رابطه ی <a href="https://www.sid.ir/Fa/Journal/ViewPaper.aspx?ID=210367″ title=”هوش سازمانی“>هوش سازمانی و <a href="https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?id=258918″ title=”سلامت سازمانی“>سلامت سازمانی

بر اساس فرضیه های زیادی که برای انطباق هوش فردی با شرایط سازمانها مطرح شد، نخستین فرضیه بر این منطق استوار بوده که توان تجزیه و تحلیل داده ها و تفسیر آن برای رسیدن به هدف، همان شباهتی است که بین هوش فردی وهوش سازمانی مطرح است. بنابراین، سازمان میتواند برای سازگار کردن بیشتر افراد با محیط از آن استفاده کند.

از سوی دیگر، هوش سازمانی یک فرایند آزمایشی و علمی است که بر موفقیتها و شکستهای بر اساس آخرین نتایج و پژوهشهایی که در متون علمی و سازمان تاکید دارد

پژوهش هایی منتشر شده می توان هوش سازمانی را به عنوان یک توانایی ذهنی، متشکل از مولفه هایی که تمام عرصه های زندگی روزمره انسان را تحت الشعاع قرار میدهد، دانست البته، این نکته را باید در نظر داشت که افراد در صورتی در سازمان .

خود با علاقه حاضر میشوند، فعالیت میکنند و در کارهای خود خلاقیت بکار می برند که <a href="https://jmte.riau.ac.ir/article_255.html” title=”جو سازمانی“>جو سازمانی سالمی را احساس کنند. در حقیقت، سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق، دانایی و تخصص تاثیر به سزایی در رشد توانمندیها و انجام وظائف افراد دارد. در سازمان های سالم، کارمندان، وظیفه شناس، متعهد و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارند. سازمان سالم در محیط خود از دوام و بقای لازم و کافی برخوردار است و به ارتقاء و گسترش توانایی خود برای سازگاری بیشتر با محیط می پردازد. در سازمانها مدیران وظایفی دارند که برای انجام آن بایستی نقشهای سازمانی و روابط بین فردی و اهداف سازمان را به روشنی بفهمند، در راستای تامین نیازهای اعضای سازمان و ارباب رجوع تلاش کنند، سازمان را قادر به برخورد موفقیت آمیز با نیروهای داخلی و خارجی کنند تا بتوانند نیروهای مخرب را نیز در راستای هدف اصلی سازمان هدایت و با تامین اهداف سازمان،

, سودمندی و حیات آنرا تضمین کنند ( (Alaghehband,2004

اگرسازمان ها بخواهند رشد، توسعه و بالندگی داشته باشند، مدیران باید عملکرد خود و دیگران را دقیقاً بررسی کنند چرا که با شناخت شاخصهای سلامت سازمانی و استفاده از <a href="https://sookhtejet.com/%D9%82%D8%AF%D8%B1%D8%AA-%D8%B0%D9%87%D9%86-%D8%A7%D9%86%D8%B3%D8%A7%D9%86/” title=”قدرت ذهن“>قدرت ذهن و هوش افراد و تکیه بر آنها مدیران می توانند سعی بر توسعه و حفظ روابط عمیق داشته باشد و در جهت بهبود هر چه بهتر سازمان گام بردارند. در دانشگاه های سالم، آموزش عالی دربارهی موقعیتی که در آن قرار گرفته است، واقع بین است، قابلیت انعطاف داشته و قادر است برای رویارویی با هر مشکلی بهترین منابع خود را بکار گیرد. سازمان هایی که از سلامت سازمانی برخوردارند، همه اعم از کارکنان، دولت و مردم به طور کلی می دانند هدف دانشگاه چیست. کارکنان به گونهی اخص باورهای راهنما را در ذهن خود دارند و می توانند به راحتی آنها را در رفتار روزمره خود بکار گیرند. .(,۱۹۹۴ Stanley& Davis)

۲-۱۱مدل های سلامت سازمانی

۲-۱۱-۱مدل مایلز

برای تبیین، تعریف وتوضیح ابعاد سلامت سازمانی ، ازده ویژگی مددگرفته است ، این ویژگی ها با هم درتضاد نیستند بلکه با یکدیگر تعامل دارند . درسنجش سلامت سازمانی نیز این دهویژگی، معیارهای اندازه گیری این پدیده قرار می گیرند . در شرایط کنونی دانش رفتاری وبا توجه به اینواقعیت که پدید ه های اجتماعی و سازمانی، پیچیدگی دارند، سنجش آنها با یک معیار غیرممکن است . ازاین رو انتخاب رویکردچند معیاری درچنین مواردی برای ارزیابی جامع وکامل، اهمیت دارد . ده ویژگی موردنظر مایلز برای تبیین ابعاد سلامت سازمانی به شرح زیر است :

ویژگی اول – تمرکزبرهدف : درسازمان سالم، هدف یا هدف های سیستم برای اعضای آن کاملا روشن وقابل پذیرش است . با وجوداین، روشنی هدف وپذیرش آن را باید برای سلامت سازمانی شرطی لازم و ناکافی دانست ، زیراعلاوه برشرط فوق، هدف ها باید باتوجه به منابع موجود و دردسترس، قابل حصول و مناسب و کم و بیش همخوان وموافق با خواستها وتقاضا های محیط باشند . (علاقه بند ،۱۳۸۴)

