تعهد سازمان بعنوان متغیر مستقل
۲ویژگیهای تجربیات کاری
کانتر (۱۹۶۸) نظریه روشنی دارد که با متغیر تجربه کاری، فرصتهای شغلی و به تعهد سازمانی کارکنان ارتباط دارد. کانقر دو گروه از افراد را در میان نیروی کار یک سازمان مورد شناسایی قرار میدهد: کند[۱] و فعال[۲]. افراد فعال دارای فرصتهای زیادی هستند و بنابراین آرمانهایشان، خاستگاهایشان، تعهد کاری و احساس تعهد سازمانی آنها قوی است. در مقابل افرادکند با فرصتهای کمی برای ارتقاء (ترفیع یافتن) در سلسه مراتب سازمانی روبرو میباشند، آنها ممکن است افرادی باشند که در شرایطی با مسیرهای ترقی شغلی کوتاه شروع به کار کنند، آنها در کشمکش رقابتی برای پیشرفت گم هستند (ویژگی رقابتی خود را برای پیشرفت در زمینه شغلی خود از دست میدهند) یا افرادی که به سمت شغلی کنونی خود را در زمان طولانی تری بدست میآورند. طبق نظر کانتر آنهایی که کند هستند احساس ضعیف تری از تعهد نسبت به سازمان دارا هستند تا آنهای که فعال میباشند.
تحقیقات بسیاری به این موضوع منتج میشوند که تعهد سازمانی کارکنان از طریق افزایش فرصتهایی برای پیشرفت تقویت میشود (بالفور ۱۹۹۰: بتمن: استیرز ۱۹۸۴: استلر[۳] ۱۹۸۰: گورسکی[۴] ۱۹۶۶) از نظر هربنیاک و آلتو (۱۹۷۲) مفهوم یادگیری و رشد فردی یک مشخصه شغلی مرتبط است.
بالفور (۱۹۹۰) در مصاحبهای دریافت که تقریباً همه پاسخگویان این مفهوم را بعنوان موضوع در ارزیابی کیفیت روابط شان با سازمان تعیین کرده اند.
مشاغل، اغلب میتوانند بگونهای تنظیم شوند که کسل کننده و تکراری باشند و فرصت کم و یا هیچ فرصتی را برای رشد فرد ایجاد ننمایند. زمانی که چنین مشکلی وجود دارد ادارک کارکنان از روابط متقابل با سازمان احتمالاً باید ضعیف شود برای اینکه آنها معمولاً نیاز دارند و انتظار دارند و برای زمان و تلاش صرف شده خواست بیشتری را نسبت به فیش حقوق خود انتظار دارند (کانتر، ۱۹۶۸: موریس و شرمن، ۱۹۸۱).
۴-۲-۳-۲-۲ویژگیهای سازمانی
تعهد سازمانی کارکنان، تعابعی از متغیرهای دیگر سازمان است. کارکنان در همه سطوح میخواهند در تصمیماتی که در کار و نقش آنها در سازمان تاثیر دارد به حساب آورده شوند (جاگو وروم، ۱۹۸۸).هال (۱۹۷۷) متوجه شد زمانی که کارکنان در تصمیمگیری مشارکت میکنند وابستگی و درگیری آنان نسبت به سازمان افزایش مییابد.
موریس و استیرز (۱۹۸۰) تعداد ۲۶۲ نفر کارمند را در بخش دولتی مطالعه قرار داد و به این نتیجه رسیدند که :
« متغیرهای عدم تمرکز (ادراک مشارکت در تصمیم گیری)، رسمیت (حیطهای که با آن، کارکنان از قواعد و مقررات مکتوب مرتبط با شغل آگاه میشوند) و حیطه نظارت سرپرستان و کارکنان (فرصتی برای مشارکت در تنظیم شغل و واحدهای روازنه ) کانالهای ارتباطی دو جانبه و پادشهای نقدی و غیر نقدی بطور معنی داری با درجه تعهد کارکنان مرتبط هستند».
رزالی[۵] (۱۹۹۲) بالفور (۱۹۹۰) در مطالعاتشان پی بردند که افزایش درجه مشارکت در تصمیمگیری تمام ابعاد سه گانه تعهد را (تمایل به ماندن، نقش اضافی و قصد ترک خدمت در جابجایی) میان کارکنان در سازمان های بخش دولتی تقویت میکند. (رهنورد، ۱۳۸۵، ص ۲۷).
ریچارز[۶] در سال ۱۹۸۵ بطور خلاصه تحقیقات تجربی در مورد تعهد سازمانی بعنوان مستقل و وابسته را بشرح جداول زیر بیان میکند: (ساروقی، ۱۳۷۵، ص ۹۳).
