تشخیص فرصت از طریق یادگیری

 

۲-۱-۱۳-۱ تشخیص فرصت از طریق یادگیری ادراکی

 

همانطور که در بالا ذکر شد، یادگیری ادراکی شامل تغییرات در الگوهای سازمانی و/یا فردی ادراک، و جابه جایی در شکلی که دانش در سیستم سازمان منتقل می‌گردد، می شود (گلین و همکاران، ۱۹۹۴). یادگیری ادراکی تا اندازه‌ای که این تغییرات محصولات جدید را تولید کنند یا بازارهای جدیدی را بگشایند، یک منبع تشخیص فرصت برای خلق فرصت‌های مخاطره‌آمیز است. در بیشتر موارد، یادگیری ادراکی در شرکت های کارآفرینی به عنوان یک گونه از ظرفیت تغییر شکل پذیرنده روی می‌دهد (گارود و نی‌یر، ۱۹۹۴) که عبارت است از توانایی از نو تعریف کردن معنی یا ارزش پولی ایده‌ها یا منابع موجود درون یک فرصت اقتصادی جدید برای شرکت.این از نو تعریف کردن می تواند حداقل به دو شکل صورت گیرد: از طریق تغییر شکل منابع موجود به محصولات جدید، یا از طریق تفسیر دوباره فرایندهای درونی که دانش و اطلاعات بیشتری در آن تولید شود.

 

 

یادگیری ادراکی می‌تواند به وسیله دو تن از کارکنان شرکت پاترسون فن که یک کباب‌پز غیر عادی را از قطعات یدکی که از فن‌های صنعتی که در کارولینای جنوبی تولید می‌شد، ساختند مثال زده شود (روزنواین، ۲۰۰۱).

 

با چهارچوب بندی دوباره ادراکی از استفاده (معنی) قطعات جرقه‌زن فن، این دو صنعتگر یک طراحی منحصر به فردی را ایجاد کردند که هنگام خنک کردن، از کباب‌پز های دیگر تهویه گرمای بیشتری را تولید می‌کرد. مدیر عامل شرکت، آقای ونس پترسون، این کباب‌پز جدید را به اسم خودش ثبت کرد و دو نوآور یک شرکت اقماری، DownSouth.inc، ثبت کرد و این فرصت جدیدی را به شکل یک محصول منحصر به فرد در بازارهای جدید برای شرکت نشان می‌دهد. در این مسیر، یادگیری ادراکی در طراحی محصول و ایجاد یک سازمان جدید ، به یک فرضت تازه برای بنگاه منجر شد.

 

۲-۱-۱۳-۲ تشخیص فرصت از طریق یادگیری رفتاری

 

یادگیری رفتاری پیش از هر چیز یک فرایند سازگار کننده است و بر اصلاح روال ها و ساختارها به شکل تجربی تمرکز دارد.”رسم قدیمی این است که موفقیت باعث ثبات در شیوه‌های معمول می شود، اما شکست باعث تغییر می شود.” (گلین و همکاران، ۱۹۹۴؛ صفحه ۴۶).

 

هنوز هم همانطور که فلدمن (۲۰۰۰) نشان می‌دهد، ممکن است عادت‌‌های جاری ناپایدارتر از شیوه‌های گذشته باشند. به همین شکل، یکی از مزایای تازگی، انعطاف پذیری است، ظرفیت تغییر مسیر دادن حتی با تغییر خصوصیات هسته‌ای سازمان (لیختن اشتاین، ۲۰۰۰). در این حالت یادگیری رفتاری می‌تواند فرصت‌های جدید را برای بنگاه جدید حداقل از دو طریق ایجاد کند: از طریق اصلاح روال هایی که گستردگی غیر منتظره را برای شرکت به ارمغان می‌آورند، و از طریق یک جریان جاری سازگاری در تمام سطوح سازمان که به هم‌افزایی‌های غیر منتظره و راه‌حال‌های قابل ارائه به بازار. منجر می شوند.

 

داستان داروخانه فیلادلفیا نشان می‌دهد که چگونه تغییرات غیر مترقبه در روال‌ها می‌توانند فرصت‌های استراتژیک غیر منتظره را خلق کنند (پتزینگر، ۱۹۹۹، صفحات ۱۱-۱۴).

 

یک روز بنیانگزار این داروخانه، لئون اوست، دریافت که یکی از دستیاران داروخانه به جای استفاده از سیستم کامپیوتری برچسب نویسی، با دست نسخه را نوشته است. برای اینکه تعجبش بیشتر هم شود، متوجه شد که دستیار، از آنجا که او معمولأ برای همسایگان اسپانیولی زبان می‌نوشت، برچسب را به زبان اسپانیولی نوشته است، به جای اینکه او را برای این عدول از شیوه‌های عملیاتی استاندارد سرزنش کند، از این دانش برای تغییر در روال‌ها به وسیله ترجمه کردن تمام نسخه‌های کامپیوتر نویس به زبان اسپانیولی استفاده کرد و به این ترتیب بازاری را برای مشتریان محلی عظیمی گشود. سپس به دلیل هجوم سریع گروهی ویتنامی به محلی نزدیک داروخانه، او زبان آنها را هم به عنوان زبان سوم به برنامه کامپیوتر اضافه کرد. این اعمال سازگار کننده به او تشخیص بیشتری اعطا کرد و در چند سال، داروخانه فیلادلفیا چهار برابر در هر فوت مربع، بیشتر از متوسط داروخانه‌های آمریکا مشتری داشت. در این شیوه، سازگارