اهمیت سازمان یادگیرنده:

 

با وجود بستری متغیر وپیچیده که سازمانها در آن فعالیت می کنند، ضرورت وجود منابع توانمند جهت ماندگاری سازمان، یک واقعیت قطعی است. با وجود عوامل محیطی متحول، ماندگاری، رشد و پویایی سازمان منوط به دانش و آگاهی گسترده از عوامل محیطی است. فقدان اطمینان بدلیل افزایش تغییرات  محیطی (شامل : اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، علمی، فرهنگی و…) نیاز و انتظارات روز افزون انسان­ها،  همگی سبب پیدایش مدل جدیدی به نام «سازمان یادگیرنده» شده است. چنین سازمان­هایی مناسبترین راه را برای حفظ حیات، ماندگاری و رشد سازمان، «یادگیری» می­دانند. بنابراین، با پیدایش سبز فایل و نوین سازمانی، امروزه تنهاسازمان­هایی که تفکرات بزرگ (بدون توجه به اندازه ظاهری) دارند از نظر کارکردی موفق و در عرصه رقابت پیش گیرنده و در نظام سازمان و مدیریت پویا و اثربخش می باشند،  همچنین سازمان های یادگیرنده به عنوان مقصدی برای این نظام سازمانی، ریشه در تغییرات سریع و تحولات شدید محیطی دارد که ضرورت و اهمیت آنها را تبیین می نماید(الحسینی، ۱۳۸۰، ۲۵۷).

 

 

 

 

۲-۱-۱۹ تفاوت بین یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده:

 

تسانگ(۱۹۹۷) بیان می کندکه تحقیقاتی که تا کنون انجام شده بر دو مورد متمرکز بوده اند: اول اینکه چگونه باید سازمان ها یاد بگیرند و یادگیری راتسهیل نمایند و دوم این که شرکت ها واقعا چگونه یاد می گیرند. بنابر این او سازمان یادگیرنده را یک ایده آل و یادگیری سازمانی را یک چشم انداز سازمانی می داند. سازمان­ها برای بقا باید یاد بگیرند(یاد گیری سازمانی) اما آن­ها نیازندارند سازمان های یادگیرنده باشند. ایده آل چیزی شبیه دست نیافتنی است .اما چیزی که بدون تلاش رخ دهد دست نیافتنی است. علاوه بر این، سازمان یادگیرنده ایده آل، درحال حاضر ناشناخته است. در حالی که یادگیری سازمانی شناخته شده است, ودرنهایت اینکه یادگیری سازمانی بیشتر آکادمیک است. درحالی که سازمان یادگیرنده عمل گرا است (Ortoenbtand, 1998, p.546). آنگ و جوزف (۱۹۹۶)مفهوم یادگیری سازمانی سازمان یادگیرنده را به صورت پردازش در مقابل «ساختار» عنوان می کنند. مک گیل هیچ تفاوتی را بین این دو قائل نیست، او یادگیری سازمانی را به عنوان توانایی یک سازمان برای کسب آگاهی و درک حاصل از تجربه ای که در طی دوره ای از آزمایش­ها، مشاهده­ها، تجزیه و تحلیل­ها به دست می آید و میزان تمایل به بررسی موفقیت­ها و شکست­ها می داند(مارکورات، ۱۹۹۶).

 

یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده دو مفهوم متفاوتند به این معنی که اولی به فعالیت های خاصی در داخل سازمان اشاره می کند، در حالی که دومی نوعی خاص از سازمان است. مارکورات(۱۹۹۵) این تفاوت را این­گونه توضیح می دهد:

 

در بحث از سازمان یادگیرنده تمرکز بر چیستی است و سیستم­ها، اصول و ویژگی­های سازمان­هایی را که به عنوان یک هویت جمعی یاد می گیرندو اقدام به تولید می کنند، مورد بررسی قرار می­گیرد.از طرف دیگر، یادگیری سازمانی به چگونگی وقوع یادگیری سازمانی به معنی مهارت ­ها و فرایندهای ساخت و بهره­ گیری از دانش اشاره دارد.به این معنی که یادگیری سازمانی، تنها یک بعد یا یک عنصر از سازمان یاد گیرنده محسوب می شود(اسدی، ۱۳۷۹:۱).

 

مفهوم یادگیری سازمانی از نظر زمانی قبل از سازمان یادگیرنده توسعه داده شده است. کار جدی محققین پیرامون یادگیری سازمانی زمینه ساز شکل گیری نظریه سازمان یادگیرنده بوده است.یادگیری سازمانی به طور فزاینده ای در سازمان هایی که به افزایش مزیت رقابتی، نوآوری و اثربخشی علاقمندند، مورد توجه ویژه قرار گرفته است که خود نهایتاً منجر به سازمان های یادگیرنده می شود.

 

 

 

 

 

۲-۱-۲۰ تفاوت سازمان های سنتی با سازمان های یادگیرنده:

 

با توجه به شکل ۲-۲، سه روش سنتی برای استفاده از مزیت رقابتی ارائه شده که عبارتند از توانایی­های مالی، بازاریابی و فن آوری. مقصود از توانایی مالی افزایش کارایی های مالی است که به صورت سرمایه گذاری معقول و بازده مناسب و سودآور برای سرمایه گذاران متجلی می گردد.

 

توانایی های بازاریابی به ارائه محصولاتی مناسب، ایجاد رابطه ای نزدیک با مشتریان و عرضه محصولات و خدمات به شیوه ی اثربخش می پردازد. مقصود از توانایی فن آوری به کارگیری فن آوری نوین، تحقیق و توسعه، ارائه محصولات جدید و تولید محصولات و عرضه خدمات است. ولی در دنیایی که فکر خلاق جایگزین ماشین آلات می شود، توانایی­های سنتی نیاز به افزایش توانایی سازمان یادگیرنده دارد. مقصود از یادگیری در صحنه رقابت، توانایی شرکت در افزایش توانایی­های مالی، بازاریابی و فن­آوری است تا بتوان بدان وسیله اندیشه کالایی را از مغز کارکنان خارج کرد و آنان را واداشت در اندیشه مسائل موجود و یافتن راه حل­هایی برای آنها باشند و سازمان را در پذیرفتن تغییرات یاری دهند. هر قدر بر توانایی یادگیری سازمان افزوده شود بهتر می تواند خود را با محیط در حال تغییر سازگار کند و در نتیجه موفق تر شود.

 

شکل ۲-۲ سه روش سنتی برای استفاده از مزیت رقابتی (دفت، ۱۳۸۰، ۹۶۶)

 

 

 

شکل ۲-۳ نشان می دهد که سازمان یادگیرنده از مرز سلسله مراتب اختیارات سنتی و سازمان افقی فراتر می رود. در سلسله مراتب اختیارات سنتی، مدیریت ارشد مسئول هدایت استراتژی سازمان است و مسئولیت اندیشیدن و عمل کردن را می پذیرید.کارکنان تنها نقش عوامل کارایی تولید را ایفا می کنند که باید آنها را در کارهای تکراری و یکنواخت گمارد و معمولاً در این شیوه انجام کارها تغییر نمی­ کند. موفقیت سازمان افقی در گرو این است که به کارکنان اختیارات بیشتری داده می شود تا آنها بتوانند از طرف سازمان در مورد راه ها و روش های جدید بی­اندیشند و برای انجام کارها طرح های نوینی را ارائه نمایند. اگرچه هنوز هم مدیریت ارشد استراتژی اصلی را ارائه و مسیرهایی را مشخص می کند، ولی کارکنان و اعضای سازمان در اجرای این استراتژی از آزادی عمل بیشتری برخوردارند و می توانند در این راه نیازهای جدید مشتریان را شناسایی و آنها را تأمین کنند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل ۲-۳ سلسله مراتب اختیارات(دفت، ۱۳۸۰، ۹۶۶)

 

 

 

یکی دیگر از تفاوت­های سازمان سنتی با سازمان یادگیرنده این است که کارکنان در سازمان یادگیرنده می­توانند در تعیین مسیر استراتژی نقش داشته باشند.کارکنان و اعضای سازمان نیازها را شناسایی می­ کنند و استراتژی بر اساس مجموعه فعالیت های تیم­هایی تدوین می گردد که به مشتریان خدماتی را ارائه می­ کنند.بخش­های مختلف یک سازمان یادگیرنده خود را با شرایط در حال تغییر محیط وفق می­ دهند و در حالی که هیچ وقت از مأموریت سازمان غافل نمی­شوند یا از آن فاصله نمی­گیرند، درصدد­اند که به صورتی مستقل تغییراتی را بپذیرند(دفت، ۱۳۸۰، ۹۶۶).

 

برخی صاحبنظران تفاوت سازمان های سنتی و سازمان های یادگیرنده را اینگونه تشریح می کنند:

 

-سازمان سنتی، سازمان را به عنوان تولید کننده کالاها و خدمات تلقی میکند که در آن کارکنان، منابع قابل هزینه محسوب می شوند. سازمان یادگیرنده، سازمان را به عنوان یک موجود زنده می بیند، جایی که تعاملات و روابط اعضای آن، سازمان را تشکیل می دهد.

 

-سازمان های سنتی، رشد خود را در این می بیند که چقدر می تواند در محیط و بازار کار تأثیر داشته باشد. سازمان یادگیرنده رشد خود را در این می بیند که توانایی اش را در جهت ایجاد ارزش های جدید برای اعضاء خود به کار ببرد.

