•  

  • فرضیه اصلی……………………………………………………………………………………………………………..11

   

  • فرضیه های فرعی………………………………………………………………………………………………………11

 

• جنبه جدید بودن و نوآوری تحقیق ………………………………………………………………………………….12

 

• قلمرو تحقیق………………………………………………………………………………………………………………..12

   

  • قلمرو موضوعی………………………………………………………………………………………………………. 12

   

  • قلمرو مکانی …………………………………………………………………………………………………………. 12

   

  • قلمرو زمانی …………………………………………………………………………………………………………….13

 

• تعاریف واژه های کلیدی تحقیق …………………………………………………………………………………….13

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

 

 

 

عنوان                                                                                                       صفحه

 

فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه تحقیق

 

 

• مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………16

 

• مروری بر مبانی و چارچوب نظری………………………………………………………………………………….16

   

  • مفاهیم ارزیابی عملکرد سازمانها………………………………………………………………………… …………………….16

     

    • تعاریف ارزیابی عملکرد ……………………………………………………………………………………….16

     

    • ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد ………………………………………………………………………..17

     

    • انواع سطوح ارزیابی عملکرد …………………………………………………………………………………20

     

    • دیدگاههای سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد …………………………………………………………..20

     

    • مدلهای ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………………22

     

    • راهنمایی های انتخاب شاخصها ی عملکرد………………………………………………………………33
  
  
  
  

   

  • مفاهیم کلاس جهانی سازمان ها……………………………………………………………………………… 35

     

    • جهانی شدن ………………………………………………………………………………………………………..35

     

    • سازمانهای کلاس جهانی ……………………………………………………………………………………….36

     

    • دیدگاههای صاحبنظران در مورد سازمان های کلاس جهانی ………………………………………38

     

    • ویژگیهای کلیدی سازمانهای کلاس جهانی……………………………………………………………….39

     

    • مولفه های کلیدی سازمانهای کلاس جهانی………………………………………………………………48

     

    • مدیریت سازمانهای کلاس جهانی…………………………………………………………………………..52

     

    • استراتژی سازمانهای کلاس جهانی………………………………………………………………………….53

    • 

    •  

  
  
  
  

   

  • مفاهیم ارزیابی عملکرد در سازمان ها ی کلاس جهانی……………………………………………… 57

     

    • مفهوم ارزیابی عملکرد در کلاس جهانی …………………………………………………………………57

     

    • شاخصهای عملکرد در کلاس جهانی ……………………………………………………………………..58
  
  
  
  

 

 

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

 

 

 

عنوان                                                                                                       صفحه

 

 

• روش ارزیابی عملکرد در سازمانهای کلاس جهانی ………………………………………………….59

 

 

• مروری بر پیشینه تحقیق…….. …………………….62

   

  • پیشینه داخلی تحقیق …………………………………………………………………………………………………62

     

    • تحقیقات در زمینه ارزیابی عملکرد سازمانها …………………………………………………………….63

     

    • تحقیقات در زمینه کلاس جهانی سازمانها ……………………………………………………………….64
  
  
  
  

   

  • پیشینه خارجی تحقیق ……………………………………………………………………………………………..67

 

• مدل مفهومی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………69

 

• آشنایی با جامعه مورد تحقیق ……………………………………………………………………………………….70

 

فصل سوم : روش شناسی تحقیق

 

 

• مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………….76

 

• نوع و روش تحقیق…………………………………………………………………………………………………… 76

 

• جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………………………… ………………..77

 

• نمونه آماری و روش نمونه گیری…………………………………………. ……………………….78

 

• روش و ابزار گردآوری اطلاعات…… ………………………..78

 

• پرسشنامه و متغیر های تحقیق.. ……………………….79

   

  • متغیر مستقل …………………………………………………………………………………………………………….81

   

  • متغیر وابسته …………………………………………………………………………………………………………….81

 

• روایی و پایایی پرسشنامه….. ………………………82

   

  • روایی (قابلیت اعتبار ) پرسشنامه………………………………………………………………………………….82

   

  • پایایی (قابلیت اعتماد ) پرسشنامه…………………………………………………………………………………83

 

• نحوه پردازش و تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………………84

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

 

 

 

عنوان                                                                                                       صفحه

 

 

• آمار توصیفی ……………………………………………………………………………………………………………84

 

• آمار استنباطی …………………………………………………………………………………………………………..85

   

  • آزمون کلموگروف-اسمیرنف ………………………………………………………………………………..85

   

  • مدل یابی معادلات ساختاری …………………………………………………………………………………85

   

  • تحلیل عاملی تاییدی …………………………………………………………………………………………….86

   

  • آزمون فریدمن ……………………………………………………………………………………………………86

 

           فصل چهارم : تجزیه وتحلیل داده ها

 

 

• مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………….. 89

 

• تجزیه و تحلیل توصیفی تحقیق …………….. …………………… 89

   

  • وضعیت میزان تحصیلات…………………………………………………………………………….. ………………. 89

   

  • وضعیت میزان سن……………………….. ……………………. 90

   

  • وضعیت جنسیت……………………….. ……………………. 91

   

  • وضعیت میزان سابقه کار……………………. …………………….. 92

   

  • بررسی نرمال بودن توزیع متغیر ها ( آزمون گولموگرف – اسمیرنف) ……………………………..93

   

  • . آزمون فرضیه ها با استفاده از آمار توصیفی ………………………………………………………………….94

 

• تجزیه و تحلیل استنباطی تحقیق …………… ……………………. 97

   

  • آزمون تحلیل عاملی تاییدی بر اساس مدل معادلات ساختاری ………………………………………..97

     

    • تحلیل عاملی تاییدی مرتبه اول ………………………………………………………………………………97

     

    • تحلیل عاملی تاییدی مرتبه دوم ……………………………………………………………………………100
  
  
  
  

   

  • آزمون های نیکویی برازش مدل ……………………………………………………………………………….103

   

  • رتبه بندی متغیرها با استفاده از آزمون فریدمن ……………………………………………………………..106

 

 

 

 

 

فهرست مطالب

 

 

 

عنوان                                                                                                       صفحه

 

فصل پنجم : نتایج ، پیشنهادات

 

 

• مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………… 109

 

• نتایج و یافته های حاصل از تحقیق……………. ……………………. 109

   

  • نتایج توصیفی تحقیق………………….. ……………………. 109

   

  • نتایج استنباطی تحقیق………………….. ……………………..111

     

    • نتایج آزمون تحلیل عاملی تاییدی بر اساس مدل معادلات ساختاری…………………………..111

     

    • نتایج آزمون های نیکویی برازش مدل بر اساس شاخص های برازش ……………………….113
  
  
  
  

   

  • پیشنهادها و ارائه راهکارها………………… ……………………. 114

   

  • پیشنهادها برای تحقیقات آتی…………….. ……………………… 116

   

  • محدودیت ها و مشکلات تحقیق…………………… ……………………. 116

 

منابع و مأخذ………………………………………………………………………………………………………… ……………. 117

 

منابع فارسی…………………. …………………… 118

 

منابع انگلیسی……………….. …………………….120

 

پیوست ها و ضمائم…………….. …………………… 122

 

چکیده انگلیسی………………. …………………….. 156

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جداول

 

 

 

عنوان                                                                                                         صفحه

 

 

• معیارهای اصلی و زیر معیارهای تشخیص کلاس جهانی…………………………………………………….61

 

• جمع بندی تحقیقات انجام شده در زمینه موضوع تحقیق ……………………………………………………68

 

• متغیرهای جمعیت شناسی پرسشنامه ……………………………………………………………………………….80

 

• فرضیه های تحقیق همراه با شماره سئوالات متناظر……………………………………………………………80

 

• امتیاز بندی پنج گزینه ای طیف لیکرت ……………………………………………………………………………81

 

• ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه …………………………………………………………………………………….84

 

• توزیع فراوانی بر حسب میزان تحصیلات ………………………………………………………………………..89

 

• توزیع فراوانی بر حسب میزان سن ………………………………………………………………………………….90

 

• توزیع فراوانی بر حسب جنسیت …………………………………………………………………………………….91

 

• توزیع فراوانی برحسب میزان سابقه کار …………………………………………………………………………..92

 

• توزیع نرمال متغیرها ……………………………………………………………………………………………………..94

 

• آمار توصیفی متغیرهای تحقیق ……………………………………………………………………………………….95

 

• مقادیر شاخص های برازش مدل ونتیجه برازش …………………………………………………………….104

 

• نتایج کلی آزمون فریدمن …………………………………………………………………………………………….106

 

• نتایج کلی فرضیات تحقیق …………………………………………………………………………………………..107

 

 

 

 

 

 

 

فهرست نموداره

 

 

 

عنوان                                                                                                      صفحه

 

 

• مسئله تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………..8

 

• چرخه عملکرد ………………………………………………………………………………………………………………….19

 

• هفت شاخص عملکرد ……………………………………………………………………………………………………….23

 

• ماتریس ارزیابی عملکرد …………………………………………………………………………………………………… 24

 

• هرم عملکرد ……………………………………………………………………………………………………………………..26

 

• مدل تحلیل ذینفعان ……………………………………………………………………………………………………………30

 

• مدل تعالی سازمان ……………………………………………………………………………………………………………..31

 

• متد ممیزی وارتقای سیستم ارزیابی عملکرد ………………………………………………………………………….32

 

• برخی از ابعاد جهانی شدن ………………………………………………………………………………………………….35

 

• مولفه های کلیدی سازمانهای کلاس جهانی……………………………………………………………………………48

 

• الگوی اجرایی WCM………………………………………………………………………………………………………54

 

• ماتریس انتخاب استراتژیهای تولید در کلاس جهانی……………………………………………………………..55

 

• الگوی ارزیابی جهت دستیابی به کلاس جهانی ……………………………………………………………………59

 

• مدل مفهومی تحقیق ………………………………………………………………………………………………………..69

 

• مشخصات شرکت سیمان نهاوند ……………………………………………………………………………………….70

 

• توزیع فراوانی بر حسب میزان تحصیلات ……………………………………………………………………………..90

 

• توزیع فراوانی بر حسب میزان سن ……………………………………………………………………………………….91

 

• توزیع فراوانی بر حسب جنسیت …………………………………………………………………………………………92

 

• توزیع فراوانی برحسب میزان سابقه کار ……………………………………………………………………………….93

 

• برازش مدل در حالت استاندارد (1) …………………………………………………………………………………….98

 

• برازش مدل در حالت استاندارد (2) …………………………………………………………………………………….99

 

• برازش مدل کلی در حالت استاندارد (1) …………………………………………………………………………..101

 

• برازش مدل کلی در حالت استاندارد (2) …………………………………………………………………………….102

 

 

 

چکیده :

 

امروزه تولیدکنندگان برای بقاء خود در فضای جهانی به ناچار به سوی تولید در کلاس جهانی روی آورده اند و به خوبی به این باور رسیده اند که تولید در کلاس جهانی یک انتخاب نیست بلکه یک ضرورت برای بقاست .

 

در این راستا تحقیق حاضر، تاثیر نقش ارزیابی عملکرد در دستیابی به کلاس جهانی سازمانها را در شرکت سیمان نهاوند مورد بررسی قرار می دهد .

 

جامعه آماری تحقیق را کلیه کارکنان شرکت سیمان نهاوند ( دفتر مرکزی و کارخانه ) که دارای تحصیلات دیپلم به بالا ، تخصص، دانش و علم مرتبط با موضوع تحقیق هستند ، تشکیل می دهد که مشتمل بر 136 نفر بودند و به علت محدود بودن و کوچک بودن جامعه آماری و بالا رفتن دقت انجام کار، افراد جامعه آماری را به عنوان حجم نمونه انتخاب گردید . روش تحقیق حاضر از نظر هدف ، کاربردی واز نظر روش اجرا توصیفی – پیمایشی می باشد .

 

با توجه به موضوع و مبانی نظری تحقیق ، از بین مولفه های کلاس جهانی سازمانها، پنج مولفه ( کاهش زمان انتظار مشتری ، کاهش هزینه ها ، تامین انتظارات مشتری ، کاهش زمان رسیدن به بازار و خلاقیت و نوآوری )که کلیدی تر بودند انتخاب گردید و به عنوان متغیرهای تحقیق مورد بررسی قرار گرفتند. پرسشنامه ای بر اساس فرضیه ها و متغیرها تحقیق تهیه و دربین افراد نمونه آماری توزیع گردیده وتعداد 120 پرسشنامه بصورت کامل دریافت شد و سپس داده های گردآوری شده با استفاده از آمارهای توصیفی و استنباطی (تحلیل عاملی تاییدی براساس مدل معادلات ساختاری) و نرم افزارهایLisrel8.5  و SPSS16  مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند و نتایج و یافته ها از برازش مدل حاکی از آن است که ارزیابی عملکرد در دستیابی به کلاس جهانی سازمانها نقش بسزایی را ایفا می کند .

 

 

 

واژه های کلیدی : ارزیابی عملکرد ، کلاس جهانی سازمانها ، خلاقیت ، نوآوری ، تامین انتظارات مشتری

 

 

 

 مقدمه

 

در محیط تجاری قرن بیست و یکم، جهانی شدنِ فعالیت های اقتصادی، صنعتی و خدماتی یکی از مهمترین تغییرات در این قرن می باشد . اصطلاح جهانی شدن به فرایندی اطلاق می شود که جهان را فشرده ساخته و به شکل گرفتنِ فضای یکپارچه و واحد  کمک می کند. این فرایند، ابعاد گسترده و گوناگونی دارد که عبارت اند از:

 

ارتباطات ، یکبارچگی اقتصادها، دنیای منقبض، صنعت و تولید ، تجارت آزاد ، سرمایه داری، قدرت انحصاری، علامت تجاری،رشدمحیط، برابری /نابرابری، فرهنگ، برونسپاری، فناوری /اینترنت               ( مارتین 1993) .

 

همانطور که اشاره شد ، جهانی شدن مفهومی تک بعدی نیست و دارای ابعاد متعددی است . جهانی شدن باعث گستردگی تجارت میان ملت های مختلف شده و به این ترتیب رقابت از بازارهای محلی و ملی به بازارهای بین المللی کشیده شده است. در این بازارهای بین المللی فقط سازمان هایی موفقند که بتوانند جهانی بیندیشند و محلی عمل کنند.  به عبارت دیگر تنها سازمان هایی که تولید در کلاس جهانی را پیاده سازی کرده اند می توانند در عرصه رقابت جهانی موفق شوند.

 

با توجه به مطالب فوق الذکر، سازمان های کلاس جهانی پدیده نوینی از سازمان ها هستند که عملکرد رقابتی بالا را در عرصه رقابت جهانی نوید می دهند. آنها به طور موفقیت آمیزی قابلیتهای تولیدی جهت دست یابی به یک مزیت رقابتی مستمر در زمینه هایی از قبیل هزینه ، کیفیت ، تحویل کالا، انعطاف پذیری و نوآوری  بهبود می بخشند  .

 

در همین راستا می توان بیان کرد که سازمانهایی که مایل به فعالیت در کلاس جهانی هستند لازم است که نقش عوامل موثر در دستیابی به سازمانهای کلاس جهانی را مدنظر داشته باشند . یکی ازاین عوامل موثر ارزیابی عملکرد می باشد .

 

اصولاً ارزیابی عملکرد و بازنگری برنامه ها و استراتژی ها از الزامات موثر مدیریت به شمار می رود. تحقق، اصلاح و بهبود اهداف، بدون ارزیابی و بازنگری، امکان پذیر نمی باشد و رهبران سازمان ها   نمی توانند بدون توجه به واقعیات و نتایج حاصل از آنها ، مدیریت موثر خود را بر فرایند ها اعمال کنند.

 

به هر حال، با توجه به ضرورت دستیابی سازمانها به کلاس جهانی و مولفه های مربوطه ، در این پژوهش سعی برآن شده است که نقش ارزیابی عملکرد را به عنوان یکی از عوامل موثر در دستیابی به کلاس جهانی سازمانها مورد بررسی قرار داده و با جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها و نتایج حاصل از آنها ، موجب پیشرفت شرکتها و سازمانها محلی و منطقه ای و باعث رسیدن به مزیت رقابتی در زمینه های مختلف نسبت به رقبای دیگر گردد .

 

پژوهش حاضر ، در پنج فصل تنظیم و ارائه گردیده است :

 

فصل اول : کلیات تحقیق : در این فصل مفاهیم کلی پژوهش اعم از بیان مسئله ، اهمیت موضوع و ضرورت تحقیق، اهداف و فرضیه های تحقیق ، جنبه جدید بودن و نوآوری تحقیق، قلمرو تحقیق و در انتهای فصل تعاریف واژه های کلیدی تحقیق ارائه گردیده است .

 

فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه تحقیق : در این فصل مبانی نظری موضوع تحقیق اعم از مفاهیم ارزیابی عملکرد سازمانها ، مفاهیم کلاس جهانی سازمانها ، مفاهیم ارزیابی عملکرد در کلاس جهانی سازمانها و پیشینه تحقیق و مختصر درباره آشنایی با جامعه آماری تحقیق که شرکت سیمان نهاوند      می باشد ، تشریح می گردد .

 

فصل سوم : روش شناسی تحقیق : در این فصل نوع و روش تحقیق ، روش و ابزار گردآوری اطلاعات ، جامعه و نمونه آماری ، روایی و پایایی پرسشنامه و نحوه پردازش داده ها را بیان می کند .

 

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها : در این فصل داده ها و اطلاعات جمع آوری شده را در قالب جداول جداگانه و نمودارهای مربوطه وآزمونهای آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار داده می شود .

 

فصل پنجم : نتایج ، پیشنهادات: در این فصل به نتیجه گیری از تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته و همچنین پیشنهادها و رهنمودهای لازم با توجه به نتایج بدست آمده و محدودیتهای موجود در اجرای تحقیق بیان گردیده و در پایان فصل هم موضوعاتی جهت پژوهشهای آتی پیشنهاد می گردد.

