فصل دوم:مبانی نظری و پیشینه تحقیق

2-1-تعهد سازمانی.. 9

2-1-1-مقدمه. 9

2-1-2- تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی.. 9

2-1-3- قلمرو تعهد سازمانی.. 10

2-1-4- اهمیت تعهد سازمانی.. 11

2-1-5- فرآیند ایجاد تعهد سازمانی.. 12

2-1-7- انواع تعهد سازمانی.. 13

2-1-8- دیدگاه‌هایی در مورد کانون‌های تعهد سازمانی.. 15

2-1-9- رویکردهای تعهد سازمانی.. 16

2-1-10- الگوهای ارائه شده در زمینه تعهد سازمانی.. 17

2-1-10-1- الگوی یک بعدی.. 17

2-1-10-2- الگوهای چند بعدی.. 17

2-1-11- شیوه‌های تقویت تعهد کارکنان در سازمان. 20

2-1-11-1- نتایج مطلوب.. 21

2-1-11-2- نتایج نامطلوب.. 26

2-2-1- تعریف و ماهیت عملکرد کاری.. 29

2-2-2- مدیریت عملکرد. 31

2-2-3-اصول مدیریت عملکرد. 32

2-2-4-فرایند مدیریت عملکرد. 32

2-2-5-مزایای مدیریت عملکرد. 33

2-2-6-معایب مدیریت عملکرد. 34

2-2-7-مدل آچیو: 35

2-3-پیشینه تحقیق.. 38

فصل سوم:روش تحقیق

3- 1- مقدمه. 43

3- 2- روش تحقیق.. 43

3- 3- جامعه آماری.. 43

3- 4- نمونه آماری و روش نمونه گیری و روش تعیین حجم نمونه. 43

3-5- روش‌های جمع آوری اطلاعات.. 43

3- 6- ابزارهای جمع آوری اطلاعات.. 44

3- 7- روش‌های آماری تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 45

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل اطلاعات تحقیق

4-1)مقدمه. 47

4-2)تجزیه و تحلیل توصیفی داده‌ها 48

4-2-1)بر حسب جنسیت.. 48

4-2-2) بر حسب وضعیت تأهل.. 49

4-2-3)بر حسب تحصیلات.. 50

4-2-4)بر حسب سن.. 51

4-2-5 )بر پایه سابقه خدمت.. 52

4-3)تجزیه و تحلیل استنباطی داده‌ها 53

4-3-1) بررسی فرضیه فرعی اول: 53

4-3-2) بررسی فرضیه فرعی دوم: 54

4-3-3) بررسی فرضیه فرعی سوم: 55

4-3-4) بررسی فرضیه اصلی: 56

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات تحقیق

5-1)مقدمه. 58

5-2)نتیجه گیری.. 58

5-2-1)نتیجه گیری از آمار توصیفی.. 58

5-2-2)نتیجه گیری از آمار استنباطی.. 58

5-3)مقایسه نتایج تحقیق با تحقیقات مشابه پیشین.. 59

5-4) محدودیت‌های تحقیق.. 60

5-5) پیشنهادات تحقیق.. 60

5-5-1)پیشنهادات مبتنی بر نتایج تحقیق.. 60

5-5-2) پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی.. 61

فهرست جدول‌ها

جدول 2ـ1 انواع نه‌گانه روابط سازمانی… 14

جدول 2ـ2 چهار دیدگاه مختلف تعهد. 16

جدول 2-3 نتایج مطلوب تعهد سازمانی برای فرد و گروه کاری و سازمان ‌ 22

جدول 2ـ4 میانگین و انحراف معیار و ضریب همبستگی بین هر یک از اجزا سه‌گانه تعهد سازمانی و ترک خدمت.. 25

جدول 2ـ5 نتایج نامطلوب تعهد سازمانی برای افراد ، گروه کاری و سازمان.. 28

جدول 4ـ1توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر پایه جنسیت… 47

جدول 4ـ2توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر پایه وضعیت تأهل.. 48

جدول 4ـ3توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر پایه تحصیلات 49

جدول 4ـ4 توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر پایه سن… 50

جدول 4ـ5 توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر پایه سابقه خدمت… 51

فهرست نمودارها

نمودار1-1 مدل مفهومی تحقیق.. 5

نمودار 4ـ1توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر پایه جنسیت… 47

نمودار 4ـ2توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر پایه وضعیت تأهل.. 48

نمودار 4ـ3توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر پایه تحصیلات 49

نمودار 4ـ4 توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر پایه سن.. 50

نمودار 4ـ5 توزیع فراوانی نمونه مورد مطالعه بر پایه سابقه خدمت… 51

مقدمه :