جدول۲-۲ مطالعات مربوط به تعهد سازمان بعنوان متغیر مستقل
| محقق یا محققین | سال | نمونه | نتایج |
| انگل (Angle) و پری (Perry) | ۱۹۸۱ | کارکنان ترانزیت | تاخیر و جابجایی |
| پیتمن (Batman) و استراسر (Strasser) | ۱۹۸۴ | پرستاران | رضایت شغلی |
هوم (Hom)، کاتربرگ (Katerberg)
وهولین (Hulin) |
۱۹۷۹ | پرسنل نظامی | جابجایی |
| کوچ (Koch) و استیرز (Steers) | ۱۹۷۸ | کارکنان دولتی | غیبت و جابجایی |
| لارسون (Larson) و فوکامی (Fukami) | ۱۹۸۴ | کارکنان دولتی | غیبت، جابجایی و عملکرد |
| مارش (Marsh) و مانری (Mannari) | ۱۹۷۷ | کارکنان الکتریکی ژاپن | جابجایی |
مودی (Mowday)، پورتر (Porter)
و استیرز (Steers) |
۱۹۷۹ | کارکنان دولتی | غیبت و جابجائی |
| پورتر،کرامپون (Crampon) و اسمیت (Smith) | ۱۹۷۶ | مربیان مدیریت | جابجائی |
| استیرز (Steers) | ۱۹۷۷ | متخصصان و مهندسان | موظبت و جابجایی |
| ون مائن (Wan Maanen) | ۱۹۷۵ | استخدام پرسنل پلیس | عملکرد |
جدول ۲-۳ مطالعات مربوط به تعهد بعنوان متغیر وابسته
| محقق یا محققین | سال | نمونه | پیشنیه مربوط |
| آلتو، هربنیاک، آلنسو | ۱۹۷۳ | معلمان و سرپرستان | سرمایهگذاری (سن، تحصیلات و غیره) |
| باترل (Batrol) | ۱۹۷۹ | متخصصین کامپیوتر | رضایت شغلی |
| براون | ۱۹۶۹ | کارکنان دولت | ارضاء نیاز |
| بوکانال | ۱۹۷۴ | مدیران دولتی / خصوصی | هنجارهای گروهی، چالشی شغلی، انتظارات برآورده شده، تصویب تصورات شخصی و اهمیت احساسات فردی |
| فارل و روز بولت (Rusbalt) | ۱۹۸۱ | دانشجویان و کارگران فنی | سرمایه گذاری، پاداش، هزینه، گزینههای شغلی (- ) |
گروسکی (Grusky)
هال، اشنایدر، ینگرن (Nygren) |
۱۹۶۶
۱۹۷۰ |
مدیران بخش دولتی،جنگلبانان | پاداش، ارزشها رضایت از وابستگی و نیازهای امنیتی |
کسیلر (Kiesler)
وس کومار |
۱۹۶۶ | دانشجویان | عوامل بیرونی، پاداش (-) |
| هربنیاک، آلتو | ۱۹۷۲ | معلمان و سرپرستان | فشار نقش (-) تصنعیف خود، سن، تحصیلات |
| لی (Lee) | ۱۹۶۹ | متخصصین | دوره تصدی، متجانس (اهداف فردی و سازمانی و حیثیت شغلی) |
ادامه جدول ۲-۳ مطالعات مربوط به تعهد بعنوان متغیر وابسته
| موریس و شرمن | ۱۹۸۱ | کارکنان بهداشت روانی | فشار نقش (_)، رضایت شغلی، دوره تصدی |
| اریلی (Oreilly) و کالدول | ۱۹۸۰ | کارکنان جدیدMBA | اداری و برگشت ناپذیر بودن انتخاب شغل |
| روز بولت، فارل (Farrel) | ۱۹۸۳ | حسابداران و سر پرستان | پاداش، هزینه جایگزینها |
| اشنایدر،هال، نیگرن | ۱۹۷۴ | جنگلبانان | تجانس اهداف سازمانی و فردی و دوره تصدی |
| شلدن | ۱۹۷۱ | متخصصین | سن، دوره تصدی و موفقیت |
| استیرز | ۱۹۷۷ | مهندسین ومتخصصین | موفقیت، مشخصات شغلی، هنجارهای گروهی |
| استیونز، (Beyer)، تریس | ۱۹۷۸ | سرپرستان بخش دولتی | دوره تصدی، نقش بیش از اندازه (_)، مشارکت در تصمیم گیری |
| استامف،هارتمن | ۱۹۸۴ | دانشجویان / کارکنان جدید | تناسب شغل/ فرد، عملکرد، رضایت شغلی |
| ونیر، گجمن (Gechman) | ۱۹۷۷ | معلمان | مشارکت، رضایت شغلی |
| ولز (Welsh) | ۱۹۸۱ | کارکنان بیمارستان | سن، دوره تصدی |
| لارسون (Larsah) و فوکامی (Fukami) | ۱۹۸۴ | کارکنان روزنامه هم فکر | دوره تصدی، محیط شغلی (_)، روابط سرپرستان، درگیری اجتماعی |
[۱]. Stuck
[۲]. Movers
[۳]. Estler
[۴]. Grasky
[۵]. Sazali
[۶]. Reichers