 

فصل اوّل

 

کلیات تحقیق

 

 

• مقدمه

 

• طرح و بیان مسئله

 

• اهمیت و ضرورت تحقیق

 

• اهداف تحقیق

 

• فرضیه های تحقیق

 

• جنبه جدید بودن و نوآوری تحقیق

 

• قلمرو تحقیق

 

• تعاریف واژه های کلیدی تحقیق

 

1-1- مقدمه

 

هر تحقیق ، فرآیندی علمی است که طی آن پژوهشگر تلاش می کند تا برای یک مسئله ، پاسخی نظری پیدا کند . یا برای حل یک مشکل واقعی در دنیای ی عمل راهکاری بیابد .در این فصل به کلیات تحقیق پرداخته شده است و مفاهیم کلی تحقیق اعم از بیان مسئله ، اهمیت و ضرورت تحقیق ، اهداف و فرضیه های تحقیق ، جدیدی بودن و نوآوری تحقیق، قلمرو تحقیق و تعاریف واژه های کلیدی تحقیق ارائه گردیده است .

 

1-2- طرح و بیان مسئله

 

امروزه ورود به بازار های جهانی ، یکی از مسائل مهم کشورهای در حال توسعه می باشد که با ظهور بازارهای بین المللی ، عرضه محصولات در این بازارها و گسترش تجارت ، موجب گسترش عرصه رقابت در فضای بین المللی و جهانی گردیده و چرخه توسعه تکنولوژیهای جدید و نوآوریهای فنی مستمر به خلق بازارهای جدید منجر شده است . بنابراین باید از حاصل دانش بشری و آخرین پیشرفتهای علمی در حوزه های مختلف مدیریت تولید و عملیات به بهترین شکل برای دستیابی به تولید محصولات در کلاس جهانی بهره برداری کرد تا تولید کنندگان در عرصه رقابت قادر به ارائه محصولاتی با قابلیت فروش و عرضه در بازارهای جهانی باشند .

 

در این راستا ، سازمانهایی که به تولید محصولات در کلاس جهانی رسیده اند، از سایر سازمانها متمایز هستند و عامل ایجاد این تمایز، ویژگیهای آنها است. بر این اساس با مرور منابع و مراجع علمی مربوطه ، چهارده ویژگی اصلی این سازمانها استخراج گردیده است که برای دستیابی سازمانها به کلاس جهانی می بایست ویژگیهای این سازمانها را در خود پرورش دهند . این ویژگی های کلیدی که      می توانند از جهت تعریف و آنالیز شایستگی های ضروری و اصلی سازمانها در آینده و ایجاد مزیت رقابتی کلاس جهانی برای آنها مورد توجه قرار گیرند عبارتند از:

 

چشم انداز روشن ، فرهنگ کیفیت فراگیر ، فرآیندهای کارا ، تکنولوژی مدرن ، یکپارچگی پویای شبکه زنجیره تأمین ، تقدم کارکنان ، بهبود مستمر از طریق یادگیری مداوم  ، ساختار سازمانی مبتنی بر تیم  ،  مشارکت با مشتریان ، سیستم شناسایی نتایج مثبت و پاداش‌دهی به آنها  ، حضور الکترونیکی در عرصه جهانی، مسئولیت اجتماعی جدید، ساختار سازمانی مجازی ، مسئولیت نسبت به محیط زیست و اکولوژی ( بلانچارد ، 2004 – فارسیجانی،2005)

 

با توجه به ویژگیهای سازمانهای کلاس جهانی که بیان گردید، برای اینکه سازمانها محلی و منطقه ای که تمایل دارند در دنیای رقابت دارای مزیت و برتری نسبت به رقیبهای خود در تولید و عملیات  کسب نمایند ضروری و لازم است که ویژگیهایی که در سازمانهای کلاس جهانی وجود دارند، در خود بطور شایسته عملی و پرورش دهند تا بتوانند عملکرد سازمان را در راستای چشم انداز و استراتژی مشخص و معین سازمان به بهترین نحو ارائه نمایند و با اندازه گیری و سنجش عملکرد به نقاط قوت و ضعف سازمان بر اساس اهداف و برنامه های تعیین شده اشراف پیدا می کنند و با برطرف کردن نقاط ضعف و توجه بیشتر به نقاط قوت سازمان باعث تحقق اهداف و گامی جهت جهانی شدن  سازمان برداشته     می شود.

 

بنابراین ، درصورتی که ارزیابی و سنجش عملکرد با دیدگاه فرایندی و بطور صحیح و مستمر انجام شود، در بخش دولتی موجب ارتقا و پاسخگویی دستگاههای اجرایی و اعتماد عمومی به عملکرد سازمانها و کارایی و اثربخشی دولت می‌شود . در بخش غیردولتی نیز موجب ارتقای مدیریت منابع، رضایت‌ مشتری، کمک به توسعه ملی، ایجاد قابلیتهای جدید می‌گردد و همچنین مولفه های کلیدی واساسی کلاس جهانی سازمانها را می توان در شرکتها و سازمانها  اجرایی نمود .

 

برای آشنایی با مولفه ها و شاخص های سازمانهای کلاس جهانی می توان بیان کرد که سازمانهای کلاس جهانی دارای مولفه هایی هستند که هفت مولفه از این مولفه ها ، کلیدی و اثر بیشتری بر قابلیت رقابتی برای کلاس جهانی شدن سازمان دارد که از اعمال خاص و قابل اجرا در شرکتها و سازمانها می باشند . این مولفه های اساسی عبارتند از:

 

الف – کاهش زمان انتظار

 

ب –  کاهش هزینه های عملیاتی

 

ج – شفاف سازی عملکرد کسب و کار

 

د – کاهش زمان عرضه محصول به بازار یا زمان عرضه خدمت به مشتری( کاهش زمان رسیدن به بازار )

 

ه – ساده و موثر کردن فرایندهای تامین منابع خارجی

 

و-  مدیریت عملیات و مکانهای چند گانه و جهانی

 

ز – تامین انتظارات مشتری (رُس ، 1991)

 

با توجه به موارد فوق ، یکی از اهداف حائز اهمیت بیشتر شرکت هایی که در صنایع مختلف کشور فعالیت دارند ( به خصوص شرکتهایی که در صادرات محصول به دیگرکشورها فعالیت دارند) این است که به مولفه های اساسی و کلیدی سازمانهای کلاس جهانی فوق الاشاره دست یابند تا بتوانند در بازارهای بین المللی حضور چشمگیری داشته و موجب افزایش خریداران خارجی و افزایش صادرات محصول و نهایتاً موجب سودآوری بیشتر در راستای منافع ملی کشور شود .

 

با بررسی و مطالعه کتب ، منابع و مراجع اصلی موجود در زمینه موضوع مربوطه ، امروزه عوامل مختلفی در دستیابی به کلاس جهانی سازمانها از قبیل مدیریت دانش ، مدیریت کیفیت و مدیریت منابع انسانی و غیره ایفای نقش می کنند . اینک در این تحقیق در صدد آن هستیم که آیا می توان ” ارزیابی عملکرد ” را یکی دیگر از عوامل موثر در دستیابی به کلاس جهانی سازمانها برشمرد ؟ آیا در رسیدن به مولفه ها و شاخص های کلیدی سازمانهای کلاس جهانی ، ارزیابی عملکرد تا چه اندازه تاثیر گذار می باشد ؟

 

بنابراین، تحقیق حاضر به بررسی نقش ارزیابی عملکرد در دستیابی به کلاس جهانی سازمانها          می پردازد . به عبارت دیگر، در این تحقیق این مسئله مطرح می شود  که آیا ارزیابی عملکرد در شرکت سیمان نهاوند بر مولفه های کلیدی سازمانهای کلاس جهانی اعم از کاهش زمان رسیدن به بازار، تامین انتظارات مشتری ، کاهش هزینه ها ، کاهش زمان انتظار مشتری و ایجاد خلاقیت و نوآوری تاثیر گذار می باشد ؟

 

بدین منظور جهت رسیدن به اهداف مورد نظر تحقیق و پاسخ دادن به مسئله تحقیق که در مطالب فوق مطرح گردید، شرکت سیمان نهاوند را به عنوان جامعه آماری انتخاب گردید تا به بررسی موضوع تحقیق پرداخته تا تاثیر ارزیابی عملکرد را در دستیابی به کلاس جهانی سازمانها مشخص گردد .

 

مستند به موارد مطروحه در فوق ، که درحقیقت وضعیت بالقوه و مطلوب سازمانها را در صورت موثر بودن ارزیابی عملکرد بر مولفه های اساسی سازمانهای کلاس جهانی را نشان می دهد مسئله تحقیق حاضر ، فاصله بین دو وضعیت موجود و مطلوب خواهد بود که در نمودار (1-1) نشان داده شده است .

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

در جوامع صنعتی امروزیِ کشورهای در حال توسعه ، نحوه دستیابی آنها به کلاس جهانی و ارائه محصولات در همان سطح ، یکی از مسائل بحث برانگیز و مهم می باشد .دانشمندان و متخصصان مدیریت تولید برای مشخص نمودن مسیر حرکت به سمت کلاس جهانی به صورت علمی ، اقدام به گردآوری دانش بشری در قالب الگوهای خاص کرده اند که در ادامه به برخی از این نظرات و تعاریف ارائه شده توسط صاحب نظران اشاره می شود :

 

اولین کسی که مفهوم تولید در کلاس جهانی را به همه معرفی نمود، “شونبرگر” بود. وی در سال 1986 در مورد تولید در کلاس جهانی بیان می کند : سیستم تولید در کلاس جهانی یک توافق گسترده بر بهبود مستمر کیفیت ، هزینه ، زمان انتظار و خدمت به مشتری است (شونبرگر،1986) .

 

یکی دیگر از صاحب نظر در این زمینه ، گرین می باشد که تعریف جامعی در مورد سازمانهای کلاس جهانی ارائه می کند : سازمانهای کلاس جهانی ، سازمانهایی هستند که بهترین عملکرد را در کلاس جهانی صنایع مرتبط با خود ارائه می دهند . یعنی ارتباط با مشتریان و تامین کنندگان دارند ، قابلیت عملکردی رقبای خود را می دانند و نقاط ضعف و قوت آنها را می شناسند .

 

علاوه بر صاحب نظرانی که نام برده شد افرادی مانند روبریچ ، پیتر اوربان بر این باورند که تولید در کلاس جهانی شامل بکارگیری تعدادی از مفاهیم بهره وری می باشد و بایستی مفاهیم تولید بهنگام ، مدیریت کیفیت فراگیر و مشارکت کارکنان به شکل مناسبی در سازمانهای کلاس جهانی ترکیب شوند و وجه تمایز سازمانهای کلاس جهانی ، تلاش جهت بهبود کیفیت ، کاهش هزینه و زمان انتظار، خدمت به مشتری و نوآوری می باشد .

 

با توجه به مطالب فوق الاشاره ، به نظر می رسد که ارائه بهترین عملکرد در سازمان و دانستن قابلیت عملکردی رقبا ، مبنایی برای تغییر استراتژی رقابتی و اهداف عملکردی می باشد و یکی از پایه های اصلی استقرار تولید در کلاس جهانی و بخش اصلی مدیریت بهره وری ، ارزیابی عملکرد می باشد که سازمان برای بهبود عملکرد و درک درست تری از وضعیت فعلی و تشخیص نقاط قوت و ضعف نیاز به اندازه گیری عملکرد خود دارد تا بتواند مولفه های کلیدی سازمانهای کلاس جهانی اعم از تامین انتظار مشتری ، کاهش هزینه ها ، کاهش زمان انتظار مشتری ، خلاقیت و نوآوری و … را در خود بهبود بخشیده و در دستیابی به کلاس جهانی موفقیتهایی کسب نماید .

 

در همین راستا ،  “پارکر ” بر این باور است که ارزیابی عملکرد درسازمانها بسیار مهم و دارای اهمیت می باشدو علل اهمیت و نقش ارزیابی عملکرد را به شرح زیر بیان میکند  :

 

1- ارزیابی عملکرد ، مشخص می کند که مشکل در کجاها وجود دارد و کجاها نیاز به بهبود دارد.
2- ارزیابی عملکرد، به سازمان ها کمک می کند تا فرایندهایشان را بخوبی بشناسند و به این شناخت برسند که چه چیزی را می دانند و چه چیزی را نمی دانند.

 

3-ارزیابی عملکرد ، موجب اطمینان از این که تصمیمات مبتنی بر واقعییات هستند نه مفروضات و حدسیات ، می شود (پارکر،2002).

 

با توجه به اهمیت و نقش ارزیابی عملکرد که در بالابیان گردید ، می توان گفت که سازمانها با در نظر گرفتن تاثیر ارزیابی عملکرد بر مولفه های کلاس جهانی ، به نتایجی مفید همچون افزایش کیفیت محصول ، حفظ مشتریان و ورود مشتریان جدید ، افزایش صادرات محصول ، کاهش قیمت تمام شده محصول و افزایش درآمد و غیره دست خواهد یافت و موجب دستیابی به کلاس جهانی سازمانها خواهد گردید .

 

بنابراین، سازمانهایی که مایل هستند به معیارها و مولفه های کلاس جهانی دست یابند و در بازارهای بین المللی حضور چشمگیری داشته باشند، بررسی نقش ارزیابی عملکرد برای آنها دارای اهمیت خاصی   می باشد .

 

از سوی دیگر، محقق با مطالعه و بررسی کتب و منابع مربوطه دریافت که تا کنون تحقیقی با این عنوان و تحت این موضوع صورت نپذیرفته است ، لذا از این حیث، جدید بودن و اهمیت انجام دادن این تحقیق نمایان گردیده و برخود ضروری و لازم دانسته است که ” نقش ارزیابی عملکرد در دستیابی به کلاس جهانی سازمانها” را به عنوان موضوع تحقیق انتخاب نماید تا در مسیر رسیدن سازمانها به کلاس جهانی گامی برداشته شود.

 

 

 

1-4- اهداف تحقیق

 

هدف تحقیق باید آنچه را که در نهایت و پس از انجام پژوهش حاصل خواهد شد ، نشان دهد .هدف یا اهداف پژوهش باید مسیرهای اصلی پژوهش را مشخص کنند و قابل سنجش و ارزیابی ، روشن، قابل درک و قابل حصول باشند ( مرکز اطلاعات ومدارک علمی ایران ، 1377) .

 

بنابراین ، اهداف تحقیق حاضر به دو دسته ، هدف اصلی و اهداف فرعی تقسیم گردیده اند که در ادامه به آنها اشاره گردیده است .

 

 

 

1-4-1- هدف اصلی

 

هدف اصلی این تحقیق “شناخت و آگاهی از نقش ارزیابی عملکرد در دستیابی به کلاس جهانی سازمانها” می باشد . با انجام این تحقیق در شرکت سیمان نهاوند سعی بر آن است که تاثیر ارزیابی عملکرد را در دستیابی به کلاس جهانی سازمانها را دریابیم .

 

1-4-2- اهداف فرعی

 

در تحقیق حاضر علاوه بر هدف اصلی ، اهداف فرعی زیر را که بیانگر تشخیص مسیر حرکت تحقیق  می باشد ، مدنظر داریم .

 

 

• بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد در کاهش زمان انتظار مشتری

 

• بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد در کاهش هزینه ها

 

• بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد در تامین انتظارات مشتری

 

• بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد در کاهش زمان رسیدن محصول به بازار

 

• بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد در ایجاد خلاقیت و نوآوری

 

1-5- فرضیه های تحقیق

 

فرضیه عبارت است از چیزی که محقق به دنبال آن می گردد . به عبارت دیگر فرضیه ، بیان حدسی و فرضی در بیان روابط بین دو متغیر است . فرضیه راهنمای تحقیق است زیرا وظیفه محقق را مشخص    می کند تا چه کاری را انجام دهد و دنبال چه چیزی بگردد (صفری شالی،1390).

 

براین اساس ، فرضیه های تحقیق شامل فرضیه اصلی و فرضیه های فرعی میباشد .

 

1-5-1- فرضیه اصلی

 

ارزیابی عملکرد در دستیابی به کلاس جهانی سازمانها  نقش موثری دارد .

 

 

 

1-5-2- فرضیه های فرعی

 

 

• ارزیابی عملکرد درکاهش زمان انتظار مشتری تاثیرگذار می باشد .

 

• ارزیابی عملکرد در کاهش هزینه ها تاثیرگذار می باشد .

 

• ارزیابی عملکرد در تامین انتظارات مشتری تاثیرگذارمی باشد .

 

• ارزیابی عملکرد در کاهش زمان رسیدن محصول به بازار (کاهش زمان عرضه محصول به بازار) تاثیرگذار می باشد.

 

• ارزیابی عملکرد در ایجاد خلاقیت و نوآوری تاثیرگذار می باشد..

 

1-6- جنبه جدید بودن و نوآوری تحقیق

 

با توجه به بررسی سابقه تحقیقات انجام شده ، مطالعاتی درباره ابعاد نظری تحقیق یعنی ارزیابی عملکرد سازمانهاو کلاس جهانی سازمانها انجام شده است ولیکن تا کنون تحقیقی با این عنوان و تحت این موضوع صورت نپذیرفته است ، لذا از این لحاظ ، جنبه جدید بودن موضوع تحقیق نمایان می گردد . این موضوع تحقیق از لحاظ نظری ، منجر به نظریه پردازی و ورود دیدگاههای جدید مدیریتی در سطح کشور و حتی در سطح جهانی می شود و ازلحاظ عملی، منجر به ایجاد راهکارها در توسعه مدیریت علمی و بررسی مباحث مرتبط به ارزیابی عملکرد بخشهای مدیریتی در سطح کشور گردیده و امیدواریم بتوانیم با تحقیق در این زمینه، گامی جهت رسیدن سازمانها و مؤسسات محلی و ملی به کلاس جهانی برداشته شود .

