نظریات رابطه شغل و شخصیت
نظریه شخصیتی- شغلی جان هالند
جان‌هالندر در سال(۱۹۱۸)میلادی متولد شد, درجه لیسانس خود را از دانشگاه اوماها در سال ۱۹۴۲ و در جه دکتری روانشناسی را درسال ۱۹۵۲ از دانشگاه مینوسو تا اخذ کرد. سپس به تدریس مشغول شد و چند سالی نیز سرپرستی مرکز تحقیقات را عهده دار بوده در سال ۱۹۶۴ رئیس سازمان تحقیقات و نیز استاد دانشگاه آیوا شد
(شفیع آبادی, ۱۳۷۲, ص ۲۰۹)
نظریه افتراق گرایی‌هالند صرفا به نظریه‌های شخصیت مربوط نمی‌شود بلکه به تنهایی یک نظریه جامع شخصیتی است. فرضهای اصلی زیر بنای آن این است که می‌توان مردم را به شش تیپ شخصیتی طبقه بندی کرد. و نیز شش نوع محیط نیز وجود دارد که با انواع تیپهای شخصیتی مطابقت دارد. مردم به دنبال محیطی می‌گردند که با شخصیت آنان هماهنگی داشته باشد چون این هماهنگی به آنان امکان می‌دهد تا ارزشها و توانایی های شخصیت خود را به نمایش گذارند به گفته‌ی هالند رفتار یک فرد در محیط کار محصول نوع شخصیت وی و تقابل آن با ویژگیهای محیطی است.
(شکیلتون, ۱۳۷۱, ص ۱۸۳)
تواناییها و انگیزه‌های افراد متفاوت هستند همانگونه که در مشاغل مختلف نیاز به شرایط و انگیزه‌های متفاوتی است. هنگامی‌که بین ویژگیهای شخصیتی و ویژگیهای مربوط به شغل هماهنگی ضعیفی وجود داشته باشد. عملکرد کارکنان ضعیف خواهد بود. این تناسب در تئوری‌هالند بیان شده است عموما‌هالند بر این عقیده است که تیپ شخصیتی مردم هماهنگ با انتخابات شغلیشان است. و نیز استعداد و توانائیهایشان متناسب با نیازمندی‌های شغلیشان است. بنابرایناین افراد موفق تر و از شغلشان کلا راضی تر هستند (Jaurnal of Applied Management Studies, 1999) هدف‌هالند ارائه نظریه ای جامع درباره مسیر تکاملی و انتخاب شغل بوده است.وی در نظر داشت با بهره گرفتن از تمام علوم و نیز توجه به واقعیات زیستی و محیطی انسان, نظریه ای پیشنهاد نماید که دامنه تحقیق را گسترده نماید.
رابطه شغل و شخصیت،رابینز(پارسائیان و اعرابی،۱۳۷۹)
کاوشگر۲(I) واقع گرا۱®
هنرگرا۳(A) سنت گرا۶©
اجتماعی۴(S) سوداگر۵(E)
شکل ۲-۲ رابطه شغل و شخصیت، رابینز(پارسائیان و اعرابی،۱۳۷۹)
۱٫Realistic
۲٫Investigator
۳٫Artistic
۴٫Social
۵٫Enterprising
۶٫Conventional
جدول ۲-۱: تناسب شغل با شخصیت
| نوع شخصیت | ویژگیهای شخصیتی | شغل مناسب |
| واقع گرا: کارهایی را ترجیح می‌دهد که به مهارت، قدرت بدنی و هماهنگی نیاز دارند. | کم رو، با فراست، با ثبات، سازشکار و مرد عمل است | مکانیک، متصدی دستگاه حفاری کارگر خط مونتاژ، کشاورز |
| کاوشگر: کارهایی را ترجیح می‌دهد که به فکر کردن، سازماندهی و درک موضوع نیاز دارند. | تحلیلگر، کنجکاو، مستقل | اقتصاددان، زیست شناس، ریاضی دان، گزارشگر رسانه‌های گروهی |
