار4-7)راداری ابعاد اثربخشی سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………………75.     نمودار4-8)آزمون مدل تحقیق(درحالت استاندارد)………………………………………………………………………………………………………………………… 78     نمودار4-9)آزمون مدل تحقیق(حالت اعداد معنی داری)………………………………………………………………………………………………………………….79.                 فهرست اشکال     عنوان                                                                                                                                                             صفحه

 

شکل1-1)مدل مفهومی تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………… 9

 

 

شکل2-1)مدل هوش سازمانی آلبرخت………………………………………………………………………………………………………………………..  25

 

 

شکل2-2)روابط انتظارات ونیازها با اثربخشی.کارایی ورضایت……………………………………………………………………………………….. 50

 

 

 

 

 

 

 

 

چکیده:

 

 

اثربخشی در بانکها از ارکان کارکرد بهینه سیستم های مالی بوده و هوش سازمانی عامل زیر بنایی آن محسوب می گردد. هدف ازمطالعه حاضر بررسی رابطه بین هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی شعب بانک ملی رشت می باشد. تحقیق حاضر بر اساس روش گرد اوری داده ها مطالعه ای پیمایشی و بر اساس هدف از نوع کاربردی است. جامعه پژوهش را کلیه شعب بانک ملی شهر رشت به تعداد 40 تشکیل می دهند. حجم نمونه ای به تعداد 30  شعبه با درجات ممتاز و یک تا پنج مورد بررسی قرار گرفتند. نمونه گیری در این پژوهش از نوع دسترس بوده است. برای جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه هوش سازمانی آلبرشت و اثربخشی سازمانی پارسونز استفاده گردید. برای اندازه گیری روایی از روایی محتوا استفاده شد. به منظور بررسی فرضیه ها نیز از معادلات ساختاری استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که بین مولفه های هوش سازمانی(سرنوشت مشترک،تمایل به تغییر، اتحاد و توافق و فشار عملکرد) و اثربخشی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. ولی رابطه بین بینش استراتژیک و کاربرد دانش با اثربخشی سازمانی تایید نشد. در نهایت پیشنهاداتی برای مدیریت شعب به منظور استفاده بهینه و کارکردی از ابعاد هوش سازمانی برای ارتقا و توسعه هوش سازمانی ارائه گردید.

 

 

کلمات کلیدی: هوش سازمانی.اثربخشی سازمانی.سرنوشت مشترک.تمایل به تغییر

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول       کلیات تحقیق

 

 

 

 

1-1) مقدمه               

 

 

اثربخشی سازمانی، نقش مهمی را در توسعه سازمانی ایفا می کند زیرا سازمان اثربخش قادر به مدیریت ابهام ها، انعطاف پذیری، مشتری مداری، تولید کیفی، ارزش مداری و ساختار بندی یادگیری بوده و قادر است کیفیت شغلی و توانمندسازی کارکنان را ارتقا دهد (اردلان و همکاران،1391).

 

 

در سازمان های پیچیده امروزی، هوش سازمانی تفکر در مورد سازمان از منظر منطق کسب و کار با تأکید بر یادگیری سازمانی است (ستاری قهفرخی و زمانیان، 1392). امروزه اکثر سازمان ها و افراد، هوش را مزیتی رقابتی و قابلیت استراتژیک می دانند. در محیط و بازار جهانی، هوش اهرم موردنیاز رهبران و مدیران تلقی می شود. سازمان ها و مدیرانی که ارزش استراتژیک هوش را درک کنند، می توانند از تفاوت ها و تنوع ها برای ایجاد مزیت رقابتی و برتری در بازار جهانی استفاده کنند. از این رو افراد دارای هوش بالا در کسب و کار، قادرند اثر قابل توجهی بر راهبردهای مدیریتی، بازاریابی و توسعه محصول برای گروه های مشتریان در کشورهای مختلف داشته باشند. این افراد جزو دارایی های ارزشمند سازمان هستند و به خصوص در زمان بحران ارزش خود را بیشتر نمایان می سازند (رحیمی و همکاران،1389).

 

 

1-2) بیان مسأله

 

 

سازمان ها به منظور تحقق اهداف به وجود آمده اند و بحث موفقیت در سازمان ها با عنوان اثربخشی سازمانی عجین است (آقایی، 1389). دستیابی به اثربخشی در گرو شناخت مفهوم اثربخشی و عوامل محیطی و کارکردها و ویژگی های درون سازمانی موثر بر آن است(اعرابی، 1386). اثربخشی سازمانی یک مفهوم واحد و منفرد نیست بلکه موضوعی پیچیده است مشتمل بر ترجیحات و انتظارات متفاوت است(Katsikea et al,2011).  اثربخشی سازمانی پدیده ای است سازمانی، که بر مبنای آن، تحقق موفقیت آمیز ماموریت از طریق راهبردهای سازمانی، مورد ارزیابی قرار می گیرد(Qiu and Liz,2011). به عبارت ساده تر اثربخشی سازمانی معمولا در قالب میزان یا درجه ای است که در آن، یک سازمان اهدافش را به دست می آورد (Kim et al,2011).

 

 

اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 

صنعت بانکداری ایران در دهه ی اخیر با تغییرات و تحولاتی در عرصه مقررات زدایی مواجه است. تکنولوژی‌های ارائه خدمت و تعیین اهداف رشد از جانب بانک‌هایی که غالباً دولتی‌اند، رفته رفته به سوی رقابتی شدن پیش می‌رود. در چند سال اخیر اکثراً بانک‌ها در منطقه اقدام به دایر کردن واحدهای بازاریابی و تحقیقات بازار کرده‌اند که این خود دلیلی روشن بر حرکت این صنعت به سوی رقابتی شدن است و در چند سال آینده نیز پیش بینی می گردد این رقابت شدید تر شود. با توجه به تحولات انجام گرفته درسطح جهان ومنطقه و نیز بعضا اثبات ناکارآمدی مدیریت با نگرش بعضا سنتی در اداره این سازمان‌ها، توجه به اثربخشی با توجه به عناصر مرتبط سازمانی و در سایه آنها ارائه خدمات هر چه بهتر به مشتری یکی از ضرورتهای اصلی محسوب می شود. اثربخشی شاخص اصلی عملکرد سازمان، مطلوب بودن راهکارها و سیاستهای سازمانی و نقطه تفکیک یک سازمان پویا و پیشرو از سازمان ضعیف و سنتی است. هوش سازمانی پاسخی حیاتی به نیاز مبرم سازمانها به عملکرد بهینه در محیط است و در حال حاضر پاسخی عقلایی به شرایط فعلی و نیاز مدیران به رقم زدن اثربخش بالا می باشد.: زیرا

 

 

سازمان با بهره گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت محدود شده به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده می شود. با توجه به اینکه مدیران در سازمان هایی فعالیت می کنند که متاثر از محیط داخلی و خارجی خود می باشند و در مقابل پاسخگویی به مسایل و مشکلات خود مثل انسان ها نیازمند قدرت یادگیری هستند، بنابراین هوش سازمانی می تواند در این امر مهم کمک شایانی به مدیران کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود پاسخگوی نیازها و مشکلات و عکس العمل به موقع به تغییرات محیطی باشند (قره و همکاران،1391).

 

 

نقش نظام های ارزیابی و نظارت کارآمد در بهبود و تعالی سازمان ها کاملاً شناخته شده است. مطالعات انجام شده نشان می دهد که در بسیاری از سازمان های بزرگ (به ویژه در بخش عمومی) پس از نظام های برنامه ریزی و تحول، نیاز به نظام کارآمد ارزیابی و نظارت در اولویت بعدی قرار دارد. شاخصهای هوش سازمانی و اثر بخشی سازمانی می توانند  اساسی برای سنجش عملکرد یک سازمان محسوب گردند (بیک زاده و همکاران،1389).

 

 

موضوع هوش سازمانی، به این دلیل که دستیابی به دانایی را در سازمان ها افزایش داده و باعث پیدایش مزیت رقابتی نوینی در آنها گردیده است، می تواند سازمان را بیش از پیش در خصوص پرداختن به مقوله ی سازمان های چابک و پاسخگو و عوامل درون و برون سازمانی مرتبط با هوش سازمانی یاری کرده و گامی مهم در جهت بهبود کارایی و اثربخشی و افزایش بهره وری سازمانی بویژه در حوزه بانکداری بردارد (Akgun,2007).

 

 

از دیدگاه علوم زیستی و روان شناختی نیز، در حیطه های صنعتی و سازمانی استفاده از استعاره های سازمانی همچون «هوش»، سازمانها را هویتهایی پویا ، تحلیلگر و نظام مند جلوه داده و با بکار گیری این موجودیتهای ذهنی، به سازمان های قرن بیست ویکم هویتی نوین با باز تعریف جدیدی از اثربخشی ارائه نموده است. این گرایشهای نوین در حوزه بانکداری نیز سبب می گردد بانکهای پیشرو در فرایندهای مبتنی بر اثربخشی خود بازنگری نموده و شاخصهای عملکردی جدیدی به آن بیفزایند.

 

 

استفاده از مبانی هوش سازمانی در سازمان بانک، امکان تصمیم گیری های دقیق و عینی تر را برای مدیران و برنامه ریزان عالی فراهم می سازد تا بتوانند با فراهم نمودن بستری مناسب جهت شکوفایی استعداد و پرورش کارکنان به سوی ارتقاء، توسعه و تعالی سازمان ها گام بردارند (کهن سال و همکاران، 1389). شناسایی و استفاده از ابعاد هوش سازمانی می تواند قدرت رقابت پذیری بانک را افزایش دهد و از دیگر سازمان های رقیب متمایز نماید.

 

 

سازمان با بهره گیری از هوش سازمانی، اثربخشی استفاده از ساختارهای اطلاعاتی موجود را در راستای اهداف خویش افزایش داده و اطلاعات از حالت عملیاتی و محدود شده به استفاده در لایه های اجرایی سازمان برای استفاده مدیران توسعه داده می شود. با توجه به اینکه مدیران در سازمان هایی فعالیت می کنند که متأثر از محیط داخلی و خارجی خود می باشند و در مقابل پاسخگویی به مسایل و مشکلات خود مثل انسان ها نیازمند قدرت یادگیری هستند. بنابراین مسئله هوش سازمانی می تواند در این مهم کمک شایانی کرده و آنها را قادر سازد تا با توجه به حافظه سازمانی خود پاسخگوی نیازها و مشکلات و عکس العمل به موقع تغییرات محیطی باشند. بنابراین مدیران برای پیشبرد اهداف سا

 

 

 

1-5اهمیت وضرورت تحقیق. 6

 

1-6اهداف تحقیق. 7

 

1-7فرضیه های تحقیق. 8

 

1-8تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق. 8

 

1-8-1هوش هیجانی: 8

 

1-9انگیزش شغلی: 8

 

فصل دوم 9

 

ادبیات تحقیق. 9

 

2-1مقدمه 10

 

2-2 اهمیت وضرورت توجه به هوش هیجانی. 10

 

3-2تعریف هوش.. 12

 

4-2انواع هوش.. 13

 

4-2-1هوش مصنوعی : 13

 

4-2-2هوش طبیعی: 13

 

4-2-3هوش اجتماعی: 13

 

4-2-4 هوش انتزاعی: 14

 

4-2-5هوش مکانیکی: 14

 

4-2-6هوش اجتماعی: 14

 

4-2-7هوش فرهنگی: 15

 

4-2-8هوش سازمانی. 15

 

4-2-8-1بینش استراتژیک: 16

 

4-2-8-2سرنوشت مشترک: 16

 

4-2-8-3 اشتیاق برای تغییر: 16

 

4-2-8-4- عشق به کار: ‌ 16

 

4-2-8-5همسویی ساختارهاوسیستمها: 16

 

4-2-8-6بکارگیری دانش: 17

 

4-2-8-7پذیرش بار مسئولیت(عملکرد) : 17

 

5-2رویکردهای هوش سازمانی: 18

 

5-2-1 رویکرد ادراکی: 18

 

 

5-2-2 رویکرد رفتاری: 18

 

5-2-3رویکرد اجتماعی/ هیجانی: 18

 

6-2هوش رقابتی: 18

 

7-2هوش فرهنگی: 19

 

7-2-1اجزای هوش فرهنگی: 19

 

 

 

 

 

7-2-1-1.دانش هوش فرهنگی: 20

 

7-2-1-2 انگیزش هوش فرهنگی: 20

 

7-2-1-3 رفتار هوش فرهنگی: 20

 

7-2-1-4 استراتژی هوش فرهنگی: 20

 

8-2هوش چندگانه: 20

 

8-2-1هوش زبانی/ کلامی: 20

 