 

 

 

1-7- قلمرو تحقیق

 

هر محقق لازم است که مرزهای مساله یا مشکل را تبیین نماید ، در غیراین صورت با توجه به زوایای مساله و گستردگی ابعاد از یک طرف و محدودیتهای زمانی و مالی تحقیق از طرف دیگر موجب می شود بجای حل مساله  و مشکل و دستیابی به راه حلهای قطعی ، مساله و مشکل انتخاب شده را در خود حل می کند .

 

بنابراین جهت شناخت دقیق و صحیح مساله مورد تحقیق و دستیابی به راه حلهای دقیق تر ، سازنده و منطقی مرتبط با موضوع پژوهش و از طرف دیگر در نظر گرفتن محدودیتها اعم از هزینه ، زمان و اهداف فردی محقق ، تعیین قلمرو و ابعاد موضوعی ، مکانی و زمانی پژوهش ضروری و و لازم        می باشد .

 

1-7-1- قلمروموضوعی

 

از لحاظ قلمرو موضوعی ، دراین پژوهش سعی بر آن است که نقش ارزیابی عملکرد در دستیابی به کلاس جهانی سازمانها ، مورد بررسی قرار گیرد.

 

1-7-2- قلمرو مکانی

 

قلمرو مکانی تحقیق حاضر شرکت سیمان نهاوند ( دفتر مرکزی و کارخانه ) می باشد .

 

1-7-3- قلمرو زمانی

 

این پژوهش از لحاظ قلمرو زمانی مربوط به نیمسال اول 1393 هجری شمسی می باشد که به مطالعات مقدماتی و نظری ، جمع آوری اطلاعات ، تجزیه و تحلیل و نگارش تحقیق پرداخته شده است .

 

1-8- تعاریف واژه های کلیدی تحقیق

 

 

• ارزیابی عملکرد:

 

” کاپلان و نورتون” نظام ارزیابی عملکرد را  فرایند سنجش و اندازه‌گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب با معیارها و نگرش معین در دامنه و حوزه تحت پوشش معین با شاخص‌های معین و در دوره زمانی معین با هدف بازنگری، اصلاح و بهبود مستمر آن تعریف نموده اند ( کاپلان و نورتون ،1996).

 

بر این اساس ، علم مدیریت این مطلب را بیان می کند که هرچه را نتوانیم اندازه گیری و سنجش کنیم نمی توانیم کنترل کنی

 

 

2 ـ 5. مبانی نظری دررابطه با تحقیق.. 48

 

2ـ6. احساسات سرمایه‌گذار.. 56

 

2ـ6 ـ 1. اثراحساسات سرمایه‌گذار بررفتارتوده وار.. 60

 

2 ـ 7. تحقیقات مشابه.. 61

 

2 ـ 8. تحقیقات تجربی.. 65

 

فصل سوم:‌روش تحقیق …………………………………. 75

 

1-3 مقدمه.. 76

 

3-2. فرضیات تحقیق.. 79

 

3– 3. متدولوژی تحقیق.. 80

 

3-3-1. جامعه آماری:.. 80

 

2-3-3. نمونه آماری.. 81

 

4-3. چگونگی جمع آوری داده‌ها.. 82

 

3-5. متغیرهای  تحقیق وچگونگی اندازه گیری آنها.. 82

 

3-6.  آمارتوصیفی داده‌ها.. 84

 

3-7. چگونگی بررسی فرضیه ها.. 86

 

3-8. روش ومدل به کارگرفته شده درتخمین ضرایب مربوطبه متغیرهای تحقیق   86

 

1-8-3. روش اثرات مشترک.. 88

 

2-8-3.  روش اثرات ثابت.. 89

 

3-8-3. روش ا ثرا ت تصادفی.. 90

 

3-9. آزمونهای آماری مورد نیاز برای تخمین مدلها.. 93

 

3-9-1. آزمون معنی داری مدل رگرسیون.. 93

 

3-9-2. آزمونهای خودهمبستگی وناهمسانی واریانس.. 94

 

3-9-3. آزمون همخطی بین متغیرهای تحقیق.. 97

 

4-9-3. آزمون ایستایی (مانایی)متغیرهای تحقیق.. 98

 

3-9-4. آزمون وجودعرض ازمبدأ در مدل‌ها.. 99

 

3-10. روش  ترکیب وآرایش داده‌های تحقیق.. 100

 

3-11. خلاصه‌ای ازآزمونهای آماری تحقیق.. 101

 

3-12. خلاصه فصل.. 103

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل تحقیق ……………………… 104

 

4-1. مقدمه.. 105

 

4-2. آمارتوصیفی داده‌های پژوهش.. 105

 

 

4-3. آزمون همخطی بین متغیرهای پژوهش:.. 116

 

4-4. آزمون مانایی (ایستایی ) متغیرهای پژوهش.. 119

 

4-5. ماهیت ومنابع داده‌ها برای تحلیل اطلاعات.. 121

 

4-6. روش آماری آزمون فرضیه های پژوهش:.. 122

 

4-6-1. رگرسیون چند متغیره:.. 122

 

4-6-2. آزمون معنی داری ضرایب جزیی وکلی معادله رگرسیون:.. 123

 

4- 6-. آزمونهای خودهمبستگی وناهمسانی واریانس:.. 124

 

4-7. آزمون فرضیا ت ونتایج حاصله:.. 127

 

4-8. جمع بندی ونتیجه‌گیری.. 134

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات 136

 

5-1- مقدمه.. 137

 

 

5. تحلیل یافته های تحقیق ومطابقت با یافته های دیگران.. 139

 

5– 5. محدودیتهای تحقیق.. 141

 

6-5.  پیشنهادهای تحقیق.. 141

 

1-6- 5. پیشنهادهای برخاسته ازتحقیق.. 141

 

2-6-5. پیشنهادهای برای تحقیقات آتی تحقیق.. 141

 

منابع   142

 

چکیده

 

در این پایان‌نامه ضمن بررسی آمارهای توصیفی متغیرهای موردنظر نمودارهای هیستوگرام مربوط به تمامی متغیرهای تحقیق که چگونگی توزیع متغیرهاییاد شده را به تصویر کشیده‌اند را مورد ارزیابی قرار دادیم. در مرحله بعد آزمون هم خطی بین متغیرهای تحقیق مورد بررسی قرارگرفت وماتریس همبستگی بین متغیر‌های تحقیق مشخص کردیدو آزمون مانایی برای اینکه مشکل رگرسیون کاذب بین متغیرهای پژوهش بروز نکند ومیانگین،واریانس وضرایب خودهمبستگی آن طول زمان ثابت باشدمورد بررسی قرار گرفت در این پژوهش برای بررسیایستایی متغیرها از آزمون دیکی‌فولرافزوده،بدون روند زمانی (T) ووجود عرض از مبدأ(C‌) اقدام شده است. متغیرهای معرفی شده در این فصل از دوجنبه متفاوت بررسی شده‌اند. این متغیرها از یک سو در میان شرکت‌های مختلف و از سوی دیگر در دوره زمانی سال های 89 – 1385 انتخاب شده‌اند. راه حل پیشنهاد شده در چنین مواردی تلفیق داده‌های میان گروهی و سری‌های زمانی با یکدیگر و برآورد الگوی مورد نظر بر اساس مجموعه جدید تشکیل شده است. چنانچه داده‌های مقطعی استخراج شده از واحدهای مقطعی متفاوت را در سال‌های مختلف در کنار هم قرار دهیم، با داده‌هایی از نوع ادغام شده مواجه خواهیم بود. در این مطالعه آرایش داده‌ها بصورت ادغام شده صورت پذیرفت. سپس در این پژوهش برای آزمون فرضیات پژوهش از رگرسیون چند متغیره با استفاده از داده‌های ترکیبی در دوره زمانی 89-85 وجهت تحلیل رگرسیون چندمتغیره از آزمون‌های آماره F، آماره T، آماره دوربین واتسون (DW)وh-دوربین واتسون جهت بررسی ارتباط بین متغیر مستقل تحقیق با وابسته در سطح کلیه شرکتهای پذیرفته شده پرداخته و مشخص گردید. وباتوجه به مراحل ذکر شده فرضیه‌های پژوهش مورد بررسی قرار گرفت. که در اجرای رگرسیون که متغیر وابسته (مالکیت نهادی) را مورد بررسی قراردادیم.  آماره‌یt  محاسباتی(که قدرمطلق آن بزرکتر از 2) و مقادیر سطح اطمینان 95 درصدی در جدول 1 حاکی از این است که متغیرها‌ی CAPITALEXPENDITUREASSET،TURNOVER، PRIC،M_B،SIZE،DR، رابطه معناداری با INSTIT (متغیر وابسته) دارند همچنین متغیرهای CAPITALEXPENDITUREASSET،M_B رابطه مستقیم با INSTIT (متغیر وابسته)دارند. بقیه متغیرها TURNOVER، PRIC، DR رابطه معکوس با INSTIT (متغیر وابسته)دارند.

 

   1-1- مقدمه

 

با تشکیل و گسترش مؤسسات و شرکت­هایی که مالکیت عام یافتند ضرورت تفکیک مالکیت از مدیریت هر چه بیشتر مشخص گردید. در نتیجه قشر جدیدی به عنوان مباشران اداره اینگونه مؤسسات را به عهده گرفتند و عملاً مدیریت از مالکیت تفکیک شد. این موضوع به نوبه خود زمینه‌ساز پیدایش تئوریهای فراوانی گردید که یکی از مهمترین آن­ها، تئوری نمایندگی بود. (حساس یگانه، 1376، ص 193)

 

از پیامدهای تفکیک مالکیت از مدیریت به وجود آمدن مسائل انگیزشی است، بدان معنا که مدیران بیشتر تمایل دارند تا فعالیت­هایی را به انجام برسانند که مطلوبیت مورد انتظارشان را حداکثر کند حتی اگر این فعالیت­ها در جهت منافع سهامداران نباشد.

 

پیامد دیگر آن تغییر نگرش از ترازنامه به صورت سود و زیان است. این امر به همراه نفوذ تدریجی مدیریت در ایجاد تغییر در روش­های حسابداری به دلیل عدم وجود روشهای یکنواخت، این انگیزه را در مدیران به وجود می­آورد که با اعمال روشهای مختلف سود را به گونه­ای دستکاری نمایند که اعطای پاداش وابسته به سود به مدیریت تحت تأثیر قرار گیرد و در نهایت موجب منفعت شود و مدیریت سود مقوله­ای است که این هدف مدیریت را تأمین می­نماید. (ایراندوست، 1379، ص 2)

 

به علت افزایش شرایط رقابتی در بازارهای مالی، کشورها ملزم به هماهنگ­سازی قوانین خود با سطوح بین المللی و پذیرش مجموعه قوانینی به منظور استمرار پیشرفت­های ایجاد شده هستند. علت تمام بحران­های مالی اخیر، رویه­های مدیریت نامناسب می­باشد و این امر اهمیت مفهوم رویه­های مدیریت شرکتی مناسب را روشن می­سازد.

 

مطالعات تجربی نشان می­دهد که سرمایه­گذاران بین­المللی بیش از گذشته اهمیت رویه­های حاکمیت شرکتی را در خصوص عملکرد مالی شرکت­ها درک می‌کنند و تصمیمات سرمایه­گذاری خود را نیز با توجه به آن اتخاذ می­کنند. آنان عقیده دارند که این موضوع برای شرکت­هایی اهمیت بیشتری پیدا  می‌کند که نیاز به ایجاد اصلاحات دارند.

 

سرمایه‌گذاران برای سرمایه­گذاری در کشورهای با رویه­های حاکمیت شرکتی مناسب، حاضر به پرداخت مبالغ بیشتری هستند. عدم کفایت اصول حاکمیت شرکتی مناسب در بخش­های دولتی و خصوصی می­تواند یکی از عوامل زیربنایی با اهمیت بحران­های مالی و رسوایی های اخیر شرکتها باشد که سراسر جهان را در بر گرفت. کشورهای توسعه یافته، سازمان­های مالی بین‌المللی و مؤسسات مالی عمده همگی بر بهبود رویه­های حاکمیت شرکتی تأکید دارند و همگی این موضوع را پذیرفته­اند که قبل از سرمایه­گذاری یا اعطای اعتبار به کشورهای در حال توسعه یا مؤسسات مالی آن­ها باید کیفیت رویه­های حاکمیت شرکتی در این کشورها مورد ملاحظه و ارزیابی قرار گیرد. رویه­های حاکمیت شرکتی مناسب، مزایای زیادی برای کشورها و شرکتها دارد. ابزارهای حاکمیت شرکتی با کیفیت بالا در شرکت­ها باعث کاهش هزینه سرمایه، افزایش نقدینگی و امکانات بالقوه، تسهیل توانایی غلبه بر بحران و جلوگیری از ترد شرکت­های با مدیریت مناسب از بازارهای سرمایه می­شود. رویه­های حاکمیت شرکتی مناسب در مورد کشورها، موجب پیشگیری از خروج وجوه داخلی، افزایش در سرمایه‌گذاری‌های خارجی، افزایش قدرت رقابتی اقتصادی و بازارهای سرمایه، غلبه بر بحران، تخصیص کاراتر منابع و دستیابی به سطوح بالاتری از پیشرفت و ترقی می­شود.

 

1-2- بیان مسأله

 

در سال­های اخیر، حاکمیت شرکتی یک جنبه اصلی و پویای تجارت شده و توجه به آن به طور تصاعدی رو به افزایش است. بررسی ادبیات موجود نشان می­دهد، هیچ تعریف مورد توافق در مورد حاکمیت شرکتی وجود ندارد و بر اساس هر کشوری که در نظر بگیریم تفاوت­های چشمگیری در تعریف وجود دارد تعاریف موجود از حاکمیت شرکتی در یک طبقه قرار می­گیرند. در دیدگاههای محدود، حاکمیت شرکتی به رابطه شرکت و سهامداران محدود می­شود این یک الگوی قدیمی است که در قالب تئوری نمایندگی بیان می­شود. از جمله این تعاریف که توسط پاکینسون در سال 1994 مطرح شده عبارتست از « فرایند نظارت و کنترل برای تخمین اینکه مدیر شرکت مطابق سهامداران عمل می­کند.» و در آن سوی طیف، حاکمیت شرکتی را می­توان به صورت یک شبکه از روابط دید که نه تنها بین شرکت­ها و مالکان آنها (سهامداران) بلکه بین یک شرکت و عدۀ زیادی از ذینفعان وجود دارد. چنین دیدگاهی در قالب «تئوری ذینفعان» دیده می­شود از جمله این تعاریف که توسط تری گر در سال 1984 مطرح شده، عبارتست از «… حاکمیت شرکتی مربوط به اداره عملیات شرکت نیست بلکه مربوط به هدایت بنگاه اقتصادی، نظارت و کنترل اعمال مدیران اجرایی و پاسخگویی آنها به تمام ذینفعان شرکت می­باشد» این تحقیق بر مبنای دیدگاه محدود تبین شده است.

 

پیشرفت در اعمال حق حاکمیت شرکتی در سطح جهانی صورت می­گیرد سازمان­های بین­المللی مانند سازمان توسعه اقتصادی (OECD) استانداردهای قابل قبول بین­المللی را در این مورد فراهم می­کنند. امریکا و بریتانیا همچنان به تقویت سیستم شرکتی خود ادامه می­دهند و به سهامداران و روابط آنها، پاسخگویی با بهبود عملکرد هیأت مدیره، حسابرسان، سیستم­های حسابداری و کنترل داخلی، توجه ویژه می­کنند و به روش­هایی توجه دارندکه شرکت­ها با این روش­ها کنترل و اداره می‌شوند افزون بر آن، سرمایه‌گذاران جزء، سرمایه­گذاران نهادی، حسابداران و حسابرسان و سایر بازیگران صحنه بازار پول و سرمایه از فلسفه وجودی و ضرورت اصلاح و بهبود دائمی حاکمیت شرکتی، آگاهند.

 

در علم اقتصادی با فرض منطقی بودن رفتار افراد فرض می­شود همه افراد به دنبال حداکثر کردن ثروت خود باشند و مدیران نیز از این قاعده مستثنی نخواهند بود. مدیران با توجه به آزادی عمل خود، بخصوص در بکارگیری رویه­های حسابداری خواهان آگاهی از چگونگی تأثیر عوامل مذکور از جمله رویه­های حسابداری بر روی ثروت خود خواهند بود. تا با بکارگیری آنها در جهت منافع خود ثروت خود را تا حد ممکن افزایش دهند تفکیک مالکیت از مدیریت در شرکت­های سهامی عام این امکان بالقوه را برای مدیران به وجود آورده تا حداقل بخشی از ثروت درون سازمانی را به سمت خود منتقل نمایند. برخورد مدیران در ارتباط با رویه­ها و گزارشگری مالی در قالب مفهوم مدیریت سود بیان می­شود.(خانی، 1382، ص6)

 

مدیریت سود اقدام آگاهانه و تلاش عامدانه­ای است که مدیران به منظور کاهش نوسان­های دوره­ای سود به آن دست می­زنند. به گونه­ای که سود شرکت عادی به نظر برسد.

 

طبق نظر هب ورث مدیریت سود عملی سفطه آمیز و رندانه است که در محدوده اصول و استانداردهای حسابداری صورت می­گیرد و سودهای مدیریت شده به دو صورت زیر می­باشد:

 

1) سودهایی که به طور طبیعی مدیریت شده است.

 

2) سودهایی که به طور طبیعی مدیریت نشده است و به عمد مدیریت شده­اند و به دو صورت زیر هستند:

 

1-2) مدیریت سود واقعی که این نوع مدیریت سود توسط مدیریت صورت می­پذیرد و مدیریت برخی از رویدادها و وقایع اقتصادی را کنترل می­کند و روی آنها تأثیر می­گذارد.

