2-1-2. تعریف هوش هیجانی ………………………………………………………………………………………………………….. 14

 

 

2-1-3. نظریه های هوش هیجانی …………………………………………………………………………………………………….  16

 

 

2-1-3-1. دیدگاه گاردنر ………………………………………………………………………………………………………………… 16

 

 

2-1-3-2. دیدگاه کوپر …………………………………………………………………………………………………………………… 18

 

 

2-1-3-3. دیدگاه می یر و سالووی …………………………………………………………………………………………………. 19

 

 

و

 

 

ادامه ی  فهرست مطالب

 

 

عنوان                                                                                                        صفحه

 

 

2-1-3-4. ابعاد مدل چهار وجهی می یر و سالووی ……………………………………………………………………………. 21

 

 

2-1-3-5. دیدگاه گلمن ………………………………………………………………………………………………………………….. 22

 

 

2-1-3-6. دیدگاه بار- آن ……………………………………………………………………………………………………………….. 25

 

 

2-1-3-7. مراحل آموزش هوش هیجانی ………………………………………………………………………………………….. 28

 

 

2-2. تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………………………………………… 29

 

 

2-2-1. مفهوم تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………………………….. 30

 

 

2-2-2. تعریف تعهد سازمانی ………………………………………………………………………………………………………… 31

 

 

2-2-3. ابعاد تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………. 32

 

 

2-2-4. نظریه های تعهد سازمانی …………………………………………………………………………………………………… 37

 

 

2-2-4-1. دیدگاه ریچرز ………………………………………………………………………………………………………………. 37

 

 

2-2-4-2. دیدگاه بکر و بیلینگس …………………………………………………………………………………………………… 38

 

 

2-2-4-3. دیدگاه رندال و کوته ……………………………………………………………………………………………………… 39

 

 

2-2-4-4. دیدگاه لوتانز و شاوه …………………………………………………………………………………………………….. 39

 

 

2-2-4-5. دیدگاه اریلی و چتمن …………………………………………………………………………………………………… 39

 

 

2-3. عملکرد شغلی ……………………………………………………………………………………………………………………… 40

 

 

2-3-1. مفهوم عملکرد شغلی ………………………………………………………………………………………………………… 41

 

 

2-3-2. تعریف عملکرد شغلی ………………………………………………………………………………………………………. 41

 

 

2-3-3. ابعاد عملکرد شغلی ………………………………………………………………………………………………………….. 43

 

 

 

ز

 

 

ادامه ی  فهرست مطالب

 

 

عنوان                                                                                                         صفحه

 

 

2-3-4. عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی ………………………………………………………………………………………………. 44

 

 

2-3-5. سایر عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی ………………………………………………………………………………………. 46

 

 

 

2-3-6. نظریه های عملکرد شغلی …………………………………………………………………………………………………..  47

 

 

2-3-7. الگوی تغییر رفتار سازمانی ………………………………………………………………………………………………….. 50

 

 

2-4. پیشینه پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………. 52

 

 

2-4-1. پژوهش های داخلی …………………………………………………………………………………………………………… 52

 

 

2-4-2. پژوهش های خارجی …………………………………………………………………………………………………………. 55

 

 

2-5. جمع بندی پیشینه ………………………………………………………………………………………………………………….. 58

 

 

فصل سوم: روش پژوهش

 

 

3-1. روش پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………….. 60

 

 

3-2. جامعه آماری و نمونه آماری ……………………………………………………………………………………………………. 60

 

 

3-3. ابزار گردآوری اطلاعات …………………………………………………………………………………………………………. 61

 

 

3-3-1. پرسشنامه هوش هیجانی …………………………………………………………………………………………………….. 61

 

 

3-3-2. ضریب پایایی و روایی پرسشنامه هوش هیجانی …………………………………………………………………….. 61

 

 

3-3-3. پرسشنامه تعهد سازمانی ……………………………………………………………………………………………………… 62

 

