آیا فرهنگ سازمانی می تواند فرهنگ ملی را تحت الشعاع قرار دهد ؟

اگر قرار باشد به صورتی دقیق رفتار سازمانی را در کشورهای مختلف پیش بینی نماییم باید به تفاوت های ملی  ( فرهنگ ملی ) توجه کنیم . برای مثال در آلمان آیا تشکیلات شرکت ای بی ام بازتابی از قومیت آلمانی است یا منعکس کننده فرهنگ شرکت ای بی ام می باشد ؟

نتیجه تحقیقاتی که در این زمینه انجام شده نشان می دهد که فرهنگ ملی (در مقایسه با فرهنگ سازمانی ) اثرات بیشتری بر کارکنان دارد . بنابراین کارکنان آلمانی که در واحد ای بی ام در مونیخ[۱] کار می کنند . بیشتر تحت تاثیر فرهنگ آلمانی (در مقایسه با فرهنگ شرکت ای بی ام ) هستند . فرهنگ سازمانی نمی تواند اثرات زیادی بر رفتار افراد به هنگام کار داشته باشد ولی فرهنگ ملی از این بابت اثرات بیشتری دارد ( رابینز، ۱۹۹۳، ۳۸۰-۳۸۸ ) .

۲-۳-۱۱  فرهنگ سازمانی و تفاوتهای فردی

در زمان کنونی مدیران سازمانها با مسالها مشکلی به صورت زیر رو به رو هستند :

جامعه پذیری یا توجیه کارکنان تازه استخدام که دارای نژاد ها ، گروه های قومی یا جنس های مختلف هستند و همگون آنان با اکثریت اعضای سازمان ، مساله ای را بوجود می آورد که آن را معمای گوناگونی می نامند ، اکنون چاره کار چیست؟ مشکل یا معمایی که مدیریت از این نظر با آن روبه رو است این است که باید بین هدفهای متضاد نوعی توازن و تعادل برقرار کند ، یعنی از کارکنان بخواهد که ارزشهای حاکم بر سازمان را بپذیزند و از سوی دیگر پذیرفتن تفاوت ها را تاکید و تقویت نماید. اگر جنبه دوم ، یعنی تاکید تفاوتها مورد توجه زیادی قرار گیرد افراد نمی توانند شایسته پستهایی باشند که احراز کرده اند. از سویی دیگر تاکید بر استخدام افراد از قومیت ها ، نژاد ها و تفاوتهای گوناگون باعث می شود که سازمان نتواند به صورت یک  قدرت واحد درآید ، چون در آن صورت هر عضوی به اصطلاح، ساز خود را می زند .

قدرت :
در ابتدا معانی و مضامین قدرت بررسی می شود. قدرت یعنی توانایی فرد یاگروه برای دستیابی به هدف ها یا پیشبرد منافع خود. می‌توان گفت قدرت به مفهوم توانایی تاثیرگذاری بردیگران است (گیدنز، ۱۹۶۰ ، ۷۸۹ ). قدرت یک جنبه فر اگیر در همه روابط انسانی است. بسیاری ازستیزها درجامعه برای کسب قدرت است. موضوع مهم اینکه صاحبان قدرت حتی المقدور آن‌ را کتمان می‌کنند، کسانی که درپی آن هستند ، به‌گونه ای دیگر وانمود می کنند وکسانی که آنرا به‌دست می‌آورند درباره شیوه کسب قدرت سکوت می کنند و آن را در انبوهی از رمز و راز فرو می‌ برند.