 

2-2) مدیریت سود مصنوعی که این نوع مدیریت ناشی از رویداد اقتصادی نمی­باشد، بلکه از اقدام‌هایی است که به اصطلاح «دستکاری­های حسابداری» نامیده می­شود و تأثیری بر جریان­های نقدی ندارند.

 

مدیران به دلایل مختلف سود را مدیریت می­کنند یکی از اهداف اصلی در مدیریت سود ایجاد یک جریان با ثبات­تر به منظور پشتیبانی از سطح سود پرداختی بالاتر می­باشد و جریان سود با ثبات تر می­تواند به عنوان ریسک پایین­تر درک شود که منجر به قیمت سهام بالاتر و هزینه­های استقراض پایین­تر می­گردد. اهداف دیگر مدیریت سود تمایل مدیریت واحد تجاری برای افزایش قدرت پیش‌بینی سرمایه­گذاران و کاهش ریسک شرکت می­باشد که به دلیل افزایش ثبات سود و کاهش نوسانات آن سرمایه‌گذاران می­توانند پیش‌بینی دقیق­تری از سودهای آتی داشته باشند و در نهایت می­توان به ملاحظات هزینه­های سیاسی، مالیات و قراردادهای بدهی اشاره نمود.

 

بنابراین در صورت مشاهده رفتار مدیریت سود در یک محیط اقتصادی یکی از پرسش­های مطرح این است که آیا بین حاکمیت شرکتی و مدیریت سود رابطه وجود دارد؟

 

1-3- ضرورت و اهمیت موضوع

 

سود از جمله مهمترین شاخص­های اندازه­گیری فعالیت­های یک واحد اقتصادی است و اندیشه شناخت رفتار سود حسابداری مقوله­ای است که بر اثر گسترش فنون کمی مدیریت و ضرورت توجه به نیاز استفاده کنندگان صورت­های مالی شکل گرفته است و صرفاً از محدوده اندازه­گیری نتیجه فعالیت­های گذشته فراتر رفته و حسابداری را برای یاری رساندن به تصمیم­گیرندگان توانا­تر ساخته است. (ثقفی و آقایی،1373، ص5)

 

بنابراین علیرغم اینکه تئوری فراگیری در زمینه سودحسابداری وجود ندارد که مورد توافق همگان باشد و حتی با وجود استانداردهای پذیرفته شده حسابداری، گزارشگری سود در عمل نیز با چالشهایی مواجه است، سودهای گزارش شده همواره به عنوان یکی از معیارهای تصمیم­گیری مالی از اعتبار ویژه­ای برخوردار بوده و تحلیل­گران مالی عموماً سود را به عنوان یک عامل برجسته در بررسی­­ها و قضاوت­های خود مد نظر قرار داده­اند. لذا در این راستا هر جریانی که سود را به طریقی دستخوش تغییر نماید نیز اهمیت می­یابد، زیرا پیامدهای اقتصادی بر آن مترتب می­گردد و این مسئله بخصوص ممکن است در بازارهای غیرکارای سرمایه از درجه اهمیت بیشتری برخوردار باشد.(ایراندوست، 1379، ص 4)

 

از طرف دیگر نقش و اهمیت حاکمیت شرکتی از جهت حرکت وسیع خصوصی­سازی در سطح جهانی و رشد پس­اندازهای خصوصی در عملکرد شرکت­ها برگی پوشیده نیست. این نقش، از ابعاد مختلف قابل بررسی می­باشد. وجود ساز و کارهای حاکمیت شرکتی تضمین کننده منافع سهامداران، خریداران، بدهکاران و دیگر ذینفعان در تصمیم­گیریها و تصمیمات اتخاذ شده توسط هیأت­های اجرایی است.و وسیله­ای برای اعتمادسازی بلند مدّت میان شرکتها و سرمایه­گذاران می­باشد این هدف، با ارائه قوانین و مقررات جهت حمایت از حقوق اقلیت سهامداران و تأکید بر نقش هیأت­های مدیره مستقل و ناظران خارج از سازمان، حذف معاملات درون بنگاهی، اطلاع رسانی مرتبط و به موقع تحقق می­یابد. تمامی این موارد، تأمین کننده چهار هدف اصلی پاسخگویی، شفافیت، عدالت و انصاف و رعایت حقوق ذینفعان است.

 

با توجه به اینکه از منظر صنعت بورس اوراق بهادارحاکمیت شرکتی شیوه ای برای هدایت و اداره ی امور فعالیتهای شرکت تو

 

 

1-8 روش تحقیق………………………………………………………………………………………. .. 7

 

1-8-1 نوع تحقیق و روش گردآوری داده‌ها………………………………. 7

 

1-8-2 ابزار و شیوه گردآوری اطلاعات……………………………………… 8

 

1-8-3 نحوه سنجش متغیرها و گردآوری داده‌ها……………………… 8

 

1-8-4 روایی و پایایی وسیله اندازه گیری………………………….. 8

 

1-8-5 قلمرو تحقیق…………………………………………………………………………. 9

 

1-8-6 جامعه و نمونه آماری……………………………………………………….. 9

 

1-8-7 روش تجزیه و تحلیل داده‌ها……………………………………………. 9

 

1-9 متغیرهای تحقیق و تعریف عملیاتی آن‌ها…………………………….. .. 10

 

1-10 ساختار تحقیق……………………………………………………………………………… .. 11

 

 

 

فصل دوم: پیشینه‌ی پژوهش

 

2-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………. 14

 

2-2 سرمایه اجتماعی……………………………………………………………………….. 14

 

2-2-1 تقسیم بندی انواع سرمایه…………………………………………….. 14

 

2-2-2 سرمایه اجتماعی: ظهور…………………………………………………… 15

 

2-2-3 سرمایه اجتماعی: دیدگاه‌ها و تعاریف………………………. 17

 

2-2-4 ابعاد سرمایه اجتماعی…………………………………………………… 21

 

2-2-5 اهمیت مطالعه سرمایه اجتماعی در سازمان……………… 25

 

2-3 سرمایه فکری………………………………………………………………………………….. .. 27

 

2-3-1 ابعاد سرمایه فکری………………………………………………………….. 31

 

2-3-2 اهمیت مطالعه سرمایه فکری در سازمان……………………. 39

 

2-4 ظرفیت نوآوری: دیدگاه‌ها و تعاریف……………………………………… .. 42

 

2-4-1 مدل‌های سنجش ظرفیت نوآوری………………………………………….. 44

 

2-4-2 اهمیت مطالعه ظرفیت نوآوری در سازمان………………….. 46

 

2-4-3 پیشینه تجربی ظرفیت نوآوری………………………………………… 48

 

2-5 پیشینه تجربی پژوهش………………………………………………………………. 50

 

2-5-1 پیشینه تجربی سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری…….. 50

 

2-5-2 پیشینه تجربی سرمایه اجتماعی و ظرفیت نوآوری……… .. 51

 

 

2-5-3 پیشینه تجربی سرمایه فکری و ظرفیت نوآوری…………. 54

 

2-6 خلاصه فصل…………………………………………………………………………………….. 55

 

 

 

فصل سوم: روش‌شناسی

 

3-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………. 59

 

3-2 روش تحقیق…………………………………………………………………………………… 59

 

3-3 محدوده‌ی  زمانی پژوهش………………………………………………………….. 60

 

3-4 قلمرو مکانی پژوهش…………………………………………………………………….. .. 60

 

3-5 جامعه آماری………………………………………………………………………………. 60

 

3-5-1 نمونه آماری……………………………………………………………………….. 61

 

3-6 ابزار جمع‌آوری اطلاعات……………………………………………………………… .. 62

 

3-7 روش گردآوری داده‌ها………………………………………………………………….. .. 62

 

3-8 اعتبار و روایی ابزار سنجش…………………………………………………… .. 63

 

3-9 روش‌های آماری برای تجزیه و تحلیل داده‌ها……………………… .. 63

 

3-10 مدل مفهومی پژوهش…………………………………………………………………. 66

 

3-11 متغیرهای پژوهش……………………………………………………………………… 67

 

3-12 خلاصه فصل…………………………………………………………………………………… 68

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

 

4-1 مقدمه……………………………………………………………………………………………. 71

 

4-2 تحلیل‌های آماری توصیفی………………………………………………………… 71

 

4-2-1 بررسی اطلاعات دموگرافیک………………………………………………. 71

 

4-2-2 بررسی توزیع فراوانی متغیرهای پژوهش……………………. 76

 

4-3 تحلیل‌های تک متغیره………………………………………………………………. 79

 

4-3-1 سنجش گویه‌های بعد ساختاری سرمایه اجتماعی…………. 79

 

4-3-2 سنجش گویه‌های بعد شناختی سرمایه اجتماعی…………… 81

 

4-3-3 سنجش گویه‌های بعد رابطهای سرمایه اجتماعی…………. 82

 

4-3-4 سنجش گویه‌های سرمایه فکری………………………………………….. 84

 

4-3-5 سنجش گویه‌های ظرفیت نوآوری………………………………………… 88

 

4-4 آزمون نرمال بودن داده‌ها……………………………………………………….. .. 90

 

4-5 تحلیل‌های دو متغیره:…………………………………………………………….. 90

 

4-5-1 ارتباط بین سرمایه اجتماعی، سرمایه فکری و ظرفیت نوآوری                     90

 

4-5-2 ارتباط بین بعد ساختاری با سرمایه فکری و ظرفیت نوآوری            91

 

4-5-3 ارتباط بین بعد شناختی با سرمایه فکری و ظرفیت نوآوری  92

 

4-5-4 ارتباط بین بعد رابطه‌ای با سرمایه فکری و ظرفیت نوآوری                        92

 

4-6 تحلیل عاملی (تأییدی) …………………………………………………………….. .. 93

 

4-6-1 تخمین استاندارد مدل……………………………………………………… 95

 

4-6-2 مدل T-values…………………………………………………………………………… 95

 

4-7 آزمون مدل پژوهش:…………………………………………………………………… 99

 

4-7-1 مدل مفهومی:……………………………………………………………………….. 99

 

4-7-2 بررسی شاخص‌های مدل………………………………………………………… 101

 

4-7-3 تخمین استاندارد مدل……………………………………………………. 101

 

4-7-4 مدل T-values…………………………………………………………………………. 103

 

4-8 آزمون فرضیه‌های پژوهش……………………………………………………………… .. 104

 

4-9 خلاصه فصل…………………………………………………………………………………… 111

 

 

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

5-1 مقدمه………………………………………………………………………………………….. 113

 

5-2 مروری بر چارچوب کلی تحقیق…………………………………………………… .. 113

 

5-3 یافته‌های پژوهش……………………………………………………………………… 114

 

5-3-1 یافته‌های حاصل از تحلیل‌های تک متغیره……………………… .. 114

 

5-3-2 یافته‌های حاصل از تحلیل‌های دو متغیره……………………… .. 115

 

5-3-3 یافته‌های حاصل از تحلیل‌های چند متغیره و آزمون فرضیه‌ها                        115

 

5-4 بحث و نتیجه‌گیری……………………………………………………………………. 116

 

5-5 پیشنهادهای پژوهش…………………………………………………………………. 121

 

5-5-1 پیشنهادهای کاربردی……………………………………………………… 121

 

5-5-2 پیشنهاد برای پژوهش‌های آتی………………………………………. 122

 

5-6 محدودیت‌های تحقیق…………………………………………………………………. 122

 

5-7 خلاصه فصل…………………………………………………………………………………… 123

 

 

 

منابع و مآخذ

 

6-1 منابع فارسی:………………………………………………………………………….. 125

 

6-2 منابع انگلیسی:……………………………………………………………………… 127

 

 

 

پیوست‌ها

 

7-1 آزمون‌های پارامتریک………………………………………………………………….. .. 141

 

7-2 آزمون‌های ناپارامتریک………………………………………………………… 141

 

7-3 خروجی تحلیل عاملی تاییدی……………………………………………….. 144

 

7-4 خروجی مدل مفهومی اول………………………………………………………… 144

 

7-5 خروجی مدل مفهومی دوم………………………………………………………… 145

 

7-6 خروجی‌های مربوط به ضریب آلفای کرونباخ………………………….. .. 146

 

7-7 پرسشنامه………………………………………………………………………………………… .. 147

 

1-1   مقدمه

 

در اقتصاد قرن حاضر، مدل­های توسعه بر پایه دانش و نوآوری بنا شده است. در واقع نوآوری از عوامل کلیدی موفقیت سازمانی محسوب می­شود که قادر به خلق مزیت­های تکنولوژیکی است و سازمان را برای مواجهه با موانع پیش­روی اجرای استراتژی­های رقابتی و دیگر چالش­های استراتژیکی مهیا می­کند. به عبارت بهتر تغییر ماهیت محیط تجاری به اقتصاد رقابتی، دیگر همچون گذشته بر دارایی­های مشهود تاکید نمی­کند بلکه دارایی­های دانش محوری همچون تکنولوژی، اطلاعات، دانش سازمانی و نوآوری مورد توجه هستند که سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری این بستر را برای توسعه اقتصادی و توسعه تکنولوژیکی فراهم می­آورند. سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری در واقع با ایفای نقش کاتالیزوری خود سازمان را در رسیدن به اهداف خود یاری می­رسانند.

 

تحقیق حاضر تلاش می­کند با بررسی ابعاد سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری و همچنین تجزیه و تحلیل ارتباط این دو سرمایه با ظرفیت نوآوری مدیران را در امر تصمیم گیری یاری رساند.

 

در این فصل از تحقیق با توجه به موضوع، به طور خلاصه بیان مسئله، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه­ها، اهداف و روش پژوهش پرداخته و در نهایت تعاریف عملیاتی متغیرهای پژوهش ارائه می­گردد. در واقع هدف از این فصل ارائه دیدی کلی در خصوص چیستی و چگونگی اجرای پژوهش است تا با ارائه یک نقشه کلی به خواننده، زمینه درک سایر فصول فراهم گردد.

 

1-2   بیان مسئله

 

در اقتصاد چند دهه گذشته منظور از ثروت بنگاه صرفا دارایی­های مشهود بنگاه بود. اما اکنون تعیین کننده توان رقابتی یک بنگاه، دارایی­های دانشی و نامشهود می­باشد. حال منابع نامشهود از چنین اهمیتی برخوردار شده­اند که روند سرمایه­گذاری بر روی این دارایی­ها نسبت به دارایی­های مشهود رشد بیشتری داشته است. به طوری که در سال 2002، 75% از ارزش شرکت براساس دارایی­های نامشهود آن سازمان بود (کاپلان و نورتن، 2003).  بنابراین شرکت­ها ملزم به شناسایی و مدیریت دارایی­های نامشهود به منظور بهبود و ارتقا مستمر آنها و دستیابی به عملکردی بهینه می­باشند (بونتیس، 1998). امروزه مدیران با چالش­های محیطی متعددی مواجه هستند. اگر بستری برای شکوفایی دانش ضمنی موجود در ذهن افراد به دانش صریح فراهم نباشد و این دانش در سازمان به اشتراک گذاشته نشود نمی­توان انتظار داشت که مدیران پاسخی درخور به محیط رقابتی و پویای امروز داشته باشند.

 

سازمان­ها نیازمند نوآوری برای کسب مزیت رقابتی پایدار هستند. و ظرفیت نوآوری از اساسی­ترین ویژگی­های سازمانی جهت دستیابی به مزیت رقابتی است. بنابراین شناسایی عوامل محرک ظرفیت نوآوری نقش بسزایی در این زمینه خواهد داشت.

 

بسیاری از مطالعات نشان می­دهند که سرمایه اجتماعی می­تواند محرکی برای کسب دانش، منابع، فناوری، ترویج یادگیری سازمانی و در نهایت تسهیل کننده­­ی نوآوری برای سازمان­ها باشد (برت، 2000). از آنجا که سرمایه اجتماعی در حوزه مدیریت رفتار و فرهنگ سازمانی جای دارد، دستیابی به سازمانی نوآور از این رهگذر دور از انتظار نیست. همچنین سرمایه اجتماعی می­تواند به سازمان­ها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیاری کند (ناهاپیت و گوشال، 1998). و با ایجاد اعتماد و همکاری بین بخش­های مختلف بنگاه و تعامل با سرمایه­های خارج از سازمان می­تواند مشوقی برای نوآوری شود. توانمندی یک موسسه در سرمایه فکری بنگاه نهفته است که به سازمان قدرت رقابت می­بخشد (قلیچ لی و مشبکی، 1385). فرآیند نوآوری نیازمند باور و حمایت سیستم سازمانی است. یعنی ایجاد شرایطی که ایده های نو و تجارب تازه قدرت باروری داشته باشند. از جمله دیگر مزایای ارزیابی سرمایه­های فکری در سازمان می­توان به شناسایی و تعیین دارایی­های نامشهود، تشخیص الگوهای جریان دانش در سازمان، اولویت بندی مباحث کلیدی دانش، تسریع یادگیری سازمانی و ایجاد فرهنگ عملکردگرا اشاره نمود (فقیهی و فیضی، 1385) که وجود عوامل مذکور در ایجاد جوی برای تبلور نوآوری سازمانی بی­تاثیر نخواهد بود.

 

از موضوعات مهم در بعد سازمانی نوآوری، ظرفیت بنگاه است که مجموعه­ای از منابع، شایستگی­ها و دانش است. که بررسی آن امکان ارزیابی پتانسیل هر بنگاه، مقایسه آن با رقبا جهت اخذ تصمیمات استراتژیک، سرمایه گذاری­های هدفدار، انتخاب تکنولوژی مناسب و مدیریت اثربخش را فراهم می­کند. ظرفیت نوآوری بنگاه تنها به بخش تحقیق و توسعه داخلی بستگی ندارد بلکه به بخش تولید، بازاریابی، مدیریت مالی و دیگر بخش­ها نیز وابسته است (ناجی میدانی و عربشاهی، 1391). برای بهبود کارایی همکاری بین بخش­ها و اعطای دید بلند­مدت به کارکنان، بنگاه نیازمند یک سرمایه اجتماعی قوی می­باشد. با افزایش ذخیره سرمایه اجتماعی در سازمان تمایل کارکنان به تبادل دانش و اطلاعات، یادگیری دانش روز و نیز موفقیت تیم­ها و گروه­های کاری افزایش می­یابد که می­تواند منجر به بهره­گیری از ظرفیت نوآوری گردد (پرندی، 1388).

