در فرهنگ لغات آکسفورد تعهد « الزامی است که آزادی عمل را محدود می سازد » تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند . براساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است ، هویت خود را از سازمان می گیرد ، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد. ( ساروقی ، ۱۳۷۵ ) .

 

اگر چه تعاریف متفاوتی از تعهد سازمانی ارائه شده است ولی هر یک از آنها یکی از سه موضوع کلی « وابستگی عاطفی » « درک هزینه ها » و « احساس تکلیف » را منعکس می کنند . ( ساروقی ،۱۳۷۵ )

 

سالانیک (۱۹۷۷) تعهد را حالتی در انسان می داند که در آن افراد با اعمال خود و ازطریق اعمال اعتقاد می یابند که به فعالیت خود تداوم بخشند و مشارکت موثر خویش را در انجام آن حفظ کنند. (به نقل از نور هارون،نور هاسرول:۲۰۰۶)

 

همچنین در علوم رفتاری درباره تعهد سازمانی به منزله یکی از انواع تعهد ، پژوهشهای زیادی صورت پذیرفته و در این زمینه تعاریف زیادی ارائه نموده اند . برخی از این تعاریف عبارتند از : « آلن وپورتر و همکارانش تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت او در آن تعریف کرده اند . در این تعریف تعهد سازمانی شامل سه بعد است :

 

۱-اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان

 

۲-تمایل به تلاش بیشتر در راه سازمان

 

۳-تمایل شدید به ادامه عضویت در سازمان

 

همچنین آنها دریافتند که ، اولاً : تعهد سازمانی با رضایت شغلی ، غیبت و جابجائی رابطه دارد . ثانیاً : این رابطه معکوس است. ( هر چه تعهد سازمانی بیشتر باشد ، غیبت و جابجائی کمتر خواهدبود). ( کریم زاده ، ۱۳۷۸ ) .

 

استیرز و همکاران ( ۱۹۸۲) به این تعریف از تعهد سازمانی بسنده کرده اند: تعهد سازمانی درجه ی نسبی و تعیین هویت فرد با سازمانی خاص و درگیری و مشارکت او با آن می باشند. تعهد سازمانی شامل اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان، تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان و علاقه به ادامه خدمت در آن می شود.

 

(به نقل ازاگ و دوگما:۲۰۰۳)

 

عبدالرحمان و خیصه در پژوهشی تحت عنوان تعهد سازمانی در مقابل و مقایسه با تعهد حرفه ای تضاد یا شایستگی به نقل از محققان مختلف تعهد سازمانی را تعریف می کنند . از جمله :

 

الف- دستیابی به شیوه ای که در گروه نقش موثری داشته باشد . ( کانتر )

 

ب- فرایندی است که اهداف سازمانی و اهداف فردی به شکل کامل تری ترکیب می شود . ( هال ، اشتاید و تایگرین ) .

 

ج- ارتباط و مشارکت مستمر منافع و سود با هزینه های مرتبط با زندگی ( کانتر )

 

د- تعامل بین علایق فردی و اهداف سازمانی ( ونیر )

 

ه- تعهد کارکنان در ماندن و همکاری با شرکت و کسب رضایت بیشتر در سالهای مختلف ( مارتین و ماباری )

 

این محققین باتبیین ارتباط بین تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی ، معتقدند که این امر در تضاد یا شایستگی تاثیر قابل توجهی دارد. (عبدالرحمن،۸۱-۷۷ : ۲۰۰۲)

 

براساس مطالعات استوارت(۲۰۰۸) به طور کلی تعهد سازمانی به عنوان یک پاسخ عاطفی به یک ارزیابی مثبت محیط کاری اطلاق می شود . به بیان دیگر تعهد سازمانی عکس العمل عاطفی فرد و میزان وابستگی او به سازمان و محیطی که در آن کار می کند می باشد .

 

لازم است که معنی رضایت شغلی نیز تعریف گردد چرا که این دو ارتباط نزدیکی با هم دارند . رضایت شغلی را بعنوان یک تعلق موثر شغلی می دانند خواه از حیث (رضایت مندی جهانی ) و یا از نظر دیدگاه های خاص (تت،مری:۱۹۹۳،تستا:۲۰۰۱به نقل از استوارت:۲۰۰۸).

 

 

جدال بر این است که کدام مهمتر است رضایت شغلی یا تعهد سازمانی . هر چند که در خصوص اولویت این دو از یکدیگر در تحقیقات مختلف نظرات متفاوت می باشد ولی دیدگاه تستا مبین این است  که رشد تعهد سازمانی زمانی اتفاق می افتد که کارمند  اهداف و ارزشهای سازمان را بپذیرد .

