شاخصهای اثربخشی از دیدگاه های مختلف

 

 

۲-۲۵-۱ کمرون و ویتون:

 

” نتیجه بیست سال مطالعات در مورد اثربخشی را این چنین خلاصه کرده‌اند تقریباً همه صاحب‌نظران تصدیق می‌کنند که توافق اندکی در مورد اینکه اثربخشی سازمانی چه معنایی دارد و چگونه می‌توان آنها را ارزشیابی کرد وجود دارد … نوشته‌ها، پراکنده، بدون نتیجه‌گیری و اغلب بسیار گیج کننده بوده‌اند:

 

۲-۲۵-۲ سی‌شور:

 

“با اعتقاد به اینکه در بیشتر سازمانها بین سیستم طبیعی تعادل‌گرا، اهداف و تصمیم‌گیری سازگاری وجود دارد، اثر بخشی سازمانها را منوط به موفقیت در سه زمینه ذیل می‌داند”.

 

۱- حفظ بقا و رشد.

 

۲- تحقق اهداف

 

۳- اعمال کنترل و حفظ جهت سازمان

 

۲-۲۵-۳ آرجریس:

 

معتقد است که اثر بخشی سازمان منوط به توانایی سازمان در تحقق سه عملکرد ضروری ذیل است:

 

۱-نیل به اهداف

 

۲- نگهداری و انسجام داخلی

 

۳- قابلیت انطباق با محیط

 

۲-۲۵-۴ پیترز وواترمن:

 

 در بررسی خصوصیات صد شرکت موفق خصوصیات آنها را چنین برشمردند.

 

 

• شدیداً کنش ‌گرایند و از برنامه‌ریزی هراس ندارند.

 

• با مشتریان خود در تماس نزدیک‌اند و به خواسته‌ها و نیازهای آنان آگاهند.

 

• با توجه دلسوزانه به نیازهای کارکنان خود به بهره‌وری دست می ‌یابند.

 

• ارزش گرایند و این ارزشهای را از نسل به نسل، مدیر به مدیر و کارمند به کارمند منتقل می‌کنند.

 

• به کارهایی مبادرت می‌کنند که خوب می‌دانند و خوب انجام می‌دهند.

 

• ساختار سازمانی ساده دارند و با تورم کارمند روبه‌رو نیستند.

 

• سیستم دوگانه مبتنی بر آزادی و کنترل دارند، آزادی زیاد در ارتباط با انجام کارها و نوآوری در فعالیت‌ها وجود دارد. از طرفی مدیریتی متمرکز دارند و بر کیفیت و قابلیت اعتماد (به محصولات و اعضای سازمان) اصرار دارند.

 

۲-۲۵-۵ مالفورد:

 

به ۱۰ شاخص اثربخشی مدارس به قرار ذیل اشاره دارد:

 

 

• هدفمداری

 

• انتظارات:انتظارات زیاد معلمین از دانش‌آموزان

 

• توجه به پیشرفت تحصیلی:کسب مهارتهای اساسی در زمینه تحصیلی

 

• بازخورد از پیشرفت تحصیلی:نظارت بر پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان بهطور یکنواخت و مکرر

 

• استراتژی‌های مثبت و برانگیزاننده:جو مثبت و دوستانه تصویر مثبتی از دانش‌آموزان به آنها می‌دهد.

 

• حس تعلق به محله: توجه به نیاز و انتظارات والدین

 

• رهبریت: رهبریت قوی و سازنده و وجود برنامه‌های منظم برای رشد حرفه‌ای معلمین

 

 

 

• مسئولیت‌پذیری معلمین:خودمختاری پرسنل

 

• مشارکت والدین : تماس‌های متقابل بین مدرسه و خانه

 

۱۰- سیستم حمایتی: حمایتهای ملی،ایالتی و محلی                           (قربانی،۱۳۷۹)

 

۲-۲۵-۶ بس و هرسی – بلانچارد

 

معتقدند که موفقیت سازمان به وسیله تولیداتش اندازه‌گیری می‌شود در صورتی که معیار سنجش اثربخشی نگرش است به نظر این صاحب‌نظران موفقیت نتیجه رفتار اطاعت ‌گونه و اثر بخشی نتیجه همکاری علاقمندانه است.