8-2-2.هوش منطقی ریاضی: 21

 

8-2-3.هوش موسیقیایی/ موزون: 21

 

8-2-4.هوش بصری/ فضایی: 21

 

8-2-5هوش بدنی/ جنبشی: 21

 

8-2-6هوش میان فردی: 21

 

8-2-7هوش درون فردی: 21

 

8-2-8.هوش طبیعت گرایی: 22

 

8-2-9.هوش هستی گرایی: 22

 

9-2هیجان. 22

 

9-2-1هیجان دارای چهاربخش زیر است: 23

 

9-2-1-1بخش بیانی و حرکت: 23

 

9-2-1-2 بخش ترکیبی: 23

 

9-2-1-3 بخش تنظیمی: 23

 

9-2-1-4 بخش تشخیصی و پردازش: 23

 

9-2-2انواع هیجان. 23

 

9-2-2-1  اکمن و فریستن شش هیجان جهانی را تعیین کردند: 24

 

9-2-2-2واتسون،رفتارگرای معروف،معتقد بودکه در کودکان فقط سه هیجان اساسی وجود دارد: 24

 

9-2-2-3  لازاروس هیجان ها را در دو گروه دسته بندی میکند: 24

 

10-2 هیجان های مثبت: 24

 

10-2-1شادی. 24

 

 

 

 

 

10-2-2 خوش بینی و امید. 25

 

10-2-3علاقه 25

 

10-2-4.عشق. 25

 

11-2 هیجان های منفی: 25

 

11-2-1 ترس.. 25

 

11-2-2خشم. 25

 

11-2-3 نفرت.. 25

 

11-2-4 غم. 26

 

11-2-5 احساس گناه و شرمساری. 26

 

11-2-6 استرس.. 26

 

12-2تعریف هوش هیجانی. 26

 

13-2تاریخچه هوش هیجانی. 27

 

13-2ویژگیهای هوش هیجانی. 28

 

13-2-1مفهومی: 28

 

13-2-2 تعاملی : 28

 

13-2-3 رشد: 28

 

14-2توانائیهای هوش هیجانی. 28

 

14-2-1ادراک،ارزیابی و بیان هیجان: 29

 

14-2-2 تنظیم وکنترل هیجان: 29

 

14-2-3 بهره گیری از هیجان: 29

 

15-2مزایای هوش هیجانی. 29

 

16-2هوش هیجانی سازمانی. 30

 

17-2دیدگاه ها در مورد هوش هیجانی. 31

 

17-2-1 هوش هیجانی از دیدگاه سالووی ومایر. 31

 

17-2-1-1 ارزیابی و ابراز هیجان : 31

 

17-2-1-2 تنظیم هیجان در خود و دیگران : 31

 

 

 

 

 

17-2-1-3بهره برداری از هیجان: 31

 

17-2-1-3-1 آگاهی هیجانی: 31

 

17-2-1-3-2 تسهیل هیجانی: 32

 

17-2-1-3-3 شناخت یا ادراک هیجانی: 32

 

17-2-1-3-4 کنترل هیجانی: 32

 

18-2هوش هیجانی از دیدگاه بار-آن. 32

 

18-2-1 مؤلفه های درون فردی. 33

 

18-2-2 مؤلفه های میان فردی. 34

 

18-2-3 مؤلفه سازگاری. 34

 

18-2-3-1آزمون واقعیت: 34

 

18-2-3-2 انعطاف پذیری: 34

 

18-2-3-3 حل مسئله: 34

 

18-2-3-4 مؤلفه مدیریت استرس.. 34

 

18-2-3-4-1 تحمل استرس: 34

 

18-2-3-4-2کنترل تکانه: 34

 

19-2 هوش هیجانی از دیدگاه کوپر. 35

 

19-2-1 زمینه هیجانی : 35

 

19-2-2 صلاحیت هیجانی : 35

 

19-2-3ژرفای هیجانی : 35

 

19-2-4 معجزه هیجانی : 35

 

20-2 هوش هیجانی از دیدگاه گلمن. 36

 

20-2-1 خودآگاهی: 38

 

20-2-1-1 خودآگاهی عاطفی: 38

 

20-2-1-2 خودارزیابی صحیح: 39

 

20-2-1-3 اعتماد به نفس: 39

 

20-2-2 خودمدیریتی: 39

 

 

 

 

 

20-2-2-1 خودکنترلی: 39

 

20-2-2-2 قابلیت اعتماد: 40

 

20-2-2-3 وظیفه شناسی: 40

 

20-2-2-4 انعطاف پذیری: 40

 

20-2-2-5 بهینه سازی: 40

 

20-2-2-6 نوآوری: 40

 

20-2-3 آگاهی اجتماعی: 41

 

20-2-3-1 همدلی: 41

 

20-2-3-2 خدمت محوری: 41

 

20-2-3-3 آگاهی سازمانی: 41

 

20-2-4 مدیریت روابط: 41

 

20-2-4-1 کمک به رشد دیگران: 42

 

20-2-4-2 نفوذ: 42

 

20-2-4-3 ارتباطات: 42

 

20-2-4-4 مدیریت تعارض: 42

 

20-2-4-5 رهبری الهامی: 43

 

20-2-4-6 تاثیرپذیری از تغییرات: 43

 

20-2-4-7 ایجاد تعهد: 43

 

20-2-4-8 مشارکت و کار تیمی: 43

 

21-2انگیزش شغلی: 43

 

22-2نظریه های انگیزش: 44

 

22-2-1نخستین نظرات انگیزش.. 44

 

22-2-1-1مدل سنتی. 44

 

22-2-1-2مدل روابط انسانی. 45

 

22-2-1-3مدل منابع انسانی. 45

 

23-2نظریه های معاصر انگیزش.. 47

 

 

 

 

 

23-2-1 نظریه‌های محتوایی: 47

 

23-2-2نظریه سلسه مراتب نیازها: 48

 

23-2-3 نظریه انگیزش و بهداشت روانی : 51

 

23-2-3-1نظریه دوساحتی انسان،نظریهXوY : 52

 

23-2-3-2نظریه نیازهای سه گانه ملک کللند : 54

 

23-2-3-3نظریه نیازهای زیستی،تعلق و رشد: 55

 

23-2-4 نظریه های فرآیندی: 55

 

23-2-4-1نظریه انتظار: 56

 

23-2-4-2تئوری انتظار و عدالت: 56

 

23-2-4-3نظریه برابری: 57

 

23-2-4-3نظریه اسناد: 57

 

23-2-4-4نظریه هدف گذاری: 58

 

24-2 نظریه های تقویت یا شرطی کردن عامل. 58

 

24-2-1تقویت مثبت: 58

 

24-2-2تقویت منفی یا پرهیز: 59

 

24-2-3 تنبیه: 59

 

24-2-4خاموش سازی یا چشم پوشی: 59

 

25-2بکارگیری نظریات انگیزش.. 60

 

26-2فنون انگیزش و کاربرد آنها در سازمان. 62

 

27-2پاداش مالی و پولی. 62

 

28-2انگیزش از طریق طراحی شغل. 62

 

28-2-1اغتنای شغلی: 63

 

28-2-2گسترش شغلی: 63

 

28-2-2-1گردش شغلی: 63

 

28-2-2-2مدل خصوصیات ویژه شغل : 63

 

28-2-2-3مهندسی شغل: 64

 

 

 

 

 

29-2تعدیل کار هفتگی. 64

 

30-2شناور ساختن ساعات کار 65

 

31-2هدف گذاری. 65

 

31-2-1اشتراک مساعی. 65

 

31-2-2اصلاح رفتار 66

 

31-2-3عدالت در پرداختها 66

 

32-2خودآگاهی هوش هیجانی و انگیزش شغلی: 66

 

33-2خودمدیریتی هوش هیجانی و انگیزش شغلی: 67

 

34-2آگاهی اجتماعی هوش هیجانی و انگیزش شغلی: 68

 

35-2مدیریت روابط هوش هیجانی و انگیزش شغلی: 69

 

36-2پیشینه تحقیق. 70

 

36-2-1 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 70

 

36-2-2 تحقیقات انجام شده در داخل کشور 74

 

فصل سوم 84

 

متدولوژی تحقیق. 84

 

3-1 مقدمه 85

 

3-2 بررسی نوع پژوهش… 86

 

3-3 روش تحقیق. 86

 

3-4 متغیرهای تحقیق. 86

 

3-4-1متغیرمستقل. 87

 

3-4-2 متغیروابسته 87

 

3-5 جامعۀآماری. 87

 

3-6 نمونه آماری و روش نمونه گیری. 87

 

3-7 قلمرو تحقیق. 90

 

3-8 روشهای گردآوری اطلاعات.. 88

 

3-8-1  روش کتابخانه ای. 89

 

3-8-2 پرسشنامه 89

 

3-8-3- مصاحبه 92

 

3-9 روایی (اعتبار ) پرسشنامه 90

 

3-10 پایایی ( قابلیت اعتماد ) پرسشنامه 91

 

فصل چهارم 92

 

تجزیه و تحلیل داده های آماری. 92

 

4-1مقدمه 93

 

4-2توصیف آماری سؤالات پرسشنامه 94

 

4-3 بخش دوم : 97

 

4-3-2تجزیه وتحلیل استنباطی داده های آماری( آزمون آماری فرضیه های تحقیق ) 98

 

4-3-3بررسی میزان ارتباط ابعاد هوش هیجانی نمایندگان و انگیزش آنان در بیمه کارآفرین کاشان. 101

 

فصل پنجم. 102

 

نتیجه گیری و پیشنهادات.. 102

 

5-1مقدمه: 103

 

5-2نتیجه گیری. 103

 

5-3پیشنهادها 105

 

5-3-1 پیشنهادها در راستای نتایج تحقیق: 105

 

5-3-1-1 تقویت خودآگاهی نمایندگان: 105

 

5-3-1-2 افزایش مهارت خودمدیریتی نمایندگان: 106

 

5-3-1-2 تقویت سطح آگاهی اجتماعی : 106

 

5-3-1-3 تقویت مهارت های ارتباطی نمایندگان (مدیریت روابط): 107

 

5-3-2 پیشنهادها برای محققان آتی: 107

 

ضمائم ……………………………………………………………………………………………………… 108

 

منابع و مآخذ. 112

 

منابع فارسی. 113

 

منابع انگلیسی. I

 

Abstract III

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

جدول 2-1…………………………………………………………………………………………………………………….. 37

 

جدول 2-2…………………………………………………………………………………………………………………….. 38

 

جدول 2-3…………………………………………………………………………………………………………………….. 46

 

جدول 2-4…………………………………………………………………………………………………………………….. 50

 

جدول2-5……………………………………………………………………………………………………………………… 53

 

جدول2-6……………………………………………………………………………………………………………………… 54

 

جدول2-7……………………………………………………………………………………………………………………… 60

 

جدول2-8……………………………………………………………………………………………………………………… 61

 

جدول 4-1…………………………………………………………………………………………………………………….. 94

 

جدول4-2……………………………………………………………………………………………………………………… 94

 

جدول4-3……………………………………………………………………………………………………………………… 95

 

جدول4-4……………………………………………………………………………………………………………………… 95

 

جدول4-5……………………………………………………………………………………………………………………… 96

 

جدول4-6……………………………………………………………………………………………………………………… 97

 

جدول 4-7……………………………………………………………………………………………………………………………………. 98

 

جدول4-8……………………………………………………………………………………………………………………………………….98

 

جدول4-9……………………………………………………………………………………………………………………………………….99

 

جدول4-10……………………………………………………………………………………………………………….. …100

 

جدول 4-11 ………………………………………………………………………………………………………………………………..101

 

جدول5-1…………………………………………………………………………………………………………………………………. .104

 

فهرست اشکال و نمودار

 

شکل 2-1………………………………………………………………………………………………………………………. 17

 

شکل 2-2………………………………………………………………………………………………………………………. 33

 

نمودار 2-1…………………………………………………………………………………………………………………….. 36

 

 

 

 

 

 

 

چکیده

 

هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان ها ، احساسات و توانمندی های انسان دارد . با توجه به این که هوش هیجانی ، توان استفاده از احساس و هیجان خود و دیگران در رفتار فردی و گروهی در راستای دستیابی به بیشترین مطلوبیت است. براین اساس اشخاصی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار هستند، در زمینه شناخت هیجانات خود و دیگران و کنترل این هیجانات در سطح بالایی قرار دارند. بنابراین تلفیق دانش و توانائیهای علمی و تجربی و توانائیهای هیجانی می تواند در دستیابی افراد به اهداف شان کارساز و مفید باشد.هدف این تحقیقبررسی رابطه بین هوش هیجانی با انگیزش شغلی بازاریابان فروش شرکت بیمه کارآفرین – شعبه کاشانمی باشد. این تحقیق با درنظر داشتن عناصر هوش هیجانی و انگیزش شغلی و طرح فرضیه هایی بر اساس این عناصر و با جمع آوری اطلاعات کتابخانه ای و اسناد و مدارک و تکمیل و گردآوری پرسشنامه در جامعه آماری با استفاده از نرم افزارهای آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج حاصل از این مطالعه نشان می دهد که همه فرضیات این تحقیق تائید شده است.

