استراتژىهاى توانمندسازى
وظیفه رهبران سازمان، فراهم ساختن تسهیلاتى جهت پیادهسازی استراتژى توانمندسازى است. این استراتژىها به طور مستقیم یا غیرمستقیم موجب تغییر نگرش و رفتار کارکنان میشوند و زمینه را براى تربیت نیروى متخصص و توانمند مهیا میسازند. با توجه به هدف و فلسفه وجودى سازمانها، ویژگیهاى سازمان و کارکنان و نقشهاى آنان میتوان به پیادهسازى انواع استراتژىها پرداخت.
۱- افزایش آگاهی جمعی از طریق داستانگویی: هرگاه کارکنان مسئولیت حل مشکلات خود را بر عهده گیرند، مستعد تلاش در جهت بهبود زندگی فردی و سازمانی خود هستند. رویکرد داستانگویی به عنوان عامل ضروری توانمندسازی موجب تقویت تلاش های مبتنی بر همکاری می شود .پذیرش شرح کارکنان از مشکلات و شناسایی تواناییهایشان از عناصر مهم رویکرد توانمندسازی در عمل است.کارکنان از طریق مشارکت در گروههای کوچک به شرح داستان فردی خود در رابطه با وظایفشان و تجربیاتشان که در هر ماه برای آنها اتفاق افتاده است، میپردازند و از این طریق در مورد مسائل و مشکلات خودشان به تفکر و گفتگو میپردازند(نادری، رجاییپور و جمشیدیان، ۱۳۸۶).
۲- آموزش مهارت های حل مساله: در این استراتژی باید به کارکنان اجازه داد که مشکلات خود را بر اساس محتوای داستانهایی که در یک محیط همکارانه شکل میگیرد، شناسایی و حل کنند. در این صورت گروه ابتدا اهداف حل مسله را خلاصهبندی می کند. این اهدف شامل: شناسایی مشکل، انتخاب یکی از مشکلات مهم، انتخاب هدف برای حل مساله، تفکر خلاق و تحقق اهداف و شناسایی منابع به منظورکمک به تحقق هدف است.
۳- آموزش مهارت های پشتیبانی و تجهیز منابع: از طریق حمایتهای صورت گرفته و تجهیز منابع، کارکنان، از ایجاد ساختار اجتماعی بزرگ در قالب گروههای توانمندشده مطمئن هستند. انواع حمایتها در سه مورد خلاصه می شود:۱٫ حمایت فرد از خود ۲٫ حمایت مدیر از فرد ۳٫ حمایت قانون از فرد(نادری، رجاییپور و جمشیدیان، ۱۳۸۶).
سازمان می تواند از طریق نوشتن، صحبت کردن و سخنرانی یک قانونگذار و یا فرد سیاسی حمایت جمعی را در سازمان اشاعه دهد. در صورتی که کارکنان بدانند منابع برای پیشرفت فردی آنها در سازمان مهیاست و حمایتهای لازم نیز وجود دارد، توانمندسازی با سرعت بالایی انجام میپذیرد(میرمحمدی، ۱۳۹۲).
فرایند توانمندسازی
توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمندسازی توسعه مییابد که در آن آرمانها، اهداف، مرزهای تصمیم گیری و نتایج تأثیرات و تلاش های آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته می شود. در چنین فرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیتهایشان فراهم و حمایت می شود. در جدول ذیل فرایند تغییر و تحول در تواناسازی کارکنان در یک سازمان به تصویر کشیده شده است(نعمتی، ۱۳۸۴).
جدول۲-۵- فرایند تغییر در توانمندسازی
شکل۲-۱- فرایند توانمندسازی از نظر بعضی دیگر از نویسندگان به شرح زیر است:
(به نقل از خدادادحسینی، محمدیمقدم و قرائی، ۱۳۸۶)
اهداف توانمندسازی
هدف از تواناسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است. همچنین هدف این است که ذیصلاحترین کارکنان بیشترین نفوذ را در مناسبترین شیوه ها اعمال نمایند. هدف توانمندسازی، شرکتدادن افراد بیشتر در فرایندهای تصمیم گیری سازمان نیست بلکه هدف بکار گرفتن افکار کارکنان به منظور یافتن شیوه های بهتر و اتخاذ بهترین تصمیمات ممکن میباشد(پرهیزی، ۱۳۹۲).
هدف توانمندسازی، سازماندهی و توسعه تیمها نیست، بلکه افزایش شایستگی به منظور خلق ایدههای جدید و حل مشکلات از طریق تعامل و همنیروزایی اعضای تیم است. هدف بلندمدت توانمندسازی، بهبود مستمر در عملکرد کل سازمان و هدف کوتاه مدت آن بکارگیری تواناییهای موجود در اعضای سازمان است. به عنوان یک حقیقت، توانمندسازی به طور قطع به آزادی انتخاب عمل بیشتر منجر می شود. اما اینها فقط اهداف ابزاریاند و راهی برای بدست آوردن هدف حقیقی به شمار میروند. هدف حقیقی همیشه بهبود عملکرد است. به طور خلاصه اهداف مشخص توانمندسازی کارکنان را میتوان به شرح زیر برشمرد:
- دادن مسئولیت تجزیه و تحلیل مداوم مشاغل به همه کارکنان به منظور انجام توسعه شیوه های کاری اثربخش در ارتباط با مشتریان و ذینفعان
- واگذاری مسئولیت ایجاد اهداف عملکرد، راهبردهای عملکرد و سنجش عملکرد به تیمهای کاری در ارتباط با مشتریان و ذینفعان
- سهیم نمودن مجموعه کلی سازمان در تصمیمات مهم مدیریت، مانند برنامه های راهبردی توسعه، تدوین خط مشیهای کارگزینی و برنامه های کاری
- درگیر نمودن مستقیم کارکنان در فرایندهای کاری همراه با بهبود مستمر آن فرایندها
- فراهم نمودن موجبات رضایت شغلی کارکنان و کاهش اضطرابهای روحی آنان
- ایجاد احساس سودمندی در اعضای سازمان از طریق شناخت و حذف شرایطی که موجبات تضعیف قدرت آنان را باعث می گردد
- ارتقاء مهارت ها،روحیه تعاون و کارائی سازمان
- افزایش احساس ارزشمندی کارکنان (پاکطینت و فتحی زاده، ۱۳۸۷).
کاربرد توانمندسازی در عبارات زیر بیان مىشود:
*در حد امکان دادن اختیار تصمیمگیرى به ردههاى پایین سازمان؛
*واگذارى حل مشکل به افرادى که به آن نزدیکترند؛
*افزایش احساس مالکیت افراد نسبت به کار و سازمانشان؛
*جلب اعتماد کارکنان به منظور انجام کارهاى درست(اثربخشى)؛
*جلب اعتماد کارکنان به منظور انجام درست کارها(کارایی)(شریفزاده و محمدیمقدم، ۱۳۸۸)
