دانلود پایان نامه مدیریت با موضوع دیدگاه های مربوط به عدالت سازمان
گراهام[۱] معتقد است رفتار شهروندی به سه نوع مختلف خود را نشان میدهد که شامل اطاعت سازمانی، وفاداری سازمانی و مشارکت سازمانی می شود که هر یک به اختصار توضیح داده می شود:
اطاعت سازمانی : این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقرّرات پذیرفته شده است. شاخص های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسؤولیتها با توجه به منابع سازمانی میباشد.
وفاداری سازمانی : این وفاداری به سازمان، از وفاداری به خود، سایر افراد و بخشهای سازمانی متفاوت است؛ و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از آن است.
مشارکت سازمانی : این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان معنی پیدا می کند و به حضور درجلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان اشاره می کند (رامین مهر و همکاران ، ۱۳۸۸: ۷۰).مشارکت سازمانی خود شامل سه بخش میباشد:
- مشارکت سیاسی:شامل مشارکتهای غیر جدال آمیز و غیر مجادلهای با دیگران است.مانند حضور مؤثر در جلسات سازمان،به اشتراک گذاشتن ایدهها و نقطه نظرات برای بهبود سازمان.
- مشارکت حمایتی:شامل تلاش برای ایجاد تغییرات سازمانی درونی که ممکن است با جدال و مباحثه با دیگران نیز همراه باشد.مانند”ترغیب و تشویق مدیریت به منظور حفظ مهارت ها و دانش جاری سازمان”و یا”استفاده از داوریهای حرفهای و تخصصی برای ارزیابی اقداماتی که برای سازمان مفید و یا مضر میباشد.
- مشارکت وظیفه ای:منظور ارائه رفتارهایی است که بیشتر جنبه فردی داشته ولی باعث انتفاع سازمان می شود.مانند”داوطلب شدن برای اضافه کاری در صورت نیاز”و یا”عدم تمایل برای دریافت آموزشهای اضافی در سازمان به منظور بهبود عملکرد(صحرانورد و محمدی،۱۳۹۰: ۲۰).
برخی از زمینه هایی را که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمانی کمک می کند، میتوان با توجه به این مطالعات در قالب موارد ذیل خلاصه نمود:
- افزایش بهرهوری مدیریت و کارکنان؛
- آزاد نمودن منابع سازمانی که میتوانند برای مقاصد مولدتری مورد استفاده قرار گیرند؛
- کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که صرفاً جنبه نگهدارندگی دارد؛
- کمک به فعالیتهای هماهنگ کنندگی هم در درون و هم بین گروههای کاری
- تقویت توانایی سازماها برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد؛
- افزایش ثبات عملکرد سازمانها
- توانمندسازی سازمان برای انطباق مؤثرتر با تغییرات محیطی(مقیمی،۱۳۸۵: ۱۷۶).
۲-۱-۱-۳) مدلهای رفتار شهروندی سازمانی
با وجود توجه روز افزون به رفتارهای شهروندی سازمانی،یک توافق نظر در مورد ابعاد آنها وجود نداشته است، بطوری که طبقه بندیهای مختلفی برای رفتار شهروندی مطرح شده که در ادامه به برخی از آنها اشاره می شود:
- مدل وان دینه[۲] و همکاران
یک طبقه بندی از رفتارهای شهروندی سازمانی توسط واندینه و همکارانش در سال ۱۹۹۴ میلادی ارائه شده که سه نوع رفتار شهروندی سازمانی را معرفی کرده اند که شامل:۱-رفتار وفاداری؛۲-رفتار اطاعتپذیری؛۳-رفتار مشارکتی میباشد (طبرسا و میرزاده،۱۳۸۹: ۱۱۸).