 

 

 

واژه های  کلید ی :  هوش  هیجانی  ، انگیزش  شغلی ، بازاریابان فروش ،‌بیمه کار آفرین

 

 

 

 

 

1-1مقدمه

 

مبحث هوش هیجانی یکی از موضوعات جدید در عرصه روانشناسی است و به دلیل جنبه های جذاب و گسترده آن در دهه های اخیر علاوه بر روانشناسان و روانپزشکان، توجه صاحب نظران رشته های مختلف از جمله سازمان و مدیریت را به خود جلب کرده است. درباره این موضوع مطالب، مقالات، تحقیقات و کتابهای زیادی در چند سال اخیر به چاپ رسیده است.در بیشتر این مطالعات، بر این موضوع تاکید شده است که هوش هیجانی به عنوان عامل تعیین کننده موفقیت افراد در زندگی  و به عبارتی به عنوان اساس و سنگ بنای موفقیت انسان ها از جایگاه ویژه ای برخوردار است.

 

هوش هیجانی ، اصطلاح فراگیری است که مجموعه گسترده ای از مهارت ها و خصوصیات فردی را در برگرفته و معمولاً به آن دسته مهارتهای درون فردی و بین فردی اطلاق میگردد که فراتر از حوزه مشخصی از دانش های پیشین ، چون هوش و مهارت های فنی یا حرفه ای است . هوش هیجانی از آخرین مباحث متخصصین در خصوص درک تمایز بین منطق و هیجان بوده و برخلاف مباحث اولیه در اینجا ، فکر و هیجان به عنوان موضوعاتی برای سازگاری و هوش مندی تلقی شده است( سبحانی نژاد و یوزباشی ، 1387 ، 9 ).

 

هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان ها ، احساسات و توانمندی های انسان دارد . با توجه به این که هوش هیجانی ، توان استفاده از احساس و هیجان خود و دیگران در رفتار فردی و گروهی در راستای دستیابی به بیشترین مطلوبیت است. براین اساس اشخاصی که از هوش هیجانی بالایی برخوردار هستند، در زمینه شناخت هیجانات خود و دیگران و کنترل این هیجانات در سطح بالایی قرار دارند. بنابراین تلفیق دانش و توانائیهای علمی و تجربی و توانائیهای هیجانی می تواند در دستیابی افراد به اهداف شان کارساز و مفید باشد.

 

 

 

1-2بیان مسئله

 

یکی از عواملی که رفتار سازمانی فرد را به شدت تحت تاثیر قرار می دهد “هوش هیجانی” است. مفهوم هوش هیجانی ابتدا در سال 1990 توسط “پیترسالووی وجان مایر” مطرح شده که بیان می کند هوش هیجانی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی است که شامل ارزیابی صحیح عواطف در خود ودیگران ، ابراز مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه عواطف است .(مایر و سالووی سال1993 به نقل از نصراله پور،1386).

 

هوش هیجانی (EQ) از نظر مایر و سالووی تنها یک ویژگی مثبت نیست بلکه مجموعه ای از تواناییهای استدلالی و هیجانی متمایز است و نسبت به هوش اجتماعی توجهی بیشتر به مسائل اساسی ، هیجانی و فرونشاندن مشکلات شخصی و اجتماعی افراد دارد. افراد دارای هوش هیجانی بالا در داشتن رضایت بیشتر از زندگی ، بهره مندی از محیط خانوادگی و شریک شدن در احساسات اطرافیان نسبت به دیگران متفاوتند و معمولا افرادی منظم، خونگرم، موفق ، با انگیزه و خوش بین هستند.(جان مایر2000به نقل از سالاسکی وگا تهرایت،2003).

 

انگیزش شغلی در مدیریت و ادبیات علوم رفتاری عامل مهمی در روابط بین افراد و سازمانها
می باشد. گرچه تعاریف متعددی توسط صاحب نظران حوزه علوم رفتاری ارائه شده است ولی اختلاف نظر در زمینه تعریف انگیزش شغلی وجود ندارد و در تمامی تعاریف انگیزش شغلی سه عامل اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان و تمایل به تلاش شدید و خواست عمیق ادامه عضویت در سازمان وجود دارد(Meyer & Allen,1997, pp.67-69).بحث وبررسی در خصوص ارضای نیازها وعوامل دلگرمی و اثربخشی بیشتر کارکنان وایجاد محیط صمیمی و پرجاذبه برای آنان در محیط های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده این مرزوبوم را به خود معطوف می دارد . چرا که با تلاش وهمفکری و هماهنگی کلیه آحاد و سازمانهای جامعه است که می توان بطور طبیعی امیدوار بود از طریق اعمال یک مدیریت صحیح و علمی در کشور در جهت توسعه وپیشرفت ، قدمهای اساسی بردارد ولذا همواره این سوال مطرح بوده و هست که چرا و چگونه پاره ای موارد ازطریق ایجاد انگیزش وارضای نیازهای منطقی ومعقول کارکنان در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تاثیر مثبت حاصل شده ویا بالعکس در اثر کم توجهی و ضعف مدیریت تا چه حد در روحیه وانگیزه افراد اثر سوء گذاشته است ؟چرا برخی افراد در یک شرکت با وجود امکانات ومزایای یکسان، فعال ودارای انگیزه و برخی دیگر چنین نیستند ؟ در چه صورتی افرادحداکثر توان خود را در کار به عمل می آورند؟ چگونه می توان روحیه شغلی آنان را افزایش داد؟

 

 

 

ابعاد چهارگانه مدل مایر و سالووی:

 

1) شناسایی عواطف در خود ودیگران

 

2) کاربرد عواطف

 

3) توانائی درک و فهم عواطف دیگران

 

4) مدیریت عواطف(حسن زاده، 1386).

 

یکی دیگر از عواملی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تاثیر قرار می دهد، “انگیزش شغلی” است .

 

مدیران ، با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند به کمک کارکنان درتحقق اهداف سازمان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند. از این رو رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی درجهت برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است. اگر علل رضایت یا عدم رضایت کارکنان نسبت به کارشان مشخص شود ، می توان به منظور بهبود و ارتقاء شرایط کار ونیز جلب رضایت بیشتر آنها تلاش های اساسی تری انجام داد. چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخودآگاه مسئولیت خویش را با دقت بیشتری به انجام رسانده واز آن خوشحال می شود.

 

“انگیزش”  حالتی است که افراد را به انجام رفتار وعمل خاصی متمایل می سازد. در بحث انگیزه ها ، یادآوری این نکته مهم است که افراد ، نیازهای بسیاری دارند، همه این نیازها به طور مداوم در تعیین رفتار آنها رقابت می کنند. ترکیب این نیازها یا نیروی آنها در مورد همه افراد دقیقا یکسان نیست . کسانی وجود دارند که فقط به وسیله پول ، انگیزش پیدا می کنند وکسانی دیگر ، که در درجه اول به تامین ، توجه دارند و بدین ترتیب با وجود اینکه در مقام مدیر، ما باید به تفاوت های فردی توجه کنیم لیکن نباید این تصور پیش بیاید که نمی توانیم پیش بینی کنیم که فعلا در بین کارکنان ، کدام انگیزه ها بیشتر از انگیزه های دیگر اهمیت دارند. این انگیزه ها ، انگیزه های مسلط هستند ، یعنی انگیزه هایی که هنوز ارضاء نشده اند.

 

به نظر می رسد عواملی که موجب ایجاد انگیزه در کارکنان و رفع نیازهای آنها می شود و از سوی دیگر توجه به تفاوتهای فردی کارکنان مهترین موضوعاتی است که در بهره وری نیروی انسانی حائز اهمیت می باشند. این مهم عامل موثری در رسیدن به اهداف سازمان و یا جامعه صنعتی است. نبود انگیزه در کارکنان یک سازمان به عوامل متعددی بستگی دارد. از این رو مدیریت بایستی به دنبال راهکارهایی مناسب جهت افزایش انگیزه روانی مانند تشویق های مادی و یا … باشد.

 

مطالعات نشان داده است که هوش هیجانی نیز در موضوع رهبری به عنوان یک عامل تعیین کننده در رهبری اثربخش است. بارساد از دانشکده مدیریت پل در مطالعه ای درباره شناخت هوش هیجانی ، دریافت که گسترش عواطف مثبت درداخل گروهها، همکاری ومشارکت اعضای گروه را تسهیل می کند، تعارض را کاهش می دهد و کارآیی اعضای گروه را بهبود می بخشد.

 

بنابراین با توجه به بیان مسئله مذکور ، پژوهش حاضر قصد دارد به پرسشهای زیر پاسخ دهد:

 

 

 

 

• آیا بین هوش هیجانی و انگیزش شغلی رابطه وجود دارد؟

 

 

 

 

 

 

• شناسائی عواطف درخود و دیگران

 

• آیا بین مولفه های هوش هیجانی شامل :         –   کاربرد عواطف

 

• توانائی درک و فهم عواطف دیگران

 

• مدیریت عواطف

 

با انگیزش شغلی رابطه وجود دارد؟ بعبارتی آیا مولفه های هوش هیجانی قادر به پیش بینی انگیزش شغلی می‌باشند؟

 

 

 

 

 

 

 

توانمندسازی: 13

 

معنی دار بودن: 13

 

موثر بودن: 13

 

شایستگی: 13

 

اعتماد: 13

 

1-8 خلاصه‌ای از سایر فصل‌ها 14

 

فصل دوم ادبیات و پیشینه تحقیق… 15

 

بخش اول : یادگیری سازمانی… 16

 

مقدمه: 16

 

2-1 تعاریف…. 16

 

سازمان یادگیرنده: 17

 

2-2     ایجاد سازمانهای یادگیرنده. 22

 

2-3مقایسه سازمانهای سنتی و سازمانهای یادگیرنده. 24

 

2-4نتیجه یادگیری سازمانی… 26

 

2-5 یادگیری سازمانی: 26

 

2-5- 1یادگیری انطباقی: 27

 

2-5- 2یادگیری آینده نگر: 27

 

2-5- 3یادگیری از راه عمل: 28

 

بخش دوم مبانی نظری توانمندسازی… 29

 

مقدمه.. 29

 

2-6تاریخچه توانمندسازی… 30

 

2-7 تعاریف توانمندسازی… 33

 

2-8 اهمیت توانمندسازی… 38

 

2-9 فرآیند توانمندسازی… 40

 

2-9-1 تسهیم اطلاعات (مشارکت همگانی در اطلاعات). 40

 

2-9-2 خود مختاری و استقلال کاری در سرتاسر حد و مرزهای سازمان : 41

 

2-9-3 جایگزین کردن تیم‌های خود گردان بجای سلسله مراتب‌ها: 42

 

2-10 مراحل توانمندسازی… 44

 

2-10-1 مرحله اول: تعریف و انتقال توانمندسازی… 44

 

2-10-2 مرحله دوم: تعیین اهداف و راهبردها 45

 

2-10-3 مرحله سوم: آموزش….. 46

 

 

2-10-4  مرحله چهارم: تطبیق ساختار سازمان.. 46

 

2-10-5 مرحله پنجم: تطبیق نظام‌های سازمان.. 47

 

2-10-6 مرحله ششم: ارزیابی و اصلاح.. 48

 

2-11 ابعاد توانمندسازی… 49

 

2-12 رویکردهای توانمندسازی… 51

 

2-12-1 توانمندسازی از دیدگاه عقلایی: 51

 

2-12-2  توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی: 52

 

2-12-3  توانمندسازی از دیدگاه روان‌شناختی: 52

 

2-12-4  رویکرد مکانیکی : 52

 

2-12-5 رویکرد ارگانیکی: 53

 

2-13 اصول توانمندسازی… 55

 

2-14 برنامه‌های توانمند سازی… 56

 

2-15 سطوح توانمندسازی باون و لاولر. 57

 

2-16 انواع توانمندسازی و شیوه‌های آن.. 57

 

2-16-1 توانمندسازی فردی : 57

 

2-16-2 توانمندسازی عالی : 58

 

2-17 اهداف توانمندسازی منابع انسانی… 59

 

2-18 مزایای توانمندسازی… 59

 

2-19 موانع توانمندسازی در سازمان.. 60

 

2-20 مدل‌های توانمند سازی… 63

 

