2-1-2) شکل گیری نگرش به مسائل عدالت در تاریخ.. 22

 

2-1-3) عدالت در آیین زرتشتی و ایران باستان. 24

 

2-1-4) اهمیت عدالت از نظر اسلام. 25

 

2-1-4-1) عدالت در قرآن. 25

 

2-1-4-2) عدالت در اندیشه رسول ا.. (ص) 25

 

2-1-4-3) عدالت در اندیشه ائمه اطهار (ع) 26

 

2-1-5) عدالت در قوانین جمهوری اسلامی ایران. 27

 

2-1-5-1) قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران. 27

 

2-1-5-2) سند چشم انداز جمهوری اسلامی ایران. 28

 

2-1-5-3) برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران. 29

 

2-1-5-4) سیاست‌های کلی برنامه پنجم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران. 30

 

2-1-5-5) سیاست های کلی نظام اداری.. 30

 

2-1-6) مطالعه عدالت در سازمانها 30

 

2-1-7) عدالت سازمانی.. 32

 

2-1-7-1) راه های کاهش نابرابری.. 34

 

2-1-7-2) پنج گام برای پیاده سازی عدالت سازمانی.. 34

 

2-1-7-3) انواع عدالت.. 35

 

2-1-8) کانون‌های عدالت سازمانی.. 39

 

2-1-9) عوامل موثر بر درک عدالت.. 39

 

2-1-10) نتایج درک عدالت.. 40

 

2-1-10-1) عملکرد کاری.. 40

 

2-1-10-2) رفتار شهروندی سازمانی.. 41

 

2-1-10-3) رفتار خلاف انتظار و ترک شغل. 41

 

2-1-11) اهمیت و تأثیرات رعایت عدالت در سازمان‌ها 42

 

2-2) رفتار شهروندی سازمانی.. 44

 

2-2-1) رفتارهای شهروندی سازمانی.. 44

 

2-2-2) تعریف رفتار شهروندی سازمانی.. 46

 

2-2-3) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 47

 

2-2-4) عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی.. 48

 

2-2-4-1) رضایت شغلی.. 48

 

2-2-4-2) عدالت سازمانی.. 49

 

 

2-2-4-3) حمایت سازمانی.. 49

 

2-2-4-4) رهبری.. 50

 

2-3) خودسودمندی.. 52

 

2-3-1) خودسودمندی کارکنان. 52

 

2-3-2) خودسودمندی و مفهوم آن. 52

 

2-3-3) تعاریف خودسودمندی.. 54

 

2-3-4) ماهیت خود سودمندی.. 54

 

2-3-4-1) مفهوم خود. 56

 

2-3-4-2) نظریه شناختی – اجتماعی.. 57

 

2-3-5) شکل گیری خودسودمندی.. 58

 

2-3-6) منابع باورهای خود سودمندی.. 59

 

2-4) پیشینه پژوهش… 63

 

2-4-1) پیشینه در ایران. 63

 

2-4-2) پیشینه در خارج از ایران. 70

 

نتیجه‌گیری.. 79

 

فصل سوم : روش اجرای تحقیق

 

3-1)  مقدمه. 81

 

3-2) روش تحقیق. 81

 

3-3) جامعه آماری و نمونه آماری.. 81

 

3-4) روش نمونه گیری.. 82

 

3-5) ابزار گردآوری اطلاعات.. 82

 

3-6) روایی (اعتبار) 82

 

3-7) پایایی.. 82

 

3-7-1)  پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی.. 83

 

3-7-2)  پرسشنامه عدالت سازمانی.. 85

 

3-7-3)  پرسشنامه خود سودمندی.. 86

 

3-8) متغیرهای پژوهش… 87

 

3-9) روش‌های آماری تجزیه و تحلیل داده‌ها 87

 

نتیجه‌گیری.. 87

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های تحقیق

 

4) مقدمه. 89

 

4-1) توصیف متغیرهای تحقیق. 89

 

4-1-1) عدالت سازمانی.. 89

 

4-1-2) عدالت توزیعی.. 90

 

4-1-3) عدالت رویه ای.. 91

 

4-1-4) عدالت مراوده‌ای.. 92

 

4-1-5) خودسودمندی.. 93

 