ویژگی دوم – کفایت ارتباط : چون ساز مان ها، مثل گروه های کوچک، سیستم های رویاروی همزمان نیستند، گردش وانتقال اطلاعات درآنها اهمیت زیادی دارد . کفایت ارتباط بدان معناست که ارتباطات نسبتا عاری از تحریف درجهت افقی وعمودی و همچنین متقابلا بین سازمان ومحیط آن وجود داشته و اطلاعات به خوبی در گردش باشد. دریک سازمان سالم، فشارهای درونی موجود، بی درنگ حس می شوند. اطلاعات کافی برای تشیخص دشواریهای آن موجود است وکارکنان سازمان، اطلاعات مورد نیازرابدون انجام تلاشهای زاید یا مراجعه به این وآن، یاتشکیل جلسات مکرر، به راحتی بدست می آورند .

ویژگی سوم – توزیع به ینه قدرت : درسازمان سالم، توزیع قدرت نفوذ و تاثیر گذاری نسبتاً عادلانه است، زیردستان می توانند درجهت بالاتاثیرگذار باشند ومهم تر ازآن، هرمافوقی می تواند برمافوق خود تاثیر بگذارد . درچنین سازمانی، گرچه بدون تردید تعارض میان گروهی مثل هرگروه انسانی مشاهده می شود ولی مبارزات میان گروهی برای دستیابی به قدرت، تلخ وناخوشایند نیست . همکاری بین افراد جایگزین اعمال اجبار آشکاریا پنهان می شود . همبستگی درروابط متقابل به جای روابط رئیس – مرئوسی موردتوجه قرار می گیرد. درسازمان سالم، نفوذ وتاثیرگذاری، نه ازمقام یا شخصیت یاسایرعوامل نامربوط، بلکه از دانایی، شایستگی وداشتن اطلاعات مرتبط با کار (اقتدارناشی ازتخصص) سرچشمه می گیرد . (علاقه بند ،۱۳۸۴)

ویژگی چهارم – کاربردمنابع : وقتی درسطح انسانی، از یک شخص سالم، مثل کارمند یک سازمان ، به عبارت دیگر، سازمان ، اورا در « درحداستعداد وقابلیت خود، کار می کند » صحبت می کنیم، می گوئیم تلویحاً می رساند که « سلامت » ، جهت هدف و درسطح مقتضی به همکاری بر می انگیزد. درسطح سازمان دروندادهای سیستم، به ویژه کارکنان آن، به نحوی اثر بخش مورد استفاده قرار می گیرند. هماهنگی کلی درسازمان چنان است که افراد نه بیشتراز حد کار م ی کنند و نه بیکار و باطل می مانند . درسازمان سالم، افراد ممکن است زیاد کار کنند ولی احساس نمی کنند که خلاف میل خود یا علیه خود وسازمان عمل می کنند . میان خواست های افراد وانتظارات شغلی آنان تناسب وجود دارد وافراد درحد معقولی می کنند، به عبا رت دیگر، نه تنها درانجام کارخود احساس خوبی دارند بلکه درجریان « خودیابی » احساس همکاری با سازمان حس می کنند که شخصا یاد می گیرند، رشد می کنند وشکوفا می شوند .

ویژگی پنجم – اتحاد و همبستگی : شخص سالم، کسی است که معنای روشنی از هویت خوددارد وخودرا می شناسد وعلاوه بر آن خود را دوست دارد موضع ونگرش او نسبت به زندگی طوری است که حتی وقتی که پاره ای از رفتارهایش ناخوشایند یاغیر موثراست ، احساس حقارت وخواری نمی کند . بر این قیاس، سلامت سازمانی بدان معناست که سازمان جذب می شوند، می خواهند درسازمان باقی بمانند، تحت تاثیر آن قرارگیرند، وآن راتحت تاثیرقرار دهند .

ویژگی ششم – روحیه : سابقه این مفهوم درادبیات روانشناختی وجامعه شناختی ، چنان مبهم است که کاربرد آن را با تردید روبرو می سازد. معنای ضمنی آن رفاه، خوشی یارضایت است . البته، رضایت برای وجودسلامت کافی نیست . شخص ممکن است ضمن اینکه با موفقیت، هیجانات،کینه ها وتعارض های درونی خودرا نفی می کند، اظهارکند که رضایت وخوشی احساس می کند . با وجود این، کاربرد مفهوم روحیه درسطح سازمان، سودمند است روحیه عبارت است ازحالتی حاصل از احساسات فردی که بر حول آن احسا س های رفاه، رضایت و انبساط خاطر قرار دارد . فقدان روحیه حاصل احساس های ناراحتی، فشارهای ناطلبیده ونارضایتی از محیط کار است . (علاقه بند ،۱۳۸۴)

ویژگی هفتم – نوآوربودن : سازمان سالم به ایجاد رویه های جدید، حرکت به سوی هدفهای تازه، تولید فرآورده های نو، دگرگون سازی خود، ومتفاوت شدن به مرورزمان، گرایش دارد . به عبارتی، در مورد چنین سازمانی، می توان گفت که به جای ثابت و یکنواخت ماندن، رشد و توسعه پیدا کرده تغییر می یابد . بازسازی و نوسازی سازمانی، یکی از خصیصه های موثردر بهسازی وسلامت سازمانی است .