 

پژوهش حاضر باتوجه به اهمیت نوآوری از جنبه سازمانی که رشد و بالندگی سازمان، رضایت شغلی کارکنان، ارتقا بهره­وری سازمان، افزایش کمیت وکیفیت تولیدات، کاهش هزینه­ها، ضایعات و اتلاف منابع را در پی دارد (آقاداود و همکاران، 1389) و درک این واقعیت که سرمایه فکری و سرمایه اجتماعی می­تواند منجر به نوآوری در سطح سازمان شود انجام گرفته است.  هدف اصلی این تحقیق بررسی نقش و اهمیت سرمایه اجتماعی و سرمایه فکری در رابطه با ارتقای ظرفیت نوآوری در صنایع دارویی کشور می­باشد. دلیل انتخاب جامعه آماری از صنعت داروسازی، قرار گرفتن شرکت­های این صنعت در سازمان­های با تکنولوژی بالا می­باشد. از ویژگی­های این شرکت­ها چرخه عمرکوتاه، برخورداری از کارکنانی با سطح بالای تخصص و ریسکی بودن است. و همچنین نسبت به شرکت­های با تکنولوژی سطح پایین با رشد یا افول سریع روبرو می­شوند. دلیل دیگر آن که صنعت دارویی کشور دیگر همچون گذشته وابسته به حمایت ها­ی دولتی و صرفا تولید داروهای ژنریک نیست. و تغییرات محیطی که مهمترین آنها تغییر سیاست­ها و مقررات دولتی است توانسته برای شرکت­های دارویی فرصت سازی در جهت دستیابی به مزیت رقابتی پایدار و ایجاد تمایز نماید. صنعت استراتژیک داروسازی ایران نیازمند اتخاذ تدابیری اصولی­تر به منظور کسب سهم بازار جهانی و تامین نیازهای دارویی داخلی می­ باشد. که امیدواریم این پژوهش بتواند ما را در رسیدن به این هدف یاری نماید.

 

1-3   ضرورت و اهمیت تحقیق

 

امروزه مدیریت سرمایه­های فکری در هر سازمانی تعیین کننده­ی بقای آن سازمان است. و مدیریت موثر آن در گرو سرمایه اجتماعی است. شرکت های دارویی نیز در یک محیط تکنولوژیک و مبتنی بر دانش فعالیت می­کنند. که از ویژگی­های بارز این صنعت به وجود سرمایه فکری می­توان اشاره کرد. نکته قابل تامل آنکه ترکیبی از سه عنصر سرمایه فکری یعنی سرمایه انسانی، ساختاری و مشتری در کنار هم در صنعت ذکر شده قابل مشاهده و اندازه گیری هستند.

 

این صنعت عمدتا یک انتخاب اصلح برای تجزیه و تحلیل سرمایه فکری قلمداد می­شود. زیرا این صنعت به دارایی­های نامشهود خود در راستای خلق نوآوری وابسته است. بنابراین به مطالعه­ی دو رکن کلیدی و اساسی دارایی های نامشهود یعنی سرمایه فکری و سرمایه اجتماعی پرداختیم تا تاثیر آن را بر روی ظرفیت نوآوری در این صنعت که صنعتی با تحقیقات فشرده، محیطی تکنولوژیک و متکی بر نوآوری است؛ درک کنیم.

 

از دیگر دلایل ضرورت تحقیق می­توان به سرمایه گذاری­های کلان با بازده طولانی مدت در صنعت داروسازی اشاره کرد که مدیران را نیازمند دانش کافی و مناسب در جهت تضمین سرمایه گذاری­ها می­نماید. همچنین حضور کادری مجرب از کارمندان متخصص و اهمیت مالکیت اختراعات و اکتشافات در این صنعت وجود بستری سرشار از اعتماد و همکاری را ضرورت می بخشد. سرمایه اجتماعی با دو مولفه­ی اساسی همکاری و اعتماد به عنوان یک تسهیل کننده­ی جریان دانش موجب تسهیل فرایند نوآوری می­گردد. همچنین صنعت داروسازی متکی به فناوری­های تخصصی و پیچیده است که نیازمند دسترسی به افراد هدف، سرعت بالای تبادل اطلاعات و هزینه های پایین بازیابی اطلاعات و نیز تعاملات گسترده است تا بدین وسیله بتواند گوی رقابت را از رقبای خود برباید. شرکت­ها برای نوآور بودن نیازمند تعامل با محیط خود هستند. که سرمایه اجتماعی (بعد ساختاری) از طریق تسهیم اطلاعات که شالوده نوآوری است؛ این امر را تسهیل می کند. همانطور که یودنت (2005) نتیجه میگیرد، میتوان گفت سرمایه اجتماعی تاثیری افزایشی بر قابلیت های نوآوری دارد.

 

نوآوری منجر به مزیت رقابتی، بهبود عملکرد سازمانی، کسب سهم بازار، دسترسی به بازارهای جدید و کاهش هزینه های تولید می گردد که هر کدام از این عوامل به تنهایی آنقدر در اقتصاد امروز دارای اهمیت هستند که می توانند ضرورت انجام هر پژوهشی را به اثبات برسانند.

 

1-4   اهداف اساسی تحقیق

 

اهداف اصلی:

 

 

1. مطالعه و بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی سازمان بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران

 

1. مطالعه و بررسی تاثیر سرمایه فکری بر رابطه ی سرمایه اجتماعی و ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران

 

اهداف فرعی:

 

 

1. بررسی اثر بعد ساختاری سرمایه اجتماعی بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران

 

1. بررسی اثر بعد شناختی سرمایه اجتماعی بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران

 

1. بررسی اثر بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران

 

1-5   سوالات تحقیق

 

سوالات اصلی :

 

 

1. سرمایه اجتماعی چه تاثیری بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران دارد؟

 

1. سرمایه فکری تا چه اندازه­ای رابطه میان ابعاد سه گانه سرمایه اجتماعی (ابعاد ساختاری، شناختی و رابطه­ای) و ظرفیت نوآوری را تعدیل می­کند؟

 

سوالات فرعی:

 

 

1. بعد ساختاری سرمایه اجتماعی چه تاثیری بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران دارد؟

 

1. بعد شناختی سرمایه اجتماعی چه تاثیری بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران دارد؟

 

1. بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی چه تاثیری بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران دارد؟

 

1-6   فرضیه های تحقیق

 

فرضیات اصلی:

 

: H1 سرمایه اجتماعی بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران تاثیر مثبت و معنی­داری دارد.

 

:H2 سرمایه فکری بر رابطه­ی بین سرمایه اجتماعی و ظرفیت نوآوری تاثیر مثبت و معنی داری دارد.

 

فرضیات فرعی:

 

H1a: بعد ساختاری سرمایه اجتماعی بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران تاثیر مثبت و معناداری دارد.

 

H1b: بعد شناختی سرمایه اجتماعی بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران تاثیر مثبت و معناداری دارد.

 

H1c:  بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی بر ظرفیت نوآوری در صنایع داروسازی ایران تاثیر مثبت و معناداری دارد.

 

H2a: سرمایه فکری بر رابطه بین بعد ساختاری سرمایه اجتماعی و ظرفیت نوآوری تاثیر مثبت و معناداری دارد.

 

H2b: سرمایه فکری بر رابطه بین بعد شناختی سرمایه اجتماعی و ظرفیت نوآوری تاثیر مثبت و معناداری دارد.

 

H2c: سرمایه فکری بر رابطه بین بعد رابطه­ای سرمایه اجتماعی و ظرفیت نوآوری تاثیر مثبت و معناداری دارد.

 

1-7   مدل تحقیق

 

باتوجه به مباحث تئوریک و پیشینه پژوهش­های انجام گرفته و نیز با در نظر گرفتن فرضیات پژوهش مدل مفهومی ذیل پیشنهاد می­گردد.

 

1-8   روش تحقیق

 

1-8-1                       نوع تحقیق و روش گردآوری داده­ها

 

از نظر جمع­آوری اطلاعات، پژوهش حاضر می­تواند در زمره تحقیقات مقطعی باشد زیرا داده­ها در یک مقطع زمانی گردآوری شده است. و از نظر هدف، پژوهش فعلی از نوع تحقیقات کاربردی است. زیرا محقق به دنبال تعمیم یافته­ها به حوزه پژوهش است و هدف پژوهش ارائه یک بازده عملی و نتیجه کاربردی است. در مجموع پژوهش از نوع پژوهش­های توصیفی و از شاخه پیمایشی است چرا که در این نوع پژوهش­ها نمونه­ای منتخب از جامعه مطالعه می­شود.

 

در کلی­ترین تقسیم­بندی، روش تحقیق را کتابخانه­ای و میدانی در نظر گرفته­اندکه در حال حاضر از هر دو این روش­ها استفاده شده است. بر این اساس ابتدا جوانب و موضوعات مطالعاتی مربوط به مرور ادبیات موضوعی تحقیق، مورد بررسی و تشریح قرار گرفت و سپس با استفاده از مطالعات میدانی  به جمع آوری داده­ها و اطلاعات پرداخته شد.

 

1-8-2                        ابزار و شیوه گردآوری اطلاعات

 

در پژوهش حاضر با توجه به کارایی بیشتر پرسشنامه در تحقیقات مدیریتی قابل انجام در ایران (آذر، 1373)، بیشترین داده ها و اطلاعات لازم جهت تجزیه و تحلیل سوالات و آزمون فرضیات از طریق پرسشنامه جمع­آوری شده است (مقیمی، 1380). به عبارتی در این تحقیق روش گردآوری اطلاعات و داده­ها پرسشنامه، کتب، پایان نامه­ها، مقالات و اینترنت بوده است.

 

1-8-3                     نحوه سنجش متغیرها و گردآوری داده ها

 

در پرسشنامه مورد استفاده پژوهش که از ادغام و تلخیص پرسشنامه­های سرمایه اجتماعی سازمان مقیمی (1391)، سرمایه فکری بونتیس (1998) و ظرفیت نوآوری صنوبر و همکاران (1390) طراحی شده است با مقیاس پنج گزینه­ای لیکرت نگرش پاسخگویان نسبت به متغیرهای تحقیق مورد اندازه گیری قرار گرفته است. در هر شرکت تولید دارویی منتخب علاوه بر مدیر عامل، کارشناس بخش تحقیق و توسعه، تولید، بازاریابی و منابع انسانی که تخصص و تجربه لازم برای اظهار نظر در حوزه فناوری (ظرفیت نوآوری) و مدیریت رفتار سازمانی (سرمایه فکری و سرمایه اجتماعی) را دارند مورد نظرخواهی از طریق پرسشنامه قرار گرفته اند.

 

1-8-4                     روایی و پایایی وسیله اندازه گیری

 

اعتبار سنجش بستگی به تطابق مفهوم با معرف­های تجربی سنجش آن دارد، اصلی­ترین روش آزمون اعتبار، بررسی دقیق سنجه مفهوم در پرتو معنای آن و طرح این پرسش جدی است که آیا این ابزار سنجش واقعاً مفهوم مورد نظر را می­سنجد یا نه (بیکر، 1382). به این منظور در این تحقیق از اعتبار صوری استفاده شده است. در ضمن از آنجا که پرسشنامه این پژوهش پیش ساخته بود و بارها توسط محققین دیگر مورد استفاده قرار گرفته بود انتظار می­رود از روایی مورد نیاز برخوردار باشد.  به جهت ارزیابی اعتبار محتوای، پرسشنامه­ها به­وسیله 6 نفر از اساتید دانشگاه تبریز و سازمان مدیریت صنعتی و 3 نفر از خبرگان صنعت دارویی مورد ارزیابی قرار گرفت. همچنین جهت اندازه­گیری روایی سازه پرسشنامه ازتحلیل عاملی تائیدی استفاده شده است.

 

در این پژوهش از روش ثبات درونی به وسیله محاسبه آلفای کرونباخ جهت تعیین پایایی آزمون استفاده شده است. که به این منظور یک نمونه اولیه در 6 شرکت دارویی توزیع ­شده است. پایایی یک ابزار یعنی اینکه تا چه حد آن ابزار داده­های دقیق و درستی را استخراج می­کند و در طول زمان با ثبات است و نتیجه­های همسان به دست می­دهد (خاکی، 1391).

 

1-8-5                      قلمرو تحقیق

 

قلمرو مکانی پژوهش: قلمرو مکانی تحقیق حاضر شرکت­های داروسازی کشور ایران در نظر گرفته شده است.

 

محدوده زمانی پژوهش: این پژوهش با استفاده از داده های مربوط به سال 1392 انجام شده است.

 

1-8-6                     جامعه و نمونه آماری

 

جامعه آماری تحقیق حاضر شرکت­های فعال تولید دارویی کشور در نظر گرفته شده است. هم­اکنون براساس اطلاعات گرفته شده از وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و وزارت کشور همچنین سازمان غذا و دارو و سندیکای داروسازی، در100 کارخانه داروسازی در کشور انواع اقلام دارویی تولید می­شود.

 

در این پژوهش نمونه­گیری  به صورت تصادفی ساده است و به منظورتعیین حجم نمونه، از فرمول کوکران استفاده شده است. با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه برابر با 80 بنگاه برآورد شده است. در هر واحد تولید دارو 5 مدیر یا کارشناس از بخش­های تحقیق و توسعه، تولید، بازاریابی، منابع انسانی و مدیرعامل پاسخگوی پرسشنامه بوده­اند. برای رفع اثرات پرسشنامه­های ناقص و پاسخ داده نشده، حدود 20 درصد حجم نمونه برآورد شده پرسشنامه­ی اضافی توزیع شد و در نهایت 286 پرسشنامه جهت تجزیه و تحلیل داده­ها انتخاب شد.

 

1-8-7                      روش تجزیه و تحلیل داده­ها

 

به طور کلی پژوهش حاضر به پردازش داده­ها در سه سطح می­پردازد که عبارتند از: تحلیل تک متغیره، تحلیل دو متغیره و تحلیل چند متغیره. در ابتدا متغیرها یک به یک مورد بررسی قرار می­گیرند و روابط بین متغیرها مدنظر نیست، که در این مرحله شاخص­های مرکزی و پراکندگی مورد بررسی قرار گرفته­اند و تصویری از جامعه پژوهش به دست آمده است؛ و در مرحله بعدی برای آزمون فرضیه‌های پژوهش از تحلیل دو متغیره با استفاده از آزمون پیرسون انجام گرفته است. برای بررسی روایی سازه­ای و نیز ساختاری متغیرهای تحقیق، شیوه­ای آماری تحلیل عاملی مورد استفاده قرار گرفته است. از تکنیک تحلیل مسیر نیز در پردازش چند متغیره­ها استفاده کرده­ایم. مدل مفهومی تحقیق از طریق مدل یابی معادلات ساختاری و شاخص­های آماری میزان تبیین مدل بررسی شده است. که بدین منظور از نرم افزار لیزرل که نرم افزار شناخته شده اجرای مدل­های معادلات ساختاری می­باشد، استفاده شده است. تحلیل معادلات ساختاری امکان الگ

 

 

 

2-6) مفهوم اثربخشی و کارآیی و رابطه آن ها با بهره وری ………………………………………………………………… 21

 

 

2-7) فرایند شکل گیری بهره وری ………………………………………………………………………………………… 23

 

 

2-8) سطوح بهره وری ……………………………………………………………………………………………………….. 24

 

 

2-9) دیدگاه های مختلف درباره ی بهره وری…………………………………………………………………………. 26

 

 

2-9-1) بهره وری از دیدگاه سیستمی …………………………………………………………………………………… 26

 

 

2-9-2) بهره وری از دیدگاه ژاپنی ها …………………………………………………………………………………… 27

 

 

 

 

 

 

 

 

2-9-3) بهره وری از دیدگاه رویکرد اقتصادی ……………………………………………………………………………… 27

 

 

2-10) شاخص های اصلی بهره وری …………………………………………………………………………………………… 28

 

 

2-11) چرا باید بحث بهره وری را جدی تلقی کرد ……………………………………………………………………….. 29

 

 

2-12) اهداف بهره وری در سازمان …………………………………………………………………………………………….. 29

 

 

2-13) عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری ………………………………………………………………………………………. 30

 

 

2-13-1) عوامل داخلی بهره وری ………………………………………………………………………………………………. 32

 

 

2-13-2) عوامل خارجی بهره وری …………………………………………………………………………………………….. 34

 

 

2-14) عوامل محدود کننده بهره وری …………………………………………………………………………………………. 35

 

 

2-15) مدل دمینگ ……………………………………………………………………………………………………………………………… 35

 

 

2-16) اندازه گیری بهره وری ……………………………………………………………………………………………………………….. 37

 

 

2-17) چرخه بهبود بهره وری ………………………………………………………………………………………………………………. 38

 

 

2-18) ده دستور برای افزایش بهره وری ………………………………………………………………………………………………… 39

 

 

2-19) بهره وری و تجربه ژاپن …………………………………………………………………………………………………… 40

 

 

2-20) برداشت های نادرست از مفهوم بهره وری ………………………………………………………………………….. 42

 

 

ب) بهره وری نیروی انسانی

 

 

2-21) بهره وری منابع انسانی

 …………………………………………………………………………………………………….. 44

 

 

2-22) نقش نیروی انسانی در بهبود بهره وری ……………………………………………………………………………………… 45

 

 

2-23) توسعه منابع انسانی …………………………………………………………………………………………………………………… 46

 

 

