1-9-روش گردآوری اطلاعات.. 8
1-10-جنبه جدید بودن و نوآوری طرح 9
1-11-تعریف واژگان.. 9
2-1-مقدمه.. 12
2-2-قسمت اول: مروری بر ادبیات استراتژی مدیریت استعداد 12
2-2-1-روند پیدایش استراتژی مدیریت استعداد.. 13
2-2-2-مفهوم استعداد.. 15
2-2-3-تعریف استراتژی مدیریت استعداد.. 16
2-2-4-فرایند استراتژی مدیریت استعداد.. 18
2-2-4-3-بکارگیری استعدادها.. 22
2-2-4-4-توسعه استعدادها.. 24
2-2-4-5-نگهداری از استعدادها.. 25
2-2-5-ابعاد استراتژی مدیریت استعداد.. 27
2-2-5-1-مدیریت عملکرد.. 27
2-2-5-2-پرورش کارکنان.. 29
2-2-5-3-ابعاد پرورش کارکنان.. 30
2-2-5-4-ارتباطات.. 31
2-2-5-5-مسیرهای ارتباطی.. 32
2-2-5-6-جو و فرهنگ باز.. 33
2-2-5-7-پاداش و قدردانی.. 34
2-2-6-بانک استعداد.. 36
2-2-7-چالش‌های استراتژی مدیریت استعداد.. 37
2-3-قسمت دوم:مروری بر ادبیات تعلق خاطر کارکنان 39
2-3-1-تعریف تعلق خاطر کارکنان.. 40
2-3-2-محرک های تعلق خاطر کارکنان.. 41
2-3-3-ابعاد تعلق خاطر کارکنان.. 42
2-3-4-استراتژی های متناسب جهت افزایش تعلق خاطر کارکنان.. 43
2-3-5-مزایای افزایش تعلق خاطر کارکنان.. 45
2-3-6-سطح تعلق خاطر کارکنان در کشورهای مختلف.. 45
2-4-قسمت سوم: رابطه استراتژی مدیریت استعداد و تعلق خاطر کارکنان 46
2-4-1-مدل پژوهش.. 47
2-5-قسمت چهارم:پیشینه و تاریخچه موضوع پژوهش 48
2-5-1-مطالعات انجام شده در داخل کشور.. 48
2-5-2-مطالعات انجام شده در خارج از کشور.. 50
2-6-خلاصه.. 53
3-1-مقدمه.. 55
3-2-روش پژوهش.. 55
3-3-مراحل انجام پژوهش.. 56
3-4-جامعه آماری.. 56
3-5-حجم نمونه.. 57
3-6-ابزار سنجش (گردآوری داده ها) 57
3-7-روایی و پایایی (اعتبار) پرسشنامه 58
3-8-روش آماری.. 58
3-9-آزمون‌های آماری مورد استفاده 59
3-9-1-ضریب همبستگی اسپیرمن (ρ).. 59
3-9-2-آزمون‌های مجموع رتبه ها:کروسکال-والیس (آزمون H).. 59
3-9-3-آزمون مان-ویتنی(Mann–Whitney).. 60
3-9-4- آزمون رگرسیون خطی.. 60
. 61
4ـ1مقدمه.. 62
4-2 ویژگی‌های جمعیت شناختی نمونه آماری 62
4-2-1 وضعیت افراد پاسخ‌دهنده از نظر سن.. 62
4ـ2ـ2 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر جنس.. 63
4-2-3 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر تحصیلات.. 63
4-2-4 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان درآمد.. 63
4-2-5 وضعیت افراد پاسخ‌دهنده از نظر سابقه‌ی کاری.. 64
4-2-6 وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سمت سازمانی.. 64
4-3 آزمون فرضیات تحقیق.. 65
4-4 سوالات خارج از چارچوب فرضیات 72
5-1-مقدمه.. 76
5-2-نتایج کلی پژوهش.. 76
5-3-بحث و چرایی نتایج.. 77
5-4-سوال‌های خارج از چارچوب.. 78