- مدل فارح و همکاران
فارح و همکارانش در سال ۱۹۹۷ مؤلفه های رفتار شهروند سازمانی را با توجه به شرایط فرهنگی کشور چین در قالب موارد ذیل مورد بررسی قرار دادند:
- آداب اجتماعی
- نوع دوستی
- وجدان کاری
- هماهنگی متقابل شخصی
- محافظت از منابع سازمانی(مقیمی،۱۳۸۵: ۱۷۷).
- مدل نت میر
طبقه بندی دیگری نیز توسط نت میر(۱۹۹۷) ارائه شده که رفتارهای شهروندی سازمانی را در ۴ طبقه به شرح زیر دستهبندی کرده است:۱- جوانمردی؛۲-آداب اجتماعی؛۳-وجدان کاری؛۴-نوع دوستی (طبرسا و میرزاده،۱۳۸۹: ۱۱۸).
- مدل ارگان
ارگان نیز رفتارهای شهروندی سازمانی را در پنج بعد به شرح زیر شناسایی کرد که شامل:۱-وجدان کاری؛۲-نوع دوستی؛۳-آداب اجتماعی؛۴-جوانمردی؛۵-نزاکت میباشد. (طبرسا و میرزاده،۱۳۸۹: ۱۱۹). شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط ارگان ارائه شده است که در تحقیقات مختلف مورد استفاده قرار میگیرد(مقیمی ،۱۳۸۴: ۲۸).
شکل۲-۱: الگوی رفتار شهروندی ارگان(مقیمی ،۱۳۸۴: ۲۸).
- وظیفه شناسی: بعد وظیفه شناسی حالتی است که در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می دهند و یا به فراتر از حداقل سطح وظیفهی مورد نیاز برای انجام آن کار فعالیت مینمایند به عبارت دیگر افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند،که این نشان دهنده وظیفه شناسی بالای آنهاست.
- نوع دوستی[۳]: دومین بعد رفتار شهروندی یعنی نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیّت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند. البته برخی از صاحب نظران رفتار شهروندی مانند پودساکف ، ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می دهند و از آنها به عنوان »رفتارهای کمکی « نام میبرند .
- فضیلت مدنی[۴]: بعد سوم رفتار شهروندی که فضیلت مدنی نام دارد، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب ، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران، بر این اساس یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کند و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد.
- جوانمردی[۵]: جوانمردی چهارمین بعد رفتار شهروندی است که به شکیبایی در برابر مؤقعیّتهای نامطلوب و نامساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه مندی، اشاره می کند.
- احترام و تکریم[۶]: آخرین بعد رفتار شهروندی سازمانی احترام و تکریم است. این بعد بیانکننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است.افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند. ارگان بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است هم زمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر میکنیم دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند و یا این که برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی برای، تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد(رامین مهر وهمکاران،۱۳۸۸: ۷۰-۷۲).
آداب اجتماعی، وجدان کاری و نوع دوستی به عنوان مؤلفه های کمک کننده فعّال و مثبت مطرحند. آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که توجه به مشارکت در زندگی اجتماعی سازمانی را نشان میدهد. وجدان کاری رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده به وسیله سازمان در محیط کار میباشد (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان). نوع دوستی، عبارت است از : کمک کردن به همکاران در عملکرد مربوط به وظایفشان جوانمردی و نزاکت، مؤلفه هایی هستند که گویای اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمانند: جوانمردی، عبارت است از : تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمتهای اجتناب ناپذیر و اجحافهای کاری بدون این که گله و شکایتی صورت گیرد، در حالی که نزاکت اندیشیدن به، این نکته است که چگونه اقدامات فرد بر دیگران تأثیر میگذارد(مقیمی،۱۳۸۵: ۱۷۷).