2-20-1 مدل منون.. 64

 

2-20-2 مدل کانتر. 64

 

2-20-3 مدل بیل هارلی… 65

 

2-20-4 مدل توماس و ولتهوس….. 65

 

2-20-5 مدل اسپریتزر. 67

 

2-20-6 مدل توانمندسازی کانگر وکاننگو. 68

 

2-20-7 فرایند توانمندسازی کانگر و کانانگو. 68

 

2-20-8 مدل توانمندسازی لیتگو. 71

 

2-21 توانمندسازی و مسئولیت…. 71

 

2-22 توانمندسازی و کارکنان دانش محور. 72

 

2-23 توانمندسازی و فن آوری اطلاعات… 75

 

2-24 فراهم کردن فضای اشتیاق به درگیری در مشارکت اطلاعاتی… 77

 

2-25 ایجاد حس مالکیت…. 80

 

بخش سوم –پیشینه تحقیق… 82

 

فصل سوم روش تحقیق… 86

 

مقدمه.. 87

 

3-1 روش تحقیق… 87

 

3-2 جامعه آماری… 88

 

3-3 تعیین حجم نمونه.. 88

 

3-4 روش گردآوری اطلاعات… 88

 

3-4-2 پرسشنامه.. 89

 

3-5 پایایی… 89

 

3-6 روایی… 90

 

3-7 روش های آماری… 91

 

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها 93

 

مقدمه: 94

 

4-1تجزیه و تحلیل داده ها 94

 

4-2 ویژگی های جمعیت شناختی : 94

 

4-2-1توزیع کارکنان بر حسب جمعیت: 95

 

4-2-2 توزیع کارکنان بر حسب مدرک تحصیلی: 96

 

4-2-3توزیع کارکنان بر حسب سابقه خدمت: 97

 

4-3تجزیه و تحلیل میانگین و انحراف معیار ابعاد توانمندسازی: 98

 

4-3-2 توزیع میانگین و انحراف معیار توانمند سازی روانشناختی نیروی انسانی در بعد موثر بودن.. 99

 

4-3-3 توزیع میانگین و انحراف معیار توانمند سازی روانشناختی نیروی انسانی در بعد معنی دار بودن.. 100

 

4-3-4) توزیع میانگین و انحراف معیار توانمند سازی روانشناختی نیروی انسانی در بعد اعتماد. 100

 

4-3-5 مقایسه میانگین نمرات   با میانگین فرضی 3..

 

بعد معنی دار بودن.. 100

 

4-4 ) بررسی نرمال بودن دادهها 101

 

4-4-1) آزمون توزیع داده ها(کولموگروف ـ اسمیرنوف). 101

 

4-4-2 )  بررسی توزیع دادههای متغیرهای مستقل و وابسته (آزمون اسمیرنوف- کولموگروف). 101

 

4-4آزمون فرضیه ها 103

 

4-4-1 آزمون فرضیه فرعی اول  : 103

 

4-4-2فرضیه فرعی دوم  تحقیق: 104

 

4-4-3- فرضیه فرعی سوم تحقیق: 105

 

4-4-4- فرضیه فرعی چهارم تحقیق: 106

 

4 – 4 – 5 ) آزمون فرضیه اصلی… 107

 

فصل پنجم: جمع بندی ، بحث و نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات… 108

 

مقدمه.. 109

 

5-1-نتیجه گیری بر اساس یافته های  تحلیلی : 110

 

آزمون فرضیه فرعی اول  : 111

 

فرضیه فرعی دوم  تحقیق: 111

 

فرضیه فرعی سوم تحقیق: 112

 

فرضیه فرعی چهارم تحقیق: 112

 

آزمون فرضیه اصلی… 113

 

5-2  محدودیت های تحقیق: 113

 

5-3  پیشنهادهای کاربردی: 114

 

5-4 پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی : 117

 

5-5 راهکارهایی در جهت رفع محدودیت‌ها: 117

 

منابع و ماخذ.. 118

 

الف- منابع فارسی… 118

 

منابع لاتین… 121

 

منابع اینترنتی… 123

 

پیوست ها 124

 

الف- پرسشنامه تحقیق… 125

 

ب- پیوست خروجی آماری… 128

 

 

 

چکیده:

 

از توانمندسازی به عنوان چالش مدیران در عصر حاضر یاد میشود که در نتیجه این چالشها باید شرایط سازمان را به گونه ای مهیا کرد که در آن هر  شخصی بتواند توانمندتر باشد. سازمان یک سیستم اجتماعی است و این سیستم متفاوت از سیستمهای مکانیکی یا ارگانیکی می باشد. هدف از این بررسی رابطه توانمند سازی کارکنان  با یادگیری سازمانی (مطالعه موردی  صندوق مهر امام رضا (ع) تهران ) می باشد. پژوهش حاضر این پژوهش از نوع توصیفی-کاربردی و همبستگی می باشد که کلیه کارکنان  صندوق مهر امام رضا (ع) تهران  شامل 200 نفر جامعه آماری را تشکیل داده که به صورت نمونه‌گیری 110نفر مورد مطالعه قرار گرفته شده‌اند. برای اندازه گیری متغیرها از پرسشنامه استفاده شده است. به منظور تایید روایی، از نظر خبرگان در این زمینه بهره گرفته شده و به منظور تایید پایایی پرسشنامه از آزمون الفای کرونباخ استفاده شده که میزان آن نشان‌دهنده پایایی بالای آن است. و برای تحلیل اطلاعات از روش های با تک متغیره و ضریب همبستگی اسپیرمن جهت آزمون فرضیه ها  استفاده شده است. یافته های این تحقیق نشان می دهد که بین توانمند سازی کارکنان  با یادگیری سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.

 

واهژگان کلیدی:

 

توانمند سازی کارکنان  ، یادگیری سازمانی ،صندوق مهر امام رضا (ع) تهران

 

 

 

مقدمه

 

افزایش چالش های محیطی به صورت اجتناب ناپذیری روش های انجام کار ما را تغییر داده، چالش‌هایی نظیر تغییر سریع ، ظهور اینترنت، تنوع نیروی کار، جهانی شدن، تکامل یافتن و متحول شدن نقش‌های کاری و خانوادگی، فقدان و کمبود مهارت ها، و ظهور بخش خدمات تنها بر ساختار سازمانی اثر نداشته است بلکه ماهیت و نقش عاملیت کسب و کار را نیز تغییر داده است. بعلاوه در دهه اخیر ، سرعت و گستره چالش های محیطی شدیداً رقابت را تحت تاثیر قرار داده و سازمان‌ها را بدین سمت سوق می‌دهد که ابزارها، فناوری ها و دانش، مهارت و توانایی های مورد نیاز خودشان را به منظور حداکثر سازی توان رقابتی خود به صورت استراتژیک هم تراز و هم راستا کنند. در فصل اول موضوعات کلی مورد بررسی قرار می‌گیرد. در فصل دوم تئوری‌های توانمندسازی ،مدل‌ها و سابقه تحقیقات گذشته بررسی می‌گردد.در فصل سوم،به روش تحقیق پرداخته و در فصل چهارم اطلاعات متخذه تجزیه و تحلیل می‌گردد و نهایتاً در فصل پنجم به نتیجه گیری و ارائه پیشنهاد پرداخته می‌شود.

 

 

 

١-1 بیان مسأله

 

یادگیری یکی از شگفت انگیز ترین خصوصیات بشر است. دانش، یاددهی و یادگیری از موضوعاتی است که همواره مورد توجه اندیشمندان و پژوهشگران و حتی رهبران اجتماعی و دینی بوده است. خداوند متعال حیات فردی و اجتماعی را آگاهی و شناخت قرار داده است و در قرآن کریم می فرماید «از آنچه بدان علم و آگاهی نداری پیروی مکن زیرا گوش، چشم و قلب تو مسئولند» (سوره ی اسرا،آیه ی 36). یادگیری پیش شرط اساسی برای هرگونه تغییر در عملکرد و در کار است. افراد از طریق یادگیری ظرفیت خود را برای ساختن، گسترش می­دهند و می­توانند در فرآیند خلاق زندگی سهیم باشند. آن­گونه که فرهنگ لغات انگلیسی آکسفورد بیان می­دارد :«یادگیری عبارت است از تحصیل دانش یا مهارت در زمینه­ی خاص» (دعائی،1377، ص 133). روانشناسان یادگیری را عبارت از تغییرات نسبتا پایداری که در رفتار بالقوه­ی فرد بر تجربه  حاصل می­شود، می­دانند.

 

تغییر و تحولات پرشتاب، رشد سازمانی و تبدیل شدن سازمان­ها به سازمان­های ارگانیک و منعطف باعث شده است که نیاز به یادگیری و آموزش به عنوان راهی مطمئن در جهت بهبود عملکرد و حل مشکلات سازمانی مد نظر باشد. گرانتهام[1] (1993) اظهار می دارد که یادگیری، سازمان­ها را قادر می­سازد که سریع­تر و موثرتر در مقابل محیط پویا عکس العمل نشان دهند (سبحانی و همکاران، 1385، ص53). لذا همان طورکه یادگیری برای رشد فرد امری ضروری است برای سازمان­ها نیز اهمیت اساسی دارد. یادگیری در طول زمان از یادگیری فردی به یادگیری سازمانی تبدیل شده است. یادگیری سازمانی نیرو محرکه قدرتمندی برای موفقیت سازمان­ها محسوب می شود و عبارت است از تمامی روش­ها، سازوکارها و فرآیند­هایی که درون سازمان به منظور تحقق یادگیری به کار گرفته می شود. تجارب دهه­ی گذشته نشان می­دهد که در هزاره­ی سوم موفق ترین سازمان­ها آنهایی هستند که در زمره­ی سازمان­های یادگیرنده قرار می­گیرند. منظور از سازمان­های یادگیرنده چیزی جدا از فرآیندهای متداول و سنتی است. سازمان یادگیرنده یک نظریه­ی جدید مدیریتی است که با طرح ایده یادگیری سازمانی توسط آرگریس شروع شد، سپس با ارایه نظریه­های مدیریت کیفیت جامع و مهندسی مجدد در دهه­ی 1980 زمینه­ی لازم برای سازمان یادگیرنده فراهم شد. و در سال 1990سازمان یادگیرنده توسط سنگه با انتشار کتاب «پنجمین فرمان» مطرح شد. بعدها رویکرد سازمان یادگیرنده توسط نظریه پردازانی چون ریچارد سایرت و جیمز مارچ و هربرت سایمون[2] اصلاح و بازنگری شد. چنانچه یکی از سازوکارهای محوری حفظ عملکرد سازمانی را، توانایی یادگیری از تجربه می دانستند (سبحانی و همکاران،1385). صاحبنظران علم مدیریت تعاریف و ابعاد متعددی از سازمان یادگیرنده ارایه داده اند؛ سنگه سازمان یادگیرنده را سازمانی می داند که به طور مستمر ظرفیت خود را برای خلق نتایجی که واقعا به دنبال آن هستند، افزایش می دهند، در این سازمان­ها الگوهای جدید و ارزشمند تفکر شکل می گیرد؛ فضای جمعی آزادانه وجود دارد و افراد به طور پیوسته یاد می گیرند که چگونه با همدیگر یاد بگیرند ( ولدی[3]،2009، ص2). وی برای سازمان یادگیرنده پنج اصل تسلط فردی[4] ، مدل های ذهنی[5] ، یادگیری تیمی[6] ، چشم انداز مشترک[7]، تفکر سیستمی[8] را مطرح می کند. مارکوارت (1996) سازمان یادگیرنده را عبارت از سازمانی  می­داند که اعضای آن به صورت دسته جمعی یاد می­گیرند و دائما خود را به گونه­ای تغییر می­دهند که بتوانند با هدف موفقیت مجموعه سازمانی به نحو بهتری اطلاعات را جمع آوری و مدیریت و از آن استفاده کنند (همان منبع). مارکوارت که رویکرد سیستم جامع به سازمان یادگیرنده دارد پنج زیر سیتم یادگیری، سازمان، افراد، دانش و فناوری را برای سازمان یادگیرنده ذکر می کند (مارکوارت،2002،ترجمه:محمدرضازالی،1385). نیف[9](2001) قابلیت رهبری، بینش مشترک، یادگیری تیمی، فرهنگ سازمانی، تفکر سیستمی، مهارت و توانایی های کارکنان، اشتراک دانش را برای سازمان یادگیرنده بیان می کند. واتکینز و مارسیک (1993،2003) یک مدل یکپارچه از سازمان یادگیرنده ارائه کرده اند. آنها ابتدا مفهوم سازمان یادگیرنده را به عنوان سازمانی که به طور مداوم یاد می­گیرد و خودش را تغییر می­دهند، معرفی می کند. به طوری که یادگیری یک بخش تعیین شده راهبرد کسب و کار می­شود. در چنین سازمانی یادگیری مداوم به طور راهبردی در فرآیندها به کار می رود و افراد، گروه­ها و سازمان در اطراف یک آرمان مشترک همسو می­شوند. (یانگ[10] و همکاران،2004 ؛چاجناکی،2007؛ سونگ و همکاران،2009 و تسنگ،2010).