 

3-3-4. ضریب پایایی و روایی پرسشنامه تعهد سازمانی ……………………………………………………………………… 62

 

 

3-3-5. پرسشنامه عملکرد شغلی …………………………………………………………………………………………………….. 63

 

 

3-3-6. ضریب پایایی و روایی پرسشنامه عملکرد شغلی ……………………………………………………………………. 63

 

 

 

ح

 

 

ادامه ی  فهرست مطالب

 

 

عنوان                                                                                                        صفحه

 

 

3-4. روش اجرای پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………. 63

 

 

3-5. روش های آماری ……………………………………………………………………………………………………………………. 63

 

 

فصل چهارم: یافته های پژوهش

 

 

4-1. توصیفی آماری متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………………………………… 66

 

 

4-1-1. توصیف آماری سطح تحصیلات شرکت کننده ها ……………………………………………………………………. 66

 

 

4-1-2. توصیف آماری سابقه کار شرکت کننده ها ……………………………………………………………………………… 67

 

 

4-1-3. توصیف آماری وضعیت استخدام کننده ها ……………………………………………………………………………… 68

 

 

4-2. مقایسه گروه ها بر اساس ویژگی های جمعیت شناختی ……………………………………………………………….. 69

 

 

4-2-1. هدف اول: مقایسه عملکرد شغلی در سطوح مختلف تحصیلی شرکت کننده ها……………………………. 69

 

 

4-2-2. هدف دوم: مقایسه عملکرد شغلی در سطوح مختلف استخدام شرکت کننده ها……………………………. 70

 

 

4-2-3. هدف سوم: مقایسه تعهد سازمانی در سطوح مختلف استخدام شرکت کننده ها…………………………… 71

 

 

4-3. توصیف آماری نمرات هوش هیجانی، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی شرکت کننده ها ………………….. 72

 

 

4-4. تجزیه و تحلیل فرضیه ها با استفاده از آمار استنباطی ………………………………………………………………….. 73

 

 

4-4-1. آزمون کلموگروف- اسمیرنوف(K-S) ………………………………………………………………………………….. 73

 

 

4-4-2. تأمین اعتبار آزمون رگرسیون ………………………………………………………………………………………………. 74

 

 

4-4-3. آزمون دوربین واتسون ………………………………………………………………………………………………………. 74

 

 

4-4-4. تعیین نرمال بودن خطاها …………………………………………………………………………………………………… 75

 

 

4-4-5. تعیین هم خطی بودن خطاها …………………………………………………………………………………………….. 76

 

 

 

ط

 

 

ادامه ی  فهرست مطالب

 

 

عنوان                                                                                                        صفحه

 

 

4-5. آزمون فرضیه های پژوهش ……………………………………………………………………………………………………… 77

 

 

4-5-1. آزمون فرضیه1:هوش هیجانی و ابعاد آن می تواند عملکرد شغلی را پیش بینی کند …………………….. 77

 

 

4-5-2. آزمون فرضیه2:تعهد سازمانی و ابعاد آن می تواند عملکرد شغلی را پیش بینی کند …………………….. 79

 

 

فصل پنجم: بحث در نتایج

 

 

5-1. نتایج پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………… 82

 

 

5-1-1. نتایج فرضیه شماره1……………………………………………………………………………………………………………. 82

 

 

5-1-2. نتایج فرضیه شماره2 …………………………………………………………………………………………………………… 82

 

 

5-2. بحث پیرامون یافته ها ……………………………………………………………………………………………………………… 83

 

 

5-2-1. بحث در فرضیه شماره1: ……………………………………………………………………………………………………… 83

 

 

5-2-2. بحث در فرضیه شماره2: ……………………………………………………………………………………………………… 84

 

 

5-3. محدودیت های پژوهش ………………………………………………………………………………………………………….. 87

 

 

5- 4. پیشنهادهای پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………. 88

 

 