ویژگی هشتم – خودمختاری : شخص سالم، با میل واراده درونی عمل می کند وتقریبا ازوابستگی به بیرون و متابعت ازمنابع وهمچنین از طغیان علیه نهادهای بیرونی نیز بی نیاز است به همین ترتیب، سازمان سالم، بطور منفعل با خواست های بیرو نی عمل نمی کند وخود را ابزار محیط نمی داند ودرعین حال واکنش آن نسبت به محیط، خرابکارانه وطغیان گرانه نیست . به داشتن نوعی استقلال از محیط گرایش دارد وضمن اینکه با محیط تعامل دارد، واکنش های آن را تعیین کننده رفتارخود نمی داند .

ویژگی نهم – سازگاری با محیط : ویژگی های هفتم وهشتم (خودمختار ونوآور بودن ) حاکی از آن است که شخص، گروه، یا سازمان سالم درارتباط واقع گرایانه واثر بخش با محیط قرار دارند . وقتی تقاضاهای محیطی و منابع سازمان با هم همخوانی ندارند، یک رویکرد حل مشکل – بازسازی پدید می آید که در آن هر دو ، محیط وسازمان از جهاتی تفاوت دارند . سازمان ضمن تغییر خو د باید توانایی انطباق با محیط یا با آن بخش مرتبط با خود از محیط را داشته باشدیا بتوانداختلاف و تفاوت موجود بین خود و محیط را به نحو موثری حل کند .

ویژگی دهم – کفایت حل مشکل : هرارکانیسم سالمی، همیشه دارای فشارها، و مواردی از عدم کارایی و اثر بخشی است . مسئله بودن یا نبودن مشکلات نیست بلکه نحوه عمل سیستم در رویارویی وحل این مشکل است(علاقه بند ،۱۳۸۴)

۲-۱۱-۲ مدل لایدن و کلینگل

طبق نظر لایدن و کلینگل  ، سرپرستان در سازمان های سالم کارکنانی متعهد و وفادار، روحیه بالا، کانالهای ارتباطی باز و موفقیت خطوط تحتانی سازمان را می یابند. یک سازمان سالم جایی است که افراد دوست دارند در آن کار کنند و افتخار می کنند که بخشی از سازمان هستند. علاوه بر این، کسانی که در سازمان های سالم کار می کنند کاراتر و بهره ورتر هستند. درحالیکه همه سرپرستان متمایلند فکر کنند که سازمان هایشان سالم هستند، اما این موضوع همیشه اتفاق نمی افتد. آنها بر پایه نتایج به دست آمده پژوهشی که برای ارزیابی سلامت سازمانی دانشکده های آموزش عالی انجام داده اند، ابعاد سلامت سازمانی را تعریف کرده و برای سلامت سازمانی یازده بعد جداگانه اما مرتبط به هم ارائه نموده اند:

۱-ارتباط: یک سازمان سالم دارای ارتباط کافی است وارتباط مستمر میان همکاران و همینطور، بین زیردستان و سرپرستان تسهیل می شود. ارتباط باید دوطرفه و بدون ترس و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد.

۲- مشارکت و درگیر بودن: یک سازمان سالم زمانی که تمام سطوح کارکنان به طور صحیح، در تصمیم گیری سهیم می شوند به وجود می آید. کارکنان زمانی احساس مالکیت می کنند که در بهسازی سازمان درگیر هستند.

۳- وفاداری و تعهد: جوی از اعتماد بین شخصی زیاد در سازمان سالم وجود دارد. کارکنان افتخار می کنند که بگویند کجا کار می کنند و چه کاری انجام می دهند. افراد مشتاقانه منتظرند که سر کار بیایند و احساس می کنند سازمانشان جای خوبی برای کار کردن است. آنها با رغبت در جلسات کاری شرکت می کنند.

۴- روحیه: چیزی که برای یک جو سالم حیاتی است، وجود روحیه مناسب است که به وسیله یک جو دوستانه که در آن کارکنان عموماً همدیگر و کارشان را دوست دارند و کارشان را با جدیت و اشتیاق انجام می دهند، نشان داده می شود.

۵- شهرت سازمانی: یک سازمان سالم بازتابی از این احساس است که سازمان از شهرت خوبی برخوردار است. کارکنان و مدیران در بهبود ارتباطات با گروه های خارج ازسازمان، با هم مشارکت می کنند. یک سازمان سالم از شهرت قابل توجهی هم در داخل سازمان و هم خارج از آن برخوردار است

۶- اصول اخلاقی: کارکنان تمایل دارند که برای صفات ممتاز ارزش قائل شوند و جایی برای سیاست در سازمان در نظر نگیرند. به بیان دیگر، رفتارهای غیراخلاقی در یک سازمان سالم وجود ندارد.

۷- قدردانی از عملکرد: یک سازمان سالم جایی است که کارکنان برای به فعلیت درآوردن استعدادهایشان تشویق می شوند و موردحمایت قرار می گیرند. آنها احساس می کنند ارزشمند هستند و از آنها به طور مناسبی، در جوی از قدردانی و محبت، به خاطر موفقیت تقدیر می شود.

۸- هدفگذاری: در یک جو سالم، اهداف سازمانی معمولاً محقق می شوند، رابطه بین اهداف و نقشها، روشن است، کارکنان به طور مناسبی در هدفگذاری مشارکت داده شده اند و به آسانی می توانند اهداف سازمان را تشخیص دهند.

