مساله فرسودگی شغلی را نخستین بار فریدنبرگر(۱۹۷۴) تعریف نمود و پس از آن بسیاری از نویسندگان آن را به دقّت مورد مطالعه قرار دادند(رشیدی ،تیموری نصب و احرامی،۱۳۸۸: ۴۹). تا سال ۱۹۸۰ فرسودگی شغلی منحصراً درآمریکا مطالعه می­شد ولی کم کم توجه کشورهای دیگر به خصوص کشورهای انگلیسی زبان مثل کانادا و انگلیس نیز به این پدیده جلب شد. سپس مقالات و کتاب­ها به زبان­های دیگر ترجمه شد و در نیمه دوم سال ۱۹۸۰ ابزارهای پژوهش به ویژه پرسشنامه ” مزلاچ ” به زبان­های فرانسوی، آلمانی، هندی، ایتالیایی، سوئدی، اسپانیایی و عربی ترجمه شد و مطالعات بین فرهنگی آغاز شده است به طور کلی مطالعات فرسودگی شغلی به دو مرحله قابل تقسیم ­بندی هستند؛ در مرحله نخست فرسودگی شغلی به عنوان یک مشکل اجتماعی مطرح و از طریق مشاهدات میدانی مفهوم سازی شد که در این مرحله بیشترین تأکید بر توصیف­های بالینی فرسودگی شغلی بود و مرحله دوّم مطالعات فرسودگی شغلی نیز شامل پژوهش­های تجربی و نظامند، به ویژه ارزیابی این پدیده در جوامع آماری مختلف بود. در واقع پس از این دو مرحله بود که. نظریه­ها رشد یافته و مفهوم فرسودگی شغلی توسعه پیدا کرد(امیری و همکاران،۱۳۹۰: ۴۱و۴۲).

 

 

 

 

مزلاچ و جکسون  از پیشگامان تحقیق و مطالعه در زمینه فرسودگی شغلی هستند. به گونه­ای که می­توان ظهور و رشد این مفهوم را مدیون زحمات فریدنبرگر،مزلاچ و پانیز دانست. مزلاچ و جکسون فرسودگی شغلی را نشانگانی متشکل از سه بعد خستگی عاطفی­ ، مسخ شخصیت  و کاهش عملکرد فردی  می­دانند که در نتیجه عوامل فشارزای محیطی به وجود می­آید(فهیم نیا،موسی خانی و آذرگون،۱۳۹۰: ۱۸). مطابق مدل مزلاچ)۱۹۸۲  فرایند فرسودگی شغلی با تحلیل عاطفی شروع می­ شود. تحلیل عاطفی پاسخی به استرس­های مزمن مرتبط با شغل)گرانباری نقش و تنش شغلی(است که منجر به کاهش توانمندی­های عاطفی و روانی فرد شده ­اند. به عنوان یک راهبرد مقابله­ای در برابر استرس، شخص به صورت شناختی و هیجانی از شغل خود و دیگران فاصله می­گیرد)مسخ شخصیت. (بعد از وقوع مسخ شخصیت، شخص به ناهماهنگی بین موقعیت جاری و انتظارات اولیه خود در خصوص عملکرد شغلی­اش پی می­برد که منجر به احساس نابسندگی، خود­ارزشیابی و کارآیی پایین می­ شود)کاهش دستاورد شخصی(.

 

به عقیده گولم بیوسکی و مانزن ریدر ( ۱۹۸۰ ) فرایند فرسودگی شغلی زمانی آغاز می­ شود که گسلش شغلی که در برخی مشاغل(مانند مراقبت های بهداشتی و خدمات اجتماعی)اجتناب ناپذیر است، باعث ایجاد احساس مسخ شخصیت می­ شود. مسخ شخصیت با عملکرد شغلی تداخل ایجاد کرده و خودارزشیابی شخص از عملکردش را تحت تأثیر قرار می­دهد و در نهایت کاهش دستاورد شخصی سبب شکل­ گیری احساس تحلیل عاطفی در شخص می­ شود(فقیهی، موسوی پور،دره و دوستی،۱۳۹۰: ۷۶).