5-5-نتایج اطلاعات جمعیت شناختی.. 80
5-6-محدودیت‌ها و مشکلات پژوهش.. 81
5-7-پیشنهاد‌های پژوهش.. 82
5-8-پیشنهادهایی برای پژوهش‌های آتی 84
5-9-خلاصه پژوهش.. 84
فهرست منابع و مآخذ.. 87
ضمائم.. 95
ضمیمه الف) پرسشنامه تحقیق.. 95
ضمیمه ب) جداول نرم افزار spss. 99
مقدمه
با ظهور اقتصاد دانایی محور، منابع انسانی که به عنوان عاملی رقابتی و راهبردی مطرح شده است نقش مهمی در بقاء سازمان و افزایش بهره‌وری آن ایفا میکند. به دنبال افزایش تقاضای کارفرمایان برای جذب نیروهای ماهر و نیز افزایش عرضه و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب مشاغل با ارزش، جنگ میان سازمانها برای جذب بهترین این استعدادها آغاز شده است. در این جنگ، هر یک از سازمانهای موفق در پی آن هستند تا با بهبود استراتژی‌ها، خطمشیها و رویه‌های خود به نحوی استعدادهایی که برای تداوم حیات اقتصادی آنها ضروری هستند را جذب نموده، توسعه داده و نگهداری کنند. لذا موضوع اساسی برای سازمانها در این حوزه، این است که بتوانند توانمندی‌های مورد نیاز خود را تشخیص داده و سپس استعدادهای موجود و بالقوه را در بین کارکنان داخل و خارج سازمان شناسایی نمایند؛ به بیان دیگر سازمانها باید قادر باشند تا بر استعدادها مدیریت کنند. در این فصل ابتدا به بیان مسئله پژوهش پرداخته و سپس اهمیت و ارزش پژوهش و اهدافی که از پرداختن به آن دنبال میشود، بیان میگردد. در ادامه فرضیات، قلمرو پژوهش، روش پژوهش، محدودیت‌ها، روش گردآوری اطلاعات، جنبه نوآوری و در نهایت تعاریف واژگان کلیدی پژوهش آورده شده است.
1-2-بیان مسئله پژوهش
یکی از عوامل مهم پایین بودن سطح بهره‌وری در سازمانها را می‌توان عدم وجود تعلق خاطر در کارکنان دانست.بدین معنی که کارکنان آنطور که باید در کار خود درگیر نمی‌شوند و یا به اصطلاح دل به کار نمی‌دهند. تعلق خاطر کارکنان مفهومی است که اغلب در ارتباط با پیامدهای مثبت شغل از قبیل تعهد سازمانی، رضایت شغلی، انگیزش، افزایش تندرستی و عملکرد مطرح میشود. نتایج تحقیقی که در سال 2013 توسط گراسیا، سالانوا، گراو و سیفر در میان 8000 واحد تجاری در 36 کمپانی انجام شد نشان می‌دهد رابطه مثبتی بین تعلق خاطر کارکنان، رضایت مشتریان، وفاداری، سودآوری، بهره‌وری و گردش شغلی وجود دارد. بورکو همکاران(2013) با استناد به مطالعات متعدد انجام شده در این زمینه عنوان کردند که تعلق خاطر کارکنان موجب افزایش عملکرد کارکنان و رضایت مشتریان میشود. همچنین باکرو دمورتی بیان کرده‌اند که کارکنان دارای تعلق خاطر عملکرد بهتر و نیز تمایل بیشتری برای انجام فعالیت‌های اضافه بر سازمان از خود نشان می‌دهند(باکر و همکاران، 194:2008).
