1-7-4) نیاز به کسب موفقیت… 8

 

1-7-5) نیاز به کسب قدرت… 9

 

1-7-6) بهره‌وری.. 9

 

1-8) ساختار تحقیق.. 9

 

فصل دوم. 12

 

2) مرور ادبیات تحقیق.. 12

 

2-1) مقدمه. 12

 

2-2) مبانی نظری.. 13

 

2-2-1) توانمندسازی.. 13

 

2-2-1-1) مدل توانمندسازی رابینز و کرینو و فرندال. 20

 

2-2-1-2) مدل توانمندسازی باون و لاولر. 20

 

2-2-1-3) مدل توانمندسازی مگ لاگان و نل.. 20

 

2-2-1-4) مدل توانمندسازی گائو. 20

 

2-2-2) بهره‌وری.. 21

 

2-2-2-1) مدل میوری اینسورث و نیویل………………………………………………………………….23

 

2-2-2-2) مدل هرسی گلداسمیت……………………………………………………………………………24

 

2-3) پیشینه تجربی.. 25

 

2-3-1) توانمندسازی.. 26

 

2-3-1-1) مطالعات خارجی.. 26

 

2-3-1-2) مطالعات داخلی.. 29

 

2-3-2) بهره‌وری.. 35

 

2-3-2-1) مطالعات خارجی.. 35

 

2-3-2-2) مطالعات داخلی.. 37

 

2-4) شناخت از دیوان محاسبات………………………………………………………………………………………41

 

2-5) خلاصه و جمع‌بندی.. 42

 

فصل سوم. 44

 

3) روش‌شناسی تحقیق.. 44

 

3-1) مقدمه. 44

 

3-2) نوع تحقیق.. 44

 

3-3) مدل تحقیق.. 45

 

3-4) فرضیه‌های تحقیق.. 46

 

 

3-4-1) فرضیه اصلی.. 46

 

3-4-2) فرضیه‌های فرعی.. 46

 

3-5) تعریف عملیاتی متغیرها 47

 

3-5-1) توانمندی.. 47

 

3-5-2) پاداش برای دانش… 48

 

3-5-3) پاداش برای مهارت… 48

 

3-5-4) نیاز به کسب موفقیت… 49

 

3-5-5) نیاز به کسب قدرت… 49

 

.     3-5-6) بهره‌وری.. 49

 

3-6) روش تحقیق.. 51

 

3-6-1) جامعه و نمونه آماری.. 51

 

3-6-2) قلمرو تحقیق.. 52

 

3-6-2) ابزار و روش گردآوری داده‌ها 53

 

3-6-3) روایی و پایایی پرسشنامه. 53

 

3-7) روش تجزیه‌وتحلیل داده‌ها 54

 

3-8) خلاصه و جمع بندی ………………………………………………………………………………………………55

 

فصل چهارم. 57

 

4) تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………………………..57

 

.4-1) مقدمه. 57

 

4-2) بخش اول: آمار توصیفی.. 57

 

4-2-1) متغیر جنسیت… 58

 

4-2-2) متغیر سن.. 59

 

4-2-3) متغیر سطح تحصیلات… 60

 

4-2-4) متغیر پست سازمانی.. 61

 

4-2-5) متغیر سنوات خدمت… 62

 

4-2-6) آماره‌های توصیفی مربوط به متغیرهای تحقیق.. 63

 

4-3) یافته‌های استنباطی.. 63

 

4-3-1) آزمون نرمال بودن داده‌ها 63

 

4-3-2) آزمون فرضیه‌های پژوهش… 64

 

4-3-2-1) آزمون فرضیه فرعی اول. 64

 

4-3-2-2) آزمون فرضیه فرعی دوم.. 65

 

4-3-2-3) آزمون فرضیه فرعی سوّم. 66

 

4-3-2-4) آزمون فرضیه فرعی چهارم. 66

 

4-3-2-5) آزمون فرضیه فرعی پنجم. 67

 