| اجتماعی. کارهایی را ترجیح می‌دهد که بتوان به دیگران کمک کرد | صمیمی، گرم، دوستانه، دارای روحیه همکاری | مدد کار اجتماعی، روان شناس بالینی، معلم، مشاور |
| سنت گرا. کارهایی را ترجیح می‌دهد که مستلزم اجرای قوانین، بدون ابهام و منظم باشد. | سازشکار، کار آرا، مرد عمل، بدون قدرت تخیل، انعطاف ناپذیر | حسابدار، مدیر شرکت، مسئول دایره دریافت و پرداخت بانک، مسئول بایگانی |
| سوداگر. کارهایی را ترجیح می‌دهد که جنبه حرف زدن و گفتاری داشته باشد تا بتوان با قدرت بیان خود دیگران را تحت تاثیر قرار دهد. | دارای اعتماد به نفس، جاه طلب و بلند پرواز، پر انرژی، سلطه جو | وکیل (حقوق دان)، مسئول بنگاه معاملاتی، متخصص روابط عمومی، مدیر سازمان کوچک |
| هنرمند. کارهایی را ترجیح می‌دهد که مبهم و نامنظم باشد که برای انجام آنها باید دارای ابتکار عمل و خلاقیت بود. | خیال پرداز، درهم ریخته آرمان گرا، پر احساس، اهل حرف (و نه عمل) | نقاش، موسیقی دان، نویسنده تزئیناتی |
رابینتز (پارسائیان و اعرابی ۱۳۷۹)، ص ۱۵۹
۲-۱۵-۲ شخصیت نوع A
آیا کسی را می‌شناسید که بسیار اهل رقابت بوده وهموراه سراسیمه باشد؟ اگر چنین است ما او را نمونه ای خوب از شخصیت نوع A[1] می‌دانیم کسی که از نظر شخصیت، نوع A باشد، سعی دارد با سرعت و دستپاچگی در کوتاه ترین زمان، به بیشترین پیشرفت دست یابد و هر گاه ایجاب کند، در برابر گروه های مخالف و هر چیزی که سد راهش باشد به شدت مقاومت و مخالفت خواهد کرد. در فرهنگ آمریکای شمالی برای چنین شخصیتی ارزش زیادی قائل اند و او می‌تواند در ساله جاه طلبی‌ها و کسب موفقیتها به پاداشهای مادی زیادی برسد.
شخصیت نوع A دارای ویژگیهای زیر است:
- همیشه در حال حرکت جنب و جوش و قدم زدن است و غذا را به سرعت می‌خورد.
- نسبت به سرعتی که کارها انجام شود احساس بی صبری می‌کند.
- همیشه می‌خواهد دو یا چند کار را به صورت همزمان انجام دهد.
- نمی‌تواند از تفریح هیچ استفاده ای ببرد.
- همیشه با عدد و رقم سرو کار داد و دائم در حال محاسبه میزان کارهایی است که انجام داده است.
۲-۱۵-۳ شخصیت نوع B
شخصی که دارای شخصیت نوع B[2] است، ویژگی‌هایی دارد که درست بر عکس با شخصیت نوع A است. چنین فردی هیچ گاه سراسیمه نیست، نمی‌خواهد دست به کارهایی بزند که پایان ندارد، احساس نوعی آرامش می‌کند و نباید دائم محاسباتی را انجام دهد. (M. Fried man and R.H.Rosenman, 1974)
را بینز (پارسائیان و اعرابی ۱۳۷۹ ص ۱۵۵)
شخصیت نوع B دارای ویژگیهای زیر است:
- هرگز سراسیمه نیست و شاهد نتایج حاصل از سراسیمگی هم نخواهد بود.
- در خود هیچ گونه احساس نیاز به بحث درباره موفقیتها نمی‌کند مگر اینکه شرایط یا اوضاع ایجاب کند که دراین باره حرفی بزند.
- به جای به رخ کشیدن مدیریت و مقام خود، ترجیح می‌دهد که با دوستان خود خوش بگذارند.
- همیشه در آرامش به سر می‌برد و احساس هیچ نوع کوتاهی یا غفلت نمی‌کند.