 

از دیدگاه لوید ولسلی (۲۰۰۸) فرسودگی شغلی زمانی رخ می­دهد که کار انجام شده پس از مدت کوتاهی برای فرد نامفهوم جلوه کند همچنین می ­تواند نتیجه اضطراب ، یا گوناگونی در کارهای مربوط به فرد و یا نتیجه عوامل فردی باشد، شکل ۲-۷ روند رویدادهایی را که اغلب منجر به فرسودگی تخصصی شغلی می­ شود نشان می­دهد(پرداختچی و همکاران،۱۳۸۸: ۲۷).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل۲-۷: فرایند پیدایش فرسودگی شغلی(پرداختچی و همکاران،۱۳۸۸: ۲۷)

 

 

 

۲-۱-۳-۳)ابعاد فرسودگی شغلی

 

فرسودگی شغلی از طریق مجراهای نظری مختلف در زمینه­هایی مانند رفتار سازمانی ، روانشناسی و مدیریت بهداشت مورد مطالعه قرار گرفته است. فرسودگی شغلی یک موضوع مهم در مدیریت منابع انسانی به شمار می­رود. بسیاری از شکست­های خدمات به خستگی عاطفی ارائه دهندگان خدمات نسبت داده شده است. سطح بالایی از فرسودگی شغلی معمولا به نارضایتی کارکنان و میزان گردش مالی بالا منجر می­ شود. فرسودگی شغلی شدید، اثرات مهمی بر روی کارکنان، از جمله مشکلات روحی و روانی  مانند بی­خوابی، کاهش رضایت از زندگی و غیره، دارد(شن و هیونگ[۵]،۲۰۱۲: ۱۲۵۸). فرسودگی شغلی متشکل از سه بعد خستگی عاطفی­ ، مسخ شخصیت  و کاهش عملکرد فردی  است که در ادامه به تشریح هر یک پرداخته خواهد شد:

 

 

 

۲-۱-۳-۳-۱)خستگی عاطفی[۶]

 

خستگی عاطفی نشان دهنده احساس خستگی و تحلیل منابع هیجانی فرد در اثر کار با افراد است که ناشی از تأثیر زیاد استرس فردی در فرسودگی است(فهیم نیا و همکاران،۱۳۹۰: ۱۸). این بعد از فرسودگی شغلی دلالت بر پاسخ اساسی به استرس است. در حقیقت خستگی عاطفی یک بعد مورد نیاز برای تعریف فرسودگی شغلی است و بدون آن مفهوم فرسودگی ناقص است. به بیان دقیق، خستگی عاطفی موجب می­ شود تا کارگران به لحاظ هیجانی و شناختی از کارشناسان فاصله بگیرند و احتمالاً این راهی برای مقابله با فشارهای کاری است. خستگی عاطفی در واقع وجود احساساتی است که در آن شخص نیروهای هیجانی خود را از دست داده است و قادر به برقراری روابط عاطفی با دیگران نیست (پرداختچی، احمدی و آرزومندی،۱۳۸۸: ۲۷).

 

تنیدگی و فشارهای عصبی ناشی از ماهیت،نوع یا وضعیت نامناسب کار به پیدایش حالتی در کارکنان منجر می­ شود که خستگی هیجانی(تحلیل رفتگی) نامیده می­ شود. در این حالت ، کار اهمیّت خود را از دست می­دهد. دچار تحلیل­رفتگی،دائم خسته است(پرخاشگری دارد)،بدگمان،منفی باف،بدبین و عصبانی،زودرنج و بی­حوصله است و با کوچکترین ناراحتی از کوره در می­رود،کلافه است خود را در بن بست می­بیند(رشیدی،تیموری نسب و احرامی،۱۳۸۸: ۵۰).

 

خستگی عاطفی ناشی از تعامل بیش از حد با افراد دیگر ، از جمله مشتریان است، که معمولا در میان ارائه­دهندگان خدمات یافت می­ شود. یکی از علائم شایع خستگی عاطفی وحشت داشتن از بازگشت به کار است، چرا که کارگران احساس می­ کنند که نمی ­تواند پاسخگوی مشتریان خود باشند . در نتیجه، خستگی عاطفی اغلب به عنوان استرس شغلی مشاهده می­ شود(شن و هیونگ،۲۰۱۲: ۱۲۵۸).