 

۲-۲۵-۷ هوی و میکسل و چستر بارنارد

 

اثربخشی، کارآیی و رضایت سازمانی را به یکدیگر مرتبط می‌دانند به طوری که اثربخشی توصیف عملی در جهت نیل به یک هدف مشخص است (مانند بس درباره موفقیت)، کارایی توصیف عملی است که ارضا کننده ی انگیزه‌ها در مورد چیزی است(تقریباً مشابه با تعریف بس و همکاران درمورد اثربخشی ) و رضایت سازمانی بیانگر رفتاری است که باعث تحقق بخشیدن به انتظارات بوروکراتیکی سازمان و ارضای نیازها و انگیز ه‌های فردی اعضای سازمان می‌گردد.

 

۲-۲۵-۸ کالدول و اسپینکس

 

می‌گویند که اثربخشی، اندازه‌ یا حدود دستیابی به اهداف برنامه است در صورتی که کارایی ارزش هزینه‌ای برنامه در ارتباط با نتایجی است که به دست آورده است.                       (شیرازی ۱۳۷۴)

 

۲-۲۵-۹ لوتانز و همکارانش

 

با تحقیق بر روی بیش از ۴۵۰ مدیر به این نتیجه رسیده‌اند که مدیران اثربخش به شیوه‌ی ذیل فعالیت می‌کنند.

 

 

• مدیریت سنتی (%۱۹) : تصمیم‌گیری، برنامه‌ریزی و کنترل

 

• ارتباطات (%۴۴) : مبادله‌ی اطلاعات و انجام کارهای ارتباطی

 

• مدیریت منابع انسانی (%۲۶) : ایجاد انگیزه در دیگران، اجرای مقررات انضباطی، حل مساله تعارض، تامین نیروی انسانی و آموزش دادن به کارکنان

 

• ایجاد شبکه‌های کاری (%۱۱): جامعه‌پذیری (توجیه کارکنان)، سیاست ‌بازی و ایجاد رابطه متقابل با افراد و نهادهای خارج از سازمان.        رابینز (پارسائیان و اعرابی،۱۳۷۹)

 

 

 

۲-۲۵-۱۰ دیدگاه راجرز و همکاران:

 

مطالعات انجام شده در اثربخشی مدارس چهار عامل کیفی را در سازمان به صورت زیر بر می‌شمارد:

 

 

• همدردی: که عبارت‌است از توانایی درک مشکل دیگری یه عنوان مشکل خود بدون این که اگر من جای او بودم را در نظر ‌گرفت.

 

• پذیرش: صمیمیت و بهادادن به امر کمک رسانی و مشارکت

 

• دوستی و حقانیت: یعنی این که حق دیگری را بر اساس نگرش وی قبول داشتن

 

• واقعیت ‌بینی:توانایی بررسی وضعیت حال فرد و مشکل وی به جای توجه به گذشته یا آینده‌ی وی                                                          (رئوفی،۱۳۸۳)

 

۲-۲۵-۱۱مطالعات بسکر و چیرنز:

 

در این مطالعات بسکر و چیرنز هفتصد و نوزده عامل که اثربخشی را به همراه داشت مشخص کردند (Sammonetal, 1996) معدودی از این عوامل از این قرارند.