کسی که از نظر شخصیت در گروه A قرار می‌گیرد همیشه تحت تنش و فشار روانی زیاد است اوهمیشه احساس می‌کند فرصت کافی ندارد و پیوسته برای کارهای خود وقت خاصی را تعیین می‌کند. وجود این ویژگیها باعث نوعی رفتار ویژه هم می‌شود. برای مثال، کسی که دارای این ویژگی شخصیتی است کارها را به سرعت انجام می‌دهد، زیرا همیشه بر کمیت و کیفیت تاکید می‌کند. چنانچه به پست مدیریت برسد هر روز چندین ساعت اضافه کاری می‌کندو همیشه خود را در وضعی رقابتی می‌بیند و چون به گونه ای دستپاچه است یا زیاد عجله به خرج می‌دهد، تصمیمات ضعیف می‌گیرد، به ندرت امکان دارد که خلاق باشد ازآنجا که به کمیت و سرعت اهمیت می‌دهد هنگامی‌که با مساله ای روبه رو شود به تجربیات گذشته تکیه می‌کند. او وقت زیادی را صرف یافتن راه حلی برای مسائل جدید نمی‌کند، معمولا واکنش یکسانی در برابر مسائل ومشکلات متفاوت نشان می‌دهد. بنابراین در مقایسه با کسی که از نظر شخصیت در گروه B قرار می‌گیرد، بهتر می‌توان رفتار او را پیش بینی کرد.
آیا گروه A یا B، کدام یک در سازمان موفق ترند؟ با توجه به سخت کوشی گروه A، معمولا کسی که از نظر شخصیتی در گروه B قرار گیرد، به راس هرم سازمان می‌رسد بیشتر فروشندگان دارای شخصیت از نوع A هستند گروه B پست‌های مدیریت ارشد اجرایی را احراز می‌کنند. چرا؟ در پاسخ باید گفت که کسانی که از نظر شخصیت در گروه A قرار می‌گیرند کیفیت را فدای کمیت می‌کنند معمولا کسانی می‌توانند در سازمان ارتقای مقام یابند که در کارهای عجله کمتری به خرج داده و امور را به صورت استادانه انجام دهند، خلاق باشند و تنها به رقابت و کارهای با عجله اکتفا نکنند.
۲-۱۶ بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل
۲-۱۶-۱ اثر کانون کنترل
بر غیبت کارکنان موضوع جالبی است درونگرایان بر این باورند که از طریق رعایت اصول بهداشتی می‌توانند سلامت خود را تضمین کنند. بنابراین، در رابطه با حفظ سلامتی خود مسئولیتهای بیشتری را می‌پذیرند و بیشتر مراقب سلامت خود هستند.این امر باعث می‌شود که تصادفات و بیماری کمتر شود و در نتیجه میزان غیبت آنان پایین تر می‌آید.
نباید انتظار داشت که بین کانون کنترل و جابه جایی کارکنان رابطه مشخصی وجود داشته باشد، چرا که نیروهای مخالف همیشه در کارند. از یک سو “درونگرایان” به اصطلاح مرد عمل هستند، بنابراین انتظار بسیاری زیادی می‌رود که سریع تر سازمان را ترک کنند از سوی دیگر، آنان همواره در کار خود موفق تر از سایرین هستند و رضایت بیشتری را کسب می‌کنند، اینها عواملی است که جابه جایی کارکنان را کاهش می‌دهد.
نتایج حاصل از تحقیقات نشان می‌دهد که معمولا درونگرایان به هنگام انجام وظیفه احساس مسئولیت بیشتری می‌کنند و کارهای بهتری را انجام می‌دهند، ولی با توجه به نوع شغل و کارهای متفاوت، نمی‌توان این نتیجه گیری را تعمیم داد. درونگرایان بیش از گرفتن تصمیم، فعالانه در پی کسب اطلاعات بیشتری بر می‌آیند، در جهت کسب موفقیت و تامین هدف انگیزه‌های بیشتری دارند و در جهت کنترل محیط خودتلاش بیشتری می‌کنند ولی برون گرایان سازش کارترند و تمایل بیشتری دارند که مجری دستورالعمل‌ها باشند، بنابراین در رابطه با کارهای تخصصی (یعنی آنهایی که مهارت‌ها و توان مدیریتی بالایی نیاز دارند )”برون گرایان” موفق ترند، آنها مناسب مشاغلی هستند که به ابتکار و استقلال عمل نیاز دارد بر عکس درون گرایان کارهایی را به نحو عالی انجام می‌دهند. که تکراری و منظم بوده و موفقیت در آنها در گرو رعایت مقررات و سازش با سایر همکاران باشد.