طبق مدل شاوفلی و باکر تعلق خاطر کارکنان یک حالت ذهنی مثبت نسبت به کار است که شامل سه مولفه سرزندگی، فداکاری و مجذوب شدن در کار میباشد. سرزندگی به معنی سطوح بالای انرژی و انعطاف پذیری ذهنی حین کار تعریف میشود، یعنی تمایل برای کوشش در یک کار و مداومت بر آن حتی در صورت بروز مشکلات. مولفه فداکاری را با خصوصیاتی همچون احساس مهم بودن، افتخار، شور و شوق، الهام و چالشی بودن تعریف میکنند و بالاخره مجذوب شدگی به معنی غرق شدن کامل در کار به کار میرود تا حدی که کندن آن فرد از کارش امری مشکل باشد(شاوفلی و باکر، 2003).
کارکنان دارای تعلق خاطر سطوح بالاتری از انرژی و تطبیق با شغل خود نشان می‌دهند که به نوبه خود تاثیر مثبتی روی عملکرد شغلی و گردش مالی سازمان خواهد داشت(باکر و دمورتی، 2008؛ باکر، شاوفلی، لیتر و تاریس، 2008) سازمانهای امروز نیاز به کارکنانی با انرژی و مشتاق دارند. کسانی که نسبت به شغلشان اشتیاق و علاقه زیادی دارند. کارکنان دارای تعلق خاطر به طور کامل مجذوب شغلشان می‌شوند و تکالیف شغلی‌شان را به طرز مطلوبی به انجام می‌رسانند. برخی بر این عقیده هستند که میزان تعلق خاطر کارکنان می‌تواند نتایج کارکنان، موفقیت سازمان و عملکرد مالی سازمان را تحت تاثیر قرار دهد(هارتر، اشمیت و هایز، 2002). با وجود این نتایج نظرسنجی‌های انجام شده توسط شرکت‌های نظرسنجی و مشاوره نظیر موسسه گالوپ، تاورز پرین، واتسون ویات، هریس و… نشان می‌دهد که میزان تعلق خاطر کارکنان در سازمانها بسیار پایین و حتی رو به کاهش است(فدرمن، 2009) و عمده سازمانها از کمبود تعلق خاطر رنج می‌برند که این موضوع موجب تحمیل هزینه‌های گزافی به سازمانها شده است.
بورک، 2013 عنوان میکند که تعلق خاطر کارکنان مفهوم مهمی است که سازمانها برای شکوفا کردن استعدادهای کارکنان خود باید مدنظر قرار دهند. از سوی دیگر مدیریت استعدادها عبارت است از مجموعه‌ای از فرایندهای طراحی شده که تضمین میکند کارکنان در شغلهای موجود در سازمان به طور مناسب گردش میکنند(چلوها و سواین، 2005). به عبارت دیگر شخص مناسب در زمان مناسب در شغل مناسب قرار دارد(کسلر، 2002). مدیریت استعدادها به عنوان نگرشی هوشمندانه به منظور جذب، پرورش و نگهداری افراد نخبه و استفاده از استعداد و شایستگی آنان به منظور تامین نیازها و اهداف حال و آینده سازمان تعریف میشود(علامه و قاسم آقایی،1387 ). کارکنان متخصص و با انگیزه راهی برای دستیابی به رشد و پیشرفت می‌باشند اما هنوز بعد از گذشت دو دهه از عمر دانش مهندسی مجدد و تمرکز زدایی سازمانها، کارکنان نه تنها توانمند نشده‌اند بلکه بسیار خسته و تحلیل رفته به نظر می‌رسند و رهبران همچنان به جای تاکید بر سرمایه انسانی فقط بر فرایند کار و نتایج بازار تمرکز دارند و تصمیمات آنها در زمینه مدیریت استعداد مناسب نیست.
مدیریت موثر استعدادها موجب افزایش تندرستی(بارخویزن و استانز، 2010)، رضایت شغلی(ماگولگو، بارخویزن و لیسن یاهو، 2013)، قرارداد روانشناختی(متیلا، بارخویزن و موکگل، 2013)، انرژی سازمانی(مپفو، بارخویزن، 2013) و کاهش تمایل به ترک خدمت(بارخویزن و ولدزمن، 2012؛ دو پلسیس، استانز و بارخویزن، 2013)خواهد شد.