5-4-1. پیشنهادهای برخاسته از پژوهش …………………………………………………………………………………………… 88

 

 

5-4-2. پیشنهادهای کاربردی …………………………………………………………………………………………………………… 88

 

 

5-4-3. پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده ……………………………………………………………………………………. 89

 

 

فهرست منابع و مآخذ ……………………………………………………………………………………………………………………… 91

 

 

فهرست منابع انگلیسی ……………………………………………………………………………………………………………………. 97

 

 

منابع اینترنتی…………………………………………………………………………………………………………………………………. 102

 

 

یادامه ی فهرست مطالب

 

 

عنوان                                                                                                        صفحه

 

 

پیوست های پژوهش …………………………………………………………………………………………………………………….. 103

 

 

چکیده ………………………………………………………………………………………………………………………………………… 108

 

 

چکیده:

 

 

هدف اصلی در پژوهش حاضر، بررسی رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی در بین دبیران ورزش مدارس شهرستان کازرون در سال تحصیلی 92- 1391 بود.

 

 

پژوهش حاضر، یک مطالعه ی استنباطی – کاربردی است. جامعه آماری، همه ی 62 دبیر ورزش شهرستان کازرون گزینش شد. داده های پژوهش با استفاده از سه پرسشنامه هوش هیجانی پیترایدز و فارنهام(2002)، تعهد سازمانی پورتر و همکاران(1974) و عملکرد شغلی پاترسون(1990)، همراه با شیوه ارزش گذاری لیکرت جمع آوری شدند. تکمیل پرسش نامه ها به روش خود پاسخگویی بود. داده ها به وسیله شاخص های آمار توصفی، تحلیل واریانس یک طرفه، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه به آزمون گذاشته شدند. نتایج مطالعه حاضر نشان داد که یک همبستگی مثبت و معنادار بین هوش هیجانی و هر یک از 4 مؤلفه هوش هیجانی با عملکرد شغلی وجود دارد و یک همبستگی مثبت و معنادار بین تعهد سازمانی و هر یک از دو مؤلفه های تعهد عاطفی و تعهد هنجاری با عملکرد شغلی وجود دارد. ضمن اینکه، بین تعهد مستمر و عملکرد شغلی همبستگی منفی بود. به علاوه، آزمون رگرسیون نشان داد که 1- هوش هیجانی و هر یک از مؤلفه های آن قابلیت نسبتاً بالایی در تبیین واریانس عملکرد شغلی دارند. 2- تعهد سازمانی و هر یک از مؤلفه های آن قابلیت تبیین عملکرد شغلی را دارند.

 

 

نتیجه گیری:

 

 

الف: هوش هیجانی، نقش نسبتاً بالایی در تبیین واریانس عملکرد شغلی دارد، ب: تعهد سازمانی نقش نسبتاً پایینی در تبیین واریانس عملکرد شغلی دارد و مؤلفه تعهد مستمر، رابطه معکوس با عملکرد شغلی دارد.

 

 

واژه های کلیدی: هوش هیجانی، تعهد سازمانی، عملکرد شغلی.

 

 

1-1. مقدمه

 

 

امروزه یکی از مؤثرترین عوامل بقای سازمان ها، برخورداری از منابع نیروی انسانی کارآمد است. به طوری که لازمه اثربخشی هر سازمانی، داشتن نیروی انسانی کارآمد و مؤثر می باشد. جستجو در علل پیشرفت و موفقیت جوامع توسعه یافته، گویای برخورداری از آموزش و پرورش کارآمد و اثر بخش می باشد. به دلیل سیر تغییر و تحول ها و پیشرفت های اجتماعی، سازمان آموزش و پرورش از جمله سازمان های مهم و مؤثر و دارای حساسیت خاص است. از این رو، شناخت دقیق نیروی انسانی شاغل در نظام آموزش و پرورش از ضرورت های خاص در برنامه ریزی های آموزش و پرورش می باشد.