۹-رهبری: ارتباطات رهبری نقش مهمی در سازمان سالم بر عهده دارد. آنها در عین حال که به بهترین نحو عمل می کنند، رفتار دوستانه و نزدیکی دارند.

۱۰- توسعه: یک محیط سالم سازمانی ، اغلب خود را به ایجاد سطحی از حمایت نسبت به آموزش و توسعه متعهد می داند. برنامه ریزی رسمی باید تسهیل شود. کارکنان باید در برنامه ریزی مشارکت کنند و بودجه ای برای حمایت از تلاشهای توسعه ای موجود باشد.

۱۱- بهره برداری از منابع: برای یک جو سازمانی سالم، استفاده مناسب از منابع مهم است .

کارکنان باید احساس کنند که منابع و امکانات به طور مناسب و به طریق سازگار با انتظارات موفقیت ،

بین آنها تقسیم شده است(انصاری و دیگران ،۱۳۸۸ ، ص ۴۶)

۲-۱۱-۳ مدل کریستین شاوف

کریستین شاوف و همکاران ( ۲۰۱۰ ) در خصوص ابعاد ، سلامت سازمانی، پنج شاخص اصلی بیان می کند که هر یک از این شاخص ها دارای مولفه های زیر میباشند: ۱- هدف: تحقق سلامت سازمانی ۲ -چارچوب: عملکرد سازمان (بهبود قابلیت سازمانی) و رفاه کارکنان ۳- مقیاسها: تعیین شایستگیها و ارتباطات بین فردی، رضایت و سلامت کارکنان ۴- سطوح ارزیابی: الف: مقیاس شایستگیها، شامل سه سطح سازمان، اهداف ون قش ب: مقیاس رضایت کارکنان، شامل سه سطح سازمانی، تیمی و فردی ج: مقیاس سلامت کارکنان، شامل سه سطح اجتماعی، ذهنی و فیزیکی است. ۴- روش های ارزیابی: شامل مصاحبه، کارگاه، آزمونها و معیارهای مدیریت ریسک، استرش و سلامت میباشد(shouf,2010)

مدل سلامت سازمانی پارسونز :

زیربنای نظری سازه سلامت سازمانی سنخ شناسی کارکرد اجتماعی پارسونز  است که این نظریه از راه های درک شیوه عمل سازم ان ها، سنخ شناسی ها یا طرح های طبقه بندی است . کارکرد این سنخ شناسی ها ابتدا مطالعه تطبیقی سازمان ها وتشریح وتوضیح این سازمان ها براساس یک یاچند خصوصیت ویژه آنهاست ونهایتا این که سنخ شناسی ها (تیپ شناسی ها) منطقی هستند وبا نظریه های مرتبط همخوانی داشته وجا مع هستند . سنخ شناسی پارسونز ( ۱۹۶۱ ) مبتنی برکارکردهای اجتماعی است که سازمانها برای جامعه انجام می دهند . چهار چوب پیشنهادی پارسونزاز نظریه عمومی وی درباره سیستم های اجتماعی منتج می شود، وی معتقداست هرسازمانی برای اینکه دوام و بقا داشته و بطور مستمر رشد یابد، بایستی چهارمسأله اساسی را حل نمایند:

۱- انطباق: عبارتست ازمسأله کسب منابع کافی وانطباق با محیط خویش .

۲- کسب هدف: عبارتست از مسأله تعیین اهداف و به اجرا گذاردن آنها .

۳- یگانگی: عبارتست از حفظ وحدت وانسجام درونی سازمان .

۴- ناپیدایی: عبارتست ازایجادوحفظ ارزش های خاص سازمان.

اهمیت اساسی وسودمندی سنخ شناسی پارسونز در این است که دارای اهمیت قاطعی در نظریه سیستم اجتماعی است همه سیستم های اجتماعی از جمله جامعه، باید خود را با محیط انطباق بدهند، منابع مربوط را برای بدست آوردن مقاصد خود بسیج کنند فعالیت های خود را هماهنگ کرده و همسان سازند و در کارکنان خود ایجاد انگیزه نماید. براساس چهارچوب نظری پارسونز، می توان گفت که سازمان سالم ، سازمانی است که سطوح فنی، اداری ونهادی آن، هماهنگ وهمخوان عمل می کنند . سازمان سالم، هردودسته نیازهای ابزاری (انطباق وتحقق هدف ) و بیانی (یگانگی اجتماعی و یکپارچگی هنجاری ) خودرا ارضا و همچنین، نیروهای خود را درجهت مأموریتش رهبری وبا موفقیت بر نیروهای مزاحم ومخرب خارجی غلبه می کنند . دیدگاه گسترده پارسونز برای مفهوم پردازی سازه سلامت سازمانی زیربنای نظری فراهم می سازد و به همین لحاظ چهارچوبی برای مطالعه وتحلیل کار سازمان بدست می دهد که برخلاف چهارچوب های جو و فرهنگ، دارای حمایت و پشتوانه نظری کافی است(قربان شیرودی ،۱۳۹۰ ، ص ۲۳ و ۲۴)

۲-۱۱-۴ مدل داتاوی

تعامل مناسب باعوامل کاری، دلبستگی باسازمان ها، فرصت حل مسأله، ارزیابی پیشرفت سازمان، آگاهی وتوجه به تغییرات درمحیط کاری تعریف می کند یکی ازروش های متداول درارزیابی سلامت سازمانی، استفاده از پرسشنامه ممیزی  است . این پرسشنامه ها اطلاعاتی درموردسه زمینه عمومی سازمان فراهم می سازد :

۱- سلامت فردی .