4-1-6) رفتار شهروندی سازمانی.. 94

 

4-1-7) جنسیت.. 95

 

4-1-8) سن.. 96

 

4-1-9) تحصیلات.. 97

 

4-2) آزمون فرضیه‌های تحقیق. 98

 

1-2-4) آزمون فرضیه فرعی اول. 99

 

4-2-2) آزمون فرضیه فرعی دوم. 99

 

4-2-3) آزمون فرضیه فرعی سوم. 100

 

4-2-4) آزمون فرضیه اصلی اول. 100

 

4-2-5) آزمون فرضیه اصلی دوم. 102

 

4-2-6) آزمون فرضیه اصلی سوم. 102

 

4-3) نتیجه گیری.. 103

 

فصل پنجم: بحث ، نتیجه گیری و پیشنهادها

 

5-1) جمع بندی.. 105

 

5-2) یافته‌های حاصل از این پژوهش… 106

 

5-2-1)  یافته های آمار توصیفی.. 106

 

5-2-2) یافته‌های آمار استنباطی.. 107

 

5-3) بحث.. 108

 

5-4) پیشنهادهای برخاسته از تحقیق. 109

 

5-5) توصیه‌ها 111

 

5-6) محدودیتهای تحقیق. 111

 

5-6-1) محدودیت های در اختیار محقق. 111

 

5-6-2) محدودیت های خارج از اختیار محقق. 112

 

5-7) پیشنهادها برای تحقیقات آینده 112

 

پیوست الف: پرسشنامه. 113

 

پیوست ب: توصیف میانگین سوالات.. 117

 

پیوست ج: آلفای کرونباخ. 119

 

منابع و مآخذ. 133

 

منابع لاتین.. 137

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

عنوان                                                                                                       صفحه

 

جدول (2-1) راههای هشتگانه کاهش نابرابری.. 34

 

جدول (3-1) اعتبار و پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی.. 84

 

جدول (3-2) ضریب پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی در پژوهش حاضر. 84

 

جدول (3-3) اعتبار و پایایی پرسشنامه عدالت سازمانی.. 85

 

جدول  3-4)  ضریب پایایی پرسشنامه عدالت سازمانی در پژوهش حاضر. 85

 

جدول  6-3  ضریب پایایی پرسشنامه خودسودمندی در پژوهش حاضر. 87

 

جدول (4-1) جدول توصیفی عدالت سازمانی.. 89

 

جدول (4-2) جدول توصیفی عدالت توزیعی.. 90

 

جدول (4-3) جدول توصیفی عدالت رویه‌ای.. 91

 

نمودار (4-3) نمودار هیستوگرام عدالت رویه ای.. 91

 

جدول (4-4) جدول توصیفی عدالت مراوده ای.. 92

 

جدول (4-5) جدول توصیفی خودسودمندی.. 93

 

جدول (4-6) جدول توصیفی شهروندی سازمانی.. 94

 

جدول 4-7) جدول فراوانی جنسیت.. 95

 

جدول (4-8) جدول فراوانی سن.. 96

 

جدول (4-9) جدول فراوانی تحصیلات.. 97

 

جدول (4-10) آزمون کولموگروف-اسمیرنوف.. 98

 

جدول (4-11) جدول همبستگی عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی.. 99

 

جدول (4-12) جدول همبستگی عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی.. 99

 

جدول (4-13) جدول همبستگی عدالت مراوده ای و رفتار شهروندی سازمانی.. 100

 

جدول (4-14) جدول رگرسیون گام به گام ابعاد عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی.. 100

 

جدول (4-15) جدول همبستگی خودسودمندی و رفتار شهروندی سازمانی.. 102

 

جدول (4-16) جدول رگرسیون گام به گام عدالت سازمانی و خودسودمندی و رفتار شهروندی سازمانی. 102

 

 

 

 

 

فهرست نمودارها

 

عنوان                                                                                                       صفحه

 

نمودار (1-1) مدل تحقیق. 12

 

نمودار(4-1) نمودار هیستوگرام عدالت سازمانی.. 89

 

نمودار (4-2) نمودار هیستوگرام عدالت توزیعی.. 90

 