ماهیت قدرت :

قدرت یک تابع وابسته است. هرقدر”‌ب ” وابستگی بیشتری به ” الف” داشته باشد ، “الف” می‌تواند قدرت بیشتری اعمال کند. میزان وابستگی هم به نحوه اندیشیدن و اهمیتی که “ب” برای “الف” قائل است بستگی دارد. ازطرفی وابستگی با منافع مختلف عرضه، رابطه معکوس دارد. اگرچیزی به حد وفور وجود داشته باشد، داشتن آن نمی تواند قدرت فرد را افزایش دهد. یکی ازاندیشمندان اجتماعی به‌ نام” پارسونز”[۲] نظامهای اقتصادی، سیاسی و اجتماعی را معرفی می کند. به‌ نظر او هر نظام دارای یک ابزار مبادله است که به‌ وسیله آن به داد و ستد می پردازد. ابزار نظامهای اقتصادی‌، سیاسی و اجتماعی به‌ترتیب عبارتند ازپول‌، قدرت ومنزلت .این نظامها می توانند بایکدیگر مبادله داشته باشند. به‌عنوان مثال یک نظام در ازای پرداخت پول می تواند قدرت یا منزلت کسب کند، یا به‌ واسطه منزلت به کسب قدرت یا ثروت بپردازد. به این ترتیب یک انسان ثروتمندکه ابزارنظام اقتصادی یعنی پول را در اختیاردارد، می‌تواند باصرف کردن آن درانتخابات مجلس وتقویت یک نامزد به اوکمک کند و از این راه به قدرت یعنی ابزارنظام سیاسی دست یابد. ازطرفی او می‌تواند باصرف بخشی ازپول خود در امور خیریه به منزلت اجتماعی دست یابد. عکس این حالت نیز امکان پذیر است. یک مقام کشوری می‌تواند ازقدرت سیاسی خود برای کسب پول بهره جوید، یا یک انسان نیکوکار با بهره گرفتن ازمنزلت وپایگاه اجتماعی خود به‌عنوان نماینده شورای شهر انتخاب و دارای قدرت سیاسی می‌شود. به این ترتیب دربرخورد با مدیر یک سازمان علاوه برسنجش قدرت عریان باید به میزان پول و منزلت طرفین درگیر نیز توجه کرد. بسیار مشاهده کرده‌ایم که عده ای ساعتها در اتاق انتظار مدیرعامل در نوبت ملاقات هستند. اگر هم نوبت به یکی ازآنها برسد‌، ملاقات کوتاهی با مدیرانجام می دهد و به ‌عبارتی مدیر به سرعت عذر او را می‌خواهد‌. بعد درکمال تعجب حاضران فردی از راه می‌رسد، منشی مدیر عامل که تاکنون رفتاری آمرانه و رسمی از خود نشان می داد، به گرمی از او استقبال می‌کند ونهایتاً بدون هیچ مقدمه و تشریفاتی به اتاق مدیرعامل می‌رود. ملاقات آنها مدت زیادی طول می‌کشد و سرانجام با بدرقه مدیرعامل ومنشی محل راترک می‌کند. درچنین مواردی اگرچه شخص تازه وارد نظیر سایر مراجعه کنندگان فاقد قدرت در این سازمان است، اما او دارای ابزارهای مبادله دیگری همچون پول ، منزلت اجتماعی و یا قدرت سازمانی در محلهای دیگراست و ضمن مبادله ابزارهای خود ، مدیر عامل یا وزیر را به کرنش واجرای خواسته اش وادار می سازد . ماحصل آنکه پول ، قدرت و منزلت در نظامهای مختلف قابلیت جابه‌جایی ویا تبدیل شدن به یکدیگررا دارند وهمگی کالاهای با ارزش محسوب می‌شوند.

پایگاه های قدرت :

همانطورکه گفته شد قدرت یک فرد یاگروه در اثر وابستگی دیگران به آنها پدید می آید. اما منشاء این وابستگی درکجاست؟ درتحقیقی پنج پایگاه قدرت معرفی شده است : قدرت مبتنی برزور، قدرت مبتنی برپاداش، قدرت مبتنی برتخصص، قدرت قانونی و قدرت الگویی)  رابینز ، ۱۹۹۳، ۳۹۳- ۳۹۶ (.