 

-سازمان های سنتی از تیم های مدیریت مشارکتی در جهت ایجاد یک تیم منسجم استفاده می کند، در حالی که از هر تغییر و عقیده که روی موقعیت اعضاء و موقعیت سلسله مراتبی تأثیر گذار باشد، اجتناب می ورزد. سازمان یادگیرنده یک سازمان زنده است و اعضای آن از طریق گفتگو به عنوان وسیله ای برای یادگیری، استدلال، تفکر گروهی و ایجاد دانش گروهی استفاده می کنند.

 

-سازمان سنتی یک سازمان سلسله مراتبی است که تسلط و کنترل از طریق دستورات از بالا به پایین انتقال می یابد. سازمان یادگیرنده یک ساختار طبقاتی چند سطحی دارد که فرایندهای مشارکتی را در تمام سطوح تشویق می کند. شکل ساختار این سازمان درختی شکل می باشد.

 

-سازمان سنتی براساس حرکت قدرت از بالا به پایین دارای ویژگی های تدافعی، توافقی و ترس می باشد. در عوض سازمان یادگیرنده، گفتگو میان کارکنان، جوی از تعهد، آرامش و تفکر گروهی را ایجاد می کند.

 

-سازمان سنتی از این طریق به عملکردهای خود می رسد: چه مبلغی می توانیم از طریق تعلیق کارکنان،  پس انداز کنیم و چقدر می توانیم پاداش اجرایی خود را بالا ببریم؟ امروز ارزش بازار سهام شرکت مان چقدر است؟ آیا به اهداف فروش خود رسیده ایم؟….

 

همانطور که میبینیم، مدیریت در اینجا سوداگرانه می باشد، جهت گیری ها کوتاه مدت است و نتایج آنی رویدادهای تصادفی در اولویت تغییرات ساختاری بلند مدت قرار می گیرد. سازمان یادگیرنده این نوع مدیریت را رد می کند (پدلر، ۱۹۹۱، ۹)

 

 

 

۲-۱-۲۱ راهبردهای گسترش سازمان یادگیرنده:

 

مهم­ترین راهبردهای گسترش سازمان یادگیرنده را به شرح زیر می توان برشمرد:

 

۱- تدوین برنامه جامع و بلندمدت انتقال از سازمان موجود به سازمان یادگیرنده

 

۲- تدوین هدفها و سیاستهای کوتاه مدت و بلندمدت، به نحوی که تحقق آنها مستلزم آموزش و یادگیری مستمر کارکنان باشد.

 

۳- سازماندهی مجدد وظایف و فعالیتهای سازمانی، به نحوی که آموزش و یادگیری عنصر اساسی کلیه مشاغل، شرایط احراز و شرح وظایف مشاغل به شمار آید.

 

۴- سپردن مسئولیت آموزش و بهسازی نیروی انسانی به مطلع ترین با تجربه ترین و علاقه مند ترین مدیران ارشد سازمان.

 

۵- تدارک سخت افزارها و نرم افزارها علمی و پژوهشی مورد نیاز و فراهم کردن زمینه ­های قانونی،  فرهنگی و انگیزش لازم برای استفاده علمی از آنها.

 

۶- انجام نیاز سنجی های آموزشی و دقیق و مستمر به منظور شناسایی کمبودها و خلاء های آموزشی کلیه کارکنان در همه سطوح سازمانی.

 

۷- فراهم سازی طیف گسترده و متنوعی از انواع فرصتهای یادگیری فردی و گروهی در قالب انواع دوره های آموزشی حضوری و غیرحضوری.

 

۸- برقراری ارتباط موثر و مستمر بین هر گونه تصمیم گیری مربوط به امور اداری و استخدامی کارکنان و وضعیت آموزشی و یادگیری آنان.

 

۹- بسط و گسترش انواع راهکارهای مشورتی و هدایتی برای کلیه گروه­ها و افراد سازمانی.

 

۱۰- طراحی به کارگیری ساز و کارهای تشویقی مناسب به نحوی که بالاترین پاداش­ها نصیب بیشترین تلاش­ های یادگیری و کاربست آموخته گردد.

 

۱۱- استقرار نظام فعال بازخورد که توانایی شناسایی دقیق و سریع نواقص را داشته باشد و اطلاعات صحیح و به هنگام را به منظور انجام تغییرات و اصطلاحات لازم عرضه دارد. (حیدری تفرشی و دیگران، ۱۳۸۱، ۲۵۰- ۲۴۹).

 

 

 

۲-۱-۲۲ موانع بکار گیری یادگیری سازمانی

 

باید اذعان داشت که یادگیری سازمانی با چندین عامل محدودیت ساز روبرو است که مانع از استفاده کامل از ظرفیت سازمان برای یادگیری می شود (ﺳﺒﺤﺎﻧﯽ ﻧﮋاد و شهاﺋﯽ و ﯾﻮزﺑﺎﺷﯽ، مهدی و بهنام و ﻋﻠﯿﺮﺿﺎ، ۱۳۸۵)که عبارتند از:

 

۱-کم ظرفیتی در نوآوری

 

۲-کم ظرفیتی در عمل

 

۳-کم ظرفیتی در انعکاس بصیرت ها

 

۴-کم ظرفیتی در ضبط بصیرت ها

 

۵-کم ظرفیتی در انتشار بصیرت ها

 

 

 

۱-۲-۲۳ مهارت های پنج گانه لازم برای ایجاد یادگیری سازمانی:( سنگه،۱۹۹۲)

 

مهارت های فردی: بیانگر سطح بالایی از حرفه ای بودن در یک موضوع یا در حوزه ای از مهارت ویزه است. مهارت فردی مستلزم تعهد بلند مدت به یادگیری است که منجربه تخصص تبحر ویژه و جذاب در زمینه وظایف یا مسئولیت های سازمانی فرد می شود (مارکوآد، ۲۰۰۲، ترجمه زالی، ۱۳۸۵، ص۳۷).

 

مدل های ذهنی: بیانگر تصورات و نگرش عمیق افراد درباره جهان، کار، خانواده و رویدادها است که بر درک افراد از جهان و چگونگی رفتار آنها تاثیر می گذارد(هتسفلید، ۲۰۰۰، ص۷).

 

آرمان مشترک : توانایی ایجاد یک تصویرو آرمان مشترک از آینده ای که در پی هستیم(سنگه، ۱۹۹۰، ترجمه هدایت، روشن، ۱۳۸۶، ص۱۶). آرمان مشترک بر کارکنانه هکمک می کند تا حول یک هویت و حس مشترک حرکت کنند رزیرا کارکنان را با دلیل قاطع و مجاب کننده برای یادگیری آماده می کنند.

 

یادگیری تیمی: سنگه براین باور است که تیم ها و نه افراد پایه واساس یادگیری در سازمان های مدرن هستند .اعضای تیم از راه گفتگو به کسب نتایج مهمی نایل می شوند که این نتایج منجربه رشد و توسعه ی سازمان گردند(هتسفیلد، ۲۰۰۰). تیم ها همچنین از راه گفتگو وتمرین، تفکرخود را تغییر داده، یاد می­گیرند که انرژی شان را برای دست یافتن به هدف های مشترک آماده نمایند و توانایی و آگاهی بیشتری از مجموع استعداد اعضا دست می یابند(گرایلد، ۲۰۳).

 

تفکر سیستمی: اصل بنیادین سازمان یادگیرنده وابزار بسیار قوی برای تسهیل یادگیری سازمانی است.تفکر سیستمی راه و روشی برای کل نگری است.جوهره ی اصلی تفکر سیستمی تغییر در نگرش است. به بیان دیگر تفکرسیستمی، چارچوب مفهومی برای ایجاد الگوهای روشن­ترارائه نمود و تعیین می­ کند که چگونه آنها به گونه ای اثر بخش تغییر می کنند(مارکوآد، ۲۰۰۲، ترجمه زالی، ۱۳۸۵، ص۳۶)

 

 

 

۲-۱-۲۴ مولفه های یادگیری سازمانی:

 

نیفه(۲۰۰۱) برای مقایسه دانشگاه هایی که پروژه کیفیت علمی را اجرا کرده اند(دانشگاه های نوین)و دانشگاه هایی که این پروژه را اجرا نکرده اند(دانشگاه های سنتی ) مولفه­های یادگیری سازمانی را یه شرح زیر، ارائه داده است:

 

چشم انداز مشترک: اهمیت چشم انداز مشترک برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده: اول, چشم­انداز مشترک تمرکز و انرژی برای یادگیری را فراهم می­سازد. دوم, چشم انداز افراد را به عمل سوی می دهد. چشم انداز بیانگر آمال و رویا های آن ها است وبه آن ها معنی می بخشدسوم,کشش به سمت هدف مطلوب بالاتر با نیرو های حاکم بر وضع موجود مقابله می کند. چشم­انداز مشترک , هدف نهایی را ایجاد کرده خطر پذیری و نوآوری را تشویق می کند. چهارم, ارزش­ها و معانی مشترک, درتعیین نوع دانشی که سازمان ذخیره و منتقل می­ کند مهم است (Marquard, 2002).