 

۱- رهبری تخصصی و حرفه‌ای

 

۲- اهداف مشترک

 

۳- محیط یادگیری

 

۴- توجه به یاددهی – یادگیری

 

۵- انتظارات بالا

 

۶- پاداشتهای مثبت

 

۷- نظارت بر پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان

 

۸- در نظر گرفتن حقوق دانش‌آموزان

 

۹- آموزش هدفمند

 

۱۰- سازمان مناسب یادگیری

 

۱۱- همکاری خانه و مدرسه (اولیا و مربیان )                                        (رئوفی، ۱۳۸۳)

 

۲-۲۵- ۱۲ مدل پارسونز:

 

شیوه دیگر ارزیابی اثر بخشی سازمانها از طریق مدل پیشنهادی پارسونز صورت گیرد. پارسونز معتقد است که هر سیستم اجتماعی بایستی چهار مشکل اساسی ذیل را حل کند.

 

 

• سازگاری[۱] :قابلیت حل مسائل و عکس العمل توام با انعطاف در مواجهه با خواسته‌های محیط.

 

• نیل به اهداف[۲]: در تمام سازمانها، مجموعه فعالیتها و منابع در جهت تحقق سازمانی بکار گرفته می‌شود. پیشرفت تحصیلی، تامین منابع و کیفیت یادگیری در دانش آموزان و خدمات از شاخص‌های نیل به اهداف در سازمان های آموزشی است.

 

• انسجام[۳]: اشاره به انسجام و وحدت در سیستم دارد. فرایندی که شامل سازماندهی، هماهنگی و اتحاد روابط اجتماعی در قالب یک ساختار است در میان عوامل اجتماعی مهم در مدارس می‌توان از رضایت شغلی کارمندان، درگیری بین فردی، غیبت دانش آموزان و روحیه نام برد.

 

• پوشش[۴]: به حفظ و نگهداری تمامیت سیستم ارزشی اشاره دارد. مدارس موثر از معلمین ودانش آموزان تعهد زیاد و رفتار مناسب انتظار دارند. در مدارس اثر بخش شاخصهای اصلی شامل وفاداری، توجه به فعالیتهای مدرسه، حس هویت مشترک با مدرسه، انگیزه‌های فردی برای کار کردن و انطباق نقش و هنجار می‌شوند.

 

 

 

۲-۲۶مقایسه ی دیدگاه های ارزشیابی اثر بخشی سازمانی

 

توجه به تعاریف فوق نشان می‌دهد که اساس مطالعات و بحثها را می‌توان در رفتار جستجو کرد. شکی نیست که برخی افراد اگر تحت نظر سیستم فرا دستان قرار گیرند بهتر کار می‌کنند در حالی که برخی دیگر علاقمندانه با کمی‌ یا بدون نظارت رسمی‌وظایف خود را انجام می‌دهند. این یک پدیده رفتاری است که چگونگی آن تا اندازه زیادی به رفتار رهبریت بستگی دارد، به عبارت دیگر فرایند رهبریت اثری مستقیم بر توانایی سازمان در ارضای نیازهای کارمندان و ایجاد جو مطلوب کاری و اثر بخشی دارد اکثر ابزارهایی که برای توصیف تحلیل این مهم پیشنهاد شده اند به فرایند سازمانی (انسان و رفتار او) مرتبط اند ابزاری مانند O.C.D.Q (پرسشنامه توصیف جو سازمانی)، P.O.C.M (سنجش خصوصیات سازمانی)، P.C.I (پرسشنامه کنترل ایدئولوژی دانش آموزان)، O.C.I (شاخص جو سازمانی)، I.P.O.E (شاخص تعبیر اثر بخشی سازمانی) و O.C.Q (پرسشنامه نگرش سازمانی) که توسط محققین علوم رفتاری توسعه یافتند هر کدام فقط یک یا چند بعد از ارگانیسم‌های پیچیده سازمان را مورد توجه قرار دادند. در حالی که سازمانها از اجزای مختلف که دائما در حال تعامل با یکدیگرند تشکیل یافته اند و از این رو هیچکدام به تنهایی قادر نیستند به طور مطلوب و رضایتبخش اثر بخشی سازمان‌ها را اندازه گیری کنند.

 

[۱] (Adaptability)

 

[۲] Goal Attainment):

 

[۳] (Integration)

 

[۴] (Latency)