 

دوره کنونی حیات بشری با تحولات و دگرگونی های شگفت انگیزی همراه است. سازمآن ها به عنوان زیر مجموعه ای از حیات انسانی، باید برای بقاء و بالندگی، خود را در رویارویی با این تحولات عظیم آماده نمایند، در غیر این صورت از گردونه دنیای رقابتی خارج می شوند. منظور از این آمادگی، آمادگی فنآوری و تجهیزاتی نیست بلکه آنها باید کارکنان یعنی سرمایه های اصلی و ارزشمند سازمان را آماده سازند. پس از سال های زیادی تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهد. بین سرمایه انسانی و یادگیری سازمانی در سازمآنها رابطه مستقیم وجود دارد. از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلقند باشند.

 

امروزه تمام کشورهای جهان در پی بدست آوردن پیشرفت‌هایی در زمینه یادگیری سازمانی هستند، بدین معنی که بتوانند با مصرف منابع کمتر به مقدار تولید ملی بیشتری دست یابند زیرا میان درآمد سرانه هر کشور و شاخص یادگیری سازمانی رابط‌های مستقیم وجود دارد تلاش برای بهبود یادگیری سازمانی تلاش برای زندگی بهتر افراد جامعه است.در دنیای رقابت آمیز امروز، یادگیری سازمانی به عنوان یک فلسفه و یک دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهمترین هدف سازمان را تشکیل می دهد که می تواند همچون زنجیری فعالیتهای کلیه آحاد جامعه را در برگیرد.

 

کارائی اثربخش وبهبود عملکرداز مهمترین اهداف یک سازمان محسوب می شودوهر سازمانی سعی در تقویت این ستاده ها از طریق گوناگون دارد .در دو دهه اخیر ضرورت ایجاد و گسترش بخش یادگیری سازمانی و مدیریت فراگیر و جامع یادگیری سازمانی در سازمان ها و ادارات از اهمیت بسزایی برخوردار شده است.بهبود یادگیری سازمانی در سازمانها موجب می شود نیروی انسانی را توانمند کرده تا بتواند بهتر فکر کند، بیندیشد، بیافریند، نوآوری کند و نگرش سیستماتیک پیدا کند، تفکری که هدف گیری آن به جای حال و گذشته خلق و ساختن آینده است.

 

استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود.در یادگیری سازمانی فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی های بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده میکند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد بنابراین لازمه دستیابی به هدف های سازمان، مدیریت موثر این منابع باارزش است. دراین راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان در سالیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحبنظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده است. همانگونه که سازمان ها به مقابله با چالش های سازمانی بر می خیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرار داده اند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیرکردن آنها در کار احساس می شود. توانمندسازی تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای یادگیری سازمانی سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است.بدون تردید برای داشتن آینده پویا و توسعه یافته و ایستادگی اقتصادی در دنیای پررقابت امروزی، نیازمند افزایش بهره‌وری و استفاده حداکثری از حداقل امکانات هستیم. امروزه همه کشورهای توسعه یافته و یا در حال توسعه به اهمیت بهره‌وری بعنوان یکی از ضرورت‌های توسعه اقتصادی و کسب برتری رقابتی پی‌برد‌‌ه‌اند. به این ترتیب اغلب کشورهای در حال توسعه بمنظور اشاعه فرهنگ نگرش ویژه به بهره‌وری و تعمیم بکارگیری فنون و روش‌های بهبود آن سرمایه گذاریهای قابل توجهی انجام داده‌اند. طی دو دهه اخیر ضرورت ایجاد و گسترش بخش یادگیری سازمانی و مدیریت فراگیر و جامع یادگیری سازمانی در سازمان ها از اهمیت بسزایی برخوردار شده است. یادگیری سازمانی پایین در سازمانها، شرکتها و مؤسسات مختلف ناشی از عوامل گوناگونی است متناسب با این عوامل روشهای متفاوتی نیز برای رفع مشکلات وجود دارد به کلیه تلاش های سیستماتیک و ساختار یافته برای حذف یا کاهش تلفات ناشی از مواد، ماشین، انسان و یا تعادل نادرست بین آنها نظام ارتقای یادگیری سازمانی گفته می شود. برای ارتقای یادگیری سازمانی قبل از هر چیز باید عوامل مؤثر بر یادگیری سازمانی را به خوبی شناخت.

 

بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرشهای کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (برپایه پاسخهایشان به سوالهای مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. درعوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که به طورکلی (جهانی) و به طور جزیی (محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرارگرفتند. درنتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانونهای مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (GREENBERG, J & BARON, R.A, 2000,pp 190-191 )

 

تعهد سازمانی بر بسیاری از متغیرها مانند غیبت ،ترک شغل ،رضایت شغلی وعملکرد تاثیر گذار است. ارتباط وتاثیر آنها یکسان نیست اما در این پژوهش سعی شده است  با توجه به مدل مفهومی ابعاد توانمند سازی را  بررسی وارتباط آن را  با یادگیری سازمانی سازمانی بررسی شود.

 

تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل ) است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد. ( استرون ، 1377، صص 74-73.)

 

پس از شناسائی و بررسی باید در جهت تقویت آنها گام برداشت یکی از این عوامل توانمندی کارکنان است

 

که در سالهای اخیر توجه زیادی ر ا به خود معطوف کرده است.

 

لذا با توجه به تحقیقات بعمل آمده و نظر به اینکه توانمند سازی کارکنان می تواند دریادگیری سازمانی کارکنان تاثیر بسزائی داشته باشد محقق برآن شد تا با جمع آوری اطلاعات رابطه بین توانمند سازی با بهروری کارکنان در صندوق مهر امام رضا تهران را مورد بررسی وپس از آن نتیجه تحقیق را دراختیارگروه مدیریت و تصمیم گیرندگان قرار داده. تا راهکاری باشد که بتواند برای آن ادارات ، مفید وموثر واقع شود.

 

با بررسی ادبیات دو نوع رویکرد به توانمندسازی وجود دارد: رویکرد اول یا ” رویکرد مکانیکی ” توانمندسازی را مترادف با تفویض قدرت تصمیم گیری به رده های پایین تر سازمان می داند. رویکرد دوم یا ” رویکرد ارگانیکی ”  توانمندسازی را مفهومی چند وجهی می داند که بر حسب ادراکات کارکنان نسبت به نقش خویش در شغل و سازمان به عنوان فرآیند افزایش انگیزش درونی کارکنان در انجام وظایف محوله تعریف می کنند، و آن شامل پنج بعد شایستگی، مؤثر بودن، معنی دار بودن، خودمختاری و اعتماد در شغل می شود. برای اینکه کارکنان احساس توانمندی کنند، باید شرایط و بسترهای لازم در سازمان فراهم شود. به طور کلی برخی از عوامل مربوط به شرایط سازمانی و ماهیت ساختار رسمی سازمان (که لازمه توانمندی کارکنان می باشد) است.

 

بهبود یادگیری سازمانی در سازمان ها موجب می شود نیروی انسانی بتواند بهتر فکر کند، بیندیشد، بیافریند، نوآوری کند و نگرش سیستماتیک پیدا کند، تفکری که هدف گیری آن به جای حال و گذشته خلق و ساختن آینده است. با نگاهی به کشورهای موفق جهان دیده می شود که این کشورها بهای لازم را به نیروی انسانی به عنوان مهمترین عامل تولیدی می دهند و در مقابل این نیرو با بالا بردن یادگیری سازمانی خود در منافع حاصل از تولید ، سهیم می شوند.اهمیت‌ رضایت‌ شغلی‌ از آنجا ناشی‌ می‌شود که‌ بیشتر افراد به‌ خصوص‌ کارکنان سازمان،  بخشی‌ از ساعات‌ بیداری‌ خود را در شبانه روز در محیط‌ کاری‌ می‌گذرانند، نتایج‌ تحقیقات‌ نشان‌ می‌دهدکه‌ کارکنان‌ با رضایت‌ شغلی‌ بالاتر، از نظر فیزیک‌ بدنی‌ و توان‌ ذهنی‌ در وضعیت‌ بهتری‌ قرار دارند.

 

از آنجائی که‌، سطح‌ بالای‌ توانمند سازی کارکنان  منعکس‌ کننده‌ جو سازمانی‌ بسیار مطلوب‌است‌ که‌ مستمر به‌ یادگیری سازمانی کارکنان‌ می‌شود در این‌ تحقیق‌ سعی‌ شده‌ است‌ عوامل‌ مؤثر توانمند سازی کارکنان  صندوق مهر امام رضا (ع) تهران مورد مطالعه‌ بررسی‌ قرارگیرد تا از این‌ رهگذر بتوانیم‌ شاهد نتایج‌ توانمند سازی کارکنان از قبیل‌ افزایش‌ روحیه‌، عم

 

 

1-5- قلمرو تحقیق.. 7

 

1-5-1-قلمرو موضوعی.. 7

 

1-5-2- قلمرو مکانی.. 7

 

1-5-3- قلمرو زمانی.. 7

 

1-6- روش شناسی تحقیق.. 8

 

1-6-1- نوع تحقیق از نظر هدف: 8

 

1-6-2- نوع تحقیق از نظر روش: 8

 

1-7- جامعه آماری و حجم آن : 8

 

1-8- بر آورد حجم نمونه و روش نمونه گیری: 8

 

1-9- روش گرد آوری اطلاعات : 9

 

1-10- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات : 10

 

1-11- تعریف متغیرهای تحقیق.. 10

 

 

 

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

 

مقدمه. 13

 

2-1- بخش اول: رهبری تحول آفرین.. 13

 

2-1-1- مفهوم رهبری.. 14

 

2-1-2- تئوری های رهبری.. 15

 

.. 16

 

2-1-3-1- تعریف رهبری تحول آفرین.. 16

 

2-1-3-2- سابقه رهبری تحول آفرین.. 17

 

2-1-3-2-1- جامعه شناسی کاریزما: 18

 

2-1-3-2-2- تئوری رهبری کاریزماتیک: 18

 

2-1-3-2-3- رهبری تحول آفرین: 19

 

2-1-3-3- ویژگی های رهبران تحول آفرین: 20

 

2-1-3-4- رویکردهای رهبری تحول آفرین.. 22

 

22

 

2-1-3-4-2- نظریه رهبری تحول آفرین بنیس و نانوس (1985) 22

 

2-1-3-4-3- نظریه رهبری تحول آفرین تی چی و دیوانا (1990) 23

 

2-1-3-4-4- نظریه رهبری تحول آفرین شرمرهورن. 24

 

2-1-3-4-5-نظریه رهبری تحول آفرین بس (1999- 1985) 25

 

 

2-1-3-5- شاخص های رهبری تحول آفرین از دیدگاه بس…. 26

 

2-1-3-5-1- نفوذ آرمانی.. 26

 

2-1-3-5-2- تحریک فرهیختگی.. 27

 

2-1-3-5-3-انگیزش الهام بخش…. 28

 

2-1-3-5-4-ملاحظات فردی.. 29

 

2-2- بخش دوم: توانمندسازی در محیط کار. 30

 

2-2-1- رویکرد ساختاری و روانشناختی: 30

 

2-2-2- تئوری توانمندسازی ساختاری کانتر: 32

 

2-2-2-1- ساختارهای توانمندسازی: 33

 

2-2-3- تئوری توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر: 37

 

2-2-3-1- ابعاد توانمندسازی روانشناختی: 38

 

2-3- بخش سوم: پیشینه تحقیق.. 41

 

2-3-1- پیشینه داخلی.. 42

 

2-3-1-1- رهبری تحول آفرین.. 42

 

2-3-1-2- توانمندسازی در محیط کار. 43

 

2-3-2- پیشینه خارجی.. 44

 

2-3-2-1- رهبری تحول آفرین.. 44

 

2-3-2-2- توانمندسازی در محیط کار. 45

 

2-4- بخش چهارم: مدل پژوهشی تحقیق.. 47

 

 

 

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

 

مقدمه. 49

 

3-1- روش تحقیق.. 49

 

3-2- متغیرهای تحقیق.. 50

 

3-2-1- متغیر مستقل.. 50

 

3-2-2- متغیر وابسته. 50

 

3-3 ـ نحوه جمع آوری داده ها 50

 