نمودار (4-3) نمودار هیستوگرام عدالت رویه ای.. 91

 

نمودار (4-4) نمودار هیستوگرام عدالت مراوده ای.. 92

 

نمودار (4-5) نمودار هیستوگرام خودسودمندی.. 93

 

نمودار (4-6) نمودار هیستوگرام رفتار شهروندی سازمانی.. 94

 

نمودار (4-7) نمودار ستونی جنسیت.. 95

 

نمودار (4-8) نمودار ستونی سن.. 96

 

نمودار (4-9) نمودار ستونی تحصیلات.. 97

 

 

 

 

 

چکیده             

 

در جوامع پیچیده امروز، پایه و اساس موفقیت و بقا ؛ تمایل و قابلیت کارکنان و اعضای سازمان به مشارکت، کمک ابتکاری و اختیاری به سازمان، فراتر از حداقل مسئولیت های شغلی آنها می‌باشد. عملکرد افراد به عنوان ارزشمند ترین دارایی سازمان مورد توجه محققان بسیاری در حوزه رفتارسازمانی قرار گرفته است که رفتار شهروندی سازمانی نیز یکی از مفاهیم نسبتاً جدید در این حوزه است. همچنین، رابطه اهداف عالیه انسانی و نوع زندگی انسانها و بهروه وری از مواهب جامعه، با ایجاد عدالت میسر می‌گردد. از این رو هدف این پژوهش بررسی رابطه میان عدالت سازمانی و خودسودمندی کارکنان با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران انقلاب اسلامی استان تهران بود. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است . جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمان مربوطه که بالغ بر 970 نفر در سال 1391 می‌باشد . روش نمونه گیری تصادفی بوده و تعداد 276 نفر به عنوان نمونه از جامعه آماری انتخاب شده است. ابزار گردآوری اطلاعات شامل پرسشنامه ای حاوی 61 سوال بود که اعتبار آن از آنجا که بوسیله محققان داخلی و خارجی استفاده گردیده و از نظر اساتید استفاده شده است به تایید رسید و پایایی آن با روش آلفای کرونباخ برای عدالت سازمان 0.95  و رفتار شهروندی سازمانی0.786 و خودسودمندی 0.84  تعیین شد. پس از جمع آوری پرسشنامه های مذکور نتایج حاصله با نرم افزار SPSS تجزیه و تحلیل قرار گرفت و نتایج نشان می‌دهد: میان عدالت سازمانی و اجزای آن (عدالت توزیعی،عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای) و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد، و بین خود سودمندی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی نیز رابطه مثبت و معناداری وجود دارد همچنین بین عدالت سازمانی و خودسودمندی کارکنان و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین با توجه به نتایج بدست آمده توصیه می‌گردد: که مدیران بنیاد شهید و امورایثارگران جهت تقویت رفتارهای شهروندی سازمانی به برنامه کاری تدوین شده با حجم کار و مسئولیت های شغلی و میزان حقوق و دستمزد پرداخته شود و تصمیمات شغلی به صورت یکسانی در مورد همه کارکنان اعمال شود. توصیه می‌گردد سازمان کارکنانی پرورش دهند تا توانایی برخورد با مشکلات پیش آمده در کار را داشته باشند و به سادگی تسلیم مشکلات نشوند که این مسائل باعث ارتقای اعتمادبنفس کارکنان می‌گردد.

 

واژگان کلیدی: عدالت سازمانی،خودسودمندی، رفتار شهروندی سازمانی، بنیاد شهیدوامورایثارگران

 

 

 

 

 

مقدمه

 

علم مدیریت در تلاش است با ارائه راهکارهایی نوآورانه در جهت رفع مشکلات سازمان ها به منظور بهبود توسعه و اثر بخشی آن، گام های مؤثر بردارد. حرکت سازمان ها در راستای تحقق تعالی سازمانی و اهداف عالی به عنوان مهمترین عامل  موفقیت و بقا مطرح است.

 

سازمان و سازمان یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست، از اساسی ترین اقدامات مدیران سازمان ها ایجاد عدالت می‌باشد که استقرار و کاهش نابرابری موجب دستیابی به سطح بالایی از انگیزش در کارکنان می‌گرددو بروز رفتارهای فراتر از نقش را سبب می‌شود.