4-3-2-6) آزمون فرضیه فرعی ششم. 68

 

4-3-2-7) آزمون فرضیه فرعی هفتم…………………………………………………………………………69

 

4-3-2-8) آزمون فرضیه فرعی هشتم. 69

 

.     4-3-2-9) آزمون فرضیه اصلی.. 71

 

4-3-3) آزمون های تحلیلی…………………………………………………………………………………………..71

 

4-3-3-1) آزمون دوربین – واتسون. 71

 

4-3-3-2) آزمون آنوا جهت بررسی رابطه خطی بین متغیّرها 72

 

4-3-3-3) آزمون رگرسیون خطی.. 72

 

4-4) جمع‌بندی و نتیجه فصل…………………………………………………………………………………………..74

 

فصل پنجم. 76

 

5) نتیجه‌گیری و پیشنهادها 76

 

5-1) مقدمه. 76

 

5-2) مروری بر چهارچوب کلی تحقیق.. 76

 

5-3) یافته‌های پژوهش… 77

 

5 -3-1) آزمون فرضیه فرعی اول. 77

 

5-3-2) آزمون فرضیه فرعی دوم. 77

 

5-3-3) آزمون فرضیه فرعی سوّم. 78

 

5-3-4) آزمون فرضیه فرعی چهارم. 78

 

5-3-5) آزمون فرضیه فرعی پنجم. 79

 

5-3-6) آزمون فرضیه فرعی ششم. 79

 

5-3-7) آزمون فرضیه فرعی هفتم. 79

 

5-3-8) آزمون فرضیه فرعی هشتم. 79

 

5-4) پیشنهادهای پژوهش… 81

 

5-4-1) پیشنهادهای کاربردی.. 81

 

5-4-2) پیشنهادهای آتی.. 82

 

5-5) محدودیت‌های پژوهشی.. 83

 

منابع و مأخذ. 85

 

پیوست و ضمایم. 90

 

1) آلفای کرون باخ.. 91

 

2) آزمون فرضیه‌ها 93

 

3) پرسشنامه. 104

 

 

 

فهرست اشکال و نمودارها

 

شکل 3-1) مدل مفهومی پژوهش… 46

 

نمودار 4-1) نمودار دایرهای توزیع فراوانی متغیر جنسیت… 58

 

نمودار 4-2) نمودار میله ای توزیع فراوانی متغیر سن……………………………………………………………..59

 

نمودار 4-3) نمودار دایرهای توزیع فراوانی متغیر تحصیلات… 60

 

نمودار 4-4) نمودار دایرهای توزیع فراوانی متغیر پست سازمانی.. 61

 

نمودار 4-5) نمودار توزیع فراوانی متغیر سنوات خدمت… 62

 

شکل 4-1) نمودار تحلیل مسیر (منبع: نتایج پژوهش) 70

 

 

 

فهرست جداول

 

جدول 2-1) خلاصه جدول پیشینه تجربی خارجی توانمندی.. 31

 

جدول 2-2) خلاصه پیشینه تجربی داخلی توانمندی.. 33

 

جدول 2-3) خلاصه جدول پیشینه تجربی خارجی بهره‌وری.. 38

 

جدول 2-4) خلاصه پیشینه تجربی داخلی بهره‌وری.. 39

 

جدول 3-1) متغیرها وگویه های تحقیق.. 51

 

جدول 3-2) اطلاعات تفصیلی جامعه آماری.. 52

 

جدول 3-3) ضریب پایایی برای کل پرسشنامه در نوبت دوم. 54

 

جدول 4-1) توزیع فراوانی متغیر جنسیت… 58

 

جدول 4-2) توزیع فراوانی متغیر سن.. 59

 

جدول 4-3) توزیع فراوانی متغیر سطح تحصیلات… 60

 

جدول 4-4) توزیع فراوانی متغیر پست سازمانی.. 61

 

جدول 4-5) توزیع فراوانی متغیر سنوات خدمت… 62

 