۲- رفتاررهبری سازمان .

۳- محیط سازمانی (همان منبع، ص ۲۵)

۲-۱۱-۴ مدل هوی و میسکل

دیدگاه هوی و میسکل [۱]سلامت سازمانی دارای ابعاد هفتگانه ای شامل  یگانگی نهادی [۲](توانایی سازمان در سازگاری با محیط به طریقی که یگانگی، انسجام و تمامیت برنامه های خود را حفظ کند)، نفوذ مدیر [۳](توانایی مدیر به تأثیرگذاری بر رؤسا و مافوق خود، ترغیب آن ها به توجه بیشتر نسبت به مسائل سازمان، مواجه نشدن با موانع اداری، سلسله مراتبی، وابسته نشدن به مافوق است که همه ی این ها کلید رهبری اثربخش محسوب میشوند)، ملاحظه گری [۴](به رفتار رهبری مدیر که باز و دوستانه است اشاره می کند. ملاحظه گری، بازتاب رفتار حاکی از احترام، اعتماد متقابل، همکاری و پشتیبانی است)، ساخت دهی[۵] (رفتار مدیر در مشخص کردن مناسبات و روابط کاری با کارکنان، انتظارات شغلی، استانداردهای عملکرد و روش های انجام کار را به روشنی تعریف میکند)، پشتیبانی منابع [۶](فراهم کردن مواد و لوازم اساسی کار در سازمان)، روحیه [۷](به حس جمع دوستی، باز بودن و اعتماد متقابل بین اعضای سازمان اشاره دارد)، و تأکید علمی [۸](حدی که سازمان برتری علمی و فرهنگی را طالب بوده و برای نیل بدان تلاش می ورزد، اشاره می کند. .(Hoy, 2008 ,p 45 ) در این تحقیق از این مدل استفاده شده است.

[۱]Hoy and Mescle

[۲] Institutional Integration

[۳]Principal influence

[۴] Consideration

[۵]Initiating Structure

[۶] Resource Support

[۷] Morale

[۸] Academic Emphasis

اعتماد سازمانی

۲-۱۲مقدمه

مدیریت بر مبنای اعتماد تکنیکی است که انسانها در روابط خود آن را به کار می تا گیرند؛ اما تا کنون بدان به عنوان تکنیک رفتاری که می شود آن را آموزش داد و در جایگاه های مختلف از آن بهره گرفت، نگریسته نشده است. صاحب نظران باور دارند که اعتماد می تواند منجر به همکاری بین افراد، گروه ها و سازمانها بشود. امروزه سازمانها در جستجوی راه های جدیدی برای ارتقای مشارکت بین افراد و گروه ها و بهره گیری از آثار آن هستند؛ از این گروه بیش از هر زمان، به اعتماد و چگونگی تقویت و واقعیسازی آن توجه دارند. مثلاً بیشتر سازمانها همکاری بین افراد و گروه با ها را مهندسی دوباره ساختار و مسطح تر نمودن آن و تأکید بر شکلهای مبتنی بر تیمکاری  به گونه ای که اختیار در آنها به شکل غیرمتمرکز درآید و اعطای قدرت به سطوح پایینتر بشود  افزایش می دهند.(پناهی ،۱۳۸۸ ، ص ۸۹) اعتماد  در محیط های کاری به عنوان عامل اصلی بالقوه ای است که منجر به بهبود عملکرد سازمانی میشود و میتواند یکی از منابع مزیت رقابتی در بلند مدت باشد، نیز به سرعت مورد توجه قرارگرفته است. ایجاد محیطی که دارای اعتماد سازمانی است، تأثیرات مثبت ز ی ادی بر ای سازما ن ها دارد؛ برعکس، هزینه های بی اعتمادی به علت عدم تمایل کارکنان به همکاری و مشارکت، خطر پذیری به خاطر رفتارهای نامناسب، کیفیت پایین کار و نیاز به کنترل، می تواند سنگین باشد . (Pucetaite & Lamsa ,2008) مدیران سعی دارند که روابط مبتنی بر اعتماد را ایجاد کنند تا هماهنگی بین کارکنان و مدیران و دیگران را افزایش دهند و تنش های مابین کارکنان و مدیران را کاهش دهند(Monji& Ortlepp, 2012:).

۲-۱۳ تعاریف و مفاهیم

شاو  اعتماد را به اعتقاد داشتن به تعریف دیگران می کند؛ زیرا، برای رسیدن به خواسته خود های وابسته به دیگران هستیم.

