جامعه پذیری فرایندی است که افراد از طریق آن تبدیل به انسان های اجتماعی میشوند. براساس مطالعات روانشناسان ؛ جامعه پذیری فرایندی که از طریق آن کودکان می آموزند که در جامعه بالغ شوند. به این ترتیب آنها قابل قبول و محترمانه بودن یا نبودن رفتار، چگونگی برقراری ارتباط و چگونگی مراوده ، با دیگران و نظایر آن را می آموزند. در جوامع پیچیده ممکن است فرایند جامعه پذیری سال ها به طول بینجامد. جامعه پذیری سازمانی فرایندی است که از طریق آن کارکنان فرهنگ سازمانی را خودشان می آموزند و دانش آن را به دیگران و نظایر آن منتقل می کنند ( رابینز ، ۱۹۴۳، ۳۷۳ ) .

۲-۳-۷   تغییر فرهنگ سازمان

فرهنگ سازمان می تواند باعث بهبود عملکرد سازمان شود. شناخت ارزش های فرهنگی سازمان به جامعه پذیری و موفقیت سازمان کمک می کند. همه سازمان ها دارای فرهنگی همسو و سازگار با عملکرد بالا  نمی  باشند. شرکت های ژاپنی نوع Z دارای ارزش های عملکرد بالا برنده و شرکت های آمریکایی دارای ارزش های عملکرد کاهش دهنده هستند.

مدیران عالی باید مبادرت به تغییر فرهنگ سازمان نمایند زیرا فرهنگ اثرات قوی بر رفتار دارد و مقاومت در مقابل تغییر از آن ناشی می شود. در این راستا می باید مبادرت به تغییر مفروضات اشخاص در رفتار نادرست گردد .

نتایج تحقیقات نشان می دهند که فرهنگ سازمان از طریق استفاده از داستان ها و سایر عناصر نمادین فهمیده و  منتقل می شود. برای تغییر فرهنگ مدیران باید سعی کنند داستان ها و افسانه هایی را که حمایت کننده ارزش های جدید باشد را جایگزین داستان ها و افسانه های حمایت کننده ارزش های قدیمی کنند ( همان منبع ، ۲۷۴ ).

اداره فرهنگ موسسه مستلزم اجرای موارد زیر هستند :

۱- بهره گیری از دانش و ارزش های فرهنگی

۲- ایجاد آموزش های رسمی در زمینه ارزش های فرهنگی

۳- ایجاد امیدواری از طریق اداره نمادها در زمان تغییر و دگرگونی فرهنگ سازمانی

* عناصر و مولفه های فرهنگ سازمانی :

برخی صاحبنظران بر این باورند که ترکیب و هماهنگی ویژه دهگانه زیر اساس فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهد :

۱- ابتکار فردی : میزان مسئولیت ، آزادی و استقلالی که افراد دارند.

۲- خطر پذیری : میزانی که کارکنان یک سازمان به خطر پذیری ، خلاقیت و تهور ترغیب می شوند.

۳- هدایت و سرپرستی: حدی که مدیریت سازمان هدف های روشن را تدوین کرده وعملکرد بالایی را انتظار دارد.

۴- انسجام : حدی که مدیران ، واحدهای هر سازمان را به عملکردهای هماهنگ با سایر واحدها ترغیب می کند.

۵- حمایت مدیریتی : میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان که به آنان کمک کرده و از آنان پشتبانی می کند.

۶- کنترل : تعداد  قوانین و مقرراتی که مدیران جهت نظارت مستقیم بر رفتار کارکنان دارند.

۷- هویت : حدی که افراد سازمان بر مبنای آن هویت خود را با سازمان به عنوان یک کل در مقابل گروه کاری خاص یا نظام حرفه ای تخصصی خاص تعیین می کند.

۸- نظام تشویق : درجه مبتنی بودن پاداش بر شاخص های عملکرد کارکنان در مقابل قدمت و… و مانند این ها باشد.

۹- تحمل اختلاف سلیقه : میزانی که کارکنان به بیان باز و روشن انتقادات واختلافات نظرهای خود ترغیب می شوند.

۱۰- الگوی ارتباطی: حدی که ارتباطات سازمانی را به سلسله مراتب رسمی اختیارات محدود می سازد. بر اساس ویژگی های  دهگانه فوق می توان تصویری از فرهنگ آن سازمان به دست آورد. این تصویر پایه ای برای احساسات و ادراکات مشترک کارکنان نسبت به سازمان و چگونگی انجام کارها و رفتار مورد نظر آنان می شود. ( رابینز ، ۱۹۹۷ ، ۳۷۸)

*  اثرها وکارکردهای فرهنگ سازمانی

اگر فرهنگ رفتار درست را نشان دهد، به طور گسترده ای از سوی اعضای گروه های کاری پذیرفته می شود و تاثیر زیادی بر پیروی و اطاعت اعضای گروه از راهنماهای تعیین شده فرهنگی داشته باشد، تاثیر مثبتی بر روی سازمان دارد.

۱- فرهنگ سازمان موجب تمایز یک سازمان از سازمان های دیگر می شود.

۲- به اعضای سازمان احساس هویت می بخشد.

۳- موجب ثبات سیستم اجتماعی می شود، به این ترتیب که با ارائه استانداردها افراد را در تشخیص رفتار وگفتار مناسب یاری می کند ( رابینز ، ۱۹۹۳ ،  ۳۷۹  ).

۴- سرانجام فرهنگ به عنوان یک مکانیزم کنترل و آزمون، نگرش ها و رفتار کارکنان را جهت می دهد.