جدول 4-6) آماره‌های توصیفی متغیرهای تحقیق.. 63

 

جدول 4-7) آزمون کلموگروف اسمیرنوف جهت بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها…….………..64

 

جدول 4-8) آزمون همبستگی پیرسون بین پاداش برای دانش و بهره‌وری حسابرسان. 65

 

جدول 4-9) آزمون همبستگی پیرسون بین پاداش برای مهارت و بهره‌وری حسابرسان. 65

 

جدول 4-10) آزمون همبستگی پیرسون بین نیاز به کسب موفقیت و بهره‌وری حسابرسان. 66

 

جدول 4-11) آزمون همبستگی پیرسون بین نیاز به کسب قدرت و بهره‌وری حسابرسان 67

 

جدول 4-12) آزمون همبستگی جزئی بین میزان رابطه بین پاداش برای دانش و بهره‌وری با تأثیر موفقیت 68

 

جدول4-13) آزمون همبستگی جزئی بین میزان رابطه بین پاداش برای مهارت و بهره‌وری با تأثیر موفقیت68

 

جدول 4-14) آزمون همبستگی جزئی بین میزان رابطه بین پاداش برای دانش و بهره‌وری با تأثیر قدرت….69

 

جدول 4-15) آزمون همبستگی جزئی بین میزان رابطه بین پاداش برای مهارت و بهره‌وری با تأثیر قدرت.70

 

جدول 4-16) آزمون دوربین واتسون جهت تعیین عدم خود همبستگی بین خطاها 71

 

جدول 4-17) آزمون آنوا جهت بررسی رابطه خطی بین متغیّرها 72

 

جدول 4-18) آزمون رگرسیون با ورود تمام متغیّرهای معنی‌دار. 72

 

جدول 4-19) خلاصه فرضیه‌های مطرح شده در پژوهش…………………………………………………………………73

 

 

 

پیشگفتار

 

مهم‌ترین سرمایه سازمان‌ها و عامل تحقق اهداف و برنامه‌های هر سازمان افرادی هستند که در آن کار می‌کنند. صاحب‌نظران معتقدند که بدون نیروی انسانی ماهر، توانمند، متعهد و خشنود، تحقق اهداف سازمانی غیرممکن است توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره‌وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت‌ها و توانایی‌های فردی و گروهی آن‌ها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم‌ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می‌شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است.

 

سازمان‌های امروز تحت تأثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی‌های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال‌ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. بین سرمایه انسانی و بهره‌وری در سازمان‌ها رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه‌های مهم بنگاه‌های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق هستند باشند. یک سازمان موفق مجموعه‌ای است مرکب از انسان‌هایی بافرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف‌پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می‌دهند؛ بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه‌ای که انجام می‌دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. استفاده از توانایی‌های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می‌رود. در بهره‌وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی‌های بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می‌کند و با بالفعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و هم سویی با سازمان خواهد شد بنابراین لازمه دستیابی به هدف‌های سازمان، مدیریت موثر این منابع باارزش است.

 

در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی‌های کارکنان در سالیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه مدیران ارشد دیوان محاسبات کشور واقع شده است به‌طوری که در اهداف و برنامه‌های راهبردی دیوان به این امر تاکید فراوانی شده و بدین منظور برنامه‌های متنوعی را جهت دسترسی به اهداف مورد نظر خود به تصویب کارگروه‌های مختلف رسانده‌اند و اقدامات عملیاتی آن در دهه اخیر آغاز گردیده است. همان‌گونه که سازمان‌ها به مقابله با چالش‌های سازمانی بر می‌خیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرار داده‌اند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیر کردن آن‌ها در کار احساس می‌شود.

 

توانمندسازی فن نوین و موثر در جهت ارتقای بهره‌وری سازمان به‌وسیله بهره‌گیری از توان کارکنان است. کارکنان به‌واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. این فن ظرفیت‌های بالقوه ای که برای بهره‌برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود، در اختیار می