با وجود توجه فزاینده به موضوع رفتارهای شهروندی، با مروری بر ادبیات این حوزه ، فقدان اجماع درباره ابعاد این مفهوم آشکار می شود. نتایج بررسی ادبیّات نشان میدهد، به طور تقریبی سی نوع متفاوت از رفتار شهروندی تفکیکپذیر است و تعاریف متعددی از آن به عمل آمده است که البته همپوشانیهای زیادی بین آنها وجود دارد . با توجه به طبقه بندیهای مختلف از این رفتارها ، پودساکف در سال ۲۰۰۰ میلادی طبقه بندی مفصّلی از این رفتارها شامل ۷ نوع رفتار ارائه نمود که عبارتند از:۱- رفتارهای کمک کننده؛۲-جوانمردی؛۳-ابتکارشخصی؛۴-آداب اجتماعی؛۵-تعهد سازمانی؛۶-توسعه شخصی؛۷-اطاعت پذیری. این طبقه بندیها تقریباً از نظر مفهومی همپوشانی دارند، تقسیم بندی فوق براساس مطالعه مدلهای ارائه شده توسط تعداد زیادی از پژوهشگران صاحب نظر در رشته رفتار شهروندی سازمانی است که خلاصه آن در جدول ۲-۲ نشان داده شده است.
جدول ۲-۲: خلاصهای از ابعاد عملکرد کاری درون نقش و فرا نقش کارکنان)زارعی متین و همکاران،۱۳۸۸: ۴۳،۴۴)
گراهام
(۱۹۹۱) |
گراهام(۱۹۸۹) بلکلی (۱۹۹۵) | ارگان
(۱۹۸۸،۱۹۹۰) |
اسمیت،ارگان ونیر [۸](۱۹۸۳) | ابعاد رفتار شهروندی سازمانی |
| کمک بین فردی | نوع دوستی،احترام و تکریم،صلح و آشتی | نوع دوستی | رفتار امدادی | |
| جوانمردی | جوانمردی | |||
| وفاداری | وفاداری گرایی | وفاداری سازمانی | ||
| اطاعت سازمانی | تعهد عمومی | تعهد سازمانی | ||
| ابتکار فردی | وجدان کاری | ابتکار فردی | ||
| مشارکت سازمانی | فضیلت شهروندی | فضیلت شهروندی | ||
| خود بهبودی |
ادامه جدول ۲-۲: خلاصهای از ابعاد عملکرد کاری درون نقش و فرا نقش کارکنان
)زارعی متین و همکاران،۱۳۸۸: ۴۳،۴۴)
ون و اسکاتر [۹]
(۱۹۹۶) |
جورج و بریف[۱۰]
(۱۹۹۲) |
بورمن و موتوویلدو[۱۱]
(۱۹۹۳،۱۹۹۷) |
ابعاد رفتار شهروندی سازمانی |
| تسهیلات بین فردی | کمک به همکاران | کمک و مشارکت با دیگران | رفتار امدادی |
| کمک و مشارکت با دیگران | جوانمردی | ||
| اشاعه حسن نیت | تصدیق،پشتیبانی و حمایت از اهداف سازمانی | وفاداری سازمانی | |
| اهدای شغلی | پیروی از قوانین و رویه های سازمانی | تعهد سازمانی | |
| اهدای شغلی | پیشنهاد های سازنده | تلاش های فرا نقش برای انجام کارهای اساسی | ابتکار فردی |
| حمایت از سازمان | فضیلت شهروندی | ||
| خود بهبودی | خود بهبودی |
- مدل پودساکف
- رفتار کمکی[۱۲]: این بعد به عنوان شکل مهمی از رفتار شهروندی است، رفتار مساعدی که شامل داوطلبانه کمک کردن به دیگران و یا جلوگیری از وقوع مشکلات مربوط به کار می شود (پودساکف و همکاران،۲۰۰۰: ۵۱۶) .
- جوانمردی: شکیبایی در برابر موقعیّتهای نامطلوب و نامساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه مندی(همان: ۵۱۷) . جوانمردی و گذشت را میتوان به عنوان خوشنیّتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایدهآل نیست،بدون ابراز شکایت تعریف نمود(گیاهی،۱۳۹۱: ۶۲).
