1-4-2- تعریف عملیاتی …………………………………………………………………………………………………………………………… 6

 

1-5- قلمرو تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………… 7

 

1-5-1- قلمرو موضوعی ……………………………………………………………………………………………………………………………  7

 

1-5-2- قلمرو مکانی ……………………………………………………………………………………………………………………………….  8

 

1-5-3- قلمرو زمانی ……………………………………………………………………………………………………………………………….  8

 

1-6- خلاصه فصل ……………………………………………………………………………………………………………………………………  8

 

 

 

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

 

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..  10

 

2-1- مفهوم ارزیابی عملکرد …………………………………………………………………………………………………………………….  11

 

2-1-1-  تعریف ارزیابی عملکرد ……………………………………………………………………………………………………………….  11 2-1-2- تعریف ارزیابی عملکرد کارکنان …………………………………………………………………………………………………..  11

 

2-2- تاریخچه ارزیابی عملکرد ……………………………………………………………………………………………………………….  13

 

2-2-1- اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان ………………………………………………………………………………………………….  16

 

2-2-2- ارزیابی عملکرد از نظر اسلام ……………………………………………………………………………………………………..  18

 

2-3- اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان ……………………………………………………………………………………………………..  20

 

2-4- معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان ………………………………………………………………………………………………..  24

 

2-4-1- تعریف معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان …………………………………………………………………………………..  24

 

2-4-2- اهمیت و ضرورت  معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان

 ………………………………………………………………….  26

 

2-5- شاخص­های ارزیابی عملکرد کارکنان ……………………………………………………………………………………………..  26

 

2-6- رویکردهای ارزیابی عملکرد کارکنان ……………………………………………………………………………………………..  28

 

2-7- روش­ها و فنون ارزیابی عملکرد کارکنان …………………………………………………………………………………………  29

 

2-8- مدیریت عملکرد …………………………………………………………………………………………………………………………..  41

 

2-9- مدل­های ارزیابی عملکرد کارکنان ………………………………………………………………………………………………….  44

 

2-10- ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتش جمهوری اسلامی ایران ……………………………………………………………….  91

 

2-10-1- اهداف ارزیابی عملکرد کارکنان در ارتش جمهوری اسلامی ایران …………………………………………………  92

 

2-11- ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی ارتش ………………………………………………………………..  94

 

2-11-1- اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد ………………………………………………………………………………………………  94

 

2-11-2- ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی …………………………………………………………………………  96

 

2-12- پیشینه تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………  97

 

2-12-1- تحقیقات در داخل کشور ………………………………………………………………………………………………………….  97

 

2-12-2- تحقیقات در خارج از کشور …………………………………………………………………………………………………….  102

 

2-13- بازنگری ادبیات و پیشینه تحقیق و ارائه الگوی نظری و تحلیلی تحقیق ………………………………………….  109

 

2-14- خلاصه فصل ………………………………………………………………………………………………………………………………  114

 

 

 

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

 

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..  116

 

3-1- نوع و روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………….  116

 

3-2- جامعه آماری و نمونه­گیری ……………………………………………………………………………………………………………  116

 

3-3- روش­ها و ابزار گردآوری داده­ها …………………………………………………………………………………………………….  117

 

3-4- جدول سئوالات متناظر با اهداف و سئوالات تحقیق ……………………………………………………………………….  118

 

3-5- روایی و پایایی پرسش­نامه …………………………………………………………………………………………………………..  122

 

3-5-1- روایی پرسش­نامه ……………………………………………………………………………………………………………………  122

 

3-5-2- پایایی پرسش­نامه …………………………………………………………………………………………………………………..  123

 

3-6- روش­ها و آزمون­های آماری تجزیه و تحلیل داده­ها ………………………………………………………………………..  124

 

3-7- خلاصه فصل ……………………………………………………………………………………………………………………………….  124

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها

 

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..  126

 

4-1- توصیف آماری داده­های پرسش­نامه خبرگان …………………………………………………………………………………..  126

 

4-1-1- تحلیل داده­های جمعیت شناختی (خبرگان) ……………………………………………………………………………….  126

 

4-1-2- تحلیل داده­های پرسش­نامه خبرگان …………………………………………………………………………………………  127

 