چارلتون می گوید که رهبران به کارکنان اعتماد می کنند تا انجام داده شود و رهبران باید گفتارشان همسان با کردارشان (Martins, 2002: 756 )

تعاریف متنوع در باب نشان می دهد که اعتماد پدیدهای پویا است که به کنش متقابل و عاملهای مختلفی است که می توانند در ساخت طرحی از: اعتماد مؤثر باشند (Tyler, 2003,651)

در واقع اعتماد، شکل متفاوتی از اطمینان است زیرا قضاوتهای مبتنی براعتماد در سطحی از عدم اطمینان بیان می کند که اعتماد، نسبت به انگیزشهای دیگران به وجود می آیند. استنلی یک ارتباط است. کارکنان میخواهند که یک رابطه مبتنی براعتماد با مدیران داشته باشند. چارلتون ( ۲۰۰۰ ) ویژگیهای اعتماد را در قالب موارد زیر خلاصه کرده است:

• تناسب در گفتار و عمل

• بیان کردن نگرشها و عقاید مثبت درباره دیگران

• مجسم کردن یک وجهه اخلاقی از سازمان در ارتباط با این که میتواند از افراد محافظت نماید.

• تکیه کردن بر مردم و نیز پناه آنها بودن و این که آنها را قادر سازند تا زندگیشان را غنی سازند (خنیفر و زروندی، ۱۳۸۹)

اعتماد سازمانی به دو بخش اعتماد فردی  (اعتماد میان افراد) و اعتماد : غیر فردی تقسیم می شود . در سازمان ها اعتماد به دو صورت فردی و غیر فردی (نهادی) وجود دارد. اعتماد فردی، مبتنی بر تعاملات است و از طریق ارتباطات خاص ایجاد می شود. این نوع اعتماد، به دو نوع اعتماد افقی پ(اعتماد میان کارکنان) و اعتماد عمودی (اعتماد ، میان کارکنان و مدیران) تقسیم می گردد  اعتماد فردی مبتنی بر شایستگی، خیرخواهی و قابلیت اطمینان است پژوهش های اندکی درباره اعتماد غی رفردی در سازما نها  انجام شده است (فاضل و دیگران ،۱۳۹۰ ، ص ۷۴)

کوک و وال (۱۹۸۰) اعتماد را این گونه تعریف کرده اند:” حد و اندازه ای که یک نفر تمایل دارد تا به سخنان و اعمال دیگری اطمینان داشته باشد. بون و هولمز (۱۹۹۱) تعریف اعتماد را حالتی شامل اطمینان داشتن به انتظارات مثبت در مورد انگیزه های دیگران در موقعیت هایی که خطری در پی دارد، می داننداعتماد یک ساختار چند بعدی است که در نظریه مبادله اجتماعی به سختی مورد مطالعه قرار گرفته و شکلی از ارتباط تبادلی بین کارکنان و سازمان و ارتباط تبادلی پویا میان کارکنان و مدیران تبیین گردیده است. در سازمان هایی که دارای اعتماد سیستمی پایین، تسهیم اطلاعات با دقّت کمتری صورت می پذیرد و اعتماد پایین اعضای یک گروه کاری اغلب به شکست نهایی می انجامد. با وجود این، اعتماد در برگیرنده مفاهیم مهمی برای مطالعه است و کلید اصلی برای توسعه روابط بین فردی به شمار می رود.سطح پایین اعتماد باعث می گردد که کارکنان جریان اطلاعات را در سازمان منحرف کنند و سوء ظن و بدگمانی در بین کارکنان رواج پیدا کند و ارتباطات باز و صادقانه در سازمان از بین برود و تصمیمات سازمان از کیفیت مطلوبی برخوردار نباشند. اعتماد مفهومی چند سطحی بوده، به تعاملات سطوح گوناگون همکاران، تیم ها و سطوح درون سازمانی مربوط می شود(Straiter, 2005,p 58). برای افزایش اعتماد سازمانی، مدیران باید محیطی از اعتماد را ایجاد کنند که برای هر یک از کارکنان قابل تجربه و مشهود باشد(Veles, 2000, 25). ادراک کارکنان از اعتماد به مدیران خود بر مبنای ویژگی های از جمله نیک خواهی، درستی و صداقت، توانایی، گشودگی در تسهیم اطلاعات و همسانی در رفتار می باشد(Hartog, 2002,p 30)

رابینز( ۱۳۸۲) اعتماد سازمانی را این گونه تعریف می کند:

توقع صریح از دیگری به احتراز از فرصت طلبی، در گفتار و در کردار و یا تصمیم گیری ها. این در تعریف توجه به این نکات زیر ضروری است: « توقع صریح » این تعریف شناخت و آگاهی در مورد طرف مقابل را فرض می داند. روندی اعتماد مبتنی بر تاریخ است و به نمونه های مرتبط با تجربه قبلی، ولی محدود، متکی است. شکل اعتماد، گیری به زمان نیاز دارد و بهو جود آمدنش روند تدریجی دارد. برای بسیاری از ما، اعتما د فوری به شخصی که چیزی از او نمی دانیم اگر نا ممکن نباشد، دشوار است. وقتی اطلاعات کامل نداریم ریسک کنیم ولی نمی توانیم اعتماد کنیم. به تدریج که شخصی را می شناسیم و ارتباط به پختگی می رسد اطمینان پیدا می کنیم که میتوانیم توقع صریح داشته باشیم. اصطلاح فرصت :« فرصت طلبانه » در این تعریف به خطرجویی ذاتی و آسیب پذیری هر ارتباطی که به اعتماد مربوط باشد اشاره دارد. اعتماد آسیب پذیر کردن شخص را با خود به همراه دارد؛ نظیر زمانی که اطلاعات شخصی را فاش و یا به قول و قرارهای دیگری اعتماد می کنیم. خود ماهیت اعتماد طوری است که شانس نامیده شدن و یا مورد سوءاستفاده قرارگرفتن را در پی دارد. اما اعتماد، خطرجویی تنها نیست بلکه میل به خطرجویی است. کسی وقتی به اعتماد می کنیم، انتظار آن است که مورد سوءاستفاده قرار نگیریم . این میل به خطرجویی برای همه موقعیتهای اعتماد مشترک است به زمینه های « اعتماد » محققین در بیان مفهوم اجتماعی و شرایط یا اموری که تعیین کننده اعتماد هستند، توجه خاصی کردهاند . همه آنها بر این باورند که اعتماد عبارت از نوعی تجربه دفاعی بین طرفهای مختلف در هر نوع تعامل است؛ دفاعی که مستلزم تهدید و یا خطری از جانب رفتار دیگران نیست و در آن هیچ طرفی در تعامل خ ود با دیگران، از ضعف دیگران سوءاستفاده نمی کند.(رابینز ، ۱۳۸۲ ، ص ۱۴۳)