 

 

 

۲-۱-۳-۳-۲) نگرش منفی[۷]

 

نگرش منفی به واکنش­های منفی و عیب جویانه به سایر افراد در محیط کار اشاره دارد و نشان­دهنده بین فردی بودن فرسودگی شغلی است(فهیم نیا و همکاران،۱۳۹۰: ۱۸) . مارو[۸] در بازنگری تعدادی از مطالعات مربوط به فرسودگی معتقد است که مسخ شخصیت معمولاً بعد از خستگی عاطفی روی می­دهد و در واقع نوعی پاسخ مستقیم به استرس شغلی است.به عبارت دیگر مسخ شخصیت به پاسخ­های غیر احساسی،نامربوط و خشن نسبت به مراجعین(خدمات گیرندگان) و همکاران و… با سندرم فرسودگی احساسات منفی و نگرش­های منفی همراه با سرزنش دیگران اطلاق می­ شود(پرداختچی و همکاران۱۳۸۸: ۲۸).

 

 

 

۲-۱-۳-۳-۳) کاهش عملکرد فردی[۹]

 

کاهش عملکرد فردی به کاهش احساس شایستگی، کاهش احساس کارآمدی و عدم رضایت از عملکرد فردی اشاره می­ کند که فرد تمایل دارد تا خود را به طور منفی ارزیابی کند، از خود احساس ناراحتی می­ کند و از عملکرد خود راضی نیست(فهیم نیا و همکاران،۱۳۹۰: ۱۸).

 

 

 

۲-۱-۳-۴)مراحل فرسودگی شغلی

 

مراحل پنج­گانه فرسودگی شغلی عبارتند از:

 

 

• مرحله ماه عسل[۱۰].در این مرحله فرد احساسات شادمانی و سرخوشی ناشی از برخورد با شغل جدید را تجربه می­ کند. این احساسات عبارتند از: تهییج، اشتیاق،غرور و چالش.وجوه نامطلوب به دو طریق ظهور می­ کنند و بعد از مدتی نیروی ذخیره شده برای مقابله با نیازهای یک محیط چالش­آور،به تدریج به اتمام می­رسد.در این مرحله و در جهت مقابله با فشار روانی،بعضی از عادات و شیوه ­های رفتاری در فرد شکل می­گیرند که غالبا برای مقابله با چالش­های بعدی،مفید نیستند.

 

• مرحله کمبود سوخت[۱۱].در این مرحله،فرد نوعی احساس مبهم زوال،خستگی و گیجی را تجربه می­ کند.نشانه­ های این مرحله عبارتند از:نارضایتی شغلی،عدم کارایی،اختلال در خواب و احساس خستگی. نتایج چنین احساساتی نیز واکنش فرار(پرخوری و اعتیاد)است.

 

• مرحله نشانه مزمن[۱۲].در این مرحله نشانه­ های مرضی فیزیولوژیکی بیشتر آشکار می­شوند و فرد نیازمند توجه و کمک می­ شود.نشانه­ های عادی این مرحله عبارتند از:فرسودگی مزمن،فرسودگی جسمی،خشم و افسردگی .در این مرحله نوعی احساس خستگی و فرسودگی،بر فرد مستولی می­ شود.

 

• مرحله بحران[۱۳].اگر احساسات و نشانه­ های مرضی مرحله سوم برای مدتی طولانی ادامه پیدا کند،فرد وارد مرحله بحرانی می­ شود.در این مرحله فرد احساس می­ کند که بر او ستم رفته است و تمایلات مربوط به بدبینی،شک و تردید نسبت به خود،در او افزایش می­یابد. در این مرحله،ممکن است فرد دچار زخم معده،سردرد،دردهای مزمن پشت،فشار خون بالا و کم­خوابی شود.ضمناً ممکن است این دردها به صورت حاد نیز جلوه­گر شوند.

 

• مرحله برخورد با دیوار[۱۴].این مرحله از نشانگان فشار روانی ناشی از فرسودگی شغلی با به پایان رسیدن نیروی فرد برای سازگاری با محیط کار مشخص می­ شود و احتمال دارد در این مرحله،فرد شغل خود را از دست بدهد.از طرف دیگر،این احتمال وجود دارد که در این مرحله و با بهبود فرد،بعضی از نشانه­ های مرضی از بین بروند؛اما این نشانه­هاتغییرات فیزیولوژیکی دیگری را در فردایجاد می­ کنند که ممکن است رهایی از آن­ها،به سادگی انجام نگیرد(ساعتچی،۱۳۸۷: ۳۶و۳۷).

 

 

 

۲-۱-۳-۵)علل ایجاد فرسودگی شغلی

 

عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاری عبارت است از اینکه شخص در مدت طولانی تحت فشارهای روانی . عصبی شدید باشد. اما در اینجا باید این نکته را متذکر گردید که علاوه بر عامل مذکور متغیرها و عوامل دیگری نیز در این رابطه نقش اساسی بازی می­ کنند. برای مثال برخی از شرایط کاری از قبیل اینکه فرد احساس کند تلاش­ های او بی­فایده است و در سازمان فردی ناکارآمد و بی­تأثیر است به نظر می­رسد در ایجاد فرسودگی کاری سهم عمده و مهمی دارند.