 

کارویادگیری گروهی: در کار و یادگیری گروهی تاکید بر اهمیت هم راستایی نیروها و کارکنان سازمان است تا از به هدر رفتن انرژی جلوگیری شود. یادگیری جمعی عبارت است ازفرایندی که طی آن ظرفیت اعضا ی گروه توسعه داده شده وبه گونه ای همسو شود که نتایج حاصل از آن چیزی باشد که همگان واقا طالب آن بوده اند( .(Senge, 1990

 

اشتراک دانش: به اشتراک گذاشتن دانش(تسهیم دانش)، توزیع داوطلبانه مهار تهای اکتسابی وتجربی به منظور تجدید قوای سازمان است.اعمال تسهیم دانش که خیلی مهم هستند اثر زیادی بر سازمان نخواهند داشت، مگر اینکه آن دانش قابل دسترس دیگر افراد باشد (Chuch & Ngai, 2008).

 

ظرفیت سازمان برای جابه جایی دانش, بیانگر قابلیت انتقال و به اشتراک گذاشتن قدرت است که لازمه موفقیت شرکت نیز هست. دانش باید به دقت و به سرعت در سراسر سازمان ویا حوزه های شرکت توزیع شود (Marquard, 2002).

 

 

تفکرسیستمی: تفکر سیستمی یعنی استفاده از روش سیستمی در تحلیل واداره امور سازمان وتوجه برتاثیرعوامل سازمانی بر یکدیگر با تفکری کلی نگرانه, فعالیت­های تجاری و به طورذ کلی سایر تلاش­ های انسانی همگی سیستم هستند. آن­ها توسط ساخته های فعالیت های مرتبط با یکدیگرمحدود شده اند, فعالیت هایی که معمولا نیازبه سال­ها زمان دارند تابه طور کامل بر یکدیگر اثر بگذارند. از آن جا که ما خودنیزجزئی ازاین مجموعه هستیم, برای پی بردن به الگوی تغیربا دشواری مضاعفی مواجه هستیم (Senge, 1990).

 

فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی مفهوم و مقوله ای است درحوزه مطالعات سازمان و مدیریت که نگرش ها روحیه ها و تجربه ها و باور هاوارزش های یک سازمان را تشریح می کنند.فرهنگ سازمانی رامجموعه ای از ارزش های مشترک و باور های مشترک دانسته ­اند که در تعامل با افراد سازمان، ساختار سازمان و سیستم­های کنترل هنجارهای رفتاری را پدید می آورند(بینش، ۱۳۸۹). به طور کلی، تاثیرات فرهنگی، مفاهیم واضحی هستند که رفتار های کلی افراد را در بافت سازمانی تحت تاثیر قرار می­ دهند. بخصوص، از بعدی که رفتار سازمانی چکیده ای از عادات افراد می باشد ,این عوامل فرهنگی می­توانند با برداشت­های روانشناختی افراد تحت تاثیرقرار گیرند(۲۰۰۹، song & Etal )

 

رهبری مشارکتی: پیامد رهبری مشارکتی,داشتن احساس شراکت کارکنان است. نتیجه چنین کوششی آن است که کارکنان احساس می کنند به آنان نیاز است و وجودشان سودمند است. تحقیقات ثابت کرده است که مشارکت مقاومت در برابر تغیر را کاهش,تعهد به سازمان را افزایش داده وسطح فشار روانی را پایین می آورد.

 

توسعه شایستگی کارکنان: شایستگی در ادبیات منابع انسانی, مجموعه ای از دانش, مهارت ­ها و رفتار­های قابل سنجش و قابل مشاهده که در موفقیت یک شغل یا پس سهیم هستند. برای مدیریت منابع انسانی باید سطح دانش , اطلاعات, مهارت ­ها و قابلیت­های کارکنان را ارتقا داد و در انها شایستگی ایجاد کرد. توسعه منایع انسانی با آمورزش های زیاد حاصل نمی شود بلکه باید به صورت برنامه ریزی شده و نظام­مند عمل کند.

 

 

 

 

 

صنعت بیمه به عنوان یکی از مهمترین بخش های مالی مورد توجه کشورهای توسعه یافته قرار می گیرد. در این بخش اطلاعاتی اجمالی درباره صنعت بیمه ارائه می شود.

 

۲-۱-۱- مقدمه:

 

بیمه[۱] از جمله نهادهای اقتصادی است که نقش مهمی در حیات اقتصادی، اجتماعی و سیاسی کشورها ایفا می کند. بیمه از شاخه های مهم بخش خدمات به شمار می رود که از یک سو باعث نوعی تأمین و احساس امنیت برای بیمه گذاران می شود و از سوی دیگر در رشته هایی که از نظر اقتصادی مطلوب بوده و در مسیر اهداف توسعه اقتصادی دولت می باشد، بستری مناسب برای سرمایه گذاری فراهم می کند (صفوی و فلاحتی، ۱۳۸۶، ص ۱۲).

 

 

فلسفه شکل گیری بیمه وجود خطر می باشد که همواره سابقه ای به قدمت زندگی انسان داشته و با ضرر و زیان همراه بوده است و موجب دل مشغولی انسان از بدو خلقت بوده است. در گذشته سرمایه اندک بوده و خطر هم گستره چندانی نداشته است؛ اما با توسعه جوامع بر دارائی انسان اضافه شد و میزان درگیری او با خطر و ریسک افزایش یافت. بشر در زندگی ابتدائی خود خطری که همواره او را تهدید می کرد، احتمال حمله حیوانات و یا افرادی از قبایل دیگر بود و زمانی که به سلاح دست یافت تصور کرد که به زندگی آرامی دست یافته است اما به تدربج که به زندگی بهتر و کاملتری رسید، همین وسایل، خطرات تازه ای را برای او به ارمغان آورد و انسان در تمامی مراحل از فکر پیشگیری از خطرات غافل نماند. به نحوی که در دوران گذشته اگر حیوانی در کاروانی از بین می رفت، حیوان دیگری با هزینه کاروان تهیه می شد تا صاحب آن به تنهایی متحمل ضرر نگردد.

 

با وقوع انقلاب صنعتی در قرن هیجدهم به عمق مخاطرات افزوده شد، به نحوی که امروزه با پیشرفت علم و فن، خطرات جدیدی وارد زندگی انسان شده است.

 

به طور کلّی باید اذعان داشت که بیمه؛ تأمین کننده مالی برای فعالیت های بازرگانی است، از طریق انتقال ریسک های اتفاقی به بیمه گر، توان و کارآیی بازرگانان افزایش می یابد، کمک مؤثری در توزیع نسبی هزینه ها می نماید، سبب افزایش اعتبار بیمه گذار می شود، یک نوع پس انداز است و اینکه جامعه و اقتصاد جامعه از آن منتفع می گردد (تدبیری، ۱۳۸۰، ص ۸-۵).

 

۲-۱-۲- تعریف بیمه:

 

کارشناسان بیمه در ایران و جهان از دیدگاه های مختلف بیمه را تعریف نموده اند که در ذیل به بررسی برخی از این دیدگاه ها پرداخته می شود.

 

۲-۱-۲-۱-تعریف بیمه از لحاظ لغوی:

 

معادل لغت بیمه در زبان فرانسوی «Assurance» و در زبان انگلیسی «Insurance» می باشد که هر دوی این لغات از ریشه لاتین «secur» به معنای اطمینان گرفته شده است (احمدی، ۱۳۸۲، ص ۱۴)، معادل آن در پارسی را می توان برگرفته از «بیم» به معنی ترس که همان عدم اطمینان خاطر از حصول نتیجه مطلوب می باشد، دانست و چنین استدلال می کنند که چون اولین بار روس ها از ایران امتیاز بیمه گرفتند و بعدها دو شرکت بیمه روسی به نام قفقاز مرکوری و نادژدا در ایران مشغول فعالیت بیمه ای شدند، کلمه بیمه از لغت استراخوانی «Straxovani» به معنی ضد بیم و ترس، اخذ گردیده است و بعضی معتقدند که بیمه از کلمه «بیما» از زبان هندی گرفته شده است (صالحی، ۱۳۷۲، ص ۵۸-۵۷).

 

۲-۱-۲-۲- تعریف بیمه از لحاظ قانون بیمه:

 

بیمه عقدی است که به موجب آن یک طرف تعهد می کند، در ازاء پرداخت وجه یا وجوهی از طرف دیگر درصورت وقوع یا بروز حادثه خسارت وارده بر او را جبران نموده یا وجه معینی را بپردازد (روحانی،  ۱۳۹۰، ص ۱).

 

۲-۱-۲-۳- تعریف بیمه از لحاظ فنی :

 

به مجموع عملیاتی که به موجب آن یک طرف (بیمه گر) با تشکیل گروهی (بیمه گذاران) در یک سازمان به نام مؤسسه بیمه و دریافت حق السهمی از هر یک از آنان به نام حق بیمه متعهد می شود که در صورت وقوع یا بروز حادثه معینی برای آنان، خسارت وارده را جبران نموده و یا وجه معینی را بپردازد (روحانی،۱۳۹۰، ص ۲).

 

۲-۱-۲-۴- تعریف بیمه از لحاظ مالی :

 

بیمه عملیاتی است که با بهره گرفتن از آن آثار مالی هزینه های احتمالی، غیر عادی و غیر مترقبه در یک دوره بلند مدت تسهیم شده و به عنوان حق بیمه به صورت هزینه عادی در هر سال مالی نمایان می شود. بدین ترتیب؛ بیمه ابزاری برای تبدیل هزینه های غیر قابل پیش بینی به هزینه های قابل پیش بینی است (پیشین، ۱۳۹۰، ص ۲).

