خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی
اگر چه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقات متفاوت مورد بررسی قرار گرفته است اما هیچ مدل نظری برای توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست . تحقیق « ماتیو و زاجاک » هم تایید می کند که مشاغل غنی شده ، موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود . خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت ، استقلال ، چالش و دامنه شغلی است : « تنوع مهارت با تعهد سازمانی دارای همبستگی مثبت است » .
استقلال و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند . مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی به خصوص درمورد کسانی که به رشد شدید نیازمندند رابطه مثبت و قابل توجه داشته است . (همان منبع:۴۹)
۲-۲-۶-۳- تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد سازمانی
در رابطه با تاثیر روابط گروهی ورابطه با رهبر به موارد زیر اشاره شده است :
- انسجام گروه : برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبت وتعدادی دیگر ، رابطه این دو را منفی دانسته اند . البته همبستگی حاصل ازر جمیع تحقیقات مثبت و ضعیف بوده است .
- وابستگی متقابل وظایف : در اغلب مطالبات رابطه وابستگی وظایف با تعهد ، مثبت و متوسط گزارش شده است . موریس و استیزر بیان می دارند که وقتی کارکنان در شرایط وابستگی شدید وظایف باشند از کمک خود به سازمان و گروه های مرتبط آگاهی خواهند یافت و این خود به تعهد نگری به سازمان منجر می شود .
- ملاحظه کاری و ساخت دهی مدیران : هر دو نوع رفتار مدیران با تعهد سازمانی همبستگی نسبی و مثبت دارند . البته تحقیقات نشان می دهند که این رابطه توسط عواملی از قبیل محیط کاری و خصوصیات پایین دستان تعدیل می شود .
- ارتباطات رهبر : چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی ، همبستگی قوی و مثبت دارد . بدین معنی مدیرانی که ارتباطات به موقع و صحیحی ایجاد می کنند موجب تقویت محیط کار و تعهد بیشتر کارکنان می گردند .
رهبری مشارکتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد . در محیط های غیر قابل پیش بینی تاثیر مدیریت مشارکتی بر تعهد سازمان بیشتر می شود.(همان منبع:۵۰)
۲-۲-۶-۴- ویژگی های سازمان وتعهد سازمانی
در تعدادی از مطالعات میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همسبتگی معنی دار ملاحظه شده است . اشاره می شود که در سازمان های بزرگ امکانات ترفیع بیشتر است و این امر به تعهد سازمانی می انجامد .
موریس و استیزر چنین اظهار می دارند که استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته و به وسیله درگیر شدن در سازمان تعهد بیشتری نسبت به سازمان پیدا می کند .(همان منبع:۵۱)
۲-۲-۶-۵- وضعیت نقش وتعهد سازمانی
در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش ، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیری کرده اند . براساس مطالعات مودی و همکاران در سال ۱۹۸۲ ، وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است . تحقیق ماتیو و زاجاک نیز این مساله را تایید می کند . یکی از فرضها در این مورد این است که وضعیت ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است . اما مساله ای که روشن نیست این است که آیا رابطه بین وضعیت نقش و تعهد سازمانی مستقیم است و یا توسط متغیر های دیگر از جمله رضایت شغلی و فشارهای شغلی تحت تاثیر قرار می گیرد ؟ (به نقل ازرنجبریان،۱۳۷۵،۵۰-۴۷)
۲-۲-۷- اجزای تعهد سازمانی
یکی از تعاریف توسط پورتر ، استیزر ، مودی (۱۹۷۴ ) ارائه شده است که دربردارنده اجزاء تعهد می باشد از نظر این صاحب نظران اجزاء تعهد شامل : ۱- اعتقاد فرد به پذیرش اهداف و ارزش های سازمانی ۲- تمایل وی به اعمال تلاش جهت تحقق اهداف سازمان و شغلی و … ۳- تمایل وی به حفظ عضویت سازمانی می باشد . (به نقل از نور هارون و نور هاسرول:۲۰۰۶)
به دنبال این تعریف صاحب نظران مانند بیکر (۱۹۹۲) تعریف مزبور را ساده تر نمودند و معقتد بودند که تعهد عبارت است از پیوستن به سازمان و انجام شغل بر حسب اجزا زیر :
- اطلاعات و پیروی یا سازگاری و همنوایی با سازمان از طریق مکانیزم های پاداش و تنبیه .
- احساس هویت و شناسایی یا تمایل به تعلق خاطر و وابستگی و …
- درونی کردن یا تجانس ارزش های فرد با اهداف و ارزش های سازمان .
البته اجزا دیگری نیز مطرح شده است که اساساً شبیه اجزا سه گانه فوق است . برای مثال کوک و وال (۱۹۸۰ ) سه مفهوم « وفاداری » « احساس هویت و شناسایی » و « آمادگی » را مطرح کرده اند .