 

زمانی مردم مسئول و متعهد  می گردند که خود را با بینش ارزش و اهداف سازمان سهیم بدانند که این هم نخست به تفکر و اندیشه فردی هر کس بر می گردد . بنابراین برای سازمان مهم و حیاتی است که به افراد کمک نماید تا به نهایت تجانس  بین نیازهای فردی و اهداف سازمانی نائل شوند (چن چانگ،۱۰۰۲:۲۰۰۳)

 

 

عواطف افراد مستقیماً با چگونگی تعهدات وی در سازمان  و اینکه به چه میزان از کارش رضایت دارد مرتبط می باشد . بنابراین اینکه فردی احساس موفقیت داشته باشد به سطح و میزان رضایت وی از کار و تعهداتش در سازمان بستگی دارد . (استوارت،۶:۲۰۰۸)

 

از نظر « ویلیامسون و اندرسون » تعهد سازمانی عبارتست از : شدت و گستردگی مشارکت فرد در سازمان . احساس تعلق به سازمان ، شغل و احساس هویت که وجود احساسهای مزبور در فرد به افزایش وابستگی گروهی و رفتار همکاری منجر خواهد شد .

 

استرون در سال ۱۳۷۷ ، بروان ، گرین بری و سامرز در سال ۱۹۹۵ ، تعهد سازمانی را به عنوان تمایل کارمند به سازمان تعیین هویت با آن و میزان چالش وی در سازمان مثل روابط کاری ، ارتقاء شغلی ، بازنشستگی و اهداف و ارزشهای سازمانی مورد بررسی قرار می دهند .(زالی،۱۳۷۵)

 

– همچنین بوکانان (۱۹۷۴) تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف یک سازمان می داند. وابستگی نیت به نقش فرد دررابطه با ارزش ها و اهداف و نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزش های ابزاری آن (به نقل از سهرابی، ۱۳۸۳)

 

به طور کلی تعهد سازمانی به درجه ای که شخص ارزشها و اهداف سازمانی را درونی می کند و احساس وفاداری و وظیفه شناسی فرد به محل کار خود گفته می شود .

 

این نوع تعهد منعکس کننده یک نظم بین نیازها و ارزشهای شخص و سازمان می باشد . کاشمن . کان و کاتز ، آن را عامل انگیزشی ذاتی می دانند . هنگامی که ارزشهای درونی سازمان بتوانند یک منبع قدرت بیشتری برای انگیزش فرد باشد تا قبول نقش و یا پاداش خارجی ، دیگر جهت افزایش تعهد نیازی به کنترل خارجی و یا تشویق مداوم و مکرر نیست به این  دلیل که ارزشهای درونی سازمان خود تقویت کننده است و موجب موفقیت می شود . (مجیدی،۱۳۷۲به نقل از دوستار،۷۳:۱۳۸۵ )

 

 

 

۲-۲-۵-دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی

 

۲-۲-۵-۱- دیدگاهایی در مورد کانونهای تعهد سازمانی

 

۱- دیدگاه ریچرز « ریچرز » یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد ، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات در نظر گرفت . به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزشهای گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند  . بنابراین در درون سازمان تنها یک درک تعهد سازمانی مهم نیست بلکه توجه به کانونهای تعهد نیز الزامی است . « ریچرز » کانونهای تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی ؛ سرپرستان ، گروه کار ، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانندبه این کانونها با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهای با آنها به طور متفاوتی متعهد شوند . (شیان،ریلی،۳۱۳:۲۰۰۳)

 

برای طبقه بندی کانونها تعهد « بیکرو بلینگس » بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همگون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند تمایز قائل شدند . با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند .ابتدا افرادی که تعهد کمی به گروهای کاری وسرپرستان و هم مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند . برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند ، متعهد نامیده شدند . در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی (محلی ) در نظر گرفته می شوند و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی ( جهانی ) می گویند .

 

بیکر و بلینگس  در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوزام نظامی بزرگ دریافتند که نگرشهای کارکنان مرتبط با رفتارهایشان بود . برای مثال افراد بی تعهد ( برپایه پاسخهایشان به سوالهای مختلف ) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند . در عوض افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند ، این چنین نبودند . آنهایی که به طور کلی ( جهانی ) و به طور جزئی ( محلی ) متعهد بودند ، بین این دو گروه نهایی قرار گرفتند . در نتیجه اگر چه این روش متمایز بین کانونهای مختلف تعهد  هنوز جدید است ؛ ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد

 

( گرینبری و بارون ،  ۱۹۰:۱۹۷۷به نقل از فرهنگی و حسین زاده ، ۱۳۸۴ )

 

۲-۲-۵-۲- تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی

 

پورتر تعهد را براساس نیروی کلی همانند سازی ( تعیین هویت ) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می کند . در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود :

 

 

• قبول اهداف و ارزشهای سازمان

 

• تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش

 

• میل به باقی ماندن در سازمان(پورتر:۱۹۹۷به نقل از فرهنگی و حسین زاده ، ۱۳۸۴ ) .