 

۲-۱-۲-۵- تعریف بیمه در فرهنگستان ایران:

 

به عملی گویند که اشخاص با پرداخت وجهی مسئولیت مال یا جان خود را به دیگری واگذار کرده و بیمه کننده در هنگام زیان وی باید مقدار زیان را بپردازد (احمدی، ۱۳۸۲، ص ۱۴).

 

 

 

۲-۱-۳- تارخچه بیمه:

 

از ارکان اصلی پیدایش بیمه نوع دوستی، تعاون و همکاری بین افراد بوده است ولی اینکه کدامین قوم یا ملت برای نخستین بار با بیمه آشنا شدند، معلوم نمی باشد.

 

۲-۱-۳-۱- تارخچه بیمه در جهان:

 

از دوران باستان، بیمه به اشکال مختلف وجود داشته است، مثلاً؛ برخی افراد منابع مالی خود را برای کمک به کسانی که متحمل ضرر می شدند به طور مشترک سرمایه گذاری می کردند، به طور نمونه هنگامی که گرگ گوسفندان کسی را می درید و او دچار دشواری مالی و معیشتی می شد یا بر اثر بلایای طبیعی از بین می رفت، سایر افراد قبیله به فرد یا خانواده زیان دیده کمک می کردند. همین طور که از تالمود نقل کرده اند، در قرون قدیم بین دریانوردان حاشیه خلیج فارس مرسوم بوده است، که هرگاه در کاروانی یکی از حیوانات باربر می مرد، حیوان دیگری به هزینه افراد کاروان تهیه می گردید تا صاحب آن به تنهایی زیان وارده را تحمل نکند (روزنامه دنیای اقتصاد، ۱۳۸۷، ص ۱۲).

 

در کتاب تثنیه دومین کتاب تورات آمده که حضرت موسی به قوم اسرائیل دستور داده بود که به صورت دوره ای مقداری از تولیدات خود را به خارجیان مقیم، پسران بی پدر و زنان بیوه کمک کنند (نشریه بهکام، آذر ۱۳۸۴، ص ۲۲).

 

ریشه بیمه را می توان در تمدن بابل یکی از تمدن های بین النهرین جستجو کرد. بازرگانان تشویق می شدند که به کاروان های تجاری وام های کوتاه مدت بدهند تا وقتی که کالا به سلامت به مقصد رسید پول خود را با سود پس بگیرند. این فعالیت مشابه یکی از قوانین حقوق دریایی است که در نظام نامه حمورابی (۲۱۰۰ سال قبل ازمیلاد) به رسمیت شناخته شد. این قانون قراردادی به صورت رهن بود که صاحب کشتی در مقابل گرو گذاردن کشتی یا کرایه قابل دریافت کشتی، مبلغی دریافت می داشت. از این روش فنیقی ها در تجارت دریایی خود از آن استفاده و بیمه را در آن لحاظ می کردند (نشریه بهکام، آذر ۱۳۸۴، ص۲۲)، بدین گونه که تاجران با وثیقه گرفتن کشتی و کالا وامی با بهره زیاد به دریانوردان و حمل و نقل کنندگان کالا می دادند. شرط بازپرداخت اصل و بهره وام مذکور فروش کالاها و مراجعت کشتی از سفر بود و چنانچه کشتی در امواج دریا و طوفان غرق می شد، وام دهنده حق مطالبه وام خود را نداشت و طلب او سوخت می شد. بر عکس، چنانچه کشتی و کالا سالم به مقصد می رسیدند و اجناس به فروش می رفت، وام دهنده نه تنها اصل وام خود را دریافت می کرد، بلکه برای جبران ریسکی که به عهده گرفته بود، سهم و بهره جالبی نصیبش می شد. حداقل این بهره ۱۵ درصد و حداکثر آن ۴۰ درصد بود. هر چند این عمل را مقدمه بیمه باربری دانسته اند ولی در واقع این عمل نوعی صرافی بوده است و با بیمه خیلی فرق دارد. زیرا در فن بیمه، حق از تحقق و شروع خطر بین دو طرف تعیین و توافق می شود در حالی که طبق این رسم، حق تضمین و هزینه قبول ریسک (بهره) بعد از پایان خطر (سفر دریایی) وصول می شد و چه بسا به علت غرق کشتی یکسره وصول نمی شد، مضاف بر این که مبلغ دریافتی بابت تضمین خطر هم تناسبی با ریسک قبول شده نداشت. روحانیون و کلیسائیان که در این زمان تنها قدرت حاکم و انحصاری جامعه بودند، این عمل را رباخواری به شمار می آورند و پاپ گرگوار نهم، در سال ۱۲۲۷ میلادی، ضمن فرمانی آن را منع و تحریم کرد. بازرگانان و سوداگران، برای گریز از این منع و تحریم، شکل قضیه را تغییر دادند و ترتیبی اتخاذ کردند که به موجب آن با دریافت مبلغی که پیشاپیش بین دو طرف معین می شد، خسارت یا از بین رفتن کشتی و کالا را تضمین می کردند و به عهده می گرفتند. این فرمول جدید دیگر متضمن مشارکت وام دهنده در منافع حاصل از فروش کالاها نبود زیرا ضامن پیشاپیش مبلغی بابت تعهد و تضمین خود دریافت می کرد. این عمل مقدمه بیمه دریایی بود و بیمه حمل و نقل از همین جا شکل گرفت. البته آنچه که بین بازرگانان و وام دهندگان معمول و مرسوم بود، بیمه به صورت امروزی نبود، بلکه قراردادها و نوشته هایی بود که از طریق تضمین و تعهد، تسکین و آرامش خاطری به بازرگانان و وام دهندکان و دریانوردان آن زمان می داد. به موجب این قراردادها و نوشته ها ابتدا فروشنده کالا قبول ریسک می کرد و در ازای دریافت بهره سنگینی متعهد می شد که کالا را صحیح و سالم در مقصد تحویل دهد. بعدها تحویل گیرنده کالا یا خریدار که در مبدأ جنس را تحویل می گرفت و بهای کالا را می پرداخت، خسارت وارد به کالا را خودش به عهده می گرفت. در واقع، بعد از منع و تحریم وام روی کشتی و کالا (وام دریایی) بازرگانان به این فکر افتادند که قبل از حرکت کشتی، فروشنده مبلغ مقطوعی به خریدار بدهد و بدین ترتیب خریدار خودش خسارت را به عهده می گرفت و به صورت بیمه کننده یا بیمه گر در می آمد. بدین منوال اولین قرارداد بیمه ای که بوجود آن پی بردند، قرارداد بیمه حمل و نقل دریایی بود که اواسط قرن چهاردهم به سال ۱۳۴۷ میلادی در شهر ژن ایتالیا واقع در بندر جنوا منعقد شد. پیدایش بیمه در قرن چهاردهم و یا احتمالاً یک قرن قبل از آن به این معنی نیست که قبلاً بشر در صدد یافتن وسیله ای برای مقابله با آثار حوادث نبوده است (صالحی، ۱۳۸۱، ص ۶۹- ۷۲).

 

قهوه خانه لویدز درلندن نیز، محلی بود که تاجران، صاحبان کشتی و بیمه گران برای معاملات تجاری با هم ملاقات می کردند. سرمایه گذاران که پیشنهاد قرارداد بیمه را به دریانوردان می دادند، اسامی خود را در زیر ورقه ای می نوشتند و مقدار مشخصی از خطر را در مقابل حق بیمه معینی تقبل می کردند. بدین ترتیب تا آخر قرن هیجدهم لویدز به اولین شرکت بیمه مدرن تبدیل شد (نشریه بهکام، آذر ۱۳۸۴، ص ۲۲).

 

 

چینی ها در سه هزار سال قبل از میلاد تقسیم ریسک را رعایت می کردند، بدین ترتیب که دریانوردان چینی مال التجاره خود را به جای حمل با یک کشتی یا قایق با چندین کشتی و قایق حمل می کردند که هرگاه یک یا چند وسیله دچار مخاطرات دریا و یا دستخوش غارت دزدان دریایی گردید، خسارت وارده به حداقل ممکن کاهش یابد ( کریمی، ۱۳۹۱، ص ۱۶).

 

رومیان باستان انجمن تدفین داشتند. به نوعی مانند بیمه عمر، که مخارج تدفین، مستمری مادام العمر و یا پرداخت مبلغی به بازماندگان عضو این انجمن را به عهده داشت. بدیهی است که محاسبات حق بیمه در این نوع عملیات که با بیمه امروزی به هر حال شباهت هایی دارد مبتنی بر آمار درستی نبوده و به خصوص در مورد مستمری مادام العمر از جدول مرگ و میر حساب شده ای استفاده نمی شد (نشریه بهکام، آذر ۱۳۸۴).

 

در مصر باستان نیز، سنگتراشان و مومیاگران قوانینی وضع کرده بودند که درصورت فوت هریک از اعضاء، سایرین هزینه های کفن ودفن او را بپردازند و یا وراث او را مورد حمایت قرار دهند (احمدی، ۱۳۸۲، ص ۵).

 

در یونان قدیم مؤسساتی دولتی نظیر سازمان های بیمه اجتماعی یا مددکاری وجود داشته که به کمک درماندگان می شتافته است و از جمله تأمین زندگانی افراد کهنسال از کار افتاده را به عهده داشته است (روزنامه دنیای اقتصاد، ۱۳۸۷، ص ۱۲).