 

طبق تحقیقات صاحبنظران علوم رفتاری، یکی از مهمترین عوامل مولّد فرسودگی شغلی در سازمان، سبک رهبری خاصی است که توسط سرپرستان سازمان اتخاذ می­ شود. در این زمینه در مجموع تحقیقات حکایت از این دارد کارکنانی که با سرپرستان دارای ملاحظه­کاری کم ، کار می­ کنند”برای مثال، پایین بودن رفاه و آسایش کارکنان و پایین بودن روابط دوستانه و گرم بین سرپرستان و پرسنل” نسبت به افرادی که رابطه صمیمانه­تری را با سرپرستان خود دارند، بیشتر در معرض ابتلا به فرسودگی شغلی قرار دارند.

 

از بین متغیرهای دیگری که با فرسودگی شغلی در ارتباط است می­توان به وضعیت تأهل افراد اشاره کرد. تحقیقات حکایت از این دارند که موارد کمتری از فرسودگی شغلی در بین اشخاص متأهل نسبت به افراد مجرد گزارش شده است(مستبصری و نجابی،۱۳۸۷: ۵،۶).

 

عوامل دیگری که سبب می­ شود افراد  به فرسودگی شغلی دچار شوند عبارتند از:

 

 

• ناآشنا بودن افراد با هدف یا اهداف سازمان یا قابل درک نبودن این اهداف برای آنان.

 

• سیاست­هایی که مدیریت سازمان در ابعاد مختلف وضع می­ کند یا در عمل به کار می­گیرد.

 

• شیوه ­های رهبری و مدیریت در سطوح سرپرستی(یا سبک رهبری سرپرستان واحدها در سازمان).

 

• سخت و غیر قابل انعطاف بودن قوانین ،مقررات و آیین نامه­ها در سازمان.

 

• ناسالم بودن شبکه ­های ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباط­های دوطرفه و از پایین به بالا در سازمان.

 

• بی توجهی مدیریت سازمان به امور کارکنان(رفاهی،درمانی،تفریحی و…).

 

• عدم بهره­ گیری از همه توان و استعدادهای بالقوه افراد در انجام دادن وظایف شغلی.

 

• مبهم بودن نقش فرد در سازمان و در فرایند تولید،توزیع و مصرف کالاها و خدمات ارائه شده توسط سازمان.

 

• ناراضی بودن افراد از سازمان یا از شغل خود.

 

• قرار گرفتن افراد در شرایط کاری که لازم است در زمان محدودکاری بیش از توان خود انجام دهند.

 

• واگذار کردن مسئولیت­های بیش از ظرفیت افراد به آنان و ترس از توانایی برای انجام دادن این مسئولیت­ها.

 

• گرفتار شدن در شرایط تصدی نقش­های متعارض که طی آن نقش­هایی به عهده فرد گذاشته می­ شود که با هم در تعارض­اند.

 

• هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوق و مزایا با میزان کاری که انتظار می­رود افراد در سازمان انجام دهند.

 

• نا­مناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان

 

• فقدان امکانات مناسب و اثربخش آموزشی برای کارکنان سازمان و نا آشنا بودن آنان با وظایف شغلی خود.

 

• عدم به کارگیری روش­های عملی برای آزمایش و انتخاب افراد و واگذاری تصدی مشاغل به افراد غیر واجد شرایط.

 

• نا آشنایی کامل افراد به وظایف شغلی خود از همان آغاز ورود به یک سازمان

 

• فقدان امکانات لازم برای رشد و ترقی یا ارتقای افراد در سازمان.

 

[۱] .Freadenberger

 

[۲] . Maslach & Jackson

 

[۳] . Golembiewski &Munzenrider

 

[۴] . Functional Detachment

 

[۵] . Shena&Huang

 

[۶] .Emotional Exhustion

 

[۷] .Depersonalization

 

[۸] .Maru

 

[۹] . Reduced personal accomplishment

 

[۱۰] .Honeymoon Stage

 

[۱۱] .Fuel Shortage Stage

 

[۱۲] .Choronic Sympotom Stage

 

[۱۳] .Critical Stage

 

[۱۴] .Hiting The Wall Stage