2-24) اهمیت بهره وری نیروی انسانی ………………………………………………………………………………………………….. 48

 

 

2-25) ارزیابی بهره وری نیروی انسانی ……………………………………………………………………………………….. 49

 

 

2-26) مدل های بهبود بهره وری منابع انسانی ………………………………………………………………………………………… 49

 

 

2-27) عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی …………………………………………………………………………………….. 55

 

 

2-27-1) دیدگاه اول ………………………………………………………………………………………………………………… 55

 

 

2-27-2) دیدگاه دوم …………………………………………………………………………………………………………………………. 58

 

 

2-27-3) دیدگاه سوم ………………………………………………………………………………………………………………. 60

 

 

2-27-4) دیدگاه چهارم ……………………………………………………………………………………………………………. 62

 

 

2-28) نقش دولت در افزایش نیروی انسانی …………………………………………………………………………………………… 65

 

 

2-29) راه های ارتقای بهره وری نیروی انسانی ……………………………………………………………………………………. 67

 

 

2-30) مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری منابع انسانی …………………………………………………………. 69 

 

 

2-31) موانع بهبود بهره وری منابع انسانی …………………………………………………………………………………….. 71

 

 

2-32) نکاتی برای ارتقای بهره وری نیروی انسانی ………………………………………………………………………………….. 71

 

 

بخش دوم : خصوصی سازی

 

 

2- 33) خصوصی سازی ………………………………………………………………………………………………………………………. 73

 

 

2-34) تعریف های خصوصی سازی ……………………………………………………………………………………………………… 74

 

 

2-35) ضرورت خصوصی سازی ………………………………………………………………………………………………………….. 76

 

 

2-36) عوامل تأثیرگذار بر خصوصی سازی ………………………………………………………………………………….. 77

 

 

2-37) انواع روش های خصوصی سازی ……………………………………………………………………………………………….. 79

 

 

2-38) اهداف خصوصی سازی ………………………………………………………………………………………………….. 84

 

 

2-39) پیش نیازهای خصوصی سازی  …………………………………………………………………………………………………… 87

 

 

2-40) عوامل رشد خصوصی سازی ……………………………………………………………………………………………………… 89

 

 

2-41) موانع پیش روی اجرای خصوصی سازی ……………………………………………………………………………. 90

 

 

2-42) مدیریت بر فرآیند خصوصی سازی …………………………………………………………………………………… 90

 

 

2-43) نگاهی به روند خصوصی سازی در کشورهای در حال توعه …………………………………………………………. 91

 

 

2-44) دلایل اصلی خصوصی سازی در کشورهای در حال توسه …………………………………………………………….. 92

 

 

2-45) آثار خصوصی سازی بر اشتغال …………………………………………………………………………………………………. 93

 

 

2-45) نتیجه اجرای موفقیت آمیز خصوصی سازی ……………………………………………………………………….. 94

 

 

2-46) خصوصی سازی در ایران …………………………………………………………………………………………………………. 95

 

 

2-47) سازمان خصوصی سازی ………………………………………………………………………………………………… 97

 

 

2-48) چالش های خصوصی سازی ………………………………………………………………………………………….. 98

 

 

2-49) خصوصی سازی و بهره وری منابع انسانی …………………………………………………………………………………. 99

 

 

بخش سوم) تاریخچه بانک صادرات ………………………………………………………………………….. 100

 

 

بخش چهارم) پیشینه تحقیق ……………………………………………………………………………………….. 106

 

 

 

 

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

 

3-1) مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 110

 

 

3-2) روش تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………………. 110

 

 

3-3) جامعه آماری ……………………………………………………………………………………………………………………………. 112

 

 

3-4) تعیین حجم نمونه …………………………………………………………………………………………………………………….. 112

 

 

3-5) روش نمونه گیری ……………………………………………………………………………………………………………………. 114

 

 

3-6) روش گردآوری اطلاعات ………………………………………………………………………………………………………….. 115

 

 

3-7) فرضیات تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………………….. 116

 

 

3-9) تعیین روایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………………… 117

 

 

3-10) تعیین پایایی پرسشنامه ……………………………………………………………………………………………………………. 117

 

 

3-11) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها …………………………………………………………………………………………………… 119

 

 

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

 

4-1) مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 121

 

 

4-2) بررسی مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان …………………………………………………………………….. 121

 

 

تحصیلات ……………………………………………………………………………………………………………………………………… 121

 

 

سن ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 122

 

 

سابقه خدمت …………………………………………………………………………………………………………………………………. 123

 

 

4-3) تجزیه و تحلیل فرضیه‌های تحقیق …………………………………………………………………………………………… 125

 

 

فرضیه 1 ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 125

 

 

آزمون فرضیه 1 …………………………………………………………………………………………………………………………….. 138

 

 

فرضیه 2 ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 140

 

 

آزمون فرضیه 2 …………………………………………………………………………………………………………………………….. 148

 

 

فرضیه 3 ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 150

 

 

آزمون فرضیه 3 …………………………………………………………………………………………………………………………….. 156

 

 

 

 

 

فرضیه 4..……….……………………………………………………….………………………………………………   158

 

 

آزمون فرضیه 4 ………………………………………………………………………………………………………………………………… 165

 

 

فرضیه 5 ………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 166

 

 

آزمون فرضیه 5 ………………………………………………………………………………………………………………………………… 173

 

 

فرضیه اصلی ……………………………………………………………………………………………………………………………………. 175

 

 

آزمون فرضیه اصلی ………………………………………………………………………………………………………………………….. 176

 

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

 

 

5-1  مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………………….. 179

 

 

5-2  نتایج حاصل از بررسی مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان ……………………………………………….. 179

 

 

5-3  نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل فرضیه‌های تحقیق ……………………………………………………………………….. 180

 

 

5-4 محدودیت ها …………………………………………………………………………………………………………………………… 182

 

 

5-5 پیشنهادها ………………………………………………………………………………………………………………………………… 182

 

 

فهرست منابع ………………………………………………………………………………………………………………………………….. 188

 

 

چکیده انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………………………. 194

 

 

صفحه عنوان به انگلیسی ………………………………………………………………………………………………………………….. 195

 

 

پیوست

 

 

پرسشنامه ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 186

 

 

فهرست جدول ها

 

 

جدول2-1) تعاریف بهره وری ………………………………………………………………………………………………………….. 18

 

 

جدول2-2) انواع و اقسام تعاریف بهره وری ………………………………………………………………………………………. 19

 

 

جدول2-3) راه کارهای مختلف خصوصی سازی ……………………………………………………………………………….. 82

 

 

فهرست شکل ها

 

 

شکل1-1) مدل مفهومی تحقیق …………………………………………………………………………………………………………. 10

 

 

شکل2-1) برآیند اثربخشی وکارآیی …………………………………………………………………………………………………… 22

 

 

 

 

 

شکل2-2) الگوی تبیین کننده مفهوم بهره وری ……………………………………………………………………………… 23   

 

 

شکل2-3) فرآیند شکل گیری بهره وری ………………………………………………………………………………………………… 25

 

 

شکل2-4) بهره وری از دیدگاه سیستمی ………………………………………………………………………………………………… 27

 

 

شکل2-5) عوامل مؤثر بر بهره وری یک سازمان …………………………………………………………………………………….. 31

 

 

شکل2-6) چرخه دمینگ ……………………………………………………………………………………………………………………… 36

 

 

شکل2-7) چرخه بهبود بهره وری ………………………………………………………………………………………………………… 38

 

 

شکل2-8) مدل گودوین ……………………………………………………………………………………………………………………… 51

 

 

شکل2-9) مدل جامع بهره وری نیروی انسانی ……………………………………………………………………………………… 55

 

 

فهرست نمودار ها

 

 

نمودار4-1) نمودار فراوانی تحصیلات پاسخ دهندگان …………………………………………………………………. 122

 

 

نمودار4-2) نمودار فراوانی سن پاسخ دهندگان ………………………………………………………………………….. 123

 

 

نمودار4-3) نمودار فراوانی سابقه خدمت پاسخ دهندگان …………………………………………………………….. 124

 

 

چکیده

 

 

نیروی انسانی ماهر و کارآمد پربهاترین و گران بهاترین ثروت و دارایی هر کشور و سازمانی است. از مهم ترین مسائل هر جامعه که باعث تسریع و رشد اقتصادی آن می شود، بهره وری منابع انسانی است. عوامل گوناکونی در افزایش  بهره وری می توانند مؤثر باشند که یکی از آن ها خصوصی سازی است که یکی از مهمترین مسائل اقتصادی قرن 21 است.

 

 

این پژوهش در پی آن است تا نقش خصوصی سازی در ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی، در بانک صادرات استان قم که یکی از سازمان های خصوصی شده است را بررسی کند. سئوال اصلی این تحقیق آن است که آیا خصوصی شدن بانک تأثیری بر ارتقای بهره وری منابع انسانی دارد؟ که در این راستا 5 فرضیه ارایه شده است که عبارت اند از:

 

 

بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای (عوامل انگیزشی، خلاقیت و نوآوری، آموزش کاربردی و عمومی، روحیه رقابت پذیری، شیوه رهبری) منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

 

 

این تحقیق به روش توصیفی پیمایشی و از نوع همبستگی می‌‎باشد. در این تحقیق نمونه ای به حجم 121 نفر از بین 312 نفر کارکنان بانک صادرات استان قم، انتخاب شد. پرسشنامه ای بین کارکنان بانک صادرات استان قم توزیع گردید  (27 شعبه از 31 شعبه) و سپس اطلاعات مورد نظر جمع آوری شد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد:

 

 

1- بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل انگیزشی منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود ندارد.

 

 

2- بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای خلاقیت و نوآوری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

 

 

3- بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای آموزش کاربردی و عمومی منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

 

 

4- بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای روحیه رقابت پذیری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

 

 

5- بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای شیوه رهبری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

 

 

در نهایت پذیرفته شد بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

 

 

واژگان کلیدی:

 

 

بهره وری، بهره وری منابع انسانی، خصوصی سازی

 

 

1-1) مقدمه

 

 

ابلاغ سیاست های کلی اصل 44 قانون اساسی در حقیقت بیانگر نوع نگرش نظام  به فعالیت های اقتصادی کشور می باشد. اگر چه اعلان این نگرش برای فعالان اقتصادی بسیار حایز اهمیت است و در حقیقت پدیدار شدن افق فعالیت های اقتصادی در آینده را نشان می دهد، اما ارایه راهبردهای اجرایی که منجر به نایل شدن به اهداف این سیاست ها است از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. هدف اصلی از ابلاغ این سیاست ها، تبدیل اقتصاد فعلی کشور به یک اقتصاد پویا، توسعه ای و رقابتی است که با کاهش تصدی گری دولت و توسعه فعالیت های بخش خصوصی امکان پذیر خواهد بود. در چارچوب فرآیند خصوصی سازی، یک اقتصاد رقابتی شکل گرفته و اقتصاد رقابتی به تغییر نقش دولت، ایجاد امکانات مالی جدید و گسترش رفاه عمومی منجر می شود. خصوصی سازی از جمله اثربخش ترین و ضروری ترین راهبردهای دستیابی به صنعت و اقتصادی مترقی و پویا می باشد      (آل عمران، 1390، ص75). از سوی دیگر از دیدگاه صاحب نظران:

 

 

بهره وری مفهوم جامع و کلی است و افزایش آن به عنوان یک ضرورت، جهت ارتقای سطح زندگی، رفاه بیشتر، آرامش و آسایش انسان ها، هدفی اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می شود و همواره نیز مدنظر دست اندرکاران  سیاست و اقتصاد و دولت مردان بوده و می باشد (شیروانی و صمدی، 1377، ص41). از مهمترین مسایل هر جامعه که باعث تسریع و رشد اقتصادی  آن می شود، بهره وری نیروی انسانی است. (صالحی صدقیانی و همکاران، 1388، ص 94)

 

 

بهره وری نیروی انسانی یکی از اساسی ترین پیش فرض های بهره وری سازمانی محسوب می گردد و هر گونه سعی و تلاش در بهره وری سازمان بدون وجود بهره وری کارکنان بی معنا است (مقدس و احمدی، 1381، صص 139-138).

 

 

از این رو تحقیق و پژوهش درباره رابطه بین این مفاهیم، از ضرورت های عملی، تحقیق های امروزی است تا بتوانیم به الگویی کارآمد دست یابیم.

 

 

 

 

 

1-2) بیان مسئله

 

 

امروزه افزایش بهره وری در سازمان ها به عنوان یکی از دغدغه های اصلی مدیران اجرایی و    تصمیم گیران هر کشور است، به طوری که در بسیاری از کشورها عمده برنامه های توسعه خود را بر مبنای افزایش بهره وری قرار داده اند و در طی پانزده سال اخیر، افزایش بهره وری در سطح جهان 45 برابر شده است. از طرف دیگر، تمامی صاحب نظران و اندیشمندان بر اهمیت و نقش منابع انسانی به عنوان عامل توسعه هر کشور واقف هستند و بر آن تأکید دارند. بنابراین بدون شک در بررسی و سنجش  بهره وری، منابع انسانی عامل بسیار مهمی است، زیرا منابع انسانی قادر به تفکر و دارای نوسانات احساسی و بالاتر از همه دارای خلاقیت و نوآوری است (رضایی کلیدبری و همکاران، 1391، ص15). کشوری که نتواند مهارت ها و دانش مردمش را توسعه دهد قادر نیست چیز دیگری را توسعه بخشد (مقدس و احمدی، 1381، ص139).

 

 

خصوصی سازی هم یکی از عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی است (رضایی کلیدبری و همکاران، 1391، ص208). خصوصی سازی روندی است که در آن دولت امکان انتقال وظایف و تسهیلات خود را از بخش عمومی به بخش خصوصی بررسی و در صورت تشخیص و اقتضا نسبت به انجام چنین انتقالی اقدام می کند (همان منبع، ص 211).

 

 

امروزه کمتر کشوری را در جهان می توان یافت که در حال اجرای برنامه های خصوصی سازی نباشد و به جرأت می توان گفت که خصوصی سازی یکی از مهم ترین مؤلفه های اقتصادی قرن 21 است. (رضایی دولت آبادی و همکاران، 1390، ص 97). نظر به مسائل مهمی مانند جهانی شدن و ایجاد محیطی رقابتی و کوچک سازی دولت ها، در کشور ما نیز بیش از پیش نیاز به مقوله خصوصی سازی و ارتقای کارآیی بنگاه ها احساس می شود (آذر و همکاران، 1390، ص30). با واگذاری زمام امور به بخش خصوصی، بهره وری نیروی کار و سرمایه توأمان افزایش خواهد یافت (اقتصاد ایران، 1389، ص23).

 

 

بانک صادرات نیز از جمله بانک هایی است که در راستای اجرای اصل 44 قانون اساسی، در 19 خرداد ماه سال 1388 به جرگه بانک های خصوصی پیوست. بانک صادرات در پی خصوصی شدن،

 

 

 

 

 

دارای یک سری اهداف می باشد و یکی از هدف های کلان بانک افزایش بهره وری نیروی انسانی است. در خصوص این ادعا، به طور کلی مسئله مورد توجه ما در این پژوهش تبیین و کشف رابطه بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی در قبل و بعد از خصوصی شدن  می باشد و می خواهیم ببینیم که آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی آن که شامل (عوامل انگیزشی، خلاقیت و نوآوری، آموزش کاربردی و عمومی، روحیه رقابت پذیری و شیوه رهبری) است، رابطه معنادار مثبت وجود دارد یا خیر؟

 

 

1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق

 

 

تقریباً تمام اندیشمندان در این مورد اتفاق نظر دارند که منابع انسانی پایه اصلی ثروت ملت ها را تشکیل می دهد و سرمایه و منابع طبیعی عوامل تبعی تولید هستند. بهره وری نیروی انسانی یکی از اساسی ترین پیش فرض های بهره وری سازمانی محسوب می گردد و هر گونه سعی و تلاش در    بهره وری سازمان بدون وجود بهره وری کارکنان بی معنا است (مقدس و احمدی، 1381،صص  139-138). فعالیت های هر سازمان، تحت تأثیر مجموعه ای از عوامل است که شناخت و بررسی    آن ها  می تواند کمک مؤثری به بهبود فعالیت ها و تحقق اهداف سازمانی کند. یکی از هدف های مهم هر سازمان، ارتقای کیفیت است. در شرایط رقابتی امروز، سازمان ها باید ارتقای کیفیت از راه افزایش بهره وری نیروی انسانی را مد نظر قرار دهند. اهمیت بهره وری در افزایش رفاه ملی، به طور عام، پذیرفته شده است. تمام فعالیت های انسانی از بهبود بهره وری منتفع می گردد (آذر و همکاران، 1391، ص11).

 

 

عملکرد نامطلوب شرکت های دولتی و نارسایی های حاصله از فعالیت آنان، می تواند ریشه در عوامل مختلفی داشته باشد و برخورد با مشکل عملکرد ضعیف شرکت های دولتی می تواند به طرق مختلفی انجام گیرد. ولی تجربه دیگر کشورهای جهان نشان می دهد که واگذاری این شرکت ها به بخش خصوصی، می تواند در افزایش بهره وری استفاده بهینه از عوامل تولیدی نقش داشته باشد(سعدی، 1375، ص3). نظر به تأکید قوانین و خط مشی های موضوعه، از جمله سند چشم انداز 20 ساله،

 

 

 

 

 

سیاست های کلی اصل 44 قانون اساسی و قوانین برنامه های توسعه بر خصوصی سازی و کاهش تصدی گری دولت (آذر و همکاران، 1390، ص 31) در جمهوری اسلامی ایران، و نیز با هدف کاهش حجم فعالیت های دولت و اصلاح ساختار مالی بنگاه های دولتی و افزایش بهره وری آنان، کشور به مقوله خصوصی سازی پرداخته و اقدام به واگذاری شرکت های تحت پوشش خصوصاً از طریق بورس اوراق بهادار نموده است (سعدی، 1375، ص3).