 

بنابراین، با ذکر نمونه های بالا ملاحظه می شود که ایده یا فکر بیمه در قرون وسطی شکل گرفته است. در واقع توسعه زندگی اقتصادی، به ویژه رونق تجارت در اروپا، بازرگانان و بانکداران را به جست و جوی وسیله تأمین برای حفظ و حمایت سرمایه های خود ترغیب کرده است.

 

۲-۱-۳-۲- تاریخچه بیمه در ایران:

 

بر اساس اسناد تاریخی در مورد سابقه بیمه در ایران می توان به نوعی بیمه باربری که در زمان شاه عباس صفوی مرسوم بوده اشاره داشت. بدین صورت که کاروان سرادار در نقش بیمه گر، کالاهای بازرگانان را در مقابل خطر سارقان و راهزنان در داخل و خارج شهر بیمه می کرده است.

 

شروع فعالیت های بیمه ای در ایران به سال ۱۲۶۹، با فعالیت دو مؤسسه روسی به نام های نادژدا و کافکاز مرکوری آغاز گردید، ولی پیش از آن، نخستین بار در سال ۱۳۰۸ هجری قمری (۱۱۱۲ خورشیدی)، فردی از شهروندان روس به نام «لازار پولیاکف» پیشنهاد تأسیس بیمه در ایران را تحت عنوان «امتیاز نامه حمل و نقل و تأسیس اداره بیمه در مملکت ایران» به دولت وقت ایران داد و ناصرالدین شاه قاجار این امتیاز را برای ۷۵ سال فروخت ولی از آنجائیکه پولیاکف در مدّت قرارداد مقرر (سه سال) نتوانست اداره مذکور را راه اندازی کند، امتیاز مذکور لغو گردید (احمدی،۱۳۸۲، ص ۸).

 

در سال ۱۳۰۴ نمایندگی شرکت انگلیسی بیمه آلیانس در ایران آغاز به کار کرد و متعاقب آن در سال ۱۳۰۸ یک شرکت بیمه دیگر انگلیسی به نام یورکشایر نمایندگی خود را در ایران افتتاح نمود (صالحی، ۱۳۷۲، ص ۱۴).

 

در سال ۱۳۱۰ شمسی فردی ایرانی به نام «دکتر الکساندر آقایان» که سابقه کار در شرکت بیمه روسی نادژدا را داشت؛ با پی بردن به اهمیّت و ضرورت بیمه، به فکر تشکیل یک شرکت بیمه ایرانی افتاد و این فکر را با شادروان «علی اکبر داور» وزیر وقت دارایی، در میان نهاد. ایشان نیز قدم پیش گذاشت و موضوع را به مقام های بالا گزارش و بعد از پذیرش وارد فاز اجرائی شد. در همین سال قانون و نظام نامه ثبت شرکت ها در ایران به تصویب رسید و متعاقب آن شرکت های بیمه خارجی بسیاری از جمله اینگستراخ، ایگل استار، رویال، ویکتوریا، ناسیونال سوئیس، فنیکس، اتحاد الوطنی و… اقدام به تأسیس شعبه یا نمایندگی در ایران نمودند (صالحی، ۱۳۸۱ ص ۷۲-۶۹).

 

فعالیت شرکت های بیمه خارجی در ایران که در بدو امر مفید به نظر می رسید، به صورتی درآمده بود که برای اقتصادی ملی به جار نفع، زیان آور بود، از یک طرف این شرکت ها با بهره گرفتن از عدم اطلاع بیمه گذاران در مقابل پوشش های محدود، حق بیمه کلانی مطالبه و دریافت می کردند و به بهانه های گوناگون از پرداخت خسارت سرباز می زدند و از طرف دیگر سالانه مقدار قابل توجهی ارز به صورت حق بیمه از کشور خارج می نمودند. سرانجام در قانون بودجه سال ۱۳۱۴ تبصره ای گنجانده شد و دولت مبلغ دو میلیون تومان سرمایه برای تشکیل «شرکت سهامی بیمه ایران» در نظر گرفت. بدین ترتیب، برای نخستین بار در سال ۱۳۱۴ یک شرکت بیمه ایرانی در مقابل ۱۳ شرکت بیمه خارجی، که در آن زمان در ایران کار می کردند، قد برافراشت. بیمه ایران در شرایطی رقابت آمیز و دشوار برای رفع نیازمندی های بیمه ای کشور با نرخ مناسب و با نیت جلوگیری از خروج ارز از مملکت تشکیل شد. شروع فعالیت این شرکت ایرانی با مشکل ها و کارشکنی های شرکت های بیمه خارجی مواجه شد ولی خوشبختانه به پیروزی انجامید (صالحی، ۱۳۸۱، ص ۷۸-۷۶).

 

متعاقب تأسیس شرکت سهامی بیمه ایران در سال ۱۳۱۶ قانون بیمه در ۳۶ ماده تدوین و به تصویب مجلس شورای ملی رسید. نمایندگی های خارجی بیمه در ایران قبل از سال ۱۳۱۴ که شرکت سهامی بیمه ایران تأسیس گردید، یکی پس از دیگری تعطیل شده و فقط دو شرکت نمایندگی شرکت های بیمه «اینگستراخ» روسیه و «یورکشایر» انگلیس، باقی ماندند و این شرکت ها حتّی تا بعد از تشکیل حکومت جمهوری اسلامی و قبل از تاریخ ۴/۴/۵۸ که شورای انقلاب شرکت های بیمه را ملی و نمایندگی های خارجی را منحل اعلام کرد، به فعالیت خود در ایران ادامه می دادند.

 

قبل از انقلاب اسلامی در ایران پانزده شرکت بیمه با ترکیب یک شرکت بیمه دولتی (بیمه ایران)، ۱۲ شرکت بیمه خصوصی (شرکت های ملی، شرق، آریا، ساختمان و کار، حافظ، البرز، آسیا، امید، تهران، پارس، دانا و توانا) و ۲ نمایندگی خارجی (اینگستراخ روسی و یورکشایر انگلیسی) فعالیت می کردند. از سال ۱۳۵۱ نیز بیمه مرکزی ایران جهت هدایت امر بیمه در کشور و نظارت بر شرکت های بیمه تشکیل و شروع به فعالیت کرد (احمدی، ۱۳۸۲، ص۹).

 

۲-۱-۳-۳- جایگاه بیمه بعد از انقلاب اسلامی:

 

بعد از انقلاب، ابتدا در چهارم تیرماه ۱۳۵۸ با مصوبه شورای انقلاب، شرکت های بیمه خصوصی، ملی شده و نمایندگی های خارجی تعطیل گردید و از شهریورماه ۱۳۶۰ به جز شرکت های بیمه آسیا و البرز فعالیت سایر شرکت های ملی شده متوقف گردید. در سال ۱۳۶۷ قانون اداره امور شرکت های بیمه و بیمه مرکزی جمهوری اسلامی به تصویب مجلس شورای اسلامی گردید و از آن سال علاوه بر شرکت سهامی بیمه ایران شرکت های بیمه البرز و آسیا هم دولتی شدند و یک شرکت بیمه دولتی دیگر نیز به نام شرکت بیمه دانا تشکیل گردید که فقط اجازه فعالیت در بخش بیمه اشخاص را داشت.

 

در سال ۱۳۷۹ هئیت وزیران مقررات تأسیس و فعالیت مؤسسات بیمه در مناطق آزاد تجاری صنعتی را تصویب نمود و در سال ۱۳۸۱ به موجب همین مصوبه اولین شرکت متعلق به بخش خصوصی به نام شرکت بیمه حافظ در جزیره کیش آغاز به فعالیت نمود. درسال ۱۳۸۰ مجلس شورای اسلامی قانون تأسیس مؤسسات بیمه غیر دولتی را به تصویب رساند و از سال ۱۳۸۲ شرکت های بیمه خصوصی وارد صنعت بیمه شدند. در پی اعلام سیاست های اجرایی اصل ۴۴ قانون اساسی در سال ۱۳۸۵، سهام شرکت های بیمه آسیا، البرز و دانا نیز به بخش خصوصی واگذار شد (روحانی، ۱۳۹۱، ص ۷ ).

 

۲-۱-۳-۴- بیمه در جهان امروز:

 

در دو قرن اخیر فعالیت های بیمه ای در سرتاسر جهان توسعه یافته است. در کشورهای صنعتی، بیمه نقش مهمی را در ثبات وضعیت اقتصادی بازی می کند و در کشورهای جهان سوم نیز مزایای اجتماعی و اقتصادی بیمه شناخته شده و عملیات بیمه ای به تدریج گسترش یافته است.

 

با توسعه تجارت بین‌المللی، صنعتی شدن و توسعه شهرها بیمه به اشکال متنوع و مختلفی تغییر یافت و در همه ابعاد زندگی نفوذ کرد و در دنیا روز به روز رواج یافت، به طوری که از قرن هفدهم به بعد در انگلستان و مستعمرات آن یعنی آمریکای شمالی و مستعمرات دیگر کشورها نظیر هلند و فرانسه نیز توسعه و رونق یافت. این صنعت در ایالات متحده نیز با حمایت‌هایی که از آن می‌شد توسعه یافت، تا اینکه در اواخر دهه۱۹۳۰، ایالات متحده به مهمترین بازار جهانی بیمه تبدیل شد. در مجموع صنعت بیمه در نیمه دوم قرن بیستم در کشورهای صنعتی از رشد بالایی برخوردار شد، به گونه‌ای که افزایش حق بیمه‌های دریافتی به طور چشمگیری بیشتر از افزایش تولید ناخالص داخلی بوده است.