طراحی و پیاده سازی این مجموعه فرایندها یعنی مدیریت استعداد می‌تواند محیطی را در سازمان فراهم کند که در آن محیط کارکنان احساس تعلق خاطر بیشتری بکنند. چنانچه بورک و همکاران، (2013)عنوان میکنند که اقدامات تاثیرگذار مدیریت منابع انسانی از جمله مدیریت استعداد می‌تواند موجب افزایش سطح تعلق خاطر کارکنان شود و این افزایش در سطح تعلق خاطر به نوبه خود موجبات افزایش سطح کیفی خدمات ارائه شده به مشتریان و به تبع آن ارتقا عملکرد کلی سازمان را فراهم می‌آورد. بر طبق تحقیقی که توسط بهاتناگار،(2007) انجام شد سیاست‌ها و اقدامات موثر مدیریت استعدادها نشان دهنده تعهد به سرمایه انسانی است که به نوبه خود می‌تواند منجر به ایجاد سطوح بالاتری از تعلق خاطر میان کارکنان شود. در حقیقت بسیاری از سازمانها برنامه‌های مدیریت استعداد خود را با هدف افزایش تعلق خاطر کارکنان و کاهش ترک خدمت آنها به انجام می‌رسانند(راپر، 2009).
لذا این پژوهش در پی پاسخگویی به این سوال میباشد که آیا پیاده سازی استراتژی مدیریت استعدادها در شهرداری کرج به عنوان جامعه آماری پژوهش می‌تواند موجبات افزایش تعلق خاطر کارکنان شهرداری را فراهم آورد؟
در این پژوهش برای بررسی و سنجش استراتژی مدیریت استعداد از مدل پنج مولفه‌ای سوئیم استفاده شده است. این مدل شامل مولفه‌های 1)مدیریت عملکرد 2)پرورش کارکنان 3)پاداش و قدردانی 4)جوّ و فرهنگ باز 5)ارتباطات میباشد(سوئیم، 2009).
اولین مولفه استراتژی مدیریت استعداد مدیریت عملکرد است. مدیریت عملکرد فرایندی است که طی آن مدیران در صدد هستند تا با بالا بردن کیفیت عملکرد تیم‌ها و افراد،دسترسی به اهداف و مقاصد فعلی و آتی سازمان را میسر سازند. یکی از جنبه‌های مهم این فرایند، ارتباط بین سرپرستان و کارکنان است، به نحوی که این ارتباط زمینه درک کامل اهداف سازمان و شناخت راه‌های متفاوت برای دستیابی به اهداف سازمان را فراهم کند.
دومین مولفه استراتژی مدیریت استعداد، پرورش کارکنان میباشد. پرورش کارکنان تلاشی برای به روز رسانی دانش، مهارت و توانایی کارکنان است. طبق پژوهش‌های انجام شده، با حفظ افراد با استعداد در سازمان، هزینه‌ها به شدت کاهش می‌یابد. یکی از راه‌های حفظ کارکنان ایجاد فرصت‌های است تا آنان بتوانند مهارت‌های جدید را آموخته و توانایی‌های خود را پرورش دهند.
سومین مولفه مدیریت استعداد، پاداش و قدردانی میباشد. سازمانها از طریق استراتژی‌ها، خطمشیها و فرایندها ارزش کارکنان خود را تعیین می‌نمایند و بر طبق این مصوبات افرادی که برای دستیابی به اهداف سازمان همکاری نموده‌اند را شناسایی و تشویق میکنند(آرمسترانگ، 2010)
جوّ و فرهنگ باز چهارمین مولفه‌ی مدیریت استعداد میباشد. ویژگی‌های درونی نسبتا پایدار و احساس و ادراک جمعی افراد از آن ویژگی ها، خصوصیاتی هستند که جوّ سازمانی را تعریف می‌نمایند(علیخانی،1388). هولوزکی(2002)بیان می‌دارد که اعتماد به افراد سازمان و ایجاد جوّ سازمانی مطلوب، موجب تلاش بیشتر افراد برای کسب،خلق، توسعه و تسهیم فرهنگ یادگیری در سازمان میگردد و بدین ترتیب موجبات پرورش کارکنان مستعد و افزایش تعهد کارکنان نسبت به سازمان را فراهم نموده و عملکرد سازمان را بهبود می‌بخشد.