- وفاداری سازمانی[۱۳]: این بعد متشکل از وفاداری سازمانی ، گسترش حسن نیّت و حمایت از سازمان ، و صحه گذاشتن ، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی است (پودساکف و همکاران،۲۰۰۰: ۵۱۷) . وفاداری سازمانی پیروی از موازین سازمان و عمل کردن به وظایف،ماورای علایق کوته بینی فردی،گروههای کاری و یا بخشها است….وفاداری سازمانی بخاطر ارتقاء جایگاه سازمان نزد بیرونیها ضروری است(گیاهی،۱۳۹۱: ۶۱).
- اطاعت سازمانی[۱۴]: این بعد به نظر میرسد به تصرّف درونی خود فرد و پذیرش قواعد سازمان ، مقرّرات، و روش است ، که منجر به پایبندی ناشی از وسواس یا دقّت زیاد کارکنان می شود، حتی زمانی که هیچ کس ناظر بر آنها نیست. (پودساکف و همکاران،۲۰۰۰: ۵۱۷) .این نوع از رفتار که دارای سابقه قدیمی در تحقیقات رفتارهای شهروندی است بدان علّت جز رفتارهای شهروندی سازمانی به حساب میآید که اطاعت از قوانین و مقررات سازمانی که از هریک از اعضای سازمان انتظار میرود ، بسیاری از آنان به آسانی آن را انجام نمیدهند. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمامی مقررات و دستورالعملهای سازمان حتی در شرایط عدم نظارت خارجی اطاعت می کنند در ردیف شهروندان خوب به حساب میآیند(رضائیان و میرزاده،۱۳۸۹: ۹۵).
- ابتکار فردی[۱۵]: این شکل از رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای فرانقشی است، به این معنا که ماورای حداقل نیازمندیهای کلی مورد انتظار میباشد .رفتارهایی شامل فعالیتهای خلاقانه و داوطلبانه ، طراحی نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی(پودساکف و همکاران،۲۰۰۰: ۵۲۴) . موتو ویلدو و بورمن(۱۹۹۳) انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیتهای وظیفه ای را به عنوان مؤلفه های این سازه بیان کردند(گیاهی،۱۳۹۱: ۶۱).
- فضیلت شهروندی: نشان دهنده علاقه در سطح کلان ، و یا تعهّد به سازمان به عنوان یک کل است . این بعد در تمایل به مشارکت در فعالیتهای حکومت به عنوان یکی از فعالیتهای اصلی شهروندی ریشه دارد، در مطالعات ارگان به عنوان فضیلت شهروندی و در مطالعات گراهام به عنوان مشارکت سازمانی در نظر گرفته شده است(پودساکف و همکاران،۲۰۰۰: ۵۲۵) . رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی می شود.نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصتها و تهدیدات(در نظر گرفتن تغییرات صنعت به لحاظ تاثیرات آن بر سازمان)حتی با هزینه شخصی نمونه ای از این رفتارها است.این رفتار منعکس کننده شناخت فرد است از اینکه او جزئی از یک کل است و همانطور که شهروندان به عنوان اعضای جامعه در مقابل جامعه مسئولیتهایی را میپذیرند آنها نیز به عنوان یک عضو سازمان مسئولیتهایی را در قبال سازمان بر عهده دارند(گیاهی،۱۳۹۱: ۶۲).