 

با وجود پیشرفت های چشمگیر در صنعت بیمه و نقش مهم بیمه در بسترسازی و تأمین شرایط مساعد اقتصادی، وضعیت کنونی این صنعت در اقتصاد ایران با وضعیت بایسته آن فاصله معناداری دارد. ناآشنایی عمومی و کم بودن تقاضا برای محصولات بیمه ای، دانش فنی پایین در عرضه خدمات بیمه ای، وجود نارسایی ها در مدیریت واحدهای عرصه بیمه از دلایل عدم توسعه مناسب این صنعت در ایران می باشد (http://www.irbimeh.com/tarikhche.htm).

 

 

 

 

 

۲-۱-۴- انواع بیمه:

 

در جوامع صنعتی گسترش شهرنشینی، پیشرفت تکنولوژی و پدیده های اقتصادی، اجتماعی و سیاسی علاوه بر مخاطرات طبیعی باعث ایجاد ریسک های متعددی در زندگی روزمره بشر شده است. با توجه به تنوع و تعدد ریسک ها، قرارداد های بیمه ای نیز انواع متعددی دارد. برای طبقه بندی انواع بیمه ها روش های گوناگونی ارائه شده است. به طور کلی بیمه ها به دو نوع کلی تقسیم می شوند:

 

۱- بیمه های اجتماعی؛  ۲-بیمه های بازرگانی.

 

۲-۱-۴-۱- بیمه های اجتماعی :

 

بیمه ای که به دلیل کمک و حمایت از طبقه یا طبقات خاصی نظیر اقشار کم درآمد که پرداخت هزینه های درمانی و همچنین جبران پیامدهای آن برای آنها سنگین است طراحی شده و یا حتّی برای رفاه کلیه شهروندان به کار می رود و هدف از ایجاد آن بالاتر بردن سطح رفاه عموم و به بیانی کمک به مردم است، در اصطلاح به اینگونه بیمه ها « بیمه های اجتماعی» و یا «تأمین اجتماعی» می گویند. در ایران بیمه‌های حمایتی توسط مجموعه‌ای شامل؛ سازمان تأمین اجتماعی، بیمه‌های خدمات درمانی، صندوق‌های بازنشستگی، صندوق بیمه محصولات کشاورزی و غیره و با حمایت مستقیم و غیر مستقیم دولت ارائه می‌گردد. بیمه های اجتماعی به بیمه های اجباری، بیمه های ناشی از قانون و یا بیمه های حمایتی نیز معروف می باشد.

 

در بیمه های اجتماعی، خدمات زیر ارائه می شود:

 

الف) کمک های درمانی: شامل هزینه پزشکی، حوادث و غیره

 

ب) کمک های مالی: شامل پرداخت غرامت (بیکاری، نقص عضو)، پرداخت مستمری (بازنشستگی، از کار افتادگی و…) و کمک های خانوادگی (ازدواج، زایمان و… ) (احمدی، ۱۳۸۰، ص ۲۰-۱۸).

 

 

 

 

 

۲-۱-۴-۲-  بیمه های بازرگانی:

 

بیمه ای که افراد برای ایجاد اطمینان و پشتوانه در فعالیت های اقتصادی و اجتماعی خود از آن بهره می گیرند و حالت قراردادی و داد و ستد با شرکت بیمه دارد و جنبه های حمایتی و کمک در آن به شکل تجارتی مطرح است «بیمه های بازرگانی» نامیده می شود که به بیمه های اختیاری نیز معروف می باشد. بیمه‌های بازرگانی شامل گروهی از شرکت‌هاست که خدمات بیمه‌ای را بدون دریافت یارانه از دولت و ظاهراً با منطق درآمد-هزینه (به همین دلیل بیمه‌های بازرگانی نامیده شده‌اند) به مردم ارائه می‌کنند.

 

 

 

 

 

الف– بیمه های زندگی

 

 

 

 

 

۱- بیمه عمر( به شرط فوت، به شرط حیات، پس انداز)   ۲- بیمه حوادث (فوت، نقص عضو دائم، هزینه های پزشکی مربوطه)   ۳- بیمه درمان (تکمیلی)

 

 

 

 

 

۱-  بیمه اتومبیل (بدنه، ثالث، سرنشین)     ۲-  بیمه آتش سوزی(خطرات اصلی: آتش سوزی ، صاعقه ، انفجار)   ( خطرات اضافی: سیل، زلزله، توفان، شکست شیشه ، ضایعات آب و برف و باران، ترکیدگی لوله، دزدی با شکستن حرز)   ۳-  بیمه باربری (داخلی، خارجی)   ۴-  بیمه مهندسی (ساختمان، نصب، ثالث)   ۵-  بیمه هواپیما (بدنه، مسئولیت)   ۶-  بیمه مسئولیت (حرفه ای، شخصی)   ۷-  بیمه اعتباری (داخلی، خارجی)

 

 

 

 

 

ب- بیمه های غیر زندگی

 

در بیمه های بازرگانی هرچه مخاطره (ریسک) بیشتر باشد، نرخ حق بیمه نیز بالاتر است. بیمه های بازرگانی خود به انواع مختلفی تقسیم می شوند که مرسوم ترین آنها «بیمه های زندگی» و «غیر زندگی» است. بیمه های غیر زندگی، خود به دو گروه بیمه های «اموال» و بیمه های «مسئولیت» نیز تقسیم می شوند (پیشین،۱۳۸۰، ص ۲۰-۱۸). شکل (۲-۱) تقسیم بندی انواع بیمه های بازرگانی را به نمایش می گذارد:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

           

 

           

 

شکل(۲-۱) تقسیم بندی انواع بیمه های بازرگانی

 

۲-۱-۴-۳- مقایسه بیمه های بازرگانی و اجتماعی:

 

 

• بیمه های اجتماعی جنبه انتفاعی ندارند و برای ایجاد خدمت طراحی شده اند، به همین دلیل اگر پرداخت حق بیمه به دلیلی به تعویق بیافتد، خدمات این بیمه ها ادامه خواهد داشت. اما بیمه های بازرگانی جنبه سودآوری و انتفاعی دارند، به همین دلیل به مجرد قطع پرداخت حق بیمه، شرکت بیمه نیز تعهدات خود را به حالت تعلیق درمی آورد.

 

• بیمه های اجتماعی، اجباری هستند و افرادی که واجد شرایط لازم، مثلاً کارمند باشند و یا قانون کار شامل حال آنها شود، مشمول بیمه اجتماعی می شوند و باید دفترچه خدمات درمانی یا تأمین اجتماعی داشته باشند. اما در بیمه های بازرگانی اغلب این اجبار وجود ندارد و مواردی معدود از بیمه های بازرگانی اجباری هستند، ( نظیر بیمه شخص ثالث) که آن هم به خاطر رفاه عموم اجباری شده است. نرخ و مزایای بیمه های اجتماعی برای کلیه بیمه شدگان یکسان است، حق بیمه بر اساس حقوق فرد شاغل تعیین می گردد و مزایای آن نیز برای تمام بیمه شدگان مساوی است. اما در بیمه ای بازرگانی نرخ بیمه با توجه به نوع مخاطره (ریسک) و علاقه بیمه گذار برای اخذ پوشش های بیشتر تعیین می گردد و به همین ترتیب مزایای گروه اخیر بیشتر است (پیشین، ۱۳۸۰، ص۲۰-۱۸).

 

۲-۱-۵- برخی از تعاریف و اصطلاحات بیمه ای:

 

 

• حق بیمه:

 

«به مبلغی که بیمه گر در ازاء پذیرش خطر، طبق قرارداد بیمه از بیمه گذار دریافت می کند، حق بیمه گویند.» (سالنامه آماری، ۱۳۸۸، ص ۲۲).

 

 

• حق بیمه مستقیم:

 

«حق بیمه مربوط به بیمه نامه های صادره که مستقیماً توسط شرکت بیمه یا شعبه مربوطه دریافت می شود را حق بیمه مستقیم گویند.» (پیشین، ۱۳۸۸، ص ۹۰).

 

 

 

 

• حق بیمه غیر مستقیم:

 

«حق بیمه تولید شده مربوط به بیمه نامه هایی که توسط نمایندگان شرکت بیمه و کارگذاران بیمه عرضه می شود، حق بیمه غیر مستقیم گویند.» (پیشین، ۱۳۸۸، ص ۹۰).

 

 

• حق بیمه عاید شده:

 

«حاصل جمع حق بیمه صادره و تفاضل ذخیره حق بیمه ابتدا و انتهای سال حق بیمه عاید شده گویند و بیانگر آن است که چه میزان از حق بیمه های صادره به دلیل انقضای مدّت بیمه نامه ها نصیب شرکت بیمه می گردد.» (پیشین، ۱۳۸۸، ص ۱۹۰).

 

 

• نسبت خسارت:

 

«عبارت است از نسبت خسارت پرداختی بر حق بیمه صادره.» در محاسبه این نسبت، صرفاً خسارت پرداختی و حق بیمه صادره دوره مالی بدون در نظر گرفتن ذخایر حق بیمه و خسارت، لحاظ می شود (سلطان پناه و همکاران، ۱۳۸۶، ص ۱۵۱).