 

عملکرد قابل اعتماد نقش و رفتارهای بدیع و خودجوش کارکنان از ترکیب اعتقادات و تمایلات رفتاری آنها حاصل می‌گردد. که مبنایی برای تمایل به همکاری، مشارکت فعالانه و اختیاری خارج از وظایف تعریف شده کارکنان است؛ از اینرو به منابع انسانی در حکم شهروندان سازمانی نگریسته می‌شود.

 

احساس شایستگی، کفایت، قابلیت کنار آمدن با زندگی در کارکنان به میزان تجارب و موفقیت ها و شکست های آنان بستگی دارد. ادراکی که افراد از درجه کنترل بر زندگی خود دارند ناشی از هماهنگی عملکرد فرد با هنجارهای فردی است که منجر به احساس خودسودمندی در فرد می‌گردد.

 

لذا سازمان های موفق تلاش زیادی می‌کنند تا با بکارگیری و مدیریت نیروی انسانی توانا، و فرآهم آوردن عوامل مؤثر بر رضایت آنان(عدالت سازمانی، رضایت شغلی، معنویت در کار، اعتماد، رهبری و…) رفتارهای شهروندی را تقویت کنند .

 

کلیات تحقیق

 

 

 

1-1)  مقدمه

 

در جامعه امروز، محیط کار متغیر و پویاست و به کارکنان اجازه می‌دهد تا کنترل بیشتری بر وظایف شغلی خود داشته باشند. پایه و اساس موفقیت و بقا در محیط پیچیده امروزی، تمایل و قابلیت کارکنان و اعضاء سازمان به مشارکت، کمک ابتکاری و اختیاری به سازمان فراتر از حداقل مسئولیت های شغلی آنها می‌باشد.

 

بررسی رفتار فرد در محیط کار توجه محققان را در دهه اخیر، بسیار به خود جلب کرده است. هدف مشترک این مطالعات تعریف نوع رفتار فردی است که به موفقیت سازمان در بلند مدت کمک میکند.(مقیمی،1384،48-19) در گذشته محققان در مطالعات خود برای بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی اکثراً به رفتار های درون نقشی کارکنان توجه کرده اند. عملکرد درون نقشی به وظایفی اطلاق می‌شود که فرد باید در شغل خود و مطابق مقررات انجام دهد. تقریباً از یک دهه قبل بین رفتارهای درون نقشی و فرانقشی تفاوت قائل شده اند و از آنجا که این عملکردها نقش بسیاری بر اثربخشی و بهبود بهره وری در سازمانها دارد تحقیقات بسیاری در این زمینه به انجام رسیده که بر جنبه هایی از قبیل تأثیرات عملکرد های فرانقشی، عوامل ایجادکننده عملکرد فرانقشی و اقدامات لازم جهت بهبود این عملکردها متمرکز بوده است.ui,chen,1999,3-21)H) تحقیقات کنونی این عملکردها را با عنوان رفتار شهروندی سازمانی مورد نظر قرار داده است. در بحث های مربوط به رفتار شهروندی به مشارکت بلندمدت فرد در موفقیت سازمانی تأکید فراوان شده است. صاحب نظران رفتارسازمانی معتقدند که رفتار شهروندی سازمانی چارچوبی را فراهم می‌کند که مدیران می‌توانند با مدیریت کردن وابستگی های متقابل میان افراد یک سازمان، اولاً باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع با ارزش خود به منظور انجام کارهای ساده شوند و ثانیاً به واسطه آزاد کردن زمان و انرژی به افراد این امکان را می‌دهد تا با دقت بیشتری به وظایف خود بپردازند که نتیجه تمامی آنها افزایش موفقیت در دستیابی به پیامدهای جمعی است.