در مجموع آنچه در این باره اهمیت دارد این است که با توجه به ابعاد سه گانه مزبور باید بین دو نوع تعهد فعال و منفعل تفاوت قایل شد. منظور از تعهد فعال تعهدی است که از روی آگاهی و شعور و اراده صورت می گیرد ولی تعهد منفعل،در برگیرنده تعهد اجباری است .
با این توضیح،سازمان نباید یک شخصیت ممتاز و منحصری توصیف شود که برای افراد خود،شناسایی و پیوستگی به ارمغان می آورد. بلکه این تلقی باید حاکم باشد که سازمان مجموعه ای از گروه های ذینفع و تعهد نیز شامل مجموعه ای از تعهد ها متعدد به این گروهاست . برحسب تعاریف مزبور از اجزا تعهد و نیز وجود تعهد فعال و غیر فعال،تمایل دیگری در تعهد به وجود آمد که نخسیتن بار توسط هانت و مورگان (۱۹۹۴ ) مطرح شد.(به نقل از شیعه،۱۳۸۳ )
۲-۲-۸- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی
بطور کمی می توان تعهد را از نظر نتیجه در سه سطح و در دو مقوله فرد و سازمان موردتوجه و تجزیه و تحلیل قرار داد و پیامدهای آنرا نام برد.
۲-۲-۸-۱- تعهد کم یا ضعیف
سطوح پائین تعهد نه برای فرد و نه برای سازمان مطلوب است. در این حالت فواید حاصل از استمرار خدمات کارکنان ازدست می رود و سازمان ناچار به تحمل نیروی کار غیروفادار و ناشایست است. مزیت اولیه تعهد پایین افزایش خلاقیت کارکنان است. همچنین فرصتی برای افراد ناراضی فراهم می کند که محل سازگارتری را پیدا کنند. در برخی شرایط وجود افراد با تعهد سازمانی اندک، سبب می شود سازمان از قصور در موازین قانونی مصون بماند. نتایج بالقوه مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح پایین بر کارکنان و سازمان در جدول(۲-۲) و (۲-۳) نشان داده شده است.
جدول (۲-۲): نتایج و پیامدهای احتمالی موثر بر کارکنان ناشی از تعهد پایین (کم)
| نتایج موثر تعهد کم بر کارکنان | |
| نتایج مطلوب (مثبت) | نتایج نامطلوب (منفی) |
۱- افزایش قوه ابتکار، خلاقیت و نوآوری
۲- استفاده از کارآمد از نیروی انسانی |
۱- پیشرفت و ارتقاء در مسیر خدمتی
۲- افزایش هزینه های ناشی از عیب جویی و درنتیجه بی ثباتی پرسنل با تعهد کمتر
۳- احتمال کناره گیری و اخراج
۴- تلاش برای ایجاد اختلال در تحقق اهداف |
جدول(۲-۳): نتایج و پیامدهای احتمالی موثر بر سازمان ناشی از تعهد کم
| نتایج موثر تعهد کم بر کارکنان | |
| نتایج مطلوب (مثبت) | نتایج نامطلوب (منفی) |
۱- ترک خدمت افرادی که عملکرد پایین دارند و رفع خطر ناشی از حضور آنها در سازمان
۲- ورود افراد با مهارتهای جدید
۳- نتایج مثبت ناشی از انتقاد و عیب‌جویی کارکنان (حسابرسی داخلی) |
۱- افزایش ترک خدمت، تاخیر و کندی در کار
۲- غیبت، عدم تمایل به ادامه خدمت در سازمان
۳- کیفیت پایین کار، عدم وفاداری به سازمان
۴- احتراز از فعالیتهای خارج از حیطه مسئولیتها
۵- فعالیتهای غیرقانونی در مقابل سازمان
۶- نتایج منفی عیب جویی و بدگویی از سازمان
۷- محدودیت شدن کنترل سازمان روی کارکنان |
۲-۲-۸-۲- تعهد متوسط: درخصوص سطوح متوسط تعهد می توان گفت که بطور کلی فواید آن بیشتر از عیبش می باشد. این حالت نیروی کار ثابت تر و راضی تر است. افراد قادرند خود را با موازین رفتاری تطبیق دهند، تحت چنین شرایطی رابطه بین نیازهای افراد و انتظارات سازمان در تعادل است. درست است که این افراد با سرعتی که برای افراد کاملاً متعهد ذکر می شود در مشاغل خود پیشرفت نمی کنند. اما در مقابل سازمان از نتایج منفی ناشی از سطوح بالای تعهد در امان می مانند. نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح متوسط در کارکنان و سازمان در جداول (۲-۵) و (۲-۴) نشان داده شده است.
جدول (۲-۴): نتایج و پیامدهای احتمالی موثر بر کارکنان ناشی از تعهد متوسط
| نتایج موثر تعهد متوسط بر کارکنان | |
| نتایج مطلوب (مثبت) | نتایج نامطلوب (منفی) |
| افزایش احساس تعلق، امنیت، کامیابی، وفاداری، وظیفه شناسی، کسب هویت فردی و شخصیت مستقل از سازمان. | ۱- احتمال محدودشدن فرصتهای پیشرفت و ارتقاء
۲- ایجاد اشکال در سازگارشدن فرد با تعهدات هم سطح خود |
جدول(۲-۵): نتایج و پیامدهای احتمالی موثر بر سازمان ناشی از تعهد متوسط
| نتایج موثر تعهد متوسط بر کارکنان | |
| نتایج مطلوب (مثبت): | نتایج نامطلوب (منفی): |
۱- استمرار خدمت کارکنان و عدم تمایل به ترک خدمت و عمل به آن
۲- رضایت بیشتر شغلی |
۱- محدودشدن فعالیتهای خارج از حیطه مسئولیت
۲- امکان ایجاد تعادل بین انتظارات کاری و درخواستهای نامربوط در کار (انتظارات اجتماعی)
۳- کاهش احتمالی اثربخشی سازمان |
۲-۲-۸-۳- تعهد زیاد:
در سطوح بالای تعهد، پیامدهای منفی نسبت به نتایج مثبت آن کمتر است. افراد ممکن است به سرعت در شغل خود پیشرفت کنند و میزان تولید را افزایش دهند، اما آنها مجبور به تحمل محدودیتهایی در زندگی شخصی، خانوادگی و اجتماعی هستند. در چنین وضعیتی شرایط سازمانی ممکن است به هیچ وجه برای افراد رضایت بخش نباشند. بنابراین ممکن است سازمان انعطاف پذیری خود را از دست بدهد و بار خود را بر دوش متعصب تحمیل کند و به انواع رفتارهای غیرقانونی و غیراخلاقی دست بزند. نتایج مطلوب و نامطلوب در سطح بالای تعهد در کارکنان و سازمان در جداول (۲-۷) و (۲-۶) نشان داده شده است.
جدول (۲-۶): نتایج و پیامدهای احتمالی موثر بر کارکنان ناشی از تعهد بالا
| نتایج موثر تعهد بالا بر کارکنان | |
| نتایج مطلوب (مثبت) | نتایج نامطلوب (منفی) |
۱- پیشرفت در مسیر شغلی و افزایش دریافتها
۲- اعطای پاداش توسط سازمان به کارکنان متعهد
۳- تعقیب مشتاقانه اهداف سازمان. |
۱- خاموش ماندن قوه خلاقیت، رشد و ابتکار و فرصتهای تحرک
۲- مقاومت در برابر تغییر
۳- فشار و تنش در روابط خانوادگی و اجتماعی
۴- فقدان وحدت منافع
۵- محدودشدن وقت و انرژی فرد به زندگی سازمان |
جدول (۲-۷): نتایج و پیامدهای احتمالی موثر بر سازمان ناشی از تعهد بالا
| نتایج موثر تعهد بالا بر کارکنان | |
| نتایج مطلوب (مثبت) | نتایج نامطلوب (منفی) |
۱- امنیت و ثبات نیروی کار
۲- قبول درخواست سازمان به تولید بیشتر
۳- سطح رقابت بیشتر و عملکرد شغلی بهتر
۴- نیل به اهداف سازمانی |
۱- استفاده ناکارآمد از نیروی انسانی
۲- فقدان انعطاف و ابتکار از سوی کارکنان
۳- اطمینان و اعتماد کامل به خط مشی ها و رویه های گذشته
۴- مخالفت و تهدید ازطرف همکاران
۵- انجام فعالیتهای غیراخلاقی برای سازمان |
باتوجه به جداول و مطالب ذکرشده می توان گفت نگرشهای کارکنان و گرایشات با تمایل آنها برای پاسخ به شغل، سازمان، افراد و موقعیت هایشان چه منفی و چه مثبت به این برمی‌گردد که دارندگان این نگرشها تمایل به گروه بندی و طبقه بندی خودشان دارند. فردی که یک نگرش مساعد به یک جنبه از شغل براساس تجارب منحصر به فرد خود را توسعه داده است. حرکتی در واکنش مساعد به سایر جنبه های مرتبط با شغل نشان می دهد. بنابراین اگر او به کافی دلبسته است (درگیر کار است) او احتمالاً از شغل خود رضایت داشته و به سازمان متعهد است. فردی که از شغل خود ناراضی و ناخشنود است ممکن است کمتر به کار و کارفرما دلبسته و متعهد باشد. (دوستار،۱۳۸۵ :۸- ۹۵ )
[۱]Compliance
[۲]Identification
[۳]Internalization
[۴]Totality
[۵]Active
[۶]Passive