 

 

شناخت ویژگی های شخصیتی معلمان می تواند شرایط را برای جذب و نگهداری آنها مطلوب تر نماید و از طرفی، سازمان های آموزشی می توانند با اعمال کارکردهای مختلف و مناسب با نوع ویژگی های شخصیتی معلمان، عملکرد و اثربخشی آنان را افزایش دهند. بنابراین انتخاب و انتصاب افراد در مشاغلی خاص همچون معلمی باید با شناخت کامل آنان از نظر ویژگی های شخصیتی همراه باشد(قربانی1382).

 

 

مهمترین ویژگی شخصیتی اثرگذار روی عملکرد کارکنان، ویژگی هوش هیجانی افراد است. تحقیق ها نشان می دهد که هوش هیجانی در کسب موفقیت ها بیش از هوش شناختی و مهارت های تخصصی نقش دارد(ویرجنیا ، 2007، چن1 و همکاران 1998).

 

 

بار-آن2(1997)، هوش هیجانی را آرایشی از استعدادهای غیرشناختی، قابلیت­ها و مهارت­هایی می­داند که توانایی فرد را در سازگاری با شرایط و فشارهای محیطی افزایش می­دهد. نتایج پژوهش های مختلف نشان

 

 

داده است که مهارت­ها و قابلیت­های هیجانی و عاطفی، عامل پیش­بینی­کننده ی موفقیت­ها، پیامدهای مثبت

 

 

در محیط کار، خانواده و مدرسه محسوب می­شوند و آثاری قابل ‌مشاهده دارند. لذا، برنامه ریزی برای بهبود ویژگی هوش هیجانی اقدامی ضروری است که هم به نفع سازمان و هم به نفع کارکنان می باشد.

 

 

عامل دیگر مؤثر بر عملکرد شغلی کارکنان، مجموعه ی ارزش ها و نگرش ها با نمود تعهد سازمانی است. تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که فرد، سازمان را معرف خود می داند و آرزو دارد که در عضویت آن سازمان باقی بماند. دیدگاه های متفاوتی در مورد تعهد سازمانی وجود دارد. آلن و می یر1(1997 و 1990)، بیان می کنند که تعهد سازمانی می تواند روی برخی از رفتارهای شغلی مهم مثل ترک شغل، غیبت، رفتار انحرافی، عملکرد، رفتارهای مبتنی بر نوع دوستی، همکاری و غیره تأثیر گذار باشد.

 

 

در سازمان آموزش و پرورش همواره سعی شده است که دریافت مناسبی از نگرش ها و تعهدهای اعضا و کارمندان تعیین و تعریف گردد. زیرا نگرش افراد با رفتارهایی از جمله عملکرد شغلی در ارتباط است که برای سازمان بسیار اهمیت دارد. اما، در سازمان آموزش و پرورش در حوزه ورزش و تربیت بدنی، بیشتر به تخصص ها و مهارت های حرفه ای معلمان ورزش پرداخته می شود و کمتر به نقش نگرش و ویژگی ها روی عملکرد شغلی معلمان ورزش اهمیت داده می شود. در حالی که حجم زیادی از مطالعه های علمی انجام شده مربوط به تأثیر مهم ویژگی ها و تعهد سازمانی روی بازدهی افراد در سازمان بوده است. با توجه به اهمیت مطالبی که گفته شد، لازمه دستیابی به اهداف ورزش در آموزش و پرورش بهره وری از عملکرد معلمان ورزش با هوش هیجانی برتر و برخوردار از تعهد و وفاداری بالا نسبت به سیاست های سازمان است تا در محیطی سالم و پویا با همه توانمندی های بالقوه خود برای تحقق اهداف ورزش سازمان و جامعه خدمت نمایند.