 

عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی انسانها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است و صرف نظر از معنای لغوی به لحاظ مفهومی برداشت های مختلفی از این دانشواژه صورت می‌پذیرد. در تاریخ و سنتهای فرهنگی اسلام همواره عدالت از جایگاه ویژه ای برخوردار بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمانها در زندگی اجتماعی انسانها، نقش عدالت در سازمانها بیش از پیش آشکار و توجه همگان را به خود معطوف کرده است. عامل مهمی که باعث تعهد کارکنان می‌شود رفتار عادلانه با آن ها است. کارکنانی که درک کنند با آنها به طور منصفانه ایی رفتار شده است، به احتمال بیشتری در رفتارهای اجتماعی که به سازمانشان سود می‌رسانند، فعالیت و مشارکت می‌کنند و به احتمال بیشتری در رفتارهای شهروندی سازمانی، مثل کمک به کارکنان جدید یا داوطلب بودن برای فعالیت های اضافی در کار فعالیت می‌کنند Tool, 2003, 357-378)). محققان بر این باورند هنگامی که افراد احساس می‌کنند ارزیابی های سازمانی به شیوه ای منصفانه صورت گرفته؛ میزان اعتماد آنان به سازمان افزایش می‌یابد و به طور کلی قضاوت های حاکی از وجود انصاف، به عنوان جایگزین اعتماد در روابط میان فردی به کار می‌رود و درک عدالت سازمانی موجب دستیابی به سطح بالایی از اعتماد در سازمان می‌گردد. Lambert,2003, 155-168)). عدالت سازمانی بازگو کننده میزان درک فرد از این موضوع است که آیا با وی در محل کار عادلانه برخورد شود یا خیر؟ (رضاییان، 1384،42).

 

همه ما انسانها دارای نظامی از باورها هستیم که دنیای ما را ساخت دار می‌کند و تجارب ما را معنا می‌بخشد، باورهای افراد در مورد لیاقتشان بر میزان فشار روانی، افسردگی و اضطراب که در موقعیت های تهدید تجربه می‌کنند اثر گذار است.احساس خودسودمندی در نتیجه اطمینان شخص به دادن پاسخی موفقیت آمیز برای نتیجه ای معین در فرد بوجود می‌آید که بر پایه انجام کارهای بزرگ در گذسته، تجارب مشابه و بیان عقاید به صورت شفاهی بر پایه تجارب مهارتی شخص استوار است. خودسودمندی یکی از ابعاد شخصیتی کارکنان در سازمان و در حقیقت زیر مجموعه عزت نفس پرسنل در سازمان است. به نظر می‌رسد خودسودمندی یکی از عوامل مؤثر در خصوص عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی در کارکنان سازمان می‌باشد.(Morrison, 1996, 493-512)

 

بنابراین مطالعه و بررسی عدالت در سازمان و میزان احساس خودسودمندی با بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مهم و ضروری به نظر می‌رسد که موضوع پژوهش حاضر نیز متمرکز بر این مسئله است.

 

 

 

1-2) بیان مسئله

 

در دهه های اخیر مدیریت به عنوان یک علم میان رشته ای در تلاش بوده تا با ارائه راهکارهایی بدیع و نوآورانه در جهت رفع مشکلات سازمانها و همچنین ارائه راهکارهایی به منظور بهبود توسعه و اثربخشی هر چه بیشتر سازمان ها گام هایی مؤثر بردارد. مدیریت رفتار سازمانی نیز به عنوان یکی از حوزه های پرطرفتار در رشته مدیریت در تلاش است تا با تمرکز بر مدیریت رفتارهای نیروی انسانی، حرکت سازمان ها را در راستای تحقق تعالی سازمانی و دستیابی به اهداف عالی تسریع نماید.

 

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی (OCB) را اولین بار ارگان , بتمن (1977) مطرح کرد، ولی این مفهوم از نوشتارهای بارنارد در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز و کان(1964-1966)  در مورد عملکرد رفتارهای خودجوش و فراتر از انتظارات نقش ناشی شده است.

 

منظور از رفتارهای شهروندی سازمانی آن دسته از فعالیت های اختیاری مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل توسط فرد انجام می‌شود. هر چند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتار ها را شناسایی نمی کند ولی برای عملکرد خوب سازمان موثر هستند. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها، شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازمندی های نقش یا شرح شغل نیست.(حسن کاخکی وقلی پور1386،118-119).