آخرین مولفه مدیریت استعداد، ارتباطات است. ارتباطات به معنای تبادل اطلاعات و ایده‌ها در سازمان میباشد(آرمسترانگ، 2010). وجود ارتباط سالم در سازمان به کارکنان اجازه می‌دهد تا در مورد شیوه‌های درست انجام کار آگاهی حاصل نموده و حوزه‌هایی که نیاز به بهبود دارند را تشخیص داده و اصلاح نمایند. همچنین از طریق ارتباطات می‌توانند اولویت‌های سازمانی را شناخته و از توقعات سازمان و سرپرستشان درک بهتری بدست آورند(اسمیتر و لاندن، 2009).
1-3-اهمیت و ارزش پژوهش
امروزه اغلب سازمانها بنا به دلایلی از قبیل کاهش استعدادهای در دسترس، ضعف در حفظ استعدادهای برجسته موجود، بالا رفتن نرخ ترک خدمت کارکنان و استراتژی‌های منابع انسانی ضعیف با بحران استعداد مواجه هستند(فیلیپس و راپر، 2009). بسیاری از کارشناسان این عصر را عصر کارکنان دانشی می‌نامند. اکنون شرکت‌ها بر پایه مهارت‌ها و استعدادهای کارکنان خود با هم رقابت میکنند و می‌دانند که با جذب و نگهداشت بهترین و با استعدادترین کارکنان، می‌توانند به بالاترین سهم بازار رسیده و سود خود را افزایش دهند. این سرمایه‌های دانشی با سرمایه‌های عصر صنعتی مانند مانند تجهیزات و موجودی متفاوت هستند.سرمایه‌های دانشی در بر گیرنده دانش و تجربه هر کارمند در سازمان است.
به زعم اندیشمندان اگرچه هر سازمانی می‌تواند از هر منبع مزیت رقابتی خود به منفعت کوتاه مدت دست یابد، لیکن مدیریت اثربخش منابع انسانی می‌تواند برای سازمان منبع مزیت رقابتی پایدار ایجاد کند. دسترسی آسان به سرمایه مالی، فناوری‌های پیشرفته و سایر منابع سازمانی به راحتی از سوی رقبا قابل تقلید و دسترسی است در صورتی که با جذب، استخدام، پرورش، انگیزش و … نیروی انسانی با استعداد و توانمند، سازمان می‌تواند به مزیت رقابتی پایدار و غیر قابل تقلید دست یابد(هینن و او نیل، 2004).
شهرداری کرج نیز از این قائده مستثنی نبوده چنانچه این سازمان بنا بر اظهارات شهردار کرج علم محوری را مبنای گسترش همه جانبه آموزش و تربیت نیروی انسانی خود می‌‌داند. این مسئول از دیگر برنامه‌ها و سیاست‌های مهم که شهرداری نسبت به انجام آن تاکید دارد را بهره گیری از نیروهای کارآ، متبحر، کارشناس و متخصص عنوان کرده و گفته است: “کارکرد موثر نیروهای انسانی در نهایت منجر به پژوهش، خلاقیت، نوآوری و کشف استعدادهای بزرگی میشود که باید اذعان داشت همه مدیران ارشد برای مدیریت بر عرصه‌های تحت تعهد خود اعم از خرد و کلان به آن نیاز مبرم دارند”(ترکاشوند، به نقل از پایگاه خبری مدیریت شهری کرج، 1392) .