 

 

• ضریب خسارت:

 

«عبارت است از نسبت خسارت واقع شده برحق بیمه تحقق یافته (عاید شده) برحسب درصد.» در محاسبه ضریب خسارت، مانده حساب هزینه خسارت که پس از اعمال تعدیلات مربوط به ذخایر خسارت، مبین خسارت واقع شده است، بر مانده حساب حق بیمه صادره در پایان دوره مالی که پس از اعمال تعدیلات مربوط به ذخایر حق بیمه، اصطلاحاً حق بیمه تحقق یافته نامیده می شود، تقسیم می شود. ضریب خسارت به دلیل در نظر گرفتن ارقام واقعی و تعدیل شده حق بیمه و خسارت دقیق تر از نسبت خسارت است (صفوی و فلاحتی، ۱۳۸۶، ص ۱۲).

 

 

• شعبه :

 

«واحد سازمانی وابسته و تابع شرکت بیمه، که به عرضه خدمات بیمه ای می پردازد.» (سالنامه آماری، ۱۳۸۸، ص ۶۰).

 

 

• هزینه های بیمه گری (عملیاتی):

 

«مجموع یا تفاضل هزینه خسارت سهم نگهداری و هزینه (درآمد) کارمزد و کارمزد منافع سهم نگهداری به علاوه خالص سایر هزینه های بیمه ای است.» (پیشین، ۱۳۸۸، ص ۲۱۸).

 

 

• سود ناخالص فعالیت های بیمه ای:

 

«حاصل درآمد حق بیمه سهم نگهداری منهای هزینه های بیمه ای به علاوه درآمد سرمایه گذاری از محل ذخایر فنی است.» (پیشین، ۱۳۸۸، ص ۲۱۸).

 

 

• هزینه های اداری، پرسنلی (عمومی):

 

عبارت است از آن بخش از حق بیمه های صادره که صرف پرداخت به کارکنان، شبکه فروش و عوامل مرتبط با تولید حق بیمه گردیده است (پیشین، ۱۳۸۸، ص ۲۱۸). به این دسته از هزینه ها، هزینه های غیرعملیاتی نیز گفته می شود.

 

۲-۲- مروری بر ارزیابی عملکرد:

 

۲-۲-۱- مقدمه:

 

موضوع ارزیابی عملکرد از جمله مباحث گسترده ای است که دامنه وسیعی از رشته ها و صاحب نظران بر آن اثرگذار بوده اند و گزارش ها و مقالات جدیدی درباره آن نوشته شده است. به علاوه بازار نرم افزارهای کاربردی در این زمینه نیز رشد بسیاری کرده است (Marr & schhume, 2003). به نقل از لرد کوین[۲] بیان می کند: وقتی که شما بتوانید آنچه را که درباره اش صحبت می کنید مورد سنجش قرار دهید و آنرا با اعداد و ارقام بیان کنید، در واقع می توانید ادعا کنید چیزی در مورد آن می دانید، اما وقتی نتوانید آنرا بسنجید و زمانی که نتوانید آنرا به اعداد و ارقام تبدیل و بیان کنید، دانش و آگاهی شما نسبت به آن موضوع بسیار ناچیز و ناراضی کننده است. جمله معروف دیگری عنوان می کند آنچه را که نتوانید اندازه گیری کنید نمی توانید کنترل کنید و آنچه را که نتوانید کنترل کنید، نمی توانید مدیریت کنید، در واقع آنچه را که نتوان مدیریت کرد، نمی توان بهبود بخشید (ایران زاده و برقی، ۱۳۸۸، ص ۶۸).

 

نقل قول های بالا میزان اهمیّت و لزوم توجه به مقوله ارزیابی عملکرد را در بحث مدیریت سازمان آشکار می سازد. ارزیابی عملکرد یک وظیفه اساسی برای مدیریت هرسازمانی می باشد. امروزه همۀ سازمان ها چه دولتی و چه خصوصی برای توسعه، رشد و پایداری در عرصۀ رقابتی به نوعی سیستم ارزیابی عملکرد اثربخش نیاز دارند و بدین خاطر است که تلاش های مربوط به ارزیابی عملکرد در سازمان ها به طور جدی پیگیری و بهبود داده می شود.

 

۲-۲-۲-تاریخچه ارزیابی عملکرد:

 

۲-۲-۲-۱- تاریخچه ارزیابی عملکرد در جهان:

 

سابقه ارزیابی عملکرد در شکل ابتدایی و اولیه آن به گذشته های بسیار دور باز می گردد. در واقع از همان زمانی که انسان زندگی گروهی را آغاز و پدیده تقسیم کار را در شکل بسیار ابتدایی بین اعضا مقدر داشت به نوعی موضوع ارزیابی را مدّ نظر قرار داده است. در این دوران ارزیابی عملکرد به صورت ابتدایی وجود داشته است، به گونه ای که افراد موفق نسبت به دریافت پاداش و احتمالاً ترفیع مقام نائل می شدند. این شیوه ارزیابی تماماً بر اساس قضاوت های ذهنی و شخصی مسئول صورت می گرفته که به صورت کلی و در غالب عباراتی همچون خوب و بد بیان می شد. همگام با گذر زمان و پیچیده تر شدن وظایف و مشخص شدن هر چه بیشتر انتظارات و خواسته ها، ارزیابی عملکرد نیز در جهت تطابق و هماهنگی مسیر رشد و تکامل خود را پیمود.

 

نظام ارزیابی به صورت گسترده چه در سطح فردی و چه در سطح سازمانی از سال ۱۸۰۰ میلادی در اسکاتلند توسط رابرت اون در صنعت نساجی مطرح شد. استفاده از چوب در رنگ های مختلف به منظور رد یا قبول کالاهای تولید شده در واقع ارزیابی از کیفیت و ستاده سازمان بوده است، رنگ سفید نماد عملکرد عالی، رنگ زرد نماد عملکرد خوب، رنگ آبی نماد عملکرد متوسط و رنگ سیاه نماد عملکرد بسیار بد در خصوص کارآیی و عملکرد فرد و نهایتاً سازمان مورد استفاده قرار می‌گرفته است. فرایند ارزیابی عملکرد در سال های اخیر نسبت به گذشته آن به مراتب راه تکامل و پیشرفت را پیموده است، در واقع همگام و همسو با توسعه و تکامل اندیشه های مدیریت در قالب مکاتب مدیریت، فرایند، ماهیت و کارآمدی آن نیز توسعه پیدا کرده است (طبرسا، ۱۳۷۷، ص ۷۴-۷۳).

 

شروع ارزیابی عملکرد به تیلور و بحث مدیریت علمی به انتهای قرن نوزدهم بر می گردد. طبق مدیریت علمی، اندازه گیری وظایف و فرایندها، اطلاعات سودمندی برای بهبود اصولی و اساسی روش های انجام کار و…  در اختیار قرار می دهد.

 

۲-۲-۲-۲- تاریخچه ارزیابی عملکرد در ایران:

 

در ایران، ارزیابی بصورت ابتدایی و مبتنی بر قضاوت‎های فردی در گذشته‎های دور وجود داشته است. اما به صورت کلاسیک توسط خواجه رشیدالدین فضل‎اله، در اواخر قرن هفتم هجری مطرح شده است. وی بیش از ۲۰ سال تمام، وزارت مغول ها را عهده‎دار بود و در کتاب «وقفنامه ربع رشیدی» در باب ارزیابی عملکرد نیروی انسانی چنین توصیه می‎کند که مجاوران و عمله و محصلان و عمال و کارکنان موقوفات را تجربه کنند، هر کس که در او بی‎امانتی و بی‎دیانتی ببیند، بیرون کنند و کسی را خصال نامحمود در او نباشد نصیب گردانند.

 

به لحاظ تشکیلاتی برای نخستین بار در سال ۱۳۴۹ مقرر گردید همان طور که در ارتش معمول بوده است، سازمان های دولتی مورد ارزشیابی مستمر قرار گیرند. بدین منظور سازمانی با عنوان مرکز ارزشیابی سازمان های دولتی در نخست وزیری تشکیل گردید (عفتی و همکاران، ۱۳۸۶، ص ۲۸).

 

به موجب بند ۸ ماده ۵ ازفصل سوم قانون برنامه و بودجه مصوب ۰۵/۱۲/۱۳۵۱ وظیفه ارزشیابی کارائی و عملکرد دستگاه های اجرایی کشور و گزارش آن به نخست وزیر بر عهده سازمان برنامه و بودجه نهاده شد. سازمان برنامه و بودجه تا سال ۱۳۵۲ به امر ارزشیابی عملکرد وزارتخانه ها وسازمان های دولتی پرداخت. از اواسط سال به موجب اصلاحیه مورخ ۱۸/۱۲/۱۳۵۳ قانون استخدام کشوری و به موجب بند ۶ قسمت ب ماده ۱۰۴ این قانون وظیفه ارزشیابی کارایی عملکرد در دستگاه های اجرایی کشور به منظور ارشاد و راهنمایی آنها در جهت برقراری روش های صحیح اداری و اصول مدیرت و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان امور اداری واستخدامی کشور منتقل گردید. دفتر مذکور در سال ۱۳۵۹ منحل گردید. درسال ۱۳۷۶ دفتر ارزیابی عملکرد مدیریت در ساختار امور اداری و استخدامی کشور شکل گرفت (پیشین، ۱۳۸۶، ص ۲۸).