 

رفتارهای شهروندی سازمانی شکل مطلوب و مفید نگرش سازمانی است، اما مدیران در بروز این رفتارها از سوی کارکنان با بکارگیری تنبیه برای عدم بروز این رفتارها از طریق پاداش رسمی مشکل دارند، چراکه این رفتارها دواطلبانه است.(Chang, Lin, 2008, 98-92). در تحقیقات مختلف به عنوان ابعاد شکل دهندهOCB  هنوز یک توافق واحد بین محققان وجود ندارد برای مثال ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، رادمردی وگذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی،وجدان کاری، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، فضیلت مدنی، نوع دوستی و… مورد توجه قرار گرفته است، همچنین بعضی محققان بین رفتارهای شهروندی سازمانی در رابطه با دیگر افراد و نیز در رابطه با کل سازمان تفاوت قائل شده اند.(Podsakoff, 2000, 86-96).

 

ابعادی که بیشترین توجه را میان محققان به خود جلب کرده اند عبارتند از: نوع دوستی، وجدان کاری، ادب و ملاحظه، رادمردی وگذشت و فضیلت مدنی که توسط ارگان در سال 1988 مطرح شدند و پادساکف و همکارانش در سال 1990 با کمک روش تحلیل عاملی برای هر کدام از این 5 بعد مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کردند که این مقیاس‌ها در سال های بعد برای سنجش OCB مورد استفاده بسیاری قرار گرفت.(Podsakoff, 1990 & 1988،Organ)

 

عدالت از جمله عوامل حیاتی هر نوع مشارکت اجتماعی است، استمرار حضور داوطلبانه افراد در گروه‌ها به نحوه ی ادراک آنان از نحوه و میزان رعایت و انصاف و عدالت بستگی دارد. هر چه اعضای یک گروه یا یک سیستم اجتماعی، ادراکی عادلانه، از رفتار آن سیستم داشته باشند، تعهد بیشتری برای مشارکت و حفظ و توسعه آن دارند.(پورعزت، 1382). بر اساس نظریه برابری اگر افراد احساس کنند با آنان ناعادلانه برخورد شده است بر انگیخته می‌شوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند. گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرش ها و رفتار کارکنان در دهه 1970 به قلمرویی از پژوهش که خود به شناسایی 3 جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت رویه ای، توزیعی، مراوده ای منجر گردید. (رضائیان،1384،43). عامل مهمی که باعث تعهد کارکنان می‌شود رفتار عادلانه با آن ها است. کارکنانی که درک کنند با آنها به طور منصفانه ایی رفتار شده است، به احتمال بیشتری در رفتارهای اجتماعی که به سازمانشان سود می‌رساند، فعالیت و مشارکت می‌کنند و به احتمال بیشتری در رفتارهای شهروندی سازمانی، مثل کمک به کارکنان جدید یا داوطلب بودن برای فعالیت های اضافی در کار فعالیت می‌کنند (378-2003,357، Tool)

 

به اعتقاد ” گرین برگ” درک عدالت در سازمان یک اصل و الزام اساسی برای اثربخشی و کارکرد مؤثر سازمانها و همچنین رضایت شغلی افراد سازمانی است.(Lambert, 2003, 79)

 

بندورا (1986) احساس خودسودمندی را به عنوان یک فرآیند ادراکی در افراد می‌داند که یک قضاوت ذهنی درباره توانایی آنها مطابق با تقاضاهای محیطی را ایجاد می‌کند .(1986، Bandura). اطمینان شخص به دادن پاسخی موفقیت آمیز برای نتیجه ایی معین منجر به احساس خودسودمندی در فرد می‌شود، انجام کارهای بزرگ در گذشته، تجارب مشابه، بیان عقاید به صورت شفاهی بر پایه تجارب مهارتی شخص استوار است. اگر فردی به طور مداوم بر این تجارب به عنوان موفقیت بنگرد احساس خودسودمندی افزایش خواهد یافت و اگر فرد به این تجارت به عنوان شکست بنگرد احساس خودسودمندی رو به کاهش می‌رود. افراد ممکن است توانا باشند ولی سودمند نباشند یعنی احساسشان نسبت به توانایی های خود نمی تواند باعث به کارگیری و استفاده از آن ها شود، خودسودمندی بیان می‌کند یک فرد چقدر به توانایی های خود متکی است و اظهار می‌کند که ” من می‌توانم”. 2008, 183-211) Mitchell ,Gsis).