_  قدرت مبتنی بر زور : مبنای این قدرت براساس ترس یا تهدید است.  زورمی‌تواند به‌صورت تنگ کردن عرصه برشخص ومحرومیت ازدسترسی به نیازهای اولیه باشد.  نهادهای مختلف بنا برساختارهای خود می‌توانند به انواع تهدید ها متوسل شوند. به نیروهای نظامی فعالان درسازمان ، مدیر افراد داخل سازمان را باکاهش مزایای مادی و منزلتی تهدید می‌کند وافراد خارج سازمان را از خدمات‌ دهی محروم می سازد.

_  قدرت مبتنی بر پاداش : اگرکسی بتواند چیزی راکه دارای ارزش مثبت است به دیگری بدهد یابتواند چیزی را که دارای ارزش منفی است ازاوسلب کند، دارای قدرت مبتنی برپاداش است .درمورد قدرت مبتنی بر پاداش فرد الزاماً نباید مدیر باشد تا این قدرت را در اختیار بگیرد زیرا دادن پاداشهایی چون دوستی، پذیرش وتحسین در هرکجا و به‌ وسیله هرکس در سازمان میسر است. چنین پاداش هایی را می‌توان در قالب پاداش های منزلتی یعنی ابزار مبادله نظام اجتماعی قرار داد.

_  قدرت قانونی : ساختار سازمانی آشکار ترین مسیری است که فرد به ‌وسیله آن می‌تواند به پایگاه قدرت دست یابد. قدرت قانونی نمایانگر قدرتی است که شخص درسایه پست ومقام سازمانی به‌ دست می آورد. قدرت قانونی گسترده‌ تر از قدرت مبتنی بر زور و پاداش است چرا که هر دو ابزار را در اختیار دارد.

_  قدرت مبتنی برتخصص : مربوط به افرادی با مهارت یا دانش ویژه است. ازآنجا که تکنولوژی روبه پیشرفت است ، سازمان ها برای رسیدن به هدف های خود به متخصصان وابسته تر می شوند. هرچند که این قدرت با افزایش نیروی کار ارزان قیمت خصوصاً درکشورهای جهان سوم رو به افول است.

_  قدرت مرجع : این قدرت در سایه تحسینی که فرد از دیگری می کند وآرزویی که برای شبیه شدن به آن شخص دارد، به‌وجود می آید و ریشه در منابع آرمان گرایانه دارد. اگرکسی مورد تحسین و ستایش باشد و از نظر رفتار و نگرش به ‌صورت الگو قرارگیرد، شخص مزبور دارای قدرت مرجع می‌شود.

بررسی قدرت در دیدگاه ساختاری

ساختارگرایان معتقد هستند که محیطهای اجتماعی دارای نظم های اساسی در رفتار و روابط مردم بایکدیگر است. ساختارگرایی رامی‌توان به معنای جستجوی قوانین کلی وتغییر ناپذیر در همه سطوح زندگی تعریف کرد ( ریتزر،  ۵۴۳ ).

این دیدگاه به مفهوم آن است که پدیده‌ های اجتماعی از جمله قدرت، دارای ثبات و پایداری فراوان هستند. اگرکسی با چنین دیدگاهی وارد اتاق مدیرعامل شود، قطعاً مقهورسلطه و نفوذ مدیر می‌‌شود و مدیر می‌تواند از راه های بسیاری اعمال قدرت نماید. درچنین حالتی تصور ما این است که او سالهاست براین کرسی تکیه زده است و به همین روش نیز ادامه خواهد داد.اعتقاد به وجود ساختهای ثابت اجتماعی و فردی، ریشه‌های فراوانی دارد. مثلاً مارکس بر ساختارهای ثابت اقتصادی در جامعه سرمایه داری تاکید می کند. از نظر فروید ساختارهای روانشناختی ناخودآگاه مردم را به تفکر وعمل وا می دارد ( ریتزر، ۱۹۸۶ ، ۱۰۴).

