هر کسی هر روز به چالش طلبیده می شود. در مدرسه، آموزگاران از دانش آموزان امتحان می گیرند. در محل کار، پروژه ها و تکالیف مهارت های نگارش، خلاقیت، و کار دسته جمعی افراد را آزمایش می کنند. هنگام رانندگی به سمت خانه، بزرگراه ها شکیبایی و مهارت های رانندگی ما را به چالش می طلبند. اگر اتومبیل خراب شود، مهارت های مکانیکی ما در بوته آزمایش قرار می گیرند. در سالن ورزش، خبرگی حریف، مهارت های ورزشی فرد را به چالش می طلبد. این موقعیت ها زمینه را برای چالش آماده میسازند. اما آماده کردن زمینه برای جالش با به وجود آوردن تجربه روان شناختی به چالش طلبیده شدن یکی نیست. این معادله به یک عنصر دیگر نیاز دارد: بازخورد عملکرد. مواجه شدن با امتحان، پروژه یا مسابقه، ما را به چالش می طلبد، ولی تا وقتی که دست به عمل نزده و اولین بازوخورد را دریافت نکرده باشیم، چالش را تجربه نمیکنیم. بنابراین، زمانی افراد از تجریه روان شناختی به چالش طلبیده شدن خبر می دهند که با چالش مواجه شده و بازخورد عملکرد مقدماتی گرفته باشند (ریو و دسی، ۱۹۹۶)
ج) تحمل شکست
از لحاظ انگیزشی، مشکلی که در رابطه با چالش بهینه وجود دارد این است که وقتی افراد با تکالیف نسبتاً دشوار مواجه می شوند، به همان اندازه که احتمال دارد شکست بخورند و ناکام شوند، احتمال موفقیت و خشنودی هم وجود دارد. در واقع، یکی از شاخصهای چالش بهینه این است که احتمال موفقیت و شکست، برابر است. بنابراین، ترس از شکست می تواند رفتارهای اجتنابی را طوری با انگیزه کند که افراد برای گریختن از به چالش طلبیده شدن، دست به هر کاری بزنند (کاوینگتون، ۱۹۸۴).
قبل از اینکه افراد آزادانه به تکالیف چالش انگیز در سطح بهینه بپردازند، موقعیت اجتماعی باید شکست خوردن و خطا کردن را تحمل کند (یعنی، جوی سرشار از «تحمل شکست» یا «تحمل خطا» را ایجاد کند). چالش بهینه اشاره دارد به اینکه خطا کردن زیاد برای بهینه ساختن انگیزش ضروری است (کلیفورد، ۱۹۸۸). تحمل خطا، تحمل شکست، و مخاطره جویی، بر این عقیده استوارند که ما از شکست بیشتر از موفقیت درس می گیریم. این به ما کمک می کند که بدانیم چرا افراد در محیط های حامی خودمختاری که شکست را تحمل می کنند بیشتر از محیط های کنترل کننده ای که شکست را تحمل نمی کنند، احساس شایستگی می کنند (دسی و همکاران، ۱۹۸۱).
شکست فرصت هایی را برای یادگیری فراهم می آورد، زیرا جنبه های سازنده آن باعث می شوند که افرادعلت های شکست خود را مشخص کرده، راهبردهای تازه ای را امتحان کنند، و در صدد دریافت راهنمایی و آموزش برآیند. چنانچه محیط ما- خواه مدرسه، محل کار، یا ورزش ها- شکست را تحمل کند و صادقانه برای مشارکت آن در یادگیری و پرورش ما ارزش قایل باشد، در یان صورت چراغ سبز هیجانی را که برای گوش کردن عمیق به میلی که نیاز به ادراک شایستگی در ما ایجاد می کند تا بکوشیم بر چالش های بهینه غلبه کنیم، تجربه می نماییم (کلیفورد، ۱۹۸۸).
حمایت کردن از ادراک شایستگی
الف) بازخورد مثبت
گاهی افراد نمی دانند که عملکرد آنها شایسته است یا ناشایست، بنابراین برای اینکه این ارزیابی را انجام دهند به بازخورد نیاز دارند. بازخورد از چهار منبع زیر حاصل می شود:
- خود تکلیف
- مقایسه عملکرد فعلی با عملکردهای گذشته خویش
- مقایسه عملکرد فعلی خویش با عملکرد دیگران
- ارزیابی های دیگران
در برخی تکالیف، پسخوراند شایستگی در انجام خود تکالیف وجود دارد، مثل وارد شدن موفقیت آمیز به سیستم کامپیوتر، تعمیر کردن یک دستگاه، یا پرتاب کردن توپ در بیسبال. اما در اغلب تکالیف، ارزیابی عملکرد چندان واضح نیست که بتوانیم نتیجه درست یا غلط بکیریم.هنگام انجام دادن مهارت های اجتماعی، کارهای هنری، یا تکالیف دیگری از این دست، عملکرد های گذشته ما، عملکردهای همسالان، و ارزیابی های دیگران (به جای خود تکلیف) اطلاعات لازم را درباره پی بردن به ادراک شایستگی در برابر ناشایستگی در اختیار می گذارند. در رابطه با عملکرد های گذشته خودمان، ادراک پیشرفت، علامت مهمی برای شایستگی است (شانک و هنسون، ۱۹۸۹)، همان گونه که ادراک عدم پیشرفت از ناشایستگی خبر می دهد در رابطه با عملکرد همسالانمان، انجام دادن بهتر از دیگران از شایستگی خبر می دهد، در حالی که انجام دادن بدتر از دیگران از ناشایستگی خبر می دهد. در مورد ارزیابی دیگران، تحسین و بازخورد مثبت، ادراک شایستگی را تقویت می کند، در حالی که انتقاد و بازخورد منفی به آن صدمه می زند.
به طور خلاصه، بازخورد عملکرد به شکل های گوناگون- ناشی از تکلیف، از مقایسه های اجتماعی و یا از دیگران- اطلاعاتی را که افراد برای ارزیابی شناختی سطح عملکرد خودشان نیاز دارند، تامین می کند. در صورتی که این منابع اطلاعاتی با تعبیر انجام دادن خوب کارها هماهنگ باشند، بازخورد مثبت را تجربه می کنیم که می تواند نیاز روان شناختی به شایستگی را ارضا کند.(ریو، ۱۳۹۱)