 

 

 

1-2. بیان مساله

 

 

امروزه از مهمترین بحث های سازمانی، وجود کارکنانی با ویژگی ها و جنبه های شخصیتی مطلوب، نگرش مثبت، عملکرد بالا و به دنبال آن افزایش کارایی سازمان است. در دنیای پر رقابت امروزی، سازمان ها در تلاش هستند با منابع کمتر، بیشتر کار کنند. به همین دلیل، در استراتژی های منابع انسانی بیشتر در جستجوی برخورداری از کارمندانی با ویژگی های برتر، متعهد و وفادار نسبت به سیاست های سازمان با عملکرد شغلی بالا هستند.

 

 

بسیار مشاهده می شود که کارکنان در سازمان ها با وجود داشتن شرایط یکسان در عملکردها و کسب موفقیت ها متفاوت عمل می کنند. لذا، شناسایی، کنترل و تقویت عوامل مرتبط و مؤثر بر عملکرد شغلی افراد بسیار اهمیت دارد. عوامل مختلفی برای رفع عملکردهای ضعیف نقش دارند و همین طور، راهکارهای بسیاری برای تقویت و توسعه عملکرد بالا وجود دارند. از مهمترین راهکارهای تقویت عملکردهای مطلوب تمرکز روی ویژگی های فردی و نگرش افراد نسبت به سازمان است. به دلیل اینکه بهبود ویژگی های فردی و افزایش وفاداری و ماندن کارکنان در سازمان، سبب بهبود کیفیت و اثربخشی عملکردهای فردی و سازمانی می شود. در همین رابطه، پژوهش های جدید نشان داده است که مهمترین ویژگی فردی که می تواند در دستیابی به موفقیت نقش داشته باشد، ویژگی هوش هیجانی افراد است. به اعتقاد می یر و سالووی1(1990)، کلیدی ترین واژه موفقیت در زندگی فردی و اجتماعی افراد، واژه هوش

 

 

هیجانی است. همچنین، گلمن2(1998)، معتقد است که هوش هیجانی مانند مهارت های فنی و ادراکی برای عملکردهای برتر و عالی تر به طور ترکیبی وجود دارد و هر چقدر افراد در سازمان از نظر شغلی

 

 

ارتقاء یابند به هوش هیجانی بیشتری نیاز دارند. بنابراین، کارکنانی که از هوش هیجانی بالاتری برخوردار هستند، این قابلیت را دارند که احساس ها و عواطف خود را در شرایط سخت و دشوار کنترل نمایند و با برخورداری از روابط و مهارت های اجتماعی برتر به شکل مطلوبی نیازها و خواسته های شغلی خود و سازمان را برآورده نمایند. از دیگر راهکارهای مهم در تقویت عملکرد شغلی مطلوب کارکنان در سازمان، تمرکز روی عوامل مؤثر بر تعهدهای افراد نسبت به سازمان خود می باشد. نگرش های افراد در احساس هویت و تعلق به سازمان، میل به ماندن و عدم ترک شغل و پای بندی به اهداف سازمان بسیار نقش مهمی دارد. همچنین، نگرش افراد با نمود تعهد سازمانی، اثرهای بالقوه و معناداری روی عملکرد سازمان دارد.

 

 

پژوهش های زیادی نشان داده است که کارکنان علاقه مند و متعهد به سازمان، عملکرد شغلی بالاتری دارند، تمایل به ماندگاری آنها در سازمان بیشتر است، کمتر غیبت می کنند، از انگیزه کاری بالاتری برخوردار هستند و موافقت و همراهی آنان با تغییرهای سازمانی بیشتر است. بنابراین سازمان ها می توانند با شناخت میزان تعهد سازمانی کارکنان خود و تغییر در عوامل مؤثر بر آن اهداف مورد نظر سازمان را تحقق بخشند(ساعتچی، 1382).  برای سازمان آموزش و پرورش با ویژگی خاص خود در اهداف آموزشی و تربیتی، ضرورت دارد که از نیروی انسانی متعهدتر و متخصص تر برخوردار باشد. نقش آموزش و پرورش در حوزه های ورزشی از اهمیت ویژه ای برخوردار است به دلیل اینکه سازمان آموزش و پرورش در حوزه ورزش و تربیت بدنی نقش متولی ورزش کشور را دارد. اما، به نظر می رسد که بخش عمده مشکلات در ورزش، مربوط به حوزه نیروی انسانی و عملکردهای پایین متولیان ورزش در آموزش و پرورش می باشد. لذا، این نیاز اساسی و مهم درک می شود که با نگاه علمی و عمیق تر به علل ضعف های عملکردی معلمان ورزش پرداخته شود. با توجه به مطالبی که ارائه شد، پرداختن به ویژگی هوش هیجانی