4-2- توصیف آماری داده­های پرسش­نامه تحقیق ……………………………………………………………………………………  129

 

4-2-1- تحلیل داده­های جمعیت شناختی ……………………………………………………………………………………………..  129

 

4-2-1-1- جنسیت ………………………………………………………………………………………………………………………………  129

 

4-2-1-2- سنوات خدمتی ……………………………………………………………………………………………………………………  130

 

4-2-1-3- میزان تحصیلات …………………………………………………………………………………………………………………  132

 

4-2-2- سئوال اول تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………….  133

 

4-2-2-1- میانگین و انحراف معیار شاخص­های مؤلفه رفتار در وضعیت فعلی ………………………………………….  133

 

4-2-2-2- میانگین و انحراف معیار گویه­های مؤلفه رفتار در وضعیت فعلی ……………………………………………..  134

 

4-2-2-3- میانگین و انحراف معیار شاخص­های مؤلفه عملکرد در وضعیت فعلی ……………………………………..  135

 

4-2-2-4- میانگین و انحراف معیار گویه­های مؤلفه عملکرد در وضعیت فعلی …………………………………………  135

 

4-2-2-5- رتبه­بندی وضع موجود (میزان در نظر گرفتن شاخص­ها و مؤلفه­ها) ………………………………………….136

 

4-2-3- سئوال دوم تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………  137

 

4-2-4- سئوال سوم تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………..  138

 

4-2-4-1- میانگین و انحراف معیار شاخص­های مؤلفه رفتار در وضعیت مطلوب ………………………………………  138

 

4-2-4-2- میانگین و انحراف معیار گویه­های مؤلفه رفتار در وضعیت مطلوب ………………………………………….  138

 

4-2-4-3-  میانگین و انحراف معیار شاخص­های مؤلفه عملکرد در وضعیت مطلوب …………………………………  139

 

4-2-4-4- میانگین و انحراف معیار گویه­های مؤلفه عملکرد در وضعیت مطلوب ……………………………………….  140

 

4-2-4-5- نرمال بودن داده­ها ………………………………………………………………………………………………………………  141

 

4-2-4-5-1- چولگی و کشیدکی داده­ها …………………………………………………………………………………………………141

 

4-2-4-5-2- نرمال بودن با استفاده از آزمون کلموگروف اسمیرنوف ……………………………………………………..  143

 

4-2-4-6- مدل تحلیل عاملی تائیدی برای گویه­ها و شاخص­های مؤلفه رفتار در وضعیت مطلوب ……………..  145

 

4-2-4-6-1- تخمین مدل …………………………………………………………………………………………………………………..  145

 

4-2-4-6-2- ارزیابی تناسب مدل ……………………………………………………………………………………………………….  147

 

4-2-4-6-3- تحلیل مدل اندازه­گیری سطح اول و دوم …………………………………………………………………………  147

 

4-2-4-7- مدل تحلیل عاملی تائیدی برای گویه­ها و شاخص­های مؤلفه عملکرد در وضعیت مطلوب …………  149

 

4-2-4-7-1- تخمین مدل …………………………………………………………………………………………………………………..  149

 

4-2-4-7-2- ارزیابی تناسب مدل ……………………………………………………………………………………………………….  151

 

4-2-4-7-3- تحلیل مدل اندازه­گیری سطح اول و دوم …………………………………………………………………………  151

 

4-2-5- سئوال چهارم تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………..  153

 

4-2-5-1- وزن شاخص­های مؤلفه رفتار ………………………………………………………………………………………………..  153

 

4-2-5-2- وزن شاخص­های مؤلفه عملکرد ……………………………………………………………………………………………  154

 

4-2-6- سئوال اصلی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………154

 

 

 

فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادها

 

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………………………….  157

 

5-1- جمع­بندی …………………………………………………………………………………………………………………………………..  157

 

5-2- خلاصه نتایج ………………………………………………………………………………………………………………………………  158

 

5-2-1 پرسش­نامه خبرگان …………………………………………………………………………………………………………………..  158

 

5-2-2- خلاصه نتایج ………………………………………………………………………………………………………………………….  158

 

5-3- نتیجه گیری و بحث ……………………………………………………………………………………………………………………..  160

 