نیروی انسانی مهم‌ترین سرمایه سازمان‌هاست و هر چه این سرمایه از کیفیت مطلوب بالاتری برخوردار گردد احتمال موفقیت، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد شد. لذا می‌بایست در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان نمود چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد اما نه تنها آموزش‌های تخصصی شامل این اقدام نمی‌گردد بلکه بهبود نگرش‌ها و تعدیل ارزش‌های افراد را نیز شامل می‌شود. یکی از مهم‌ترین این نگرش‌ها تعهد سازمانی است. در دهه اخیر تحقیقات متعددی در این زمینه و در ابعاد مختلف مرتبط با آن انجام گرفته است. این تحقیقات در دو مقوله دسته بندی می‌شوند؛ گروه اول سعی در شناخت تعهد داشته‌اند و گروه دوم به بررسی عوامل مرتبط با تعهد پرداخته‌اند. گرچه این متغیر به نحو محسوس و کمی اندازه گیری نمی‌شود اما وجود آن علی‌الخصوص در برخی سازمان‌ها بسیار ضروری است.

امروزه مدیران سازمان‌ها بر این اعتقادند که هر چه کارکنان بیشتر ارزش‌های سازمان را بپذیرند و خود را متعلق به سازمان و ملزم به تلاش در راه نیل به اهداف آن بدانند؛ احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد. از طرفی یکی از برجسته‌ترین عوامل مؤثر در موفقیت سازمان ، چگونگی عملکرد آن می‌باشد لذا سازمان‌ها سعی دارند تا عوامل مؤثر و مرتبط به عملکرد کارکنان را شناسائی و تقویت نمایند. یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان تعهد سازمانی است که به نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی که در آن مشغول به کارند اطلاق می‌گردد.

1-2- بیان مسئله

با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر نیروی انسانی نسبت به سایر منابع سازمان، از اهمیت خاصی برخوردار شده است. در واقع سرمایه انسانی، حیاتی‌ترین عنصر راهبردی و اساسی‌ترین راه برای افزایش اثربخشی و کارایی سازمان است و پیشرفت و ترقی جامعه را به دنبال خواهد داشت.

عملکرد نهایی سازمان منوط به عملکرد تک تک افراد درون سازمان و محیط پیرامون آن می‌باشد؛ به عبارت دیگر از جمع نهایی و یا نتیجه نهایی عملکرد افراد و کارکنان سازمان، عملکرد کل سازمان را می‌توان به دست آورد. علت تفاوت‌های عملکردی سازمان‌های مختلف در جوامع مختلف چیست و علل تفاوت عملکردی کارکنان در سازمان چیست؟ عدم رضایت و عدم احساس تعلق و وفاداری کارکنان می‌تواند تا خیر، غیبت و ترک سازمان را به همراه داشته باشد که علاوه بر هزینه‌های فراوان در روحیه سایر کارکنان نیز تأثیر می‌گذارد و سیستم روابط انسانی را مختل می‌سازد.

چنانچه لیکرت بیان می‌کند ؛ روحیه ضعیف در کارایی سازمان اثر می‌گذارد. در سازمان‌ها با افراد مختلفی برخورد می‌کنیم که هر یک به کار و سازمان‌های خویش نگاه‌های گوناگونی دارند که اگر این دیدگاه‌ها را بر روی یک پیوستار نشان دهیم در یک طرف آن افرادی هستند که علاقه و احساس تکلیف و تعلق و عشق خاصی نسبت به سازمان خود دارند و تا پای جان نسبت به پیشبرد اهداف کوشش روزمره و تمایل نشان می‌دهند. در سمت دیگر این پیوستار افرادی را می‌بینیم که نسبت به سازمان خود وابستگی ندارند و نه تنها خود در جهت اهداف سازمان حرکت نمی‌کنند بلکه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مشکلات سازمان در بین دیگر همکاران مؤثر می‌باشند.

با توجه به مشاهده مسائلی در سازمان مورد مطالعه محقق سعی دارد تا رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان این سازمان را مورد مطالعه قرار دهد و به دنبال پاسخگویی به این سؤال است که آیا میان تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شرکت نفیس نخ رابطه معناداری وجود دارد؟

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

کارایی، اثربخشی و بهبود عملکرد از مهم‌ترین اهداف یک سازمان محسوب می‌شود و هر سازمانی سعی در تقویت این ستاده ها را از طرق گوناگون دارد. برای رسیدن به اهداف فوق باید عوامل مرتبط و مؤثر بر عملکرد کارکنان را شناسایی و تقویت نمود. یکی از این عوامل تعهد سازمانی است که در سال‌های اخیر توجه زیادی را به خود معطوف کرده است. نیروی انسانی وفادار و سازگار به اهداف و ارزش‌های سازمانی که مایل است فراتر از وظایف محوله فعالیت نماید می‌تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان باعث بالا رفتن سطح عملکرد، پایین آمدن میزان غیبت، تا خیر و ترک خدمت شده و وجهه سازمان را در اجتماع مناسب جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم کند(حسینیان و همکاران،10:1386).