 

 

6

 

 

و تعهدهای معلمان ورزش از نیازهای اساسی و قابل توجه می باشد. بسترسازی لازم برای درک و توسعه ویژگی هوش هیجانی و جهت دهی مثبت به نگرش و تعهدهای سازمانی به منظور توان بخشی عملکردهای شغلی معلمان ورزش نیازمند مطالعه های علمی و گسترده ای می باشد که یکی از شکاف های علمی در این زمینه با پژوهش حاضر برطرف خواهد شد. از این رو، محقق علاقه مند شد که به تبیین رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی دبیران ورزش بپردازد.

 

 

1-3. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

 

 

 مهم ترین سرمایه در هر سازمانی، نیروی انسانی است و هرچه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار باشد، موفقیت، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد. بنابراین، شرط موفقیت در رسیدن به اهداف فردی و سازمانی، بهبود کیفی نیروی انسانی خواهد بود و بهترین عملکردها در هر سازمان از طرف بهتربن کارمندان به دست می آید به همین لحاظ باید سعی شود عوامل مرتبط و مؤثر بر عملکرد کارکنان را شناسایی و تقویت نمود. از طرف دیگر، توسعه یافتگی معلول نیروهای انسانی کارآمد است و نیروی انسانی کارآمد، نیرویی است که از برخی ویژگی ها و نگرش های مثبت برخوردار باشد. در همین رابطه، معلم ها که تربیت کننده ی نیروی انسانی عظیمی هستند باید پیوندی روحی با شغل خود داشته باشند تا بتوانند این استعدادهای بالقوه را شکوفا سازند و کلیدی ترین نقش بر عهده ی معلم ها است که عملکرد آنها آینده کشور را رقم می زند. بنابراین، شناخت عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی معلم ها از اهمیت ویژه ای برخوردار است(رعنایی، 1376).

 

 

در سازمان آموزش وپرورش، چگونگی عملکرد دبیران ورزش به عنوان عامل های اصلی در انجام و اجرای برنامه های ورزش و تربیت بدنی، نقش به سزایی در رشد و توسعه ی ورزش مدارس و جامعه دارد. در

 

 

7

 

 

این رابطه، شناسایی عوامل مؤثر بر عملکرد دبیران ورزش، راهگشای بسیاری نارسایی ها در عملکردهای ضعیف خواهد بود و پیامد آن افزایش بهره وری در ورزش مدارس و بهبود سلامت جامعه خواهد بود. افراد در سازمان ها ویژگی ها و نگرش های متفاوتی دارند به همین لحاظ، در نوع عملکرد خود در جهت کسب اهداف سازمانی متفاوت عمل می کنند. به طوری که بعضی افراد، بیشتر در مسیر موفقیت قرار می گیرند و پیشرفت بالاتری دارند. بار- آن(1985)، سعی داشته است با طرح مدلی به این سؤال پاسخ دهد که چرا برخی در زندگی نسبت به بقیه موفق تر هستند؟ او جواب این سؤال را در مجموعه قابلیت های عاطفی مطرح کرد و آنها را هوش عاطفی نامید. ویرجنیا (2007)، در مطالعه ی خود دریافت که در مشاغل مختلف اهمیت هوش هیجانی دو برابر هوش شناختی و مهارت های تخصصی است و نیز 85% عواملی که عملکرد شغلی عالی را از متوسط جدا می کنند به هوش هیجانی بر می گردد و تنها به 15% هوش شناختی مربوط می شود. به طوری که هوش هیجانی به میزان دو برابر هوش شناختی و مهارت های تخصصی در عملکرد شغلی عالی نقش دارد. گلمن(1995)، معتقد است که یک فرد فاقد هوش هیجانی حتی اگر بهترین آموزش ها را هم در دنیا ببیند، نمی تواند یک رهبر برجسته و بزرگ شود و نه تنها مدیران و رئیس های سازمان ها نیازمند هوش هیجانی هستند بلکه هر کسی که در سازمان شاغل است، نیازمند هوش هیجانی می باشد.