۲-۱۶-۲ ماکیاول گرایی
ماکیاول گرایی با قدرت طلبی رابطه ای تنگاتنگ دارد. شخصی به نام نیکولو ماکیاولی در قرن شانزدهم درباره کسب قدرت و استفاده از آن نظریات و عقاید ویژه ای داشت و مطالبی را هم نوشت. فردی که این ویژگیها را دارد اهل عمل (عمل گرا) است، احساساتی نیست و بر این باور است که هدف، وسیله را توجیه می‌کند. دیدگاه تند طرفداران ماکیاولی و آنان که از نظر شخصیتی چنین خصیصه ای دارند این است که: “اگر نتیجه می‌دهد، امانش نده“!
تحقیقات زیادی انجام شده تا پی آمد برخی از رفتارها را به کسانی نسبت دهند که کم و بیش دارای این ویژگی بوده اند.کسانی که از نظر شخصیتی، به مقدار زیادی این ویژگی را دارند (در مقایسه با کسانی که این ویژگی در آنها شدت زیادی ندارد) موفق تر هستند، کمتر غایب می‌شوند و بیشتر دیگران را ترغیب می‌کنند. ولی بازدهی این افراد تحت عوامل موقعیتی تعدیل می‌شود.تحقیقات ثابت کرده است که این ویژگی شخصیتی قدرت طلبی در موارد زیر بشتر نمایان می‌گردد:
- هنگامی‌که این افراد به صورت مستقیم با دیگران روبه رو می‌شوند
- هنگامی‌که قوانین و مقررات در موقعیت یا وضعی که به آن روبه رو می‌شوند کمتر حاکم باشد، آنان بی محابا عمل می‌کنند.
- درگیری عاطفی با مسائل جزیی با امور دور (منحرف) از هدف مورد نظر که موجب کم رنگ شدن این ویژگی گردد.
آیا می‌توان نتیجه گرفت که کسانی که از نظر شخصیتی (به اصطلاح بسیار ماکیاول گرا هستند) کارمند خوبی خواهند بود؟ پاسخ این پرسش به دو عامل بستگی دارد، اول به نوع کار و دوم این که آیا در ارزیابی عملکرد رعایت اصول اخلاقی هم مطرح است یا خیر در کارهایی که فرد باید از نظر مذاکره و تعدیل قیمتها (مثل روابط کارگری) مهارت خاصی داشته باشد، یا در آنجا که موفقیت در کار، پاداش زیادی خواهد داشت (مثل کمیسیون حاصل از فروش) چنین شخصیتی بازدهی بالایی دارد، ولی اگر هدف نتواند وسیله را توجیه کند، یا اگر از نظر رفتاری استانداردهای بسیار دقیقی وجود داشته باشد، یا عوامل موقعیتی و موضعی (که در عبارت قبل یاد آورد شدیم) وجود نداشته باشد، در آن صورت نمی‌توان درباره عملکرد چنین شخصی پیش بینی کرد.
۲-۱۶-۳ مناعت طبع یا عزت نفس.
میزان یا درجه ای که افراد خود را دوست دارند (یا دوست ندارند) این ویژگی شخصیتی را “مناعت طبع”یاعزت نفس می‌نامند.
تحقیقاتی که در خصوص مناعت طبع یا عزت نفس شده به جنبه‌های دقیقی از رفتار سازمانی رسیده است. برای مثال، عزت نفس با انتظارات فرد از موفقیت، رابطه مستقیم دارد. کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها شدید است بر این باورند که توانایی آنان بیش از مقداری است که برای موفقیت در کار لازم است. آنان دست به کارهایی می‌زنند که خطر زیادی دارد و (در مقایسه با کسانی که مقدار کمتری از این ویژگی دارند) کارهایی را می‌پذیرند که نامتعارف تر باشد.
مهم ترین نتیجه ای که از این تحقیقات به دست آمده و می‌توان آن را تعمیم داد، این است: افرادی که این ویژگی به فراوانی در آنها دیده شود (در مقایسه با آنان که از نظر شخصیتی کمتر این ویژگی را دارند) بیشتر تحت تاثیر عوامل خارجی قرار می‌گیرند کسانی که شدت این ویژگی یا خصوصیت، در آنها کمتر است متصرد واکنش مثبت از سوی دیگران هستند. در نتیجه آنان بیشتر در پی تایید دیگران و آماده پذیرش باورها و رفتار افراد مورد احترامشان می‌باشند. کسانی که این ویژگی را دارند (ولی نه در حالت بسیار شدید) هنگامی‌که در پست مدیریت سازمان قرار گیرند همواره درصدد خشنود ساختن دیگران هستند، از این رو احتمال کمتری دارد که پایگاه ناآشنایی را انتخاب کنند.