حرکت بهره ورا نه در سطح سازمان تنها نتیجه رفتار انسان‌هایی است که نسبت به سازمان دارای تعهد هستند و با نگرش مثبت، خلاق و رضایت مندانه به تغییر دنیای پیرامون خویش می‌اندیشند(خاکی،1376 :199).

تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت زمان بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند(مورهد و گریفین، 1374 :82).

در موارد بسیاری سازمان‌ها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان و فراتر از وظایف مقرر تلاش کنند. این امر به ویژه در مشاغل حساس و بحرانی از اهمیت به سزایی برخوردار است. کوتاهی در جهت ایجاد تعهد و وابستگی روانی در اعضای سازمان مستلزم افزایش هزینه‌ها برای ایجاد سیستم کنترل و نظارت دقیق و پیچیده خواهد بود. داشتن کارکنانی که ارزش‌ها و اهداف سازمان در آن‌ها روانی شده باشد این اطمینان را به وجود می‌آورد که افراد باطناً در جهت تا مین منافع سازمان تلاش می‌کنند(خاکی 1376 : 197).

درباره تعهد سازمانی به منزله یکی از مؤلفه‌های مهم رفتار سازمانی، پژوهش‌های متعددی صورت گرفته است و مشخص شده است که در مواردی تعهد سازمانی می‌تواند اثرات مشخصی بر عملکرد افراد سازمان داشته باشد.

پژوهشگر به علت علاقه مندی در تعیین رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شرکت نفیس نخ و یافتن راه حل‌ها و مستند علمی قابل اجرا به منظور ارتقاء عملکرد آن‌ها و همچنین تاکید بر اهمیت مسئله تعهد سازمانی در سازمان‌ها به انتخاب این موضوع پرداخته است.

1-4- اهداف تحقیق

هدف اصلی:

به طور کلی هر تحقیق برای دست‌یابی به هدف و منظور خاصی صورت می‌گیرد، این هدف خود را در قالب مسئله تحقیق نمودار می‌سازد و از طریق بیان آن آشکار می‌شود. هدف اصلی از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شرکت نفیس نخ می‌باشد.

اهداف فرعی:

بررسی رابطه بین تعهد عاطفی و عملکرد کارکنان شرکت نفیس نخ

بررسی رابطه بین تعهد مستمر و عملکرد کارکنان شرکت نفیس نخ

بررسی رابطه بین تعهد هنجاری و عملکرد کارکنان شرکت نفیس نخ

1-5-چهارچوب نظری تحقیق

هر تحقیق به یک چهارچوب نظری نیاز دارد، چهارچوب نظری ، الگویی است که فرد پژوهشگر بر اساس آن درباره روابط بین عواملی که در ایجاد مسئله مهم تشخیص داده شده‌اند نظریه پردازی می‌کند(خاکی،1388 :163).

در این پژوهش با توجه به دشواری‌ها و مشکلات و فقر منابع نظری، نظریه‌ای که بتواند ارتباط متقابل متغیرها را مورد توجه قرار دهد و در عین حال اجازه و امکان سنجش متغیرهای پژوهش را فراهم آورد منطقی به نظر می‌رسد از میان نظریه‌های مطرح شده نظریه مدل سه بخشی تعهد سازمانی می یر و آلن که زمینه تبیین و شناخت بهتری برای پژوهش حاضر مهیا می‌کند مورد استفاده قرار گیرد. لذا پژوهشگر در تدوین چهارچوب نظری این تحقیق از مبانی نظری پژوهش که برگرفته از اندیشه دانشمندان صاحب نظر در مدیریت می‌باشد به شرح زیر بهره جویی نموده است:

متغیر مستقل (تعهد سازمانی) و مؤلفه‌های آن برگرفته از مدل سه بخشی آلن و می یر[1] و نهایتاً اینکه طرح متغیر وابسته (عملکرد کارکنان) بر گرفته از مدل هرسی و گلداسمیت[2] تحت عنوان الگوی اچیو خواهد بود.

پژوهش حاضر با توجه به ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق مدل مفهومی زیر را ارائه و مورد بررسی قرار داده است.

متغیر مستقل متغیر وابسته