- خود بهبودی(توسعه خود):این بعد که در مطالعات کتز(۱۹۶۴)،گئورگ و بریف(۱۹۹۲)[۱۶] مورد شناسایی قرار گرفت شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان در جهت بهبود دانش ، مهارت ها و تواناییهای خود است. از ویژگیهای چنین رفتارهایی، یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت ها به منظور توسعه و افزایش دامنه مشارکت در سازمان است(پودساکف و همکاران،۲۰۰۰: ۵۲۵) . .این بعد از رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات،مطالعات و تحقیقات مورد بررسی قرار نگرفته است،با این وجود به نظر میرسد این نوع رفتارها که وابسته به صلاحدید کارکنان میباشد به طور مفهومی از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی متمایز است و انتظار میرود به منظور بهبود اثر بخشی سازمان بایستی از مکانیزم های متفاوتی نسبت به دیگر رفتارها،دراین مورد بهره برد(گیاهی،حسین،۱۳۹۱: ۶۱و۶۰).
- مدل کلمن و مورمن
کلمن و مورمن (۲۰۰۰) رفتار شهروندی سازمانی را به سه دسته تقسیم کرده اند:
- عملکرد شهروندی- فرا شخصی: نوعی از رفتار که مزایایی برای دیگر اعضای سازمان دارد و همانند ابعاد نوع دوستی و احترام و تکریم ارگان است.
- عملکرد شهروندی – سازمانی: مشخص کننده رفتارهایی است که برای سازمان سودمند است و همانند ابعاد مسئولیت پذیری،جوانمردی و فضیلت شهروندی ارگان است.
- عملکرد شهروندی- شغلی: به کوشش زیاد در جهت فداکاری و ماندگاری در شغل اشاره دارد(به نقل از بولیوور،۲۰۰۶: ۲۱).
- مدل اسپکتور و فوکس
اسپکتور و فوکس[۱۷](۲۰۰۲) رفتار شهروندی را به دو طبقه تقسیم بندی کرده اند:
۱)شامل رفتارهای بین فردی هدفمند که به موفقیت کلی سازمان کمک کرده و دربرگیرنده مجموعه ای از فعالیتهای سنجیده و منطقی است که به بهبود روحیه تشویق همکاران،برداشتن موانع برای اجرای وظایف و کمک به همکاران در انجام وظایف شغلیشان تأکید می کند.
۲)ازخود گذشتگی شغلی شامل رفتارهای منظبط مانند:دنبال کردن قوانین،سخت کار کردن و خلاقیت برای حل مشکلات کاری میباشد.ازخود گذشتگی مبنای انگیزش عملکرد شغلی است که کارمندان را تشویق می نماید تا اعمالی را انجام دهند که به نفع سازمان باشد و شامل:توجه به جزئیات مهم،تمرین نظم و خویشتنداری شخصی و خلاقیت برای حل مشکلات کاری است(صحرانورد و محمدی،۱۳۹۰: ۲۱).
- مدل بولینو و همکاران
بولینو و همکارانش(۲۰۰۳)، شش مؤلفه را به عنوان شاخص های رفتار شهروندی سازمانی معرفی کرده اند:
- وفاداری[۱۸]
- وظیفه شناسی[۱۹]
- مشارکت[۲۰](اجتماعی،حمایتی،وظیفه ای و مدنی)
- توجه[۲۱] و احترام
- فداکاری[۲۲]
- تحملپذیری[۲۳](روحیه جوانمردی)(غلام حسینی و همکاران،۱۳۸۹: ۱۸).
۲-۱-۱-۴)عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسیهای فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تأثیرگذار بر آن نشان میدهد که چهار دسته از این عوامل مورد تأکید تحقیقات بوده است که عبارتند از:
- ویژگیهای فردی
- ویژگیهای شغلی
- ویژگیهای سازمانی
- ویژگیهای رهبری
تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط ارگان و همکارانش صورت گرفته،عمدتاً بر نگرشهای کارکنان،گرایشات و حمایت رهبر متمرکز بوده است.تحقیقات بعدی در حوزه رهبری که بوسیله پودساکف و همکارانش انجام یافته،قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحول گرا بسط دادهاند.اثرات ویژگیهای شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوریهای مربوط به جایگزینهای رهبری مطرح شده که توسط صاحبنظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است(پودساکف و همکاران،۲۰۰۰: ۵۲۶).