3-4ـ جامعه آماری.. 51

 

3-5- نمونه آماری.. 51

 

3-6- ابزار سنجش تحقیق.. 53

 

3-7- روایی وپایایی پرسشنامه. 55

 

الف) روایی(اعتبار) 55

 

ب) پایایی (قابلیت اعتماد) 55

 

3-8- روش تجزیه و تحلیل داده ها 56

 

3-8-1- آمار توصیفی.. 57

 

3-8-2- آمار استنباطی.. 57

 

3-9- آزمون‌های آماراستنباطی مورد استفاده 57

 

3-9-1- آزمون کالموگرف-اسمیرنوف… 57

 

3-9-2-آزمون همبستگی پیرسون. 58

 

3-9-3- آزمون اسپیرمن.. 58

 

3-9-4- آزمون تی(T) دو جامعه مستقل و من- ویتنی (آزمون U) 58

 

– والیس (آزمون H) 59

 

3-9-6- آزمون فریدمن.. 59

 

3-10ـ جمع‌بندی.. 59

 

 

 

فصل چهارم: تجریه و تحلیل داده ها

 

4-1- مقدمه. 61

 

4-2- آمار توصیفی.. 62

 

4-2-1- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر جنسیت… 62

 

4-2-2- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر سن.. 63

 

4-2-3- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر میزان تحصیلات… 64

 

4-2-4- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر تاهل.. 65

 

4-2-5- وضعیت افراد پاسخ‎دهنده از نظر سابقه کار. 66

 

4-2-6- متغیرهای تحقیق.. 67

 

4-3- نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده‌ها 68

 

4-3-1- آزمون کالموگروف-اسمیرنوف… 68

 

4-3-2- آزمون فرضیات… 69

 

4-3-2-1- فرضیه فرعی اول. 69

 

4-3-2-2- فرضیه فرعی دوم. 70

 

4-3-2-3- فرضیه فرعی سوم. 71

 

4-3-2-4- فرضیه فرعی چهارم. 72

 

4-3-2-5- فرضیه اصلی.. 73

 

4-4- سایر یافته های تحقیق.. 74

 

4-4-1- آزمون من- ویتنی (آزمون U) 74

 

4-4-1-1- آزمون من-ویتنی برای آزمودن این فرضیه که ترغیب ذهنی بین دو گروه زنان و مردان تفاوتی ندارد. 74

 

4-4-1-2- آزمون من-ویتنی برای آزمودن این فرضیه که نفوذ آرمانی بین دو گروه زنان و مردان تفاوتی ندارد. 75

 

4-4-1-3- آزمون من-ویتنی برای آزمودن این فرضیه که انگیزش الهام بخش بین دو گروه زنان و مردان تفاوتی ندارد. 76

 

4-4-1-4- آزمون من-ویتنی برای آزمودن این فرضیه که ملاحظات فردی بین دو گروه زنان و مردان تفاوتی ندارد. 77

 

4-4-1-5- آزمون من-ویتنی برای آزمودن این فرضیه که رهبری تحول آفرین بین دو گروه زنان و مردان تفاوتی ندارد. 78

 

4-4-1-6- آزمون من-ویتنی برای آزمودن این فرضیه که توانمند سازی در محیط کار بین دو گروه زنان و مردان تفاوتی ندارد. 79

 

4-4-2- آزمون فریدمن.. 80

 

4-4-3- آزمون کروسکال – والیس (آزمون H) 81

 

4-4-3-1- آزمون کروسکال – والیس برای آزمودن این فرضیه که میانگین متغیر ترغیب ذهنی در گروه‎های مختلف تحصیلات تفاوتی ندارد. 81

 

4-4-3-2- آزمون کروسکال – والیس برای آزمودن این فرضیه که میانگین متغیر نفوذ آرمانی در گروه‎های مختلف تحصیلات تفاوتی ندارد. 82

 

4-4-3-3- آزمون کروسکال – والیس برای آزمودن این فرضیه که میانگین متغیر انگیزش الهام بخش در گروه‎های مختلف تحصیلات تفاوتی ندارد. 83

 

4-4-3-4- آزمون کروسکال – والیس برای آزمودن این فرضیه که میانگین متغیر ملاحظات فردی در گروه‎های مختلف تحصیلات تفاوتی ندارد. 84

 

4-4-3-5- آزمون کروسکال – والیس برای آزمودن این فرضیه که میانگین متغیر رهبری تحول آفرین در گروه‎های مختلف تحصیلات تفاوتی ندارد. 85

 

4-4-3-6- آزمون کروسکال – والیس برای آزمودن این فرضیه که میانگین متغیر توانمند سازی در محیط کار در گروه‎های مختلف تحصیلات تفاوتی ندارد. 86

 

 

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادهای تحقیق

 

5-1- مقدمه. 89

 

5-2- خلاصه تحقیق.. 89

 

5-3- تحلیل نتایج تحقیق.. 90

 

5-3-1- نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی.. 90

 

5-3-2- بحث درباره‏ی نتایج حاصل از آزمون K-S. 92

 

5-3-3- بحث درباره‏ی نتایج حاصل از فرضیات تحقیق.. 92

 

5-3-3-1- نتایج حاصل از فرضیه فرعی اول. 92

 

5-3-3-2- نتایج حاصل از فرضیه فرعی دوم. 93

 

5-3-3-3- نتایج حاصل از فرضیه فرعی سوم. 93

 

5-3-3-4- نتایج حاصل از فرضیه فرعی چهارم. 94

 

5-3-3-5- نتایج حاصل از فرضیه اصلی.. 94

 

5-3-4- نتایج حاصل از آزمون من- ویتنی (آزمون U) 95

 

5-3-5- نتایج حاصل از آزمون کروسکال – والیس (آزمون H) 96

 

5-4- پیشنهادها 97

 

5-4-1- پیشنهادهای کاربردی مبتنی بر نتایج به دست آمده از تحقیق.. 97

 

5-4-2- ارائه پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی.. 99

 

5-5- موانع و محدودیتهای تحقیق.. 99

 

 

 

 

 

پیوست ها

 

پیوست شماره 1، پرسشنامه مورد استفاده 102

 

پیوست شماره 2، نتایج خروجی های نرم افزار spss 106

 

 

 

منابع و ماخذ

 

منابع فارسی : 123

 

منابع لاتین.. 128

 

 

 

چکیده انگلیسی

 

Abstract 131

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

جدول (2-1): مقایسه رویکرد ساختاری توانمندسازی با رویکرد روانشناختی توانمندسازی.. 32

 

جدول (2-2): اجزای توانمندسازی ساختاری کانتر. 36

 

جدول (3-2): ابعاد توانمندسازی روانشناختی از دیدگاه های مختلف… 38

 

جدول (3-1):علائم آماری.. 52

 

جدول (3-2): جدول شماره سؤالات مربوط به هر بعد در پرسشنامه. 54

 

جدول (3-3): شکل کلی و امتیاز بندی پرسشنامه تحقیق.. 54

 

جدول (3-4): آلفای کرونباخ هر یک از پرسشنامه های تحقیق.. 56

 

جدول (4-1): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب جنسیت… 62

 

جدول (4-2): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سن.. 63

 

جدول (4-3): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تحصیلات… 64

 

جدول (4-4): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تاهل.. 65

 

جدول (4-5): توزیع فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سابقه کار. 66

 

جدول (4-6): توزیع توصیفی متغیرهای تحقیق.. 67

 

جدول(4-7): نتایج مربوط به آزمون نرمال بودن متغیرهای تحقیق.. 68

 

جدول(4-8):  مقادیر ضریب همبستگی.. 69

 

جدول(4-9): مقادیر ضریب همبستگی.. 70

 

جدول(4-10):  مقادیر ضریب همبستگی.. 71

 

جدول(4-11):  مقادیر ضریب همبستگی.. 72

 

جدول(4-12):  مقادیر ضریب همبستگی.. 73

 

جدول(4-13): نتایج آزمون من- ویتنی.. 75

 

جدول(4-14): نتایج آزمون من- ویتنی.. 76

 

جدول(4-15): نتایج آزمون من- ویتنی.. 77

 

جدول(4-16): نتایج آزمون من- ویتنی.. 78

 

جدول(4-17): نتایج آزمون من- ویتنی.. 79

 

جدول (4-18): نتایج آزمون فریدمن.. 80

 

جدول (4-19): نتایج آزمون رتبه بندی فریدمن.. 80

 

جدول(4-20): نتایج آزمون کروسکال – والیس… 82

 

جدول(4-21): نتایج آزمون کروسکال – والیس… 83

 

جدول(4-22): نتایج آزمون کروسکال – والیس… 84

 

جدول(4-23): نتایج آزمون کروسکال – والیس… 85

 

جدول(4-24): نتایج آزمون کروسکال – والیس… 86

 

جدول(4-25): نتایج آزمون کروسکال – والیس… 87

 

جدول (5-1) : نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی.. 91

 

جدول (5-2) : نتایج آزمون فرعی اول. 92

 

جدول (5-3) : نتایج آزمون فرعی دوم. 93

 

جدول (5-4) : نتایج آزمون فرعی سوم. 93

 

جدول (5-5) : نتایج آزمون فرعی چهارم. 94

 

جدول (5-6) : نتایج آزمون اصلی.. 94

 

جدول (5-7) : خلاصه نتایج آزمون من- ویتنی (آزمون U) 95

 

جدول (5-8) : خلاصه نتایج آزمون کروسکال – والیس (آزمون H) 96

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

 

نمودار (4-1): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب جنسیت… 62

 

نمودار (4-2): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سن.. 63

 

نمودار (4-3): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تحصیلات… 64

 

نمودار (4-4): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب تاهل.. 65

 

نمودار (4-5): نمودار فراوانی اعضای نمونه آماری برحسب سابقه کار. 66

 

نمودار (4-6): کمینه، بیشینه و میانگین متغیرهای تحقیق.. 67

 

نمودار(4-7): رتبه بندی مؤلفه‌های رهبری تحول آفرین.. 81

 

 

 

فهرست شکل ها

 

شکل (2-1): تکامل نظریه های رهبری. 16

 

شکل (2-2): مدل توانمندسازی ساختاری کانتر. 37

 

شکل (3-2): مدل توانمندسازی اسپریتزر. 41

 

شکل (4-2): چهارچوب مفهومی تحقیق.. 47

 

 

 

 

 

چکیده

 

تحقیق حاضر تحت عنوان «رابطه رهبری تحول آفرین با توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست کشور» انجام گرفته است. هدف از انجام آن، شناسایی رابطه بین رهبری تحول آفرین با توانمندسازی در محیط کار درسازمان حفاظت محیط زیست کشور می باشد. به منظور سنجش متغیر «رهبری تحول آفرین» ، ازنظریه باس و آولیو و برای سنجش متغیر توانمندسازی در محیط کار با دو جزء، که برای توانمندسازی روانشناختی از مدل اسپریتزر و برای توانمند سازی ساختاری از مدل کانتر بهره گرفته شده است.

 

روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی است و به روش پیمایشی انجام شده است. از ابزار پرسشنامه دارای روایی و پایایی مناسب، برای گردآوری داده های مربوط به متغیرهای تحقیق شامل «رهبری تحول آفرین» (ویژگی­های آرمانی، رفتارهای آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی، ملاحظات فردی) و «توانمندسازی در محیط کار» استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش مدیران سازمان حفاظت محیط زیست کشور می باشد که پس از برآورد نمونه تحقیق با بهره گیری از فرمول کوکران، از روش نمونه گیری تصادفی ساده برای دسترسی به اعضای نمونه استفاده گردید..

 

از آزمون همبستگی برای آزمون فرضیه های تحقیق بهره برداری شد،نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن حاکی از وجود همبستگی مثبت بین ابعاد رهبری تحول آفرین و توانمندسازی در محیط کاردر بین مدیران بود. در سطح اطمینان 95% فرضیه اصلی و هر 4 فرضیه فرعی، تأیید شدند.مؤلفه نفوذ آرمانی با ضریب همبستگی 549/0دارای اولویت بالاتری در میان مؤلفه‌های رهبری تحول آفرین از نظر مدیران بودو انگیزش الهام بخش با ضریب همبستگی 237/0 کمترین اولویت را داشت. در مجموع ضریب همبستگی بین «رهبری تحول آفرین» و «توانمندسازی در محیط کار» 615/0 به دست آمد.