۲-۱۴ انواع اعتماد در ارتباطات سازمانی

اعتماد مبتنی بر بازدارندگی

شکننده ترین ارتباطات با اعتماد مبتنی بر بازدارندگی مهار می شود. یک تخطی و یا یک ناهماهنگی ممکن است ارتباط را ضایع کند. این شکل از اعتماد مبتنی برترس از تلافی جویی است آنگاه که از اعتماد تو سوء استفاده می شود. کسانی که ارتباطشان این گونه است، آنچه می گویند عمل می کنند؛ زیرا از عواقب به انجام نرسیدن وظایف شان هراس دارند. اعتماد مبتنی بر بازدارندگی تا جایی موثر است که امکان مجازات وجود دارد، عواقب کار روشن است و در صورتی که اعتماد مورد تخطی قرارگیرد، مجازات واقعا اعمال خواهد شد. یک مثال از اعتماد مبتنی بربازدارندگی ارتباط میان مدیر و کارمند است. انسان معمولاً در مقام یک کارمند به کارفرمای جدید خود اعتماد میکند، حتی اگر تجربهای که اعتماد خود را به آن متکی میکند اندک باشد. پیوند به وجود آورنده این اعتماد اقتدار کارفرما و مجازاتی است که می تواند در مقابل انجام ندادن بر کارمند اعمال کند. (پناهی، ۱۳۸۷)

اعتماد مبتنی بر آگاهی

بیشتر ارتباطات سازمانی ریشه در اعتماد مبتنی برآگاهی دارد. به عبارت دیگر اعتماد مبتنی است بر پیش بینی پذیری رفتاری که حاصل تجارب تعامل گذشته است. وجود چنین اعتمادی هنگامی است که شخص آگاهی لازم از افراد برای درک کافی و وافی کارکنان داشته باشد تا بتواند رفتار محتمل آنان را به درستی پیشبینی کند. اعتماد مبتنی برآگاهی به جای اتکا به بازدارندگی، متکی به آگاهی است. آگاهی از دیگری و پیشبینی پذیری رفتار او جای قرار دادها، مجازاتها و ترتیبات حقوقی را که بیشتر معمول اعتماد مبتنی بر بازدارندگی است میگیرد. این گونه اعتماد؛ به مرور زمان و بیشتر به عنوان کنش تجربهای که ایجاد اعتماد و با ارزش بودن میکند، به وجود می آید. هر قدر کسی را بهتر بشناسید پیش بینی صحیح تری از رفتار او در آینده خواهید داشت. پیشبینیپذیری اعتماد را تقویت میکند حتی اگر پیش بینی کنید که دیگری قابل اعتماد نیست، زیرا راه های سؤاستفاده او از اعتماد را میتوان پیش بینی کرد. هر قدر با افراد دیگر ارتباط بیشتر و تعامل منظ متری داشته باشید، این شکل از اعتماد بیشتر ایجاد خواهد شد و بیشتر به آن میتوان متکی بود. جالب اینجاست که در سطح اعتماد مبتنی بر آگاهی رفتار متناقض لزوماٌ سبب شکست اعتماد نمی شود. (پناهی، ۱۳۸۷)

اعتماد مبتنی بر شناسایی

زمانی به بالاترین سطح اعتماد میرسیم که میان دو طرف یک ارتباط عاطفی وجود داشته باشد. این نوع ارتباط به یکی از طرفین اجازه میدهد که به عنوان کارگزار طرف دیگر عمل کند و در مرآوده های بین افراد جانشین آن شخص شود. چنین اعتمادی را مبتنی برشناسایی می گوییم. در اینجا اعتماد بدین خاطر است که هر دو طرف از قصد یکدیگر آگاهند و به خواسته ها و آرزوهای هم احترام می گذارند. این تفاهم دو جانبه تا آنجا پیشرفت می کند که هر یک از دو طرف می تواند به گونه ای اثر بخش به جای دیگری عمل کند. در این سطح، کنترل در کمترین حد است. نیازی به مراقبت از دیگری نیست، زیرا وفاداری بدون قیدوشرط وجود دارد. (پناهی، ۱۳۸۷)

ابعاد اعتماد

مدارک و شواهد تازه پنج بعد را شناسایی کرده است: صداقت، شایستگی، ثبات، وفاداری، رک و راست بودن.