این در حالی است که شواهد و آمارهای رسمی و غیر رسمی در کشور حاکی از نرخ پایینبهره‌وری منابع انسانی و سهم اندک سرمایه‌های انسانی در تولید ناخالص ملی است. اقتصاد ناپایدار،کاهش تعداد کارکنان ماهر، جهانی شدن و به تبع آن رقابت در جذب و حفظ کارکنان دانشی و آمار بالای کهولت سن در بین منابع انسانی و… از جمله چالش‌هایی هستند که سازمانهای امروزی با آن دست و پنجه نرم میکنند. در واقع،در حرفه‌ای که هنوز میزان آمادگی سازمان در برابر تهدیدهایی همچون کمبود نیروی کار مستعد و توانمند و نیز توان رقابت پذیری در جانشینی چنین منابعی به سبب از کار افتادگی، ماموریت و بازنشستگی کارکنان تعیین نشده باشد، احتمال غافلگیری و مواجهه با عرضه نیروی کار محدود در چند سال آتی و در نهایت استخدام کارکنان بی کفایت و نامناسب بسیار بالا میرود.
به زعم بسیاری از اندیشمندان، کمبود عرضه منابع انسانی توانمند در مقابل افزایش تقاضای آن،نبرد مستمری را بین سازمانها ایجاد کرده است که هرگز تمامی ندارد و تنها سلاح پیروزی در آن، تجهیز سازمان با منابع انسانی با استعداد و توانمند از طریق جذب، انگیزش و نگهداشت مستمر است(مک کینزی، 2001).
بنابراین مدیریت استعداد به دو دلیل کلی اهمیت پیدا میکند: اول اینکه اجرای مدیریت استعداد موثر موجب کشف و نگهداری موفقیت آمیز استعدادها میشود و دوم اینکه کارکنان با استعداد برای پست‌های کلیدی آینده انتخاب می‌شوند که امروزه مورد دوم با نام جانشین پروری شناخته میشود که توجه بسیاری از سازمانها را به خود جلب کرده است. سازمانهای دولتی نیز باید به این مسئله توجه کنند که مدیریت استعداد می‌تواند آنها را در جذب، پرورش و توسعه نسل بعدی رهبران عمومی یاری رساند.
از طرفی دیگر شکل گیری جنبش روانشناسی مثبت گرا نیاز به انجام پژوهش‌های سازمانی مثبت گرا و رفتار سازمانی مثبت گرا را تشویق می‌نماید. روانشناسی سنتی به مطالعه و بررسی بیماری‌های روانی و ابعاد ناسالم زندگی انسانها می‌پردازد در حالی که روانشناسی مثبت گرا با تمرکز بر ابعاد سالم زندگی، حالات، صفات و رفتارهای مثبت درصدد کمک به افراد برای برخورداری از شادی و بهره‌وری در زندگی و شکوفاسازی قابلیت‌های انسانی است. صاحب نظران این حوزه،تعلق خاطر را یکی از مولفه‌های مورد توجه روانشناسی مثبت گرا ذکر کرده اند.به منظور تبیین اهمیت موضوع می‌توان از دو منظر به مقوله تعلق خاطر کارکنان نگاه کرد:
الف)وضعیت تعلق خاطر کارکنان در سازمانها و هزینه‌های ناشی از فقدان تعلق خاطر کارکنان
ب)نحوه ارتباط و تاثیرگذاری تعلق خاطر کارکنان بر نتایح عملکردی مربوط به کسب و کار و کارکنان
در ارتباط با مورد الف، آمار و شواهد حاصل از انجام پژوهش‌های پیمایشی و نظرسنجی‌های انجام شده نشان می‌دهد که سطح تعلق خاطر در میان کارکنان بسیار پایین بوده و این خود هزینه‌های زیادی را در قالب زیانهای مستقیم و همچنین زیانهای مربوط به بهره‌وری از دست رفته به سازمان تحمیل کرده است. نتایج مطالعات انجام شده درباره تعلق خاطر کارکنان که توسط شرکت‌ها و موسسات معتبری چون سازمان گالوپ، تاورزپرین، مرسر و … انجام شده است گواهی بر این مدعاست.