 

 

اهمیت و ضرورت توجه به موضوع هوش هیجانی به عنوان یک عامل درونی، مهارت ها و قابلیت هایی دارد که آموزش و یادگیری آن امکان پذیر است. به طوری که شخص می تواند از نظر هیجانی بهتر تربیت شود. کارکنان ‏سازمان باید به نگرش خود توجه زیادی داشته باشند. زیرا، این نگرش‏ ها سبب تأثیرگذاری روی رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود(رابینز1، ترجمه ی پارسائیان و اعرابی، 1378). همچنین، علاقه مندی و

 

 

نگرش مثبت نسبت به شغل سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه کاهش هزینه ها می شود(الوانی، 1370). این مطالب حاکی از این است که فرایند آموزش هوش هیجانی، توانایی دبیران ورزش را در ارزیابی منطقی از موقعیت ها، بازنگری احساس های خود و هیجان های دیگران، تمییز قائل شدن بین هیجان ها و استفاده از اطلاعات هیجانی در حل مساله و نظم بخشی در عملکرد شغلی افزایش می دهد. بنابراین، با در نظر گرفتن محدودیت های پژوهش می توان اثرگذاری هوش هیجانی روی عملکرد شغلی دبیران ورزش را به عنوان یکی از نمودهای رفتاری با اهمیت در محیط کار مطرح نمود.

 

 

درک و شناخت دبیران ورزش از نوع نگرش خود بسیار اهمیت دارد. زیرا، سیاست و رویه ای که به اجرا در می آورند، روی عملکرد شغلی آنها تأثیرگذار است. دبیران ورزش به دلیل موقعیت شغلی خود ملزم به دارا بودن ویژگی ها و توانایی های خاصی هستند و با ارتباط روحی که با شغل خود برقرار می کنند به نحو مطلوبی می توانند مسیر فعالیت ها را به سمت عملکرد عالی فردی و سازمانی هدایت نمایند. با آنکه تحقیقات زیادی در مورد هوش هیجانی و تعهد سازمانی انجام شده است، اما در مورد چگونگی ارتباط هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی دبیران ورزش، پژوهشی یافت نشد. لذا، با نگاهی علمی و تحول گرا نسبت به عملکرد شغلی دبیران ورزش، می توان به اهمیت نتایج تحقیق حاضر در برنامه های آموزشی ضمن خدمت برای دبیران تربیت بدنی، ایجاد هم افزایی در عملکرد دبیران ورزش، افزایش کارایی سازمان، پیشبرد اهداف فردی و سازمانی و در بعدی وسیع بهبود سلامت جامعه و کاهش هزینه های درمان اشاره نمود. به همین لحاظ، پژوهشگر بر آن شد به این موضوع مهم بپردازد.

 

 

91-4. اهداف پژوهش

 

 

هدف کلی پژوهش حاضر، تعیین رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی در بین دبیران ورزش شهرستان کازرون می باشد. بنابراین اهداف ویژه پژوهش عبارت است از:

 

 

1- تعیین قدرت پیش بینی کنندگی هوش هیجانی و ابعاد آن در رابطه با عملکرد شغلی.