مثلاً در جامعه سنتی ایران یک کودک ازسنین ابتدایی متوجه تسلط پدر برخانواده می‌شود (هرچند که این ساخت به‌سرعت درحال تغییراست) . تاکید برنظریه ساختگرایی باعث شد که ویلبرت مور در۱۹۶۰ اعلام کند که قشربندی طبقاتی برای بقای جامعه ضرورت دارد  وبه این ترتیب از جهت ایدئولوژیک از نا برابری اجتماعی در آمریکا پشتیبانی نمود. کسی که در چنین جامعه‌ای در بالای هرم قرارگرفته باشد دارای قدرت بلامنازع است و به هیچ روی حاضر نیست دیگران را درتصمیم گیری ها سهیم کند. مسلماً مدیر سازمان در چنین جامعه هرمی از قدرت بالایی برخوردار است ومی‌تواند به تنهایی و درپشت درهای بسته تصمیم گیری کند.

به بیان دیگر، دیدگاه ساختاری خواهان تثبیت وضعیت موجود است و هیچ تغییری را درشبکه ساختی اجتماع برنمی‌تابد، پس سعی دارد ازجابجایی و گردش کالا های ارزشمند یعنی قدرت ، پول و منزلت جلوگیری کند. به ‌عنوان مثال جهت حفظ منزلت اجتماعی ، خانواده ‌های اشراف در انگلیس معمولاً ملزم به ازدواج با اشراف زادگان هستند و یا اکثریت سناتورهای آمریکا ازخانواده‌های بخصوصی هستند. به این ترتیب هنگام برخورد بایک مدیرمجبوریم مراعات جایگاه منزلتی او را بنماییم و در واقع به میدانی می رویم که همه چیز به ‌سود طرف مقابل است(ریتزر، ۱۹۸۶ ، ۱۰۷ ).

فرهنگ و ساختار سازمانی به عنوان پدیده ای که از سیاست­ها و رویکردهای مدیران رده بالای سازمانی نقش گرفته از جمله عواملی است که در پیشگیری از بروز فساد در ادارات و سازمان­ها نقش مهمی دارد. فرهنگ و ساختار سازمانی به دلیل ماهیت اثرگذاری قوی که می ­تواند بر رفتار و عملکرد اعضای سازمان داشته باشد، در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیشگیری از بروز فساد اداری نقش مهمی دارد. فرهنگ و ساختار سازمانی، عامل مهمی در شکل­دهی به رفتار سازمانی به شمار می­رود و از نقش مهمی در پدید آوردن دگرگونی در رفتارهای نامطلوب و ایجاد ثبات در رفتارهای مورد نظر سازمان برخوردار است. این دو عامل می ­تواند سرچشمه­ای برای دستیابی به محیط سالم اداری و یا فضایی به شمار می­رود که ترویج­کننده فساد اداری است. از آنجا که فساد (و انواع آن همچون فساد اداری، اقتصادی، سیاسی و …) می ­تواند بر حرکت توسعه جامعه تأثیر زیادی بگذارد و بنابر اهمیتی که فرهنگ و ساختار سازمانی – به عنوان یکی از مهمترین عوامل پیشگیری کننده از بروز فساد- دارد، این مقاله تلاش دارد تا با برجسته کردن نقش فرهنگ و ساختار سازمانی مطلوب، زمینه مناسبی را برای افزایش شناخت مدیران سازمان­ها و شرکت­ها در جهت پیشگیری از بروز پدیده­ای نامطلوب به نام فساد به وجود آورد. لذا پژوهش پیش رو نیز با توجه به مفاهیم فرهنگ و ساختار سازمانی، در پی پاسخ به این پرسش­ها است : بین ابعاد فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی چه ارتباطی است؟ ارتباط ابعاد فرهنگ سازمانی و ساختار سازمانی چه تأثیری بر فساد دارد؟ فرضیه ما در این پژوهش بر اساس الگوی ارائه شده، این است که فرهنگ سازمانی ]قوی[ با ابعاد مورد نظر هدفمند و تأثیرات این ابعاد بر ساختار سازمانی، می ­تواند باعث مهار فساد و مانعی در فراگیر شدن آن و نهایتاً به رونق و رشد و بالندگی جامعه منجر شود (رابینز ، ۱۹۹۳ ، ۴۴).

[۱] München

[۲] Parsons