 

 

 

واژگان کلیدی:

 

رهبری تحول آفرین، ویژگی­های آرمانی ، رفتارهای آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی، ملاحظات فردی، توانمندسازی در محیط کار

 

 

 

 

 

«فضایل کوچک در نزد عوام جلب تحسین می کند و فضایل متوسط باعث تحقیرشان می شود و فضایل عالیه را هیچ درک نتوانند کرد»

 

فرانسیس بیکن

 

 

 

مقدمه

 

رهبری تحول گرا یکی از پارادایم های رهبری در روان شناسی سازمانی است. در واقع رهبری تحول آفرین یک فرایند آگاهانه اخلاقی و معنوی است که الگوهای مساوی روابط قدرت میان رهبران و پیروان را جهت رسیدن به یک هدف جمعی و یا تحول واقعی بنا می کند. رهبری تحول آفرین فرایند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی و توانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف می باشد. رهبران تحول آفرین خوش بینی جاذبه هوش وتعداد زیادی از سایر توانایی های شخصی را به کار می گیرند تا به ارتقای آرمان های دیگران پرداخته وافراد وسازمان را به سمت بالاتری از عملکرد انتقال دهند. از آن جا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت ورهبری همگام با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است وازسویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات مشتریان سازمان ها وتغییرات شتابنده، نقش رهبری تحول آفرین در سازمان ها را ازموقعیت ممتازی برخوردارکرده است.

 

در اقتصاد جدید جهانی، تغییرات سریع از دلایل اساسی ایجاد رویکردهای تازه در محیط کار است و مسئولان سازمان ها را ملزم می کند که به منظور بقا در نظام مدیریتی خود بازنگری کنند. توانمندسازی یک راهکار مهم برای گسترش سازمان ها و انطباق با تغییرات خارجی است. محیط کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند تصمیم بگیرند، راه حل ارائه دهند، خلاقیت داشته باشند و در مقابل کار خود پاسخگو باشند (گمینیان ،1382، 113 )

 

در این مطالعه تلاش شده است تا به رابطه رهبری تحول آفرین با توانمندسازی در محیط کار در سازمان حفاظت محیط زیست کشور پرداخته شود.

 

در این فصل پس از تشریح مسأله پژوهش، اهمیت و ضرورت آن بررسی می شود. در ادامه فرضیه ها و اهداف پژوهش بیان خواهد شد.

 

 

 

1-1 بیان مسأله

 

به منظور توانمند سازی کارکنان به بستر سازی اولیه و مناسب در محیط سازمان نیاز است، و در سازمان هایی که عوامل تاثیر گذار در توانمند سازی به طور کامل و صحیح اجرا می شود می توان اطمینان داشت که بهترین استفاده از نیروی انسانی صورت می پذیرد (ساجدی و امیدواری،1385، 55). از طرفی توانمند سازی یک فرایند انفرادی نیست بلکه کنش متقابل افراد است و افراد با عملکرد جمعی می توانند دانش و مهارت یکدیگر را متقابلا افزایش دهند و همچنین می توانند شیوه های جدید بکارگیری صلاحیت شان را کشف کنند (بلانچارد،1379، 44).

 

مفهوم اولیه رهبری تحول آفرین توسط برنز و در نتیجه تحقیقات توصیفی او پیرامون رهبران سیاسی ارائه شد. برنز رهبری تحول آفرین را به عنوان فرایندی که در آن رهبران و پیروان همدیگر را به سطح بالاتری از اخلاق و انگیزه سوق می دهند، تعریف کرد. این رهبران سعی می کنند خصوصیات اخلاقی و ایده آل های متعالی مانند آزادگی، عدالت، برابری، صلح و انسانیت را پیرامون خود متجلی سازند و نه خصوصیات پستی مانند ترس، حرص، حسادت و تنفر. در ارتباط با نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو ، این نظریه بر تقویت نیازهای سطح بالاتر پیروان تاکید می ورزد. از نظر برنز، رهبری تحول آفرین توسط هر کس با هر موقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد می توانند بر همتایان و مافوق ها مانند زیردستان اثرگذاری داشته باشند (یوکل، 1382، 496).

 

اهمیت و ضرورت تحقیق

 

توانمندسازی ظرفیت بالقوه‌ای را برای بهره‌برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده نمی‌شود را در اختیار سازمان می‌گذارد. سازمان‌ها در دنیای پیچیده امروز، برای ادامه حیات به این نیروی بالقوه نیازمندند، و بایستی آن را مورد استفاده قرار دهند. از این رو وجود تغییرات سریع، پیشرفت‌های تکنولوژیک، رقابت‌های آشکار و پنهان در دنیا اهمیت و ضرورت توانمندسازی را پیش از بیش آشکار ساخته است. مدیران باید به شناسایی و حذف شرایطی که موجب بی‌قدرتی و بیزاری از کار در کارکنان می شود، محیط مناسب و راهکارهای لازم برای توانمندسازی کارکنان فراهم نمایند.

 

از طرفی امروزه در سازمان‌ها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته می شود. رهبر اجازه قابلیت انعطاف و پاسخ گویی به تغییرات محیطی را فراهم آورده و راهی برای هماهنگی فعالیت های گروه های گوناگون درسازمان ایجاد نموده و ارضای نیازهای فردی و عضویت سازمانی را تسهیل می کند. رهبر در تطبیق سریع سازمان با شرایط محیط متغیر و حفظ ثبات سازمان نقش اساسی دارد. توفیق یا شکست سازمانها به مقدارقابل توجهی درگرو رهبری است. رهبران تحول آفرین، ارزش ها، باورها و نگرش های پیروانی را که مشتاق فعالیت ماوراء انتظارات هستند متحول می کنند(مقدمی، 1386، 73). رهبران تحول آفرین، توجه پیروان را به نیازهای برتر و تبدیل منافع فردی به منافع جمعی جلب می کنند.

 

بدین ترتیب و با ضرورتی که موضوع رهبری تحول آفرین و توانمند سازی در ادبیات علمی مدیریت در دنیا پیدا کرده و همچنین توجه به موضوع توانمندسازی در نظام اداری ایران در سیاست ها و برنامه های توسعه و تحول اداری، لذا مطالعه ی 

 

 

2-1-2 رواج وبگردی.. 16

 

2-1-3 دیدگاه های موجود در رابطه با عوامل ایجاد کننده وبگردی.. 18

 

2-1-4 رفتارهای وبگردی.. 20

 

2- 1-5 رفتارهای ناکارآمد در سازمان. 22

 

2-1-5-1 ابعاد رفتارهای ناکارآمد در سازمان. 22

 

2-1-5-2 وبگردی و رفتارهای ناکارآمد در سازمان. 24

 

2-1-6 فعالیت های وبگردی.. 24

 

2-1-7 پیامدهای وبگردی.. 27

 

2-1-8 وبگردی و عملکرد سازمانی……………………………………………………………………………………..29

 

2-2بخش دوم 31

 

2-2 مبانی نظری ارزیابی عملکرد. 31

 

2-2-1 ضرورت و اهمیت مدیریت عملکرد. 32

 

2-2-2 تعریف و مفهوم مدیریت عملکرد. 32

 

2-2-3 فرایند مدیریت عملکرد. 34

 

2-3 بخش سوم. 35

 

2-3 الگوها و مدل های ارزیابی عملکرد. 35

 

2-3-1 مدل سینک و تاتل 36

 

2-3-2 ماتریس عملکرد. 38

 

2-3-3 مدل نتایج و تعیین کننده ها 38

 

2-3-4 هرم عملکرد. 39

 

2-3-5 کارت امتیازدهی متوازن. 40

 

2-3-6 تحلیل ذینفعان. 42

 

2-3-7 مدل تعالی سازمان. 44

 

2-3-8 مراحل پیاده سازی نظام ارزیابی عملکرد. 44

 

2-4 بخش چهارم 52

 

2-4 مروری بر مطالعات انجام شده 52

 

2-4-1 مطالعات انجام شده داخلی.. 52

 

2-4-2 مطالعات انجام شده خارجی.. 55

 

فصل سوم. 59

 

روش تحقیق.. 59

 

. 60

 

 

3-1  نوع وماهیت تحقیق.. 60

 

3-2 جامعه آماری.. 60

 

3-3 روش نمونه گیری 60

 

3-4 تعیین حجم نمونه 61

 

3-5 روش جمع آوری داده ها  62

 

3-6 ابزار سنجش تحقیق………………………………………………………………………………………………………….62

 

3-7 روایی و پایایی پرسشنامه………………………………………………………………………………………………….64

 

3-7-1 ضریب آلفای کرونباخ…………………………………………………………………………………………………..65

 

3-7-2 اعتبار………………………………………………………………………………………………………………………..66

 

3-8   روش تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون های آماری مورد استفاده………………………………………….66

 

3-8 -1 تحلیل توصیفی………………………………………………………………………………………………………….66

 

3-8  -2 تحلیل استنباطی……………………………………………………………………………………………………….67

 

فصل چهارم. 70

 

70

 

4-1 مقدمه. 71

 

4-2 آمار توصیفی.. 71

 

4-2-1 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنسیت… 72

 

4-2-2 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن.. 72

 

4-2-3 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان تحصیلات… 74

 

4-2-4 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سابقه کار. 74

 

4-2-5 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سمت… 75

 

4-2-6 متغیرهای تحقیق.. 76

 

4-3 نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده ها 77

 

4-3-1آزمون کالموگروف- اسمیرنوف… 78

 

4-3-2آزمون فرضیات… 78

 

4-3-2-1 فرضیه اول 78

 

4-3-2-2 فرضیه دوم. 79

 

4-3-2-3 فرضیه سوم. 80

 

4-3-2-4 فرضیه چهارم. 80

 

4-3-2-5 فرضیه پنجم. 81

 

4-3-2-6 فرضیه ششم. 82

 

4-3-2-7 فرضیه هفتم. 83

 

4-3-2-8 فرضیه هشتم. 83

 

 

 

4-4 سایر یافته های تحقیق.. 84

 

4-4-1 سنجش وضعیت موجود متغیرهای تحقیق…………………………………………………………………….84

 

4-4-2 آزمون T دو جامعه مستقل………………………………………………………………………………………….87

 

4-3-3 آزمون فریدمن…………………………………………………………………………………………………………..88

 

فصل پنجم. 91

 

نتیجه گیری و پیشنهادات… 91

 

5-1 مقدمه. 92

 

5-2خلاصه تحقیق.. 92

 

5-3 تحلیل نتایج تحقیق.. 93

 

5-3-1 نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی……………………………………………………………………….93

 

5-3-2 بحث درباره نتایج حاصل از آزمون K.S……………………………………………………………………….94

 

5-3- 3بحث درباره نتایج حاصل از فرضیات تحقیق…………………………………………………………………95

 

5-3-3-1 نتایج حاصل از فرضیه فرعی اول………………………………………………………………………..95

 

5-3-3-2 نتایج حاصل از فرضیه فرعی دوم……………………………………………………………………….95

 

5-3-3-3 نتایج حاصل از فرضیه فرعی سوم………………………………………………………………………96

 

5-3-3-4 نتایج حاصل از فرضیه فرعی چهارم……………………………………………………………………96

 

5-3-3-5 نتایج حاصل از فرضیه فرعی پنجم……………………………………………………………………..97

 

5-3-3-6 نتایج حاصل از فرضیه فرعی ششم……………………………………………………………………..97

 

5-3-3-7 نتایج حاصل از فرضیه فرعی هفتم………………………………………………………………………98

 

5-3-3-8نتایج حاصل از فرضیه فرعی هشتم……………………………………………………………………..98

 

5-3-4 نتایج حاصل از آزمون T تک نمونه ای………………………………………………………………………..99

 

5-3-5 نتایج حاصل از آزمون T دو جامعه مستقل……………………………………. …………………………..100

 

5-4 پیشنهادات… 101

 

5-4-1 پیشنهادات کاربردی مبتنی بر نتایج بدست آمده از تحقیق.. 101

 

5-4-2 پیشنهادات برای تحقیقات آتی.. 102

 

5-5 موانع و محدودیت های تحقیق.. 102

 

منابع و مآخذ. 103

 

پیوست ها 112

 

چکیده انگلیسی……………………………………………………………………………………………………………….129

 

فهرست جداول

 

عنوان                                                                                                       صفحه

 

جدول 1-1 مدل عملکردی ACHIEVE …………………………………………………………………………………………6

 

جدول2-1عوامل مثبت و منفی در مدیریت عملکرد. 46

 

جدول 3-1 متغیرها و سوالات… 64

 

جدول 3-2ضریب الفای کرونباخ متغیرها 66

 

جدول 4-1 توزیع فراوانی اعضای جامعه آماری بر حسب جنسیت… 72

 

جدول 4-2 توزیع فراوانی اعضای جامعه آماری بر حسب سن.. 73

 

جدول 4-3 توزیع فراوانی اعضای جامعه آماری بر حسب تحصیلات… 74

 