 

 

2- تعیین قدرت پیش بینی کنندگی تعهد سازمانی و ابعاد آن در رابطه با عملکرد شغلی.

 

 

3- تعیین مشخصه های جمعیت شناختی(عملکرد شغلی در سطح های مختلف تحصیلی، عملکرد شغلی در سطح های مختلف استخدامی، تعهد سازمانی در سطح های مختلف استخدامی، هوش هیجانی در سطح های مختلف تحصیلی).

 

 

1-5. فرضیه های پژوهش

 

 

1- هوش هیجانی و ابعاد آن قابلیت پیش بینی عملکرد شغلی را دارد.

 

 

2- تعهد سازمانی و ابعاد آن قابلیت پیش بینی عملکرد شغلی را دارد.

 

 

1-6. تعریف های نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش

 

 

1-6-1. تعریف های نظری و عملیاتی هوش هیجانی

 

 

هوش هیجانی مجموعه ای از ظرفیت ها، قابلیت ها و مهارت های غیر شناختی است که توانایی های فرد را در برخورد موفقیت آمیز با مقتضیات و فشارهای محیطی افزایش می دهد(بار- آن، 2001). منظور از تعریف عملیاتی هوش هیجانی، نمره ای است که آزمودنی در پرسشنامه سنجش ویژگی هوش هیجانی به دست می آورد و این پرسشنامه توسط پیترایدز و فارنهام(2002)، متشکل از 30 سؤال تهیه شد.

 

 

1-6-2. تعریف نظری و عملیاتی تعهد سازمانی

 

 

مهمترین تعریف تعهد از طرف آلن و می یر(1990)، می باشد که تعهد سازمانی را یک حالت روانی و بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ارائه اشتغال در یک سازمان می دانند. در تعریف عملیاتی تعهد سازمانی، منظور اندازه گیری تعهد سازمانی دبیران ورزش با استفاده از پرسشنامه 13 سؤالی پورتر و همکاران(1974)، و نمره کسب شده فرد در هر پرسشنامه بود.

 

 

1-6-3. تعریف نظری و عملیاتی عملکرد شغلی

 

 

عملکرد شغلی، درجه ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل تعریف می شود(طاهیر سلیمان، 2006).

 

 

در این پژوهش، تعریف عملیاتی عملکرد شغلی عبارت است از نمره ای که افراد جامعه از پرسشنامه 15 سؤالی پاترسون(1990) بهدست

 

 

در این بخش، به ادبیات مربوط به هوش هیجانی، مراحل آموزش هوش هیجانی، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی می پردازیم. در ادامه، به پژوهش های داخلی و خارجی در ارتباط با هوش هیجانی، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی و نتایج آنها پرداخته می شود.

 

 

2-1. هوش هیجانی

 

 

هوش از جذاب ترین نیروهای روانی است که جلوه های آن در موجودات مختلف به مقادیر متفاوت قابل مشاهده و رؤیت است. هرچه موجودات از تکامل بیشتری بهره مند باشند به همان نسبت از پیچیدگی بیشتری برخوردار هستند و از نظر هوشی نیز پیشرفته تر خواهند بود. برای صدها سال، عقیده غالب بر این بود که آدمی موجودی خردگرا است که آزادانه اهداف خود را انتخاب و درباره راه و رسم و کنش خود تصمیم می گیرد. بنابراین، تصور بر این بود که آن چه را باید انجام دهد، مشخص ساخته و مفهومی با عنوان انگیزش و هیجان ضرورت نداشت(سبحانی نژاد و یوزباشی، 1387). چارلز داروین1، موضوع هوش هیجانی را برای اولین بار در سال 1837 مطرح و در سال 1872 اولین اثر خود را در این زمینه منتشر کرد. داروین مدعی بود که ابراز عواطف در رفتار سازگارانه افراد نقش اساسی ایفا می کند. فلسفه هیوم2 و تحقیقات داروین در زمی