صداقت

صداقت بر درستی و شرافت دلالت دارد. نظر به می رسد که به هنگام ارزیابی میزان قابل اعتماد بودن

دیگری این بعد با اهمیتتر از بقیه باشد. ( درک بدون ویژگی اخلاقی و صداقت اولیه دیگران، دیگر ابعاد اعتماد معنی نخواهد داشت.

شایستگی

شایستگی دانش و مهارتهای میان افراد و دانش و مهارتهای فنی را در برمی گیرد. آیا شخص می داند راجع به چه چیزی سخن می گوید؟ احتمال قریب به یقین این است که وقتی به توانایی های کسی احترام نمی گذاریم، به سخنانش گوش نم یدهیم. این باید باور را داشته باشیم که شخص مورد نظر برای اجرای آنچه به انجام آن قول می دهد مهارتها و توانایی های لازم را دارد.

ثبات

ثبات به پایایی، پیش بینی پذیری و مناسب قضاوت در برخورد با وضعیتها دلالت دارد. ثبات نداشتن در گفتار و عمل از اعتماد می کاهد. این بعد برای مدیران بسیار مناسب است. هیچ چیز زودتر از ناهماهنگی میان آنچه مدیران اجرایی موعظه می کنند و آنچه انتظار دارند همکارانشان به آن عمل کنند مورد توجه قرار نمی گیرد.

وفاداری

وفاداری یعنی میل به حفظ آبروی دیگری داشتن. لازمه اعتماد آن است که انسان ب تواند به اشخاص

اتکا کند تا فرصتطلبانه عمل نکنند.

رک و راست بودن

آیا می شود به افراد برای بازگو کردن همه حقیقت اعتماد کرد؟ چنین می نماید که اعتماد صفت اولیه

ملازم رهبری است. جزئی از وظیفه رهبر، کارکردن با افراد برای یافتن و حل مشکلات بوده و خواهد بود،

ولی اینکه آیا رهبران به آگاهی و تفکر خلاق لازم برای حل مشکلات می رسند یا خیر به این بستگی دارد که افراد تا چه حد به آنان اعتماد دارند. و اعتماد قابلیت اعتماد داشتن به دیگران، دسترسی رهبر را به آگاهی و همکاری تعدیل می کند.(پناهی ،۱۳۸۸ ، ص ۹۱-۹۲)

۲-۲۰ جنبه های شخصی اعتماد

مارتینز پنج ویژگی بزرگ  جنبه های شخصی را به اعتماد را  صورت زیر بیان می کند:

وظیفه شناسی  شامل رفتارهایی مانند کار سازماندهی شده و سخت که قابل اطمینان، قابل اعتماد و مسئولیت پذیر باشد. نقطه مقابل آن بی دقتی و عدم مسئولیت پذیری است.

خوشایندی  : شامل رفتارهایی مانند دوست داشتن،بانزاکت و مؤدب بودن و ماهیت خوب، مشارکتی، بخشیدن و عفو کردن و عاطفه و احساس خوب داشتن است نقطه مقابل آن سرد و خشن و غیرمنصفانه بودن است.

ثبات انسانی : شامل فقدان هیجان، افسردگی، عصبانیت، نگرانی، و عدم اطمینان است. نقطه مقابل آن اعمال عصبی خواهد بود.

گشودگی تجربیات :شامل خلاقیت، نوآوری، مصمم بودن و هوشیاری است.

برونگرایی  : شامل خوش مشربی، شور و پر اشتیاق،نقطه  حرف و فعال بودن است  مقابل آن درونگرایی، ساکت و کمرو و خجالتی است. Martins, 2002))

۲- جنبه های مدیریتی اعتماد

جنبه های مدیریتی با ابعاد زیر ارزیابی می شوند:

مدیریت تیمی: این بعد به مدیریت اثربخش تیم و موفقیت در انجام اهداف فردی و اداره کردن تعارض

درون گروه ها اشاره دارد.

تقسیم اطلاعات  : این بعد بر تمایل به باز عملکرد خورد فردی و آشکار کردن اطلاعات مربوط به سازمان در یک جو منصفانه اشاره دارد.

حمایت کاری  : این بعد به تمایل به حمایت کارکنان موقعی که ضرورت وجود دارد و فراهم کردن اطلاعات مربوط به شغل برای توفیق فعالیتها اشاره دارد.

قابلیت اطمینان  : که شامل تما یل به گوش دادن، توجه به پیشنهادها، اجازه دادن به دیگران که بیان در احساسات خود آزاد باشند است و به قبول اشتباهات و اطمینان یافتن از اینکه کارکنان از مقام و موقعیت خود لذت می برند و قابل اطمینان هستند اشاره دارد. (Martins, 2002,p  ۷۶۰)

ترکیب جنبه های شخصی و مدیریتی در اعتماد  نتایج تحقیق مارتینز نشان می دهد که بین روابط اعتماد در یک سازمان و شیوه های مدیریتی ارتباط وجود دارد. این یافته ها از تحقیق تایلر و دگوی حمایت می کند. بنابر نظر آنها اعتماد از تصمیم کا رکنان و اختیار آنها در سازمان تأثیر می پذیرد. این مدل نشان می دهد که شخصیت مدیران ممکن است، غیرمستقیم ، از زیر دستان تأثیر پذیرد . (Martins, 2002,p  ۷۶۰٫