 

 

در این پژوهش عامل بهره وری منابع انسانی را در دوره قبل و بعد از خصوصی سازی مورد سنجش و مقایسه قرار می دهیم. باید دید آیا خصوصی سازی باعث تغییر در بهره ور شدن منابع انسانی در سازمان شده است.

 

 

1-4)سؤال های تحقیق

 

 

سؤال اصلی

 

 

آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی رابطه وجود دارد؟

 

 

سؤال های فرعی

 

 

1- آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل انگیزشی منابع انسانی رابطه وجود دارد؟

 

 

2- آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای آموزش کاربردی و عمومی منابع انسانی رابطه وجود دارد؟

 

 

3- آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای آموزش کاربردی و عمومی منابع انسانی رابطه وجود دارد؟

 

 

4- آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای روحیه رقابت پذیری منابع انسانی رابطه وجود دارد؟

 

 

5- آیا بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای شیوه رهبری منابع انسانی رابطه معنادار وجود دارد؟

 

 

1-5) اهداف تحقیق

 

 

1- شناخت نقش خصوصی سازی در ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی در بانک صادرات استان قم.

 

 

2- مقایسه بهره وری منابع انسانی در قبل و بعد از خصوصی سازی بانک صادرات استان قم.

 

 

3- ارایه پیشنهاد برای مدیران و کارمندان بانک صادرات.

 

 

1-6) چهارچوب نظری تحقیق

 

 

در این تحقیق مدل ها و الگوهای بسیاری در رابطه با عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی ارایه شده است که در فصل دوم ادبیات این تحقیق به طور کامل توضیح داده شده است. بعضی از این مدل ها و  الگوها به قرار زیر می باشد:

 

 

مدل ژوزف ام پوتی: وی در سال 1985 درباره عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان به عواملی اشاره کرده است از جمله: 1- آموزش کارکنان  2- فراهم آوردن رضایت شغلی 3- حسن روابط کارگر و کارفرما 4- روشنی اهداف و بهره وری 5- وضوح و روشنی شغل 6- سهیم بودن در منافع بهره وری 7- التزام عملی مدیریت به بهره وری.

 

 

مدل کیت دیویس و جان نیواستورم: وی در سال 1986 درباره عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی کار به عواملی اشاره کرده است از جمله: کیفت رهبری؛ اعتماد متقابل کارگر و کارفرما؛ دو سویه بودن ارتباطات؛ عادلانه بودن پاداش ها؛ وضوح و روشنی شغل و مشارکت کارکنان؛ امکان رشد و پیشرفت کارکنان.

 

 

مدل کانن: در این مدل عوامل مؤثر بر بهبود بهره وری نیروی انسانی عبارت است از: : نظام شایسته سالاری، نظام پاداش و خدمات، حقوق ماهیانه مکفی، فوق العاده های شغلی و مزایای بازنشستگی، آموزش و بالنده کردن نیروی کار، بهبود اوضاع کاری و رفاه کارکنان، کار گروهی، نظام پیشنهادها، مشارکت و گردش شغلی کارکنان.

 

 

الگویی که در این تحقیق استفاده کرده ایم مربوط به دکتر مهدی الوانی و دکتر پرویز احمدی می باشد که تحت پایان نامه ای با عنوان (طراحی الگوی جامع مدیریت عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی) مطرح شده است. عواملی که در این الگو مطرح است عبارت اند از:

 

 

عوامل انگیزشی، خلاقیت و نوآوری، آموزش کاربردی و عمومی، روحیه رقابت پذیری، شیوه رهبری، وضعیت جسمانی و روحی، سابقه و تجربه، ویژگی های جمعیت شناختی.

 

 

1-7) فرضیه های تحقیق

 

 

1-7-1) فرضیه اصلی

 

 

بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

 

 

1-7-2) فرضیه های فرعی

 

 

فرضیه 1 : بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای عوامل انگیزشی منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

 

 

فرضیه 2 : بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای خلاقیت و نوآوری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

 

 

فرضیه 3 : بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای آموزش کاربردی و عمومی منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

 

 

فرضیه 4 : بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای روحیه رقابت پذیری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

 

 

فرضیه 5 : بین خصوصی شدن بانک صادرات استان قم و ارتقای شیوه رهبری منابع انسانی رابطه معنادار مثبت وجود دارد.

 

 

1-8) متغیر های تحقیق

 

 

در این تحقیق متغیر مستقل خصوصی سازی است. متغیر وابسته عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی است که شامل عوامل (انگیزشی، خلاقیت و نوآوری، آموزش کاربردی و عمومی، روحیه          رقابت پذیری و شیوه رهبری) می باشد

 

 

1-9) روش تحقیق

 

 

این تحقیق براساس نحوه گردآوری داده ها ، تحقیقی؛ توصیفی پیمایشی از نوع همبستگی می‌‎باشد.

 

 

قلمرو تحقیق

 

 

قلمرو تحقیق از حیث موضوعی، مکانی و زمانی به شرح زیر می باشد:

 

 

1-11-1) قلمرو موضوعی: آن چه در این تحقیق به عنوان محور اصلی مطرح است، نقش       خصوصی سازی و ارتقای عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی است. بر این اساس مباحث مربوط به بهره وری (خصوصاً بهره وری منابع انسانی و عوامل مؤثر بر آن) و خصوصی سازی، قلمرو موضوعی این تحقیق را تشکیل می دهند.

 

 

1-11-2) قلمرو مکانی: قلمرو مکانی تحقیق، شعبه های بانک صادرات موجود در استان قم می باشد.

 

 

1-11-3) قلمرو زمانی: داده ها و اطلاعات این تحقیق در بازه زمانی نیمه های فروردین تا پایان خرداد ماه 1392 جمع آوری گردیده است.

 

 

1-12) تعریف های نظری و عملیاتی

 

 

خصوصی سازی: خصوصی سازی فرآیندی است که طی آن کارآیی مکانیزم بازار، حیات دوباره پیدا می کند و عملکرد فعالیت اقتصادی دولت و بخش عمومی در محک آزمون قرار می گیرد و طی این فرآیند می توان منجر به محدود شدن مالکیت یا مدیریت برخی از واحدهای اقتصادی تحت تملک دولت و واگذاری آن به مکانیزم بازار شود. (مهدی، 1387)

 

 

تعریف عملیاتی: خصوصی شدن و تغییر در مالکیت بانک به منزله نقطه عطفی در جایگاه حقوقی و مدیریتی بانک صادرات بوده و زمینه ساز تحولات اساسی در راستای چابک تر شدن، خلق ارزش افزوده و داشتن نقش مؤثرتر در اقتصاد ایران گردیده است. خصوصی شدن بانک به دنبال افزایش سود آوری، افزایش سهم بازار، توسعه بانک داری مجازی و افزایش بهره وری نیروی انسانی است.

 

 

 

 

 

بهره وری: بهره وری یعنی استفاده علمی از منابع ملی مانند نیروی انسانی و دیگر عوامل تولید به منظور کاهش قیمت تمام شده، رشد بازار، کاهش میزان بیکاری، افزایش واقعی دستمزد و بالا رفتن استانداردهای زندگی مصرف کنندگان، مدیران و کارکنان است (شیروانی وصمدی، 1377، ص 41).

 

 

بهره وری منابع انسانی: بهره وری منابع انسانی یعنی به حداکثر رساندن استفاده از منابع انسانی به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان و نیز یعنی حداکثر استفاده مناسب از منابع انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه (رضایی کلید بری و همکاران ،1391،ص49).

 

 

تعریف عملیاتی: یکی از اهداف خصوصی شدن بانک ارتقای کارآیی و اثربخشی نیروی انسانی است. برای رسیدن به این امر، عوامل مؤثر بر بهره وری نیروی انسانی از جمله (انگیزه، خلاقیت و نوآوری، آموزش، رقابت پذیری و رهبری) کارکنان مورد ارزیابی قرار گرفته شد.

 

 

انگیزه: انگیزش هر نوع تأثیری است که موجب تقویت، جهت گیری و بروز رفتار انسان ها می شود. به عبارت دیگر، انگیزش حالت درونی است که سبب می شود انسان به طریقی رفتار کند تا از تحقق هدفی اطمینان یابد. در حقیقت انگیزش چرایی رفتار افراد را بیان می کند (فیضی، 1386، ص240).

 

 

تعریف عملیاتی: در رابطه با انگیزه کارکنان، عوامل متعددی مورد ارزیابی قرار گرفت. از جمله:

 

 

تصور عادلانه بودن حقوق ومزایا، پرداخت متناسب با مدرک و تجربه، قرار دادن امکانات رفاهی در اختیار کارکنان، تقدیر و تشکر از کارکنان در جمع همکاران، احساس رضایت کارکنان از عضویت در بانک، فرصت پیشرفت در مسیر شغلی، میزان اتکای کارکنان به بانک در زندگی فردی، توجه به خانواده کارکنان از طرف بانک، استفاده از فنون چرخش شغلی یا توسعه شغلی، مشارکت دادن اعضا در تصمیم گیری.

 

 

خلاقیت و نوآوری: خلاقیت ظهور یک ایده نو و توانایی تلفیق ایده ها به شیوه منحصر به فرد برای برقراری ارتباط غیر معمول بین ایده های مختلف. نوآوری را فرآیند به کار بردن یک ایده خلاق و تبدیل آن به یک محصول، خدمت یا شیوه ای مف

 

 

 

    2-3-1)اشتغال زنان درعهد اول یا عهد قدیم  … 20

 

    2-3-2)اشتغال زنان در عهد دوم (ظهور اسلام تا دوره صفویه )    21

 

    2-3-3)اشتغال زنان در عهد سوم (دوره صفویه تا آغاز مشروطیت) 21

 

    2-3-4)اشتال زنان در عهد چهارم (معاصر)  ….. 22

 

      2-3-4-1)دوره مشروطیت تا پهلوی…………. 22

 

      2-3-4-2)دوره پهلوی …………………. 22

 

      2-3-4-3)دوره انقلاب اسلامی  ……………. 22

 

2-4)تاریخچه تاسیس سازمانهای غیردولتی توسط زنان در ایران   23

 

2-5)موانع ارتقای زنان به مشاغل مدیریتی  …….. 24  

 

   2-5-1)موانع فردی    ……………………. 24

 

   2-5-2)موانع سازمانی……………………. 24

 

   2-5-3)موانع فرهنگی و اجتماعی   ………….. 25

 

2-6)مباحث تئوریک در زمینه مدیریت زنان  ……… 26

 

2-7)شرح مختصری بر هر یک از واژه های تحقیق   ….. 27

 

   2-7-1)ویژگی های شخصیتی ………………… 27

 

   2-7-2)اعتماد به نفس  …………………… 29

 

   2-7-3)ریسک پذیری ……………………… 30

 

   2-7-4)خواست فردی ……………………… 31

 

   2-7-5)توانمندی ……………………….. 32

 

   2-7-6)آگاهیهای اجتماعی   ……………….. 33

 

   2-7-7)مهارت  …………………………. 35

 

   2-7-8)دانش فردی ………………………. 36

 

2-8)تئوریهای نابرابری جنسیتی در بازار کار   …. 36

 

   2-8-1)نظریات اقتصادی ………………….. 36

 

      2-8-1-1)نظریات نئوکلاسیک ها  ………….. 36

 

      2-8-1-2)نظریه تجزیه شدن بازار  ……….. 37

 

   2-8-2)نظریه نوسازی   …………………… 39

 

   2-8-3)نظریات جنسیتی……………………. 39

 

   2-8-4)نظریات مارکسیستی    ………………. 40

 

2-9)ریشه تصورات جنسیتی …………………… 41

 

2-10)نگرشها نسبت به زنان …………………. 42

 

 

 

2-11)دیدگاههای روانشناسی در مورد اشتغال زنان  .. 43

 

   2-11-1)فرضیه کمبود  …………………… 43

 

   2-11-2)فرضیه بهبود  …………………… 44

 

   2-11-3)فرضیه ترکیبی……………………. 44

 

2-12)پارادیم های جنسیتی  …………………. 45

 

   2-12-1)پارادایم تقابل گرا  …………….. 45

 

   2-12-2)پارادیم تساوی گرا   …………….. 45

 

   2-12-3)پارادایم تعامل گرا………………. 46

 

2-13)دیدگاه اسلام  ……………………….. 46

 

2-14)دیدگاه جنسیت و توسعه  ……………….. 48

 

2-15)دیدگاه شخص گرا   ……………………. 49

 

2-16)موانع موجود در زمینه پیشرفت زنان………. 50

 

2-17)دیدگاههای کلیشه ای در زمینه اشتغال زنان  .. 51

 

2-18)سقف شیشه ای…………………………. 56

 

2-19) مهمترین علل عدم ارتقاء زنان در سطوح مدیریتی با توجه به مطالعات انجام شده در ایران ……………………….. 57                                                                                                

 

   2-19-1)عوامل اجتماعی ………………….. 57

 

      2-19-1-1)اجتماعی  ………………….. 57

 

      2-19-1-2)فرهنگی –مذهبی  …………….. 57

 

      2-19-1-3)تاریخی –ساختاری  …………… 58

 

   2-19-2)عوامل فردی   …………………… 58

 

      2-19-2-1)شخصیتی…………………….. 58

 

      2-19-2-2)روابط بین فردی …………….. 59

 

      2-19-2-3)تخصص و تبحر  ……………….. 59

 

2-20)توانمندسازی ، راهکاری برای مقابله با مشکلات    59

 

2-21)ابعاد توانمندی   ……………………. 60

 

2-22)چگونگی توانمندسازی زنان ……………… 61

 

2-23)مراحل توانمندسازی زنان ………………. 62

 

2-24)نحوه ایجاد توانمندی در زنان   …………. 63

 

 

 

فصل سوم : روش اجرای تحقیق

 

3-1)مقدمه  ……………………………… 65

 

3-2)روش تحقیق …………………………… 66

 

3-3)جامعه آماری  ………………………… 67

 

3-4)نمونه آماری و روش نمونه گیری   …………. 67

 

3-5)ابزارگردآوری داده ها      ……………… 67

 

3-6)روایی  ……………………………… 68

 

3-7)پایایی  …………………………….. 69

 

3-8)روش تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات ……… 70

 

 

 

فصل چهارم :تجزیه و تحلیل اطلاعات

 

4-1)مقدمه  ……………………………… 72

 

4-2)توصیف متغیرهای تحقیق …………………. 72

 

   4-2-1)متغییر اعتماد به نفس ……………… 73

 

   4-2-2)متغییر ریسک پذیری ……………….. 74

 

   4-2-3)متغییر خواست فردی    ……………… 75

 

   4-2-4)متغییر آگاهیهای اجتماعی  ………….. 76

 

   4-2-5)متغییر دانش فردی  ………………… 77

 

   4-2-6)متغییر مهارت…………………….. 78

 

   4-2-7)متغییر احراز پست     ……………… 79

 

4-3)فرضیه های پژوهش………………………. 80

 

   4-3-1)آزمون فرضیه اول …………………. 81

 

   4-3-2)آزمون فرضیه دوم………………….. 82

 

   4-3-3)آزمون فرضیه سوم …………………. 83

 

   4-3-4)آزمون فرضیه چهارم   ………………. 84

 

   4-3-5)آزمون فرضیه پنجم…………………. 85

 

   4-3-6)آزمون فرضیه ششم   ………………… 86

 

4-3-7)رتبه بندی مولفه های عوامل فردی کارکنان زن  87

 

 

 

فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات

 

5-1)مقدمه  ……………………………… 90

 

5-2)نتایج حاصل از آمار توصیفی   ……………. 91

 

5-3)یافته های تحقیق     …………………… 91

 

   5-3-1)آزمون فرضیه اول   ………………… 91

 

   5-3-2)آزمون فرضیه دوم  …………………. 92

 

   5-3-3)آزمون فرضیه سوم………………….. 92

 

   5-3-4)آزمون فرضیه چهارم ……………….. 92

 

   5-3-5)آزمون فرضیه پنجم  ………………… 92

 

   5-3-6)آزمون فرضیه ششم …………………. 93

 

5-4)پیشنهادات کاربردی…………………….. 93

 

5-5)پیشنهادات برای تحقیقات آتی   …………… 95

 

5-6)محدودیت های تحقیق    ………………….. 96

 

 

 

منابع و ماخذ تحقیق

 

منابع فارسی …………………………….. 97

 

منابع لاتین    ……………………………. 101

 

 

 

پیوست ها و ضمائم

 

پیوست 1:پرسشنامه تحقیق  …………………… 102

 

پیوست2: نتایج مربوط به آزمون فرضیه ها ………. 104

 

  

 

چکیده

 

 موضوع مطالعه در این تحقیق « نقش عوامل فردی در احراز پست های مدیریتی توسط زنان »  است . که نقش عوامل فردی در احراز پستهای مدیریتی در دستگاههای اجرایی شهرستان رشت را از دو بعد ، یعنی از جنبه عوامل شخصیتی مانند اعتماد به نفس ، ریسک پذیری ، خواست فردی و نیز از بعد توانمندی مانند آگاهیهای اجتماعی ، مهارت و دانش فردی مورد مطالعه قرار گرفت . در نظر گرفتن دستگاههای دولتی به صورت یک مجموعه بر این فرض استوار است که این دستگاهها دارای هدف مشترک و از یک منبع تغذیه می شوند ، نوع مدیریت در آنها انتصابی است  ، و تقریباً داری مسائل مشابه ای هستند که بازتاب نظام مدیریتی ایران می باشد . چهارچوب نظری این تحقیق از یک متغیر وابسته تحت عنوان احراز پست مدیریت و 6 متغیر مستقل یعنی اعتماد به نفس ، ریسک پذیری ، خواست فردی ، آگاهیهای اجتماعی ، مهارت و دانش فردی تشکیل شده است . لذا فرضیات تحقیق بر اساس این متغیرها بنا نهاده شده است و به روابط بین متغیرهای مستقل ومتغیر وابسته پرداخته است .