در ارتباط با مورد ب، نتایج مطالعات انجام شده از رابطه مستقیم و همبستگی بالای سطح تعلق خاطر کارکنان و نتایج عملکردی سازمان و کارکنان حکایت دارد. به عنوان مثال هارتر و همکارانش در سال 2006 با استفاده از یک فرا تحلیل نشان دادند که واحدهای کسب و کاری که در آنها افراد تعلق خاطر بیشتری دارند 83 درصد شانس عملکرد بالا و یا بالاتر از میانگین را دارند و در مقایسه با آنها کسب و کارهایی که در آنها افراد تعلق خاطر کمتری دارند تنها 15 درصد شانس عملکرد بالا را دارند. نتایج پژوهش در موسسه مالی قرن جدید آمریکا نشان داد که در بخش فروش کارکنان فاقد تعلق خاطر نسبت به کارکنان دارای تعلق خاطر 28 درصد فروش کمتری داشتند. افراد دارای تعلق خاطر کم نیز 23درصد فروش کمتر نسبت به افراد دارای تعلق خاطر داشتند(سیجتز، جرارد وکرایم دن، 2006).
1-4-اهداف پژوهش
هدف اصلی
تعیین تاثیر استراتژی مدیریت استعدادها بر تعلق خاطر کارکنان شهرداری شهر کرج
اهداف فرعی
1.تعیین تاثیر ارتباطات بر تعلق خاطر کارکنان
2.تعیین تاثیر پرورش کارکنان بر تعلق خاطر کارکنان
3.تعیین تاثیر پاداش و قدردانی بر تعلق خاطر کارکنان
4.تعیین تاثیر مدیریت عملکرد بر تعلق خاطر کارکنان
5.تعیین تاثیر جو و فرهنگ باز بر تعلق خاطر کارکنان
1-5-فرضیات پژوهش
فرضیه اصلی: استراتژی مدیریت استعداد بر تعلق خاطر کارکنان شهرداری کرج تاثیر دارد.
فرضیات فرعی:
1.مولفه ارتباطات برتعلق خاطر کارکنان تاثیر معنی داری دارد.
- مولفه پرورش کارکنان بر تعلق خاطر کارکنان تاثیر معنی داری دارد.
- مولفه پاداش و قدردانی بر تعلق خاطر کارکنان تاثیر معنی داری دارد.
- مولفه مدیریت عملکرد بر تعلق خاطر کارکنان تاثیر معنی داری دارد.
- مولفه جو و فرهنگ باز بر تعلق خاطر کارکنان تاثیر معنی داری دارد.
مولفه‌های استراتژی مدیریت استعداد(مدیریت عملکرد، پرورش کارکنان، پاداش و قدردانی، ارتباطات، جو و فرهنگ باز)بر مولفه‌های تعلق خاطر کارکنان(سر زندگی، فدایی شدن، مجذوب شدن)تاثیر معنی داری دارند.
1-6-قلمرو پژوهش
هر پژوهشی در سه قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی صورت می‌‌گیرد. قلمرو موضوعی مکانی و زمانی پژوهش حاضر نیز عبارتند از:
قلمرو موضوعی: در حوزه مدیریت منابع انسانی و حوزه انگیزش
قلمرو مکانی پژوهش:با توجه به اینکه تحلیل در سطح فردی و در سطح کارکنان شهرداری انجام میشود، قلمرو مکانی پژوهش حاضر عبارت از ساختمان مرکزی شهرداری کرج میباشد.
قلمرو زمانی پژوهش: داده‌های پژوهش در بازه زمانی نیمه دوم سال 1393(زمستان 1392) جمع آوری گردید.
1-7-روش پژوهش
پژو