 

خودسودمندی متغیری مهم در ایجاد احساس کفایت و شایستگی و در نتیجه ی عزت نفس است که خود متأثر از عوامل و متغیرهای دیگری است، که یکی از مهم ترین آن ها کسب تجربیات موفق در گذشته است. همچنین بازخوردهایی که فرد در ارتباط با انجام وظایف خود دریافت می‌کند، به عنوان عامل مهم دیگری در افزایش احساس خودسودمندی یاد کرده است.(Bragger, 2005, 302-323)

 

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق

 

بیشترین توجه و رغبت به مقوله رفتار شهروندی سازمانی در پانزده سال گذشته رخ داده است و نتایج این تحقیقات بر لزوم توجه به رفتار شهروندی سازمانی در سازمان های دولتی برای بهبود کارایی و اثربخشی و افزایش رضایت کارکنان در این سازمان ها تأکید نموده است. با توجه به اهمیتی که رفتارهای شهروندی سازمانی در کشورهای پیشرفته برخوردار است و به دلیل تأثیراتی که اینگونه رفتارهای کارکنان بر عملکرد سازمانی، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری و کیفیت خدمات و … داشته است لازم است اقدامات سازمانی که موجب به وجود آمدن چنین رفتارهایی در کارکنان می‌شود شناسایی گردد. (Bienstock, 2003, 357-378)

 

سوالی که ممکن است در این رابطه مطرح گردد، این است که آیا اهمیت رفتار شهروندی سازمانی به تداوم اهمیت آن در آینده می‌باشد؟

 

چهار روند و نگرش معاصر به این سوال پاسخ می‌گویند:

 

روند اول، رقابت جهانی بویژه حمایت های سازمانی و ابتکارات ذاتی و درونی کارکنان بطور فزاینده ای به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی افزوده است.

 

دومین روند، به سازمان های تیم محور مرتبط است که امروزه این سازمان ها بیشتر رایج و عامه پسند شده اند. و همچنین سازمان هایی که ممکن است نیاز به مؤلفه های شخصی- حمایتی، عملکرد شهروندی سازمانی را افزایش دهند.

 

سومین روند، عملکرد سازمان و مخصوصاً ابتکارات ذاتی و درونی کارکنان است. سازمان ممکن است نیازمند کاهش مستمر تعداد کارکنان، یعنی کوچک سازی به منظور وفق پذیری با تحولات و تمایل برای ظهور و ترویج بیشتر تلاش های حیاتی آنها باشد.

 

آخرین روند، خدمت رسانی به مشتریان و رضایت ارباب رجوع به طور فزاینده ایی مورد تأکید قرار می‌گیرد (857-849, 2006,Hunt,Baker).

 

پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمانها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیماً وابسته به آنها است و امروزه زندگی، بدون وجود سازمانها قابل تصور نیست. بنابراین اجرای عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمان هاست که به طور جدی در ادبیات و تحقیقات مدیریت در دنیا مطرح شده اند(2001, 312,kiniki&Krietner). از آنجا که عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای فطری و اساسی انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است.

 

تحقیقات بیانگر این موضوع است، هنگامی که افراد درک ناعدالتی در توزیع برون داده های سازمان داشته باشند، واکنش منفی نسبت به آن پیامدها از خود نشان داده و هنگام درک بی عدالتی نسبت به رویه های تخصیص برون داده، واکنش منفی نسبت به کل سازمان نشان می‌دهند. درک بی عدالتی از رفتار مدیران و سرپرستان باعث می‌شود تا افراد به طور منفی نسبت به مسئولان و سرپرستان که موجب درک ناعدالتی در فرد گردیده اندواکنش نشان داده وتعهدکمتری نسبت به آنان ازخود ارائه نمایند(V & Spector,2001,80-278 Charash). درک عدالت در سازمان موجب دستیابی به سطح بالایی از اعتماد سازمانی می‌گردد. محققان بر این باورند هنگامی که ارزیابی های سازمانی به شیوه ای منصفانه صورت گرفته باشد میزان اعتماد آنان در سازمان افزایش می‌یابد و به طور کلی قضاوت های حاکی از وجوه انصاف، به عنوان جایگزین اعت