تحقیقات اولیه که خصوصیتهای فردی را مورد توجه قرار دادهاند،بر دو محور اصلی متمرکز است:اول اینکه عامل کلی مؤثر بر روحیه را ارگان و ریان در سال ۱۹۹۵ به عنوان زیربنای رضایت کارکنان،تعهد سازمانی،ادراکات از عدالت و ادراکات از حمایت رهبری تلقی می کنند. دوم اینکه تحقیقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است(البته میزان این همبستگیها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعین کنندگی رفتار شهروندی سازمانی میباشد(پودساکف و همکاران،۲۰۰۰: ۵۳۰).
در مورد متغیرهای شغلی،تحقیقها عمدتاً براساس مبحث تئوری جانشینهای رهبری بوده است،که نتایج بیانگر ارتباط مستمر ویژگیهای شغلی با رفتار شهروندی است.علاوه بر آن،هر سه نوع ویژگی شغلی در برگیرنده ادبیات تئوری جایگزینهای رهبری شامل بازخور شغلی،تکراری بودن شغل و رضایتمندی درونی شغل ، بطور معناداری با مؤلفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی شامل نوعدوستی،نزاکت،وجدان کاری،جوانمردی و آداب اجتماعی ارتباط داشته اند؛به گونهای که بازخور شغلی و رضایتمندی درونی شغل ارتباط مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی داشته، در حالی که تکراری بودن شغل ارتباط منفی با این رفتار دارد (مقیمی:۱۳۸۴،۳۱).
جدول ۲-۳: عواملی که باعث ارتقای رفتار شهروندی کارکنان میشوند(بولینو و ترنلی،۲۰۰۳: ۶۲)
| عامل | مثال |
| رضایت شغلی | کارگران خوشحال شهروندان سازمانی خوبی هستند. |
| رهبری تحول آفرین و حمایتگر | کارگران زمانی که برای مدیران الهام بخش و حمایت کننده کار می کنند, تمایل دارند که دوندگی فوقالعادهای داشته باشند. |
| کار لذت بخش و درگیری شغلی | وقتی به کارکنان وظایف و مشاغل مورد علاقه آنها واگذار می شود, آنها واقعاً غرق در کار میشوند و به تکالیف مشخص شده بسنده نمی کنند و از آنها فراتر میروند. |
| حمایت سازمانی | کارکنانی که احساس می کنند سازمانشان واقعاً مراقب و پشتیبان آنهاست, احتما لا ً آنها نیز سطح شهروندی بالاتری در جهت حمایت از سازمان بروز خواهند داد. |
اعتماد, عدالت سازمانی,
اجرای قرارداد روانی |
شهروندی بیشتر زمانی رخ میدهد که کارفرمایان قابل اعتماد و منصف بوده و در ارتباط با کارکنان به تعهدات خود عمل می کنند. |
| ویژگیهای کارکنان | کارکنانی که دارای وجدان کاری مثبت نگر, برونگرا, روحیه همدلی و گروه گرا هستند, تمایل دارند که نوع خاصی از رفتارهای شهروندی را از خود بروز دهند. |
[۱] .Graham
[۲] .Van Dyne
[۳] . Humanism
[۴] . Civil Virtue
[۵] . Sportsmanship
[۶] . Respect
[۷] .podsakoff
[۸] . Smith, organ& Near
[۹] . Van & Scotter
[۱۰] . George & Brief
[۱۱] . Borman & Motowildo
[۱۲] . Helping behavior
[۱۳] . Organizational loyalty
[۱۴] . organizational compliance
[۱۵] . individual initiative
[۱۶] . Katz , George & Brief
[۱۷] .Spector & Fox
[۱۸] . Loyalty
[۱۹] . Compliance
[۲۰] . Participation
[۲۱] . Courtesy
[۲۲] . Altruism
[۲۳] . Sportsmanship