5-4- پیشنهادهایی مبتنی بر یافته­های تحقیق ………………………………………………………………………………………  162

 

5-5- محدودیت­های تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………  163

 

5-6- پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی …………………………………………………………………………………………………  164

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل اول   کلیات تحقیق

 

مقدمه

 

انسان موجودی هدف­دار و آرمان گرا است. از بدو زندگی رو به آینده دارد و همواره می­خواهد به ایده­آل­ها و هدف­های خود دست یابد. از موفقیت و پیروزی خرسند و از عدم دستیابی به اهداف خود ناخشنود می­شود. او تمام انرژی و امکانات خود را صرف رسیدن به برنامه­های از پیش تعیین شده یا اهداف خود می­کند، به همین دلیل  همیشه می­کوشد که وضع خود را نسبت به اهداف مشخص کند. او نیازمند به داشتن بازخورد است و با جمع آوری اطلاعات درباره پیشرفت و چگونگی این پیشرفت موقعیت خود را می­سنجد و اطمینان از رسیدن به اهداف که ارزیابی عملکرد نام دارد و نوعی انگیزه و پاداش در قبال مسئولیت­پذیری انسان بشمار می­آید.

 

ارزیابی عملکرد کارکنان مقدماتی دارد که بی­توجهی به این مقدمات جز نتایج منفی بازده دیگری به همراه نخواهد داشت، ولی در میان این مقدمات، توجه به انسان و خصوصیات وی بسیار مهم است و شاید بتوان گفت که در بسیاری از موارد، عملکرد انسان نتیجه و بازتاب خصوصیات و روحیات او است. از این رو در مکتب غنی و پربار اسلام امر ” ارزیابی ” و ” ارزشیابی ” به شکلی بسیار دقیق و زیباتر از سایر مکاتب مورد بررسی قرار گرفته، در فرازی از نامه حضرت علی(ع) به مالک اشتر نخعی آمده است: ” نباید نیکوکار و بدکار نزد تو به یک پایه باشند که آن، نیکوکار را از نیکویی کردن بی­رغبت سازد و بدکاران را به بدی کردن وا دارد، هریک از ایشان را به آنچه گزیده، جزا ده “.

 

از آنجا که عوامل ارزیابی عملکرد باید با جایگاه شغلی فرد متناسب باشد(یوجن وو، جیانگ لیانگ هو، 2010 )، ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران نیز از این امر مستثنی نیست و روش­ها و معیارهای نظام ارزیابی عملکرد کارکنان ارتش پاسخگوی نیازهای مورد نظر نیست و ما در این تحقیق به دنبال ارائه الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران هستیم.

 

 

 

1-1- تشریح و بیان مسئله

 