۲-۱۶-۴ سازگاری با موقعیت
ویژگی شخصیتی دیگری را که به تازگی بسیار مورد توجه قرار گرفته سازش با موقعیت می‌نامند.یعنی توانایی فرد در هم سوکردن رفتار خود با عوامل خارجی و موقعیتی،کسانی که چنین خصوصیتی دارند، می‌توانند رفتار خود را با عوامل محیطی و موقعیتی وفق دهند. آنان نسبت به علائم و نشانه‌های خارجی حساسیت زیادی نشان می‌دهند و در موقعیت‌های گوناگون رفتار متفاوتی دارند. کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها شدید است می‌توانند در جمع و در خلوت رفتارهای بسیار متفاوتی داشته باشند. اما آنان که این ویژگی شخصیتیشان شدید نیست نمی‌توانند در موقعیت‌های مختلف رفتارهای چندان متفاوتی از خود بروز می‌دهند. آنان همیشه تمایل دارند تا در هر وضع و موقعیتی نگرش و خوی حقیقی خود را نشان دهند. بنابراین، بین آن چیزی که هستند و آنچه که انجام می‌دهند (از نظر ثبات رویه در رفتار) رابطه بسیار مستحکم وجود دارد.
تحقیقات پیرامون این ویژگی شخصیتی هنوز در ابتدای راه است. بنابراین،نمی‌توان بر آن اساس چیزی را پیش بینی کرد. ولی، نتیجه نخستین تحقیقاتی که در این زمینه به دست آمده نشان می‌دهد، کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها شدید است تمایل دارند به رفتار دیگران توجه بیشتری بکنند (و نسبت به کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها ضعف است)سازگاری بیشتری داشته باشند.همچنین می‌توان چنین فرض کرد که کسانی که این ویژگی شخصیتی در آنها شدید است در پست‌های مدیریتی، یعنی در مقامهایی که افراد باید چندین نقش ایفا نمایند (و گاهی این نقشها ضد و نقیض هستند) موفق تر خواهند بود. آنان می‌توانند در برابر ارباب رجوع یا افراد گوناگونی که با آنها روبرو می‌شوند. (چهره‌های) مختلف را نشان دهند.
۲-۱۶-۵ خطر پذیری
انسانها از نظر گرایش به خطر پذیری متفاوت اند این میل که مبتنی بر پذیرش یا اجتناب از خطر است (ثابت شده است) که بر موارد زیر اثرات شدیدی می‌گذارد. مدت زمانی که طول می‌کشد تا مدیر تصمیمی‌بگیرد و مقدار اطلاعاتی را که وی برای گرفتن تصمیم به آن نیاز دارد. برای مثال، در یک تمرین شبیه سازی مربوط به تصمیم گیری درباره استخدام کارمندان جدید، ۷۹ مدیر شرکت کردند، مدیرانی که خطر پذیری بالایی داشتند، سریع تر تصمیم گرفتند و (در مقایسه با مدیرانی که خطر پذیری کمتری داشتند) از اطلاعات کمتری استفاده کردند.نکته جالب توجه این است که صحت و دقت تصمیم گیری در مورد هر دو گروه یکسان بود.
در حالی که معمولا این گفتار درست است که مدیران سازمانها ضد خطر هستند، ولی هنوز هم افراد درباره این بعد شخصیتی، متفاوت اند. در نتیجه عقل سلیم حکم می‌کند که متوجه این تفاوت شخصیتی باشیم و حتی درباره نوع شغل و پستی که شخص باید آن را احراز کند، مساله میل او را به خطر پذیری مورد توجه قرار دهیم. برای مثال، در یک موسسه کارگزاری اوراق بهادار، میل شدید به خطر پذیری، احتمالا به عملکرد بهتری منجر خواهد شد. نوع مشاغل، تعیین کننده سرعت عمل در تصمیم گیری است. از سوی دیگر، این ویژگی شخصیتی برای حسابداران یک عامل بازدارنده است. احتمالا کار حسابرسی شایسته کسانی است که میل به خطر پذیری کمتری داشته باشند.
[۱] Type A Personality
[۲] Type B personality
۱LOCUS of control
[۴] Machiavellianism
[۵] – self-esteem
[۶] – self-monitoring