جدول 4-4 توزیع فراوانی اعضای جامعه آماری بر حسب سابقه کار. 75

 

جدول 4-5 توزیع فراوانی اعضای جامعه آماری بر حسب سمت… 76

 

جدول 4-6توزیع توصیفی متغیرهای تحقیق.. 77

 

جدول 4-7 نتایج مربوط به آزمون نرمال بودن متغیرهای تحقیق.. 78

 

جدول 4-8 مقادیر ضریب همبستگی.. 79

 

جدول 4-9 مقادیر ضریب همبستگی.. 80

 

جدول 4-10 مقادیر ضریب همبستگی.. 80

 

جدول 4-11 مقادیر ضریب همبستگی.. 81

 

جدول 4-12 مقادیر ضریب همبستگی.. 82

 

جدول 4-13 مقادیر ضریب همبستگی.. 83

 

83

 

جدول 4-15 مقادیر ضریب همبستگی.. 84

 

جدول 4-16 ازمون میانگین برای متغیرها 86

 

جدول 4-17 آزمون تی دو جامعه مستقل.. 87

 

جدول 4-18 نتایج آزمون فریدمن.. 89

 

جدول 4-19 نتایج آزمون رتبه بندی فریدمن.. 89

 

جدول 5-1 نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی.. 94

 

جدول 5-2 نتایج ازمون فرعی اول. 95

 

جدول 5-3 نتایج ازمون فرعی دوم. 95

 

جدول 5-4 نتایج ازمون فرعی سوم. 96

 

جدول 5-5 نتایج ازمون فرعی چهارم. 96

 

جدول 5-6 نتایج ازمون فرعی پنجم. 97

 

جدول 5-7 نتایج ازمون فرعی ششم. 97

 

جدول 5-8 نتایج ازمون فرعی هفتم. 98

 

جدول 5-9 نتایج ازمون فرعی هشتم. 98

 

جدول 5-10 آزمون میانگین برای متغیرها 99

 

جدول 5-11 نتایج ازمون های تا دو جامعه مستقل.. 100

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نمودار

 

عنوان                                                                                                       صفحه

 

نمودار 4-1 فراوانی اعضای جامعه آماری بر حسب جنسیت… 72

 

نمودار 4-2 فراوانی اعضای جامعه آماری بر حسب سن.. 73

 

نمودار 4-3 فراوانی اعضای جامعه آماری بر حسب تحصیلات… 74

 

نمودار 4-4 فراوانی اعضای جامعه آماری بر حسب سابقه کار. 75

 

نمودار 4-5 فراوانی اعضای جامعه آماری بر حسب سمت… 76

 

نمودار 4-6 کمینه، بیشینه و میانگین متغیرهای تحقیق.. 77

 

نمودار 4-7 وضعیت میانگین دو گروه زن و مرد در متغیرهای تحقیق.. 88

 

نمودار 4-8 رتبه بندی ابعاد مختلف عملکرد کارکنان در سازمان. 90

 

 

 

فهرست اشکال

 

عنوان                                                                                                       صفحه

 

شکل 1-1 مدل مفهومی.. 8

 

شکل 2-1 مدل ارزیابی عملکرد سینک و تاتل.. 37

 

شکل 2-2 مدل ماتریس عملکرد. 38

 

شکل2-3 هرم عملکرد. 39

 

شکل 2-4 کارت امتیازی متوازن. 41

 

شکل 2-5 مدل کارت امتیازی متوازن. 42

 

شکل2-6 مدل تحلیل ذینفعان. 43

 

شکل 2-7 ابعاد چهارگانه مفهوم ارزیابی عملکرد. 45

 

شکل 2-8 مدل اجرایی ارزیابی عملکرد 47

 

 

 

 

چکیده:

 

هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه پدیده وبگردی [1] و عملکرد کارکنان است. جامعه­ی آماری این تحقیق کلیه پرسنل دانشگاه آزاد واحد یادگار امام می باشد. نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران 200 نفر می باشد. برای جمع­آوری اطلاعات از ابزار پرسشنامه استاندارد عملکرد اچیو  و وبگردی استفاده شده است. اطلاعات از 200 نفر از کارمندان و کارشناسان و مدیران ارشد سازمان­ها جمع­آوری گردید و بعد از تلخیص با استفاده از نرم­افزار SPSS مورد ارزیابی و آزمون قرار گرفت. این تحقیق 7 فرضیه داشت که نتایج نشان داد که رابطه معناداری بین وبگردی با انگیزه کاری، سازگاری و تناسب عملکرد محیطی، همکاری و مساعدت، شفافیت در کار، دقت و اعتبار در کار و مدیریت عملکرد  (به عنوان ابعاد مدل اچیو) وجود دارد و فقط بین وبگردی با توانایی کارکنان رابطه معناداری وجود ندارد.

 

 

 

 

 

واژه‌های کلیدی:

 

وبگردی ، عملکرد کارکنان

 

 

 

فصل اول

 

 

کلیات تحقیق

 

 

 

مقدمه

 

رایانه و اینترنت ، به عنوان ابزاری برای توسعه و رشد سریعتر در جوامع امروز شناخته می شوند . افراد  بسیاری از مزایای اینترنت استفاده می کنند که باعث سرعت و سهولت دسترسی به امکانات ارتباطی شده است . بدیهی است وجود این توانمندی ها و جذابیت ها در دنیای مجازی باعث شده که اینترنت در بین رسانه های ارتباطی بیشترین رشد را از جهت جلب مخاطب داشته باشد ، لیکن همراه با توسعه و گسترش روزافزون این کاربردها ، تهدیدهای ناشی از سوء استفاده از آن نیز افزایش یافته است.  یکی از شایع ترین این موارد ، سایبرلوفینگ یا پرسه زنی اینترنتی کارکنان در سازمانها می باشد  .اکثر کارکنان نه تنها از طریق پرسه‌زنی اینترنتی وقت اداری خود را هدر می دهند بلکه موجب شیوع مشکلات بسیاری درشرکت یا سازمان خود می شوند. یکی از این مشکلات می تواند کاهش عملکرد کارکنان باشد  .

 

 پژوهش حاضر سعی دارد  ارتباط پدیده سایبرلوفینگ را با میزان عملکرد کارکنان در دانشگاه آزاد مورد مطالعه قرار دهد .

 

1-1 بیان مسئله:

 

امروزه پیشرفت تکنولوژی در سازمانها درکنار ایجاد تسهیلات روز افزون در فرایند تولید محصول و ارائه خدمات گاها موجب ایجاد آسیب ها وعوارض سازمانی میشود که لازمه آن مدیریت صحیح تکنولوژی در سازمانهای امروزی میباشد. پدیده وبگردی نیز به عنوان یک پدیده نوظهور در فرایندهای سازمانی از جمله مواردی است که بایستی به دقت مورد آسیب شناسی قرارگیرد. عملکرد کارکنان یکی از موضوعات کلیدی مدیریت منابع انسانی بوده و عواملی که آنرا بصورت مثبت ومنفی تحت تاثیر قرار میدهند مهم هستند، شناسایی رفتارهایی که تاثیر مهم روی عملکرد دارد سبب میشود مدیران تصمیم گیری بهتری در سازمان خود داشته باشند و مدیریت عملکرد به درستی انجام شود. ورود تجهیزات مدرن به فعالیتهای روزمره کارکنان به نظر میرسد دارای آثاری است که موثر برحوزه مدیریت عملکرد میباشد من جمله اشکال مختلف استفاده از اینترنت ،یکی از صور وبگردی میباشد که در این خصوص دیدگاههای متفاوتی وجود دارد عده ای معتقد هستند وبگردی در طول ساعات اداری آثاری منفی برعملکرد پرسنل دارد، کاهش بهره وری رابه همراه دارد، اثر بخشی وکارایی پرسنل را کم میکند، اما در مقابل گروهی نیز بر این باور هستند که وبگردی ولو برای امور شخصی باعث افزایش سطح آشنایی پرسنل با نادانسته های خود شده ودر نهایت کارایی آنهارا ارتقا میدهد بنابراین مسئله ای که پدید می آید اینست که اصولا سایبر لوفینگ چه نوع تاثیراتی بر عملکرد پرسنل دارد؟ امروزه با توجه به گسترش شبکه های محلی و شبکه جهانی اینترنت ، در تمام کشورهای پیشرفته دنیا، کامپیوتر جزء غیر قابل حذف میز هر کارمندی شده است.  مزایای استفاده از سیستم های کامپیوتری و شبکه های محلی امری است که برای تمام مدیران موفق ثابت شده است و در اکثر کشورهای پیشرفته دنیا یک امر عادی محسوب می شود. این مسئله راه خود را به کشورهای در حال توسعه و توسعه نیافته نیز باز کرده است و هر کجا مدیری به دنبال پیشرفت سازمانش باشد، یکی از اولین مواردی که احساس نیاز می کند استفاده از فناوری اطلاعات و کامپیوتر  می باشد.  با اینکه در سال های اخیر اینترنت خدمت بزرگی به سازمانها ارائه  داده است، و موجب تقویت و توسعه خدمات و تولیدات سازمانها شده است، با این حال بخش جدیدی از رفتارها را در محل کار بوجود آورده است، که همان  وبگردی  (گردش  در اینترنت) در زمانهای کاری می باشد.

 

لازم به ذکر است که در دانشگاه موضوع تحقیق ، این نگرانی برای معاونت آموزشی جناب آقای دکتر وحیدی ایجادشده است که باتوجه به اینکه استفاده از اینترنت وایجاد دسترسی برای کارمندان بصورت یک دفعه ایجاد شده احتمال این وجوددارد کارمندان در ساعات اداری به وبگردی بپردازندکه نتیجه آن کاهش بهره وری وفعالیت سازمانی برای پرسنل میباشد پس در این تحقیق سعی براین است که این نحوه ارتباط بررسی شود.

 

1-2 اهمیت و ضرورت تحقیق

 

در این تحقیق، جهت مطالعه این پدیده، یک مجموعه  شبه دولتی، (دانشگاه آزاد واحد شهرری)  مورد بررسی قرار میگیرد. دانشگاه آزاد واحد شهرری، یک واحد  مستقل میباشد که تعداد کارشناسان آن بالغ بر 200 نفر میباشد. تقریبا تمام کارشناسان آن مجهز به سیستم های کامپیوتر مناسب و متصل به شبکه داخلی بوده و از اینترنت دانشگاه استفاده مینمایند. چگونگی دسترسی به اینترنت دارای 3 سطح می باشد که شامل اینترنت کارشناسان (با محدودیت حجم روزانه) ، مدیران ارشد( بدون محدودیت)  و کارشناسان IT میباشد. استفاده های کارکنان از شبکه  در حالت کلی  عبارتند از :

 

استفاده از وب سایتهای دانشگاه-استفاده از وب سایتهای سیاسی-استفاده از وب سایتهای مناقصات اینترنتی- مرور سایتهای خبری-استفاده از وب سایتهای علمی-استفاده ار سایتهای تفریحی وبازی-چک کردن وب سایت بانک ها-استفاده از وب سایت آموزش الکترونیکی-استفاده از اتوماسیون اداری تحت وب-ارتباط با سایر واحدها-دانلودنرم افزارهای مورد نیاز-دانلودنسخه های پی دی اف کتب مورد نیاز -مکاتبات اینترنتی با دانشگاههای دیگر-مکاتبات اینترنتی با دانشگاههای کشورهای مختلف-پرداخت کلیه قبوض سازمان -دریافت اطلاعات و آیین نامه ها و دستورالعملها -چک کردن ایمیلها -استفاده از اینترنت جهت امور تحقیقاتی و…..

 

بدیهی است تمام موارد ذکر شده ، در پیشبرد اهداف سازمان ضروری بوده و باعث تسریع در انجام وظایف کارکنان میشود ، لیکن در لابلای آنها، بهره گیری از  اینترنت جهت امور شخصی و وقت گذرانی از طریق وبگردی نیز ممکن است وجود داشته باشد.  به نظر منتقدین وبگردی به عملی گفته  میشود که فرد، بجای انجام امور مربوط به کار خود،  با استفاده از فضایی که اینترنت در اختیار وی قرار می دهد، زمان کاری خود را یا هدر می دهد و یا به انجام امور شخصی اختصاص می دهد. که این امر منجر به اتلاف وقت و انرژی آنان میگردد و ممکن است آنها را از انجام وظایف و مسئولیتهای اصلی خود باز دارد با عنایت به وظایف مهمی که سازمان برعهده دارداگر بتوان به این نتیجه رسید که پدیده وبگردی موجب کاهش تعهد سازمانی  کارکنان میشود، مدیران سازمان باید راهی برای کنترل آن پیدا کنند. به تعریف دیگر گشت زنی اینترنتی، به عنو