نگاهی گذرا به سیر تکاملی ارزیابی نشان می­دهد که در مدیریت کلاسیک به آن به مثابه کنترل وظایف و کارکردهای مدیر نگریسته شده است ولی امروزه به صورت یک فرایند پویا، مستمر، کیفی و متقابل ( مدیر و کارکنان) بعنوان پاره سیستم اصلی مدیریت منابع انسانی کارکردی فراتر از اعطاء پاداش، تأکید بر حمایت رفتار، ایجاد ارتباط بین مدیران و کارکنان و بهسازی منابع انسانی در سازمانها دارد(فرهادی، 1381). نـظام ارزیابی عملـکـرد، یـکی از مهمترین و پایـه­ای­تـریـن زیـر نـظام­هـای منـابع انسانی محسوب می­شود، بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس­ترین مسائلی است که مسئولان سازمانها با آن روبه‌رو هستند. با وجود سعی دائم در طراحی سیستم­های بهینه و موثر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می­دهند که به طورکلی، مسئولان سازمان از روش­ها و سیستم­های مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی، عوامل مختلفی از جمله پیچیدگی فرایند ارزیابی و وجود کاستی­هایی در سیستم ارزیابی جامع است. عدم پشتیبانی مدیریت، غیر قابل اجرا بودن سیستم­های ارزیابی، ناتوانی ارزیابان در ارزیابی درست و عادلانه و عدم تناسب و انطباق سیستم­های ارزیابی با واقعیات از جمله مشکلاتی هستند که معمولا اثربخشی اکثر سیستم­های ارزیابی را دچار اشکال می­نمایند(سعادت،1383، 214). اما سازمانها به عنوان موجودی اجتماعی نیازمند قاعده­ای برای ارزیابی شایستگی­های کارکنان خود هستند، باز آزمایی و سنجش عملکرد کارکنان پس از یک دوره زمانی مناسب برای اطمینان از عملکرد و اثرگذاری آن و نیز رفع موانع و اشکالات دیده نشده ضرورت دارد. ارزیابی عملکرد کارکنان از وظایف بسیار مشکل ارزیابان است، زیرا ارزیابی شوندگان معمولاً نسبت به تاثیر نتایج ارزیابی خوش بین و از تاثیرات آن بر پیشرفت­های آینده خویش واقفند، همین امر ارزیابی را مشکل کرده است و مسأله مشکل­تر وجود انواع و اقسام مسئله های ساختاری است که موجب ایجاد شک و تردید درباره منصفانه یا عادلانه بودن این فرایند است. این‌گونه مشکلات، گذشته از این موجب بروز تضاد و تعارض بین سرپرستان و زیردستان می شوند که در نتیجه رفتارهای ویرانگر را تقویت خواهند کرد. شناخت مسائل و مشکلات و بهینه­سازی نظام ارزیابی عملکرد، دست کم از دو بعد دارای اهمیت است: اول اینکه سازمانها نیازمنـد آگـاهی از کـارایی کارکنان خویش­اند تا بتوانند برای بهبود عملکرد و ارتقای بهره‌وری فردی و سازمانی، وضعیت منابع انسانی خود را بهبود بخشیده، بر کمیت و کیفیت تولیدات یا خدمات خود بیفزایند. دوم اینکه، آگاه شدن کارکنان از نتایج عملکرد خود برای آنها مطلوب بوده، عموماً احساس رشد خواهند کرد؛ به این صورت که به نقاط قوت و ضعف خود پی برده، برای افزایش توانمندی­های خویش­ براساس واقعیات تلاش خواهند کرد(تاج­الدین،1388). مرور ادبیات پژوهشی مربوط به قلمروهای سنجش و اندازه­گیری در نیروهای نظامی و انتظامی دنیا (گال و منگلسدروف، 2001) نشان می­دهد که با پایان یافتن جنگ جهانی دوم، تلاش­های وسیعی صورت گرفته است تا برای ارزیابی عملکرد کارکنان نظامی، از روش­های علمی بهره گرفته شود. به ویژه این تلاش­ها پس از دهه 80 میلادی سیری رو به بهبود، و شتابان­تر یافته است. به تعبیر وی   ” قلمروهای فعالیتی ارتش آن چنان تخصصی شده است که جزء با بهره­گیری از سازوکارها و روش­شناسی دقیق نمی­توان به داوری عاری از خطا پیرامون عملکرد، ویژگی­ها، مهارت­ها و نگرش­های کارکنان و افسران شاغل در نیروهای مسلح پرداخت ” . ارزیابی عملکرد، فرایندی است که با تکیه بر ارتقای کارایی و اثربخشی، کارکنان را مورد سنجش قرار می­دهد و با تعیین شاخص و کسب اطلاع از وضعیت کارکنان، راهکارهایی را جهت بهبود وضعیت ارایه می­کند. ارزیابی عملکرد، از مهم­ترین وظایف فرماندهان، مدیران و سرپرستان است و شیوه­ای برای اداره­ی امور کارکنان می­باشد(شهلایی،1391، 281).

 

در ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران، اینک از روش مقیاس ترسیمی استفاده می­شود. در این روش ، ابتدا عوامل ارزیابی مانند: کمیت کار، کیفیت کار، طرز سلوک با همکاران و قابلیت اعتماد را تعیین می­کنند. برای هر عامل، امتیازاتی از ضعیف تا عالی تعیین می­شود و در پایان نمرات داده شده را جمع می­زنند. در این روش، فرمانده، رئیس و یا سرپرست افراد بعنوان ارزیابان می­باشند و یکی از مشکلات اساسی این روش ذهنی بودن آن می­باشد که قضاوت شخصی ارزیابی کننده، در آن اثر گذار است و در صورت زیاد بودن تعداد کارکنان، مستلزم صرف وقت زیاد