 

تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است ، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است . سالها اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر داده اند . این محققان علاقه مند به یک مجموعه وسیع تر از پیوند ها بین کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد ، بوده اند . در حالی که پورتر متمرکز بر پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است ، تحقیقات محققان بعدی برانواع تعهد متمرکز شده است که می توان  برای توجیه رفتار فرد و استمرار  آن در محیط کار در نظر گرفته شود . (به نقل از فرهنگی و حسین زاده ، ۱۳۸۴ )

 

دراین تحقیق ازپرسشنامه استانداردنظریه پورتراستفاده شده است.

 

۲-۲-۵-۳- الگوهای چند بعدی

 

در اینجا مدل سه بخشی آلن و می یر از تعهد سازمانی به عنوان یک الگوی چند بعدی بررسی می شود .

 

می یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهتها و تفاوتهایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت ایجاد کردند  . بحث کلی آنها این بود که تعهد ، فرد را با سازمان پیوند می دهد و بنابراین این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش دادآنها بین سه نوع تعهد تمایز قائل می شوند(مایر و هرسکویچ،۳۰۵:۲۰۰۱،به نقل از فرهنگی و حسین زاده : ۱۳۸۴ )

 

آلن و می یر (۱۹۹۸) در نوشته های خود قائل به تفکیک سه بعدی تعهد سازمانی شده‌اند:

 

الف) تعهد عاطفی : معمولی ترین روش برخورد با تعهد سازمانی روشی است که تعهد بعنوان وابستگی عاطفی و روانی با سازمان در نظر گرفته می شود که براساس آن فردی که شدیداً متعهد است ، خود رابا  سازمان تعیین هویت می کند . در سازمان مشارکت داشته و با کارها درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد.(به نقل از سروش،۱۳۸۱)

 

تعهد عاطفی به درجه ای که فرد با سازمان همانندسازی می کند، در آن درگیر می شود و از عضویت درآن لذت می برد، اشاره دارد. کارمندان با تعهد عاطفی تمایل دارند که در سازمان باقی بمانند.(کوهن:۲۰۰۷) تعهد عاطفی به میزان زیادی با رفتارهای مثبت کارها (مثل حضور مرتب و رفتار سازمانی مناسب) درارتباط است. همچنین رضایت شغلی و تعهد سازمانی عاطفی هم باهم رابطه ی مثبت و معنی داری دارند. (به نقل از کوهن:۲۰۰۷)

 

ب) تعهد مستمر : مبتنی بر هزینه های ناشی از ترک خدمت است که در این رابطه هر چه سرمایه گذاری بر روی پرسنل بیشتر باشد ، احتمال ترک خدمت کمتر خواهد بود . به عبارتی  با صرف وقت عمر و تلاش بیشتر افراد براحتی حاضر به ترک خدمت نمی شوند و ضرورتاً به کار خویش ادمه می دهد. (اشرفی ، ۱۳۷۴)

 

در این نوع تعهد پیش شرطها و عوامل تعیین کننده ای وجود دارد که عبارتند از :

 

۱-ترس برای از دست دادن سرمایه اندوخته

 

۲-فقدان فرصتهای شغلی

 

تعهد مستمر زمانی است که فردبه علت ارزش و قیمتی که ممکن است با ترک سازمان در دست بدهد، در سازمان باقی می ماند. زمانی که کارکنان نیاز داشته باشند یا بدانند که درنتیجه ترک سازمان پیشنهاد شغلی جایگزین برای آنها وجود نخواهد داشت، تعهد مستمر را نسبت به سازمان ایجاد می کنند. (به نقل از کوهن:۲۰۰۷)

 

همچنین آلن و می یر (۱۹۹۸) تعهد مستمر را به عنوان تمایل به انجام فعالیت های مستمربراساس تشخیص فرد در هزینه های مربوط به ترک سازمان تعریف می کنند (به نقل ازلاکا و متبولا:۲۰۰۴)

 

ج ) تعهد هنجاری :. درنهایت شیوه ای که کمتر رایج است ولی جای بحث دارد این است که تعهد را به عنوان اعتقاد و باور در رابطه با مسئولیت فرد در سازمان می‌بیند. در این تعهد افراد ادامه فعالیت و انجام کار را وظیفه خود می دانند تا دینشان را نسبت به آن ادا نمایند . همچنین در این نوع تعهد هم ، پیش شرطها و عوامل تعیین کننده وجود دارد که در این زمینه واینر معتقد است این تعهد می توانددر نتیجه  درونی شدن فشارهای هنجاری باشد که معمولاً تحت تاثیر انتظارات فرد قبل از ورود به سازمان و یا تحت تاثیرات انتظارات او بعد از ورود به سازمان اعمال می شود . در این صورت اگر سازمان دارای سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی باشد ، متغیر هایی همچون به هم پیوستگی، وفاق ارزشی و تعهد فردی با آن خواهد بود.(به نقل از سروش،۱۳۸۱ ) .