 

۲-۲-۳- تعریف اندازه گیری:

 

اندازه گیری، توانمندی سنجش پدیده هایی مانند؛ دانش، مهارت، هوش و توانایی است. اندازه گیری تحلیل و تصمیم گیری مؤثر را پشتیبانی می کند (منطقی و جعفری، ۱۳۸۷، ص ۱).

 

۲-۲-۴- دلایل اندازه گیری:

 

چهار دلیل عمده برای اندازه گیری وجود دارد:

 

 

• توصیف: بدست آوردن درکی از فرایندها، محصولات، منابع و محیط است.

 

• ارزیابی: به منظور مقایسه وضعیت موجود با آنچه از پیش برنامه ریزی شده است.

 

• پیش بینی: پیش بینی موجب می شود تا سازمان ها بتوانند برنامه ریزی نمایند.

 

• بهبود: اندازه های عملکرد، امکان این قضاوت را بوجود می آورند که آیا فعالیت های بهبود همانگونه که انتظار می رفت عمل می نماید یا نه (Morisawa toru, 2002).

 

۲-۲-۵- تعریف و مفهوم عملکرد:

 

«عملکرد؛ کار واقعی است که به منظور تضمین دستیابی سازمان به مأموریت تعریف شده خویش، انجام می شود.» بنابراین ضروری است که ابتدا چیزی وجود داشته باشد که عملکرد آن قابل توجه باشد، دوّم آنکه یک بعد وجود داشته باشد که جالب باشد و سوّم آنکه یک هدف برای نتیجه آن تعیین شود. وجود این سه عنصر تضمین می کند که عملکرد همانگونه که در بالا تعریف شده است موجود باشد[۳].

 

«به طور‌کلی، عملکرد سازمانی به چگونگی انجام مأموریت ها، وظایف، فعالیت‌های سازمانی و نتایج حاصله از انجام آنها اطلاق می‌گردد.» (منطقی و جعفری، ۱۳۸۷، ص ۱).

 

۲-۲-۶- انواع ارزیابی:

 

ارزیابی می‌تواند بر اساس نحوه نگاه به این مقوله، به دو نوع کلی طبقه بندی گردد که عبارتند از:

 

۱- ارزیابی آینده نگر؛  ۲-  ارزیابی گذشته نگر.

 

 

• ارزیابی آینده نگر:

 

نوعی ارزیابی است که قبل از تهیه برنامه انجام می‌شود و برای تعیین منطقی بودن یا حقانیت ایجاد برنامه صورت می‌گیرد. لذا یک ارزیابی آینده نگر، مشخص می‌کند که آیا مسئله یا نیازی وجود دارد که حقانیت برنامه ریزی برای حل آن مسئله یا تأمین آن نیاز را توجیه نماید و به این سؤال نیز پاسخ دهد که در صورت عدم اجرای برنامه مورد بحث، جامعه با چه پیامدهای منفی مواجه می‌گردد (عفتی و همکاران، ۱۳۸۶، ص ۳۹-۳۶).

 

 

• ارزیابی گذشته نگر:

 

نوعی ارزیابی است که پس از اجرا یا تکمیل برنامه انجام می‌پذیرد، ارزیابی گذشته نگر به دو دسته طبقه بندی می‌گردد: الف ـ ارزیابی تکوینی؛  ب ـ ارزیابی تجمیعی.

 

الف- ارزیابی تکوینی:

 

ارزیابی است که در مراحل اولیه اجرای یک برنامه انجام می‌شود و فرایندها و مدیریت برنامه را از ابعاد زیر مورد بررسی قرار می‌دهد.

 

 

• کارا هستند.

 

• مرتبط و مناسب می‌باشند و نیازهای مشتریان را مرتفع می‌کنند.

 

• منابع را برای دستیابی به نتایج مورد نظر به صورت مطلوب به کار می‌گیرند.

 

ب- ارزیابی تجمیعی:

 

ارزیابی است که در مراحل نهائی برنامه، یعنی بعد از اتمام مدّت زمان مناسب، در فاصله زمانی مراحل اولیه اجرای برنامه تا زمان ارزیابی آن انجام می‌گیرد. این فاصله زمانی، مدّت زمان کافی جهت تحقق نتایج مورد انتظار برنامه را به وجود می‌آورد و یا همچنین پس از تکمیل یک برنامه انجام می‌شود.

 

غیر از موضوعاتی که ارزیابی تکوینی بر آنها متمرکز است، ارزیابی تجمیعی موضوعاتی نظیر؛ اثربخشی در تحقّق اهداف برنامه و خط مشی‌های دولتی مربوط را نیز در بر می‌گیرد. بنابراین ارزیابی از یک برنامه در حال اجرا می‌تواند تمام یا هر یک از موضوعات مورد بحث را بررسی نماید (پیشین، ۱۳۸۶، ص ۳۹-۳۶).

 

۲-۲-۷- مراحل ارزیابی:

 

جهت بررسی امکان‌پذیری و نیز بررسی اثربخشی و کارآمدی برنامه‌ریزی صورت گرفته، در سه مرحله برنامه‌ها مورد ارزیابی قرار می‌گیرند. این مراحل را می‌توان به شرح ذیل بیان داشت.

 

مرحله اول: ارزیابی پیش از اجرا (امکان‌سنجی برنامه‌ها)؛

 

مرحله دوم: نظارت و ارزیابی حین اجرا؛

 

مرحله سوم: ارزیابی پس از اجرا (ارزشیابی).

 

ارزیابی پیش از اجرا وجود یا فقدان ظرفیت‌های فنی، نهادی، قانونی و مالی را برای اجرای سیاست‌های ارزیابی کرده و درجه واقع‌بینی اهداف و سیاست‌ها را افزایش می‌دهد. (این نوع ارزیابی خود می‌تواند از نتایج ارزیابی برنامه‌های گذشته برای انجام صحیح ارزیابی قبل از اجرا استفاده کند.)

 

ارزیابی حین اجرا، خطاهای هدف گذاری، برآورد منابع، اثربخشی و یا خطاهای اجرایی یا انحرافات ناشی از تغییر شرایط پیرامونی را شناسایی کرده، زمینه‌ساز اقدام به موقع برنامه‌ریزان برای اصلاح برنامه‌ها خواهد شد. ارزیابی‌های پس از اجرا با ارزشیابی معناداری، کارآمدی و اهمیت برنامه‌ها و سیاست‌های در حرکت به سمت توسعه تصویری واقعی از وضعیت موجود اقتصادی و اجتماعی در آستانه برنامه‌های بعدی ارائه خواهد داد (صمدی، ۱۳۹۰، ص ۳).

 

۲-۲-۸- تعریف و مفهوم ارزیابی عملکرد:

 

در خصوص ارزیابی عملکرد تعاریف مختلفی ارائه گردیده که ذیلاَ به ذکر بعضی از این تعاریف اشاره می‌گردد.

 

«ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و فعالیت هایی اطلاق می گردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدف ها و شیوه اقتصادی توام با کارآیی و اثربخشی صورت می گیرد. به این ترتیب میزان پیشرفت در جهت کسب اهداف تعیین شده ارزیابی می شود.»

 

 

• در آئین‌نامه ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی کشور چنین ذکر شده که ارزیابی عملکرد عبارتست از «فرایند سنجش جامع عملکرد دستگاه‌های اجرایی در قالب عباراتی نظیر کارایی، اثر‌بخشی، توانمندسازی و قابلیت پاسخگویی، در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه‌های اجرایی» .

 

• ارزیابی عملکرد کنترل و گزارش گیری مداوم از نیل به برنامه ها، به خصوص نیل به اهداف از پیش تعیین شده است، که برخی اوقات خروجی خوانده می شود.

 

• ارزیابی عملکرد فرایندی است که با ایجاد شاخص هایی، میزان دستیابی سیستم را به خروجی های مورد نظر می سنجد و فرایند تصمیم گیری را پشتیبانی می کند (عفتی و همکاران، ۱۳۸۶، ص ۵).

 

• از ارزیابی عملکرد با توجه به آنکه در سطوح مختلفی مطرح شده نیز تعاریف متفاوتی از آن به عمل آمده است. به عبارت دیگر، ارزیابی عملکرد در سطوح کارکنان استفاده از منابع و امکانات و سطح سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است.

 

• در سطح کارکنان «وردر» و «دیویس» معتقدند که؛ ارزیابی عملکرد فرایندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه گیری می شود و هنگامی که درست انجام شود، کارکنان، سرپرستان، مدیران و نهایتاً سازمان از آن بهره مند خواهد شد. «کاسیو» ارزیابی عملکرد را توصیف نظام مند از قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجرای وظایف محوله تعریف می کند (طبرسا، ۱۳۷۷، ص ۷۹-۷۸).

 

• در سطح نحوه استفاده از منابع، ارزیابی عملکرد بیشتر در قالب شاخص های کارآئی بیان می شود. در واقع نظام ارزیابی به میزان کارآئی تصمیمات مدیریت در خصوص نحوه استفاده از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می دهد.

 

نهایتاً در بعد سازمانی ارزیابی عملکرد معمولاً مترادف با اثربخشی فعالیت ها می باشد. منظور از اثربخشی، میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها یا ویژگی های کارآمد بودن فعالیت ها و عملیات است (طبرسا، ۱۳۷۸، ص ۳

 

[۱] – Insurance

 

[۲] – lord kevin

 

[۳] – Ittner C.D. larker D.f, Randall,2003