 

در این تحقیق عوامل فردی زنان به عنوان یک مولفه مهم در احراز پست مدیریت در نظر گرفته شده است و به مطالعه در باب این موضوع پرداخته شده است ، به این جهت که زنان به عنوان نیمی از جمعیت جامعه ، در صد بسیار پائینی از پستهای مدیریت را در دست دارند ، لذا در این تحقیق عوامل فردی موثر بر احراز پست مدیریت ، مورد تحلیل قرار گرفته است .

 

ابزار جمع آوری اطلاعات در این تحقیق ،  پرسشنامه می باشد و جهت آزمون فرضیه ها از روش ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شده است  . نتایج حاصل نشان میدهد که عوامل شخصیتی یعنی اعتماد به نفس ، خواست فردی و ریسک پذیری و نیز عوامل توانمندی یعنی آگاهیهاای اجتماعی ، مهارت و دانش فردی در احراز پستهای مدیریتی توسط زنان موثر می باشد و به عبارت دیگر همه فرضیات تحقیق تایید شده است .

 

1-1)مقدمه

 

 زنان نیمی از منابع انسانی موثر در توسعه ی جوامع بشری را تشکیل میدهند این در حالی است که نقش آنها  بعنوان نیمی از جمعیت فعال جهان آنگونه که باید و شاید مورد توجه قرار نگرفته است . امروزه که مباحث توسعه کشورهای جهان مطرح می باشد ،نقش زنان در این فرایند بیشتر  مورد توجه قرار گرفته است و از این رو تلاشهایی در سراسر دنیا آغاز شده است تا این غفلت را جبران کند  . برگزاری جلسات ،سمینارها و کنگره های متعدد در خصوص جایگاه زنان و نقش آنان در توسعه، حکایت از این موضوع دارد. نادیده انگاشتن نقش زنان در فعالیتها نشان از وجود تبعیضات و نابرابریهای جنسیتی در زمینه های گوناگون سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی و غیره است .جامعه انسانی از عدم حضور واقعی زنان در عرصه های مختلف لطمات جبران ناپذیری دیده و بدین خاطر در دو دهه اخیر درصدد جبران این نقیصه بر آمده است . برای رسیدن به تعادل ،برابری و رفع تبعیضات و در نتیجه توسعه بهتر و کاملتر جامعه ،نیاز به آن است که زنان بتوانند در فرایند تصمیم گیری در سطوح مختلف جامعه شرکت نمایند . خوشبختانه در بسیاری از کشورها این تلاش ها ، موفقیت های چشمگیری را در پی داشته است . از آن جمله می توان به کشورهایی همچون نروژ، دانمارک و فنلاند اشاره نمود که بیش از 40درصد مناصب تصمیم گیری در اختیار زنان است . متاسفانه در بسیاری از کشورهای جهان سوم از جمله ایران این مساله چندان شایان توجه نیست و تنها تعداد محدودی از زنان در پست های مهم مدیریتی و تصمیم گیری کشور فعالیت میکنند (فتحی ، 1384، ص1 )

 

                                                  

 

 امروزه با بررسیهای کارشناسانه مبتنی بر لیاقتها ، قابلیتها و شایستگی های افراد که در  کشورهای پیشرفته  صورت میگیرد ، سعی بر آن شده است که برای انتخاب افراد چه از  درون و برون سازمان ، افرادی انتخاب شوند که فارغ از هرگونه جنسیت ،نژاد ، ملیت و… بیشترین کارایی و اثربخشی را برای سازمان خویش ایجاد نمایند . جامعه ای که سیستم اجتماعی آن به ارزش های وجودی زنان ، قابلیت های فکری ، علمی، تخصصی و مهارتهای زنان ارج بگذارند ،زنان نیز در جامعه از لحاظ شخصیتی و توانمندی ،قوای خود را به منظور اعتلای جامعه خویش به منصه ظهور می رسانند

 

                                                                                                                                                        

 

1-2)بیان مسئله تحقیق

 

 

 

بی تردید زنان بعنوان نیمی از جمعیت ، تاثیر مستقیمی در توسعه پایدار جامعه دارند ،زیرا هدف هر جامعه ای به حداکثر رسانیدن رفاه اجتماعی است ، وقتی مسئله بکار گماری جمعیت کشور را بر حسب جنسیت مورد مطالعه قرار میدهیم ، متاسفانه مشاهده میکنیم که درصد بسیار کمی از پست های مدیریتی توسط زنان احراز شده است  (توکلی والا،1387، صص 1– 3)

 

 

 

در ایران علیرغم آنکه قانون اساسی کشور ، راه را  برای تصدی اکثر مناصب تصمیم گیری برای زنان  باز گذاشته ، با این وجود تنها 2/8 درصد مشاغل مدیریتی در کشور به زنان اختصاص یافته است (فتحی 1384،ص 10)  هرچند در سالهای اخیر در راستای بهره مندی از توان منابع انسانی زنان اقداماتی صورت پذیرفته است لیکن زنان ، نتوانسته اند جایگاه مناسبی در روند ارتقاء و پیشرفت شغلی و همچنین مناصب مدیریتی بدست آورند (داوودی مهاجر ،1383 ، ص 6)                                                                                                          

 

 

 

کسب مشاغل مدیریتی توسط زنان علاوه بر آنکه زنان را در مقابله با تبعیضاتی چون معیارهای استخدامی نابرابر ،  دستمزدهای نابرابر ، فرصتهای آموزش حرفه ای نابرابر ، دسترسی نابرابر به منابع تولیدی و امکانات نابرابر در ارتقای شغلی ، تواناتر میکند  همچنین سبب بالا رفتن اعتماد به نفس ، کسب یک هویت مستقل و بهبود وضعیت و رشد اجتماعی آنان میشود که کل جامعه از آن منتفع خواهد شد(فتحی ،1384 ، ص 10 )

 

 

 

بطور کلی در خصوص فعالیت زنان در بازار دو گروه عمده از نظریات را میتوان مطرح نمود ،اولین گروه عمده از نظریات ،به نظریات اقتصادی مشارکت و اشتغال زنان مربوط میشود و گروه دوم نیز ، مربوط به نظریات جامعه شناختی مشارکت و اشتغال زنان میباشد که نظریات جامعه شناختی خود شامل دو بخش نظریات نوسازی و نظریات جنسیتی است(مصفا ،1375،ص 84)

 

بدون حضور فعال زنان در عرصه های مختلف اجتماعی ، توسعه  پایدار در هیچ جامعه ای رخ نمی دهد (خواجه نوری و حاتمی ، 1386، ص 1  ) و از سوی دیگر بررسیهای متعدد نشان میدهند که زنان برای به دست آوردن مشاغل مدیریتی باید چالشهای بیشتری را نسبت به مردان متحمل شوند این چالشها در واقع عواملی هستند که مانع ارتقای شغلی زنان به پستهای مدیریتی تلقی میشوند که به سه دسته کلی قابل طبقه بندی می باشند : عوامل فردی ، عوامل  سازمانی ، عوامل فرهنگی و اجتماعی که در این پژوهش نقش عوامل فردی در احراز پستهای مدیریت توسط زنان را در سازمانهای اجرایی شهرستان رشت از دو بعد ، یعنی از جنبه عوامل شخصیتی مانند : اعتماد به نفس ، ریسک پذیری ، خواست فردی و نیز از بعد توانمندی مانند آگاهیهای اجتماعی ،مهارت و دانش فردی مورد مطالعه قرار میدهیم .  در نهایت سئوال اصلی تحقیق  حاضر بدین شرح است ، آیا بین  عوامل فردی  کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد  ؟ 

 

                                                    

 

 1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 

 

ممکن است این سئوال پیش آید که براستی چه ضرورتی به مدیریت زنان در بخش های گوناگون جامعه وجود دارد ؟

 

در پاسخ به این سئوال بایستی اذعان داشت امروزه توانمندسازی زنان و مشارکت کامل آنها برپایه برابری ، در همه زمینه ها از جمله در فرایند تصمیم گیری و مدیریت جامعه یکی از پیش نیازهای توسعه پایدار می باشد که کشور ما سخت بدان نیازمند است . در جوامعی که هنوز تعادل مطلوب و قابل قبول و مشارکت عادلانه زن و مرد در فعالیتهای اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی فراهم نشده و فرصت منصفانه بروز خلاقیت و استعداد انسانها برقرار نگردیده است ، فرایند توسعه آن گونه که انتظار داشته اند موفق نبوده است . تداوم و شتاب توسعه هنگامی رخ خواهد دادکه زن و مرد ، دوشادوش یکدیگر مسئولیت توسعه را بر عهده گیرند .

 

 

 

از سوی دیگر همانطور که قبلا ً بیان شد کسب مشاغل مدیریتی توسط زنان علاوه بر آن که زنان را در مقابله با تبعیضاتی چون معیارهای استخدامی نابرابر ،دستمزدهای نابرابر ،فرصت های آموزشی حرفه ای نابرابر ، دسترسی نابرابر به منابع تولیدی و امکانات نابرابر در ارتقای شغلی ، تواناتر میکند و باعث بالا رفتن اعتماد به نفس ،کسب یک هویت مستقل و بهبود وضعیت و رشد اجتماعی آنان می شود که کل جامعه از آن منتفع خواهد شد . علاوه بر این ، رشد زنان تحصیل کرده دانشگاهی و پیشی گرفتن آنان از مردان جامعه در چند ساله اخیر نمود پیدا کرده است که لزوم بحث مدیریت زنان را بیش از پیش مطرح می سازد (فتحی ، 1384، ص 10) با توجه به سطح تحصیلات زنان ، آنان از سهم بسیار اندکی در تصدی پستهای مدیریتی برخوردارند . بررسیهای به عمل آمده نشان می دهد ، زنان حدود 5درصد پستهای مدیریتی دستگاههای دولتی کشور را به عهده دارند .

 

 

 

از منظر دیگر ،حضور زنان در پستهای مدیریتی موجب بهبود عملکرد مدیریت کشور و سازمانها می شود به این دلیل که قابلیتهای مدیریتی تا حدودی بطور مساوی بین مردان و زنان توزیع شده است و یا به عبارتی این موهبت الهی در هر دو گروه تقریبا بطور یکسان هدیه شده است . از این رو ، عدم تامین شرایط یا فرصتهای مناسب برای ارتقای زنان مستعد به مشاغل مدیریتی ، موجب عدم استفاده حدود نیمی از ظرفیتها و استعدادهای در دسترس می شود .

 

 

 

بنابراین در این پژوهش درصدد هستیم که به نقش عوامل فردی در احراز پستهای مدیریتی توسط زنان بپردازیم . در این میان عوامل شخصیتی از جمله (  اعتماد به نفس ، ریسک پذیری ، خواست فردی ) و توانمندی زنان از جمله ( آگاهیهای اجتماعی ، مهارت ، دانش فردی ) را مورد مطالعه و بررسی قرار می دهیم .

 

 

 

در باب اهمیت موضوع می توان اذعان داشت که زنان برای احراز مشاغل مدیریتی جامعه باید به فراهم آوردن بستر مناسب جهت تقویت عوامل شخصیتی از جمله بالا بردن اعتماد به نفس خود ، افزایش ریسک پذیری در امر تصمیم گیری و خواستشان در پذیرش مسئولیت و همچنین بالا بردن توانمندی های خویش با تمام فاکتورهایش برآیند . لذا پژوهش حاضر از یکطرف به شناسایی عوامل فردی موثر در احراز پست های مدیریتی توسط زنان می پردازد و از طرف دیگر با شناسایی این عوامل می توان راه حلهایی را برای برطرف کردن آنها ارائه داد تا زمینه ای برای اقدام عملی فراهم گردد.

 

 

 

 1-4) اهداف تحقیق

 

 

 

هدف اصلی این تحقیق :تعیین نقش عوامل فردی کارکنان زن در احراز پستهای مدیریتی

 

و اهداف فرعی این تحقیق عبارتند از  :

 

1-تعیین نقش عوامل شخصیتی کارکنان زن در احراز پستهای مدیریتی

 

2-تعیین نقش توانمندسازی کارکنان زن در احراز پستهای مدیریتی

 

 

 

1-5) پرسشهای تحقیق

 

 

 

در این پژوهش سعی شده است به نقش عوامل فردی در احراز پستهای مدیریتی توسط زنان پرداخته شود و با توجه به این امر پرسشهای زیر مطرح می باشد :

 

 

 

پرسش اصلی تحقیق عبارت است از : آیا بین عوامل فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

 

 

 

پرسشهای فرعی :

 

 

 

1-آیا بین اعتماد به نفس کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

 

2-آیا بین ریسک پذیری کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

 

3-آیا بین خواست فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

 

4-آیا بین آگاهیهای اجتماعی کارکنان زن  و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

 

5-آیا بین مهارت کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

 

6-آیا بین دانش فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه وجود دارد ؟

 

 

 

 

 

1-6) فرضیات تحقیق

 

 

 

فرضیه اصلی : بین عوامل فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری  وجود دارد

 

 

 

فرضیه های فرعی :

 

 

 

1-بین اعتماد به نفس کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری  وجود دارد

 

2-بین ریسک پذیری کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد

 

3-بین خواست فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد

 

4-بین آگاهیهای اجتماعی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد

 

5-بین مهارت کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد

 

6-بین دانش فردی کارکنان زن و احراز پستهای مدیریتی رابطه معنا داری وجود دارد

 

  1-7) تعریف متغیرهای و اصطلاحات تحقیق

 

 1-7-1) اعتماد به نفس :

 

 خود باوری ، به معنای توانایی کنترل بر زندگی خود میباشد . ما یک راهنمایی درونی داریم که جهت را برایمان مشخص می کند . بنابراین احساس میکنیم که کانون کنترل به جای اینکه بیرون یعنی در جهان خارج قرار داشته باشد، در درونمان است (براندن  ،1379، ص 63)

 

 زمانی که فردی بتواند بدون توقع و انتظار از دیگران کاری را آغاز کند و بکوشد تا آن را به اتمام برساند ، می گوئیم «اعتماد به نفس »دارد .(سلحشور،1382،ص 1)

 

 1-7-2) ریسک پذیری:

 

 ترس یکی از بزرگترین موانع کسب قدرت است ، زیرا آنگاه که باید به جلو حرکت کنیم عقب می نشینیم و آنگاه که باید متمرکز شویم به پریشانی ذهن گرفتار می شویم ، هنگامی که اعمال ما برپایه ترس باشند نمی توانیم با استدلال و منطق ، با الهام یا با تواناییهای خود ، با دیگران ارتباط برقرار کنیم . تمامی این نکات می توان سنگ بنای کسب قدرت برای زنان باشد .(لرنر رابینز ،1383،ص 51)

 

 

 

انسانها از نظر گرایش به خطر پذیری متفاوتند . این میل که مبتنی بر پذیرش یا اجتناب از خطر است ، ثابت شده است که بر موارد زیر اثرات شددی می گذارد : مدت زمانی که طول میکشد تا مدیر تصمیم بگیرد و مقدار اطلاعاتی را که وی برای گرفتن تصمیم به آن نیاز دارد . در حالیکه معمولا این گفتار درست است که مدیران سازمانها ضد خطر هستند ، ولی هنوز هم افراد درباره این بعد شخصیتی ، متفاوتند . در نتیجه عقل سلیم حکم میکند که متوجه این تفاوت شخصیتی باشیم و حتی درباره نوع شغل و پستی که شخص باید آن را احراز کند ، مسئله میل او را به خطر پذیری مورد توجه قرار دهیم (رابینز ،1378،ص 152)

 

 

 

1-7-3) خواست فردی :

 

 

 

علاقه مندی فرد را به پذیرش مسئولیت شامل میشود .

 

 

 

1-7-4) آگاهیهای اجتماعی :

 

 

 

میزان برخورداری از ارتباطات و اطلاعات اجتماعی را شامل میشود

 

 

 

1-7-5) مهارت :

 

 

 

مجموعه مهارتهای مدیریت را که شامل مهارت فنی ،انسانی و مفهومی است در بر دارد . که میزان برخورداری از مهارت فنی ، یعنی «توانایی مدیر در کاربرد دانش تخصصی یا تخصصهای ویژه » همچنین مهارت انسانی یعنی «توانایی در کار کردن ،درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه» و مهارت مفهومی یعنی «مدیران بتوانند از نظر فکری ،مسائل و مشکلات پیچیده را تجزیه و تحلیل کنند و آنها را شناسایی نمایند » را شامل میشود .(رابینز ،1384،ص 9)

 

 

 

1-7-6) دانش فردی :

 

 

 

میزان برخورداری فرد از معلومات عمومی و آشنایی با دانش روز یا به عبارت دیگر برخورداری از اطلاعات و آگاهیهایی را که می تواند در احراز پست مدیریت ،موثر باشد را شامل میشود 

 

 

 

1-7-7) احراز پست :

 

 

 

عبارت است از مجموعه وظایفی که برای انجام کار در سازمان به یک نفر واگذار می گردد .(سید جوادین ،1384،ص 99)

 

 

 

1-7-8) مدیریت :

 

 

 

مدیریت ، فرایند بکارگیری موثر و کار آمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی ، سازماندهی ،  بسیج منابع و امکانات و هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی بر اساس نظام ارزشی مورد قبول ، صورت میگیرد (رضائیان ،1371 ، ص 6 ) مدیریت عبارت است از عملی که بصورت آگاهانه و مستمر انجام میشود و به سازمان شکل میدهد . هر سازمان دارای افرادی است که جهت کمک در راه تامین این هدف ها مسئولیتهایی را می پذیرند ، این افراد را مدیر می نامند (استونر ،  1379، ص 7) .

 

 

 

 

 

1