 

تعهد هنجاری هم شامل احساس اخلاقی التزام برای ادامه ی کار با یک سازمان به خصوص می باشد.واینر (۱۹۸۲) تعهد را به عنوان مجموعه فشارهای هنجاری برای انجام فعالیت ها به طریقی که اهداف و منابع سازمان حاصل می شود، تعریف می کند. (به نقل ازلاکا و متبولا:۲۰۰۴)

 

۲-۲-۶- عوامل موثر بر تعهد سازمانی

 

ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰ ) با تجزیه و تحلیل یافته های بیش از دویست تحقیق مقدمات ایجاد تعهد را به پنج دسته به شکل زیر تقسیم کرده اند :

 

۲-۲-۶-۱- ویژگی های شخصی موثر بر تعهد سازمانی

 

سن : تعهد سازمانی با سن فرد دارای همبستگی نسبی و مثبت است . اغلب محققان بر این باورند که سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بیشتری پیدا می کند و دلیل آن را فرصت کمتر در خارج از شغل فعلی و هزینه  های از دست رفته در سنین بالا می دانند . می یر و آلن اظهار دارند که کارگران مسن تر به دلیل رضایت بیشتر شغل خود تعهد نگرش بیشتر پیدا می کند .

 

 

• جنسیت : زنها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند ، اگر چه این تفاوت جزئی است . دلیل این امر شاید آن است که زن ها برای عضویت در سازمان می بایست موانع بیشتری را پشت سر بگذارند .

 

• تحصیلات : رابطه تعهد سازمانی با تحصیلات ضعیف و منفی است . این رابطه بیشتر مبتنی بر تعهد نگرشی است و ارتباطی با تعهد حسابگرانه ندارد . دلیل این رابطه منفی شاید انتظارات بیشتر افراد تحصیل کرده و فرصتهای بیشتر شغلی آنهاست .

 

• ازداوج : این متغیر با تعهد سازمانی همبستگی ضعیفی دارد . اما چنین اظهار می شود که ازدواج به دلیل مسائل مالی با تعهد حسابگرانه ارتباط پیدا می کند .

 

• سابقه در سازمان و در سمت سازمانی : به دلیل سرمایه گذاریهای فرد در سازمان سابقه بیشتر در مقام یا سازمان باعث تعهد بیشتری می شود اما این رابطه ضعیف است .

 

• استنباط از شایستگی شخصی : افراد تا حدی به سازمان تعهد پیدا می کنند که زمینه تامین نیازهای رشد و کامیابی آنها فراهم شود . بنابراین کسانی که استنباط شایستگی شخصی بالا دارند انتظارات بیشتری خواهند داشت . رابطه دو متغیر مثبت و قوی است .

 

• تواناییها : افراد با مهارتهای بالا، برای سازمان ارزشمند هستند . این امر پاداش سازمان را به آنها افزایش می دهد . در نتیجه تعهد حسابگرانه می شود .

 

• حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس برای فرد می شود و بدین ترتیب تعهد نگرشی را افزایش می دهد . ضمناً حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شود که در اثر ترک سازمان از دست خواهد رفت ، نتایج تحقیقات همبستگی مثبت اما ضعیفی را بین این دو متغیر نشان می دهد .

 

• سطح شغلی:سطح شغلی با تعهد سازمان ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.(به نقل از رنجبریان،۱۳۷۵: ۵۰-۴۷ )

 

[۱]- Affective attachment

 

[۲]- Perceived costs

 

[۳]- Obligation

 

[۴]-ozag & duguma

 

[۵]Tett , Merey

 

[۶]Testa

 

[۷]Chen Chang & Yeh

 

[۸]- Williamsom & Anderson

 

[۹]- Citizenship behavior

 

[۱۰]- Brown And Greenbery

 

[۱۱]- Kushman

 

[۱۲]- Kahn And Kats

 

[۱۳]- Riechers

 

[۱۴]-Shiun

 

[۱۵]- Relley

 

[۱۶]- Becker& Billings

 

[۱۷]- Greenbery

 

[۱۸]-Baron

 

[۱۹]- Porter

 

[۲۰]Allen & Mayer

 

[۲۱]- Affection commitment

 

[۲۲]- cohen

 

[۲۳]- Continuance commitment

 

[۲۴]-Laka

 

[۲۵]- Mathebula

 

[۲۶]- Normality commitment

 

[۲۷]-Laka

 

[۲۸]- Mathebula

 

[۲۹]-Mathieu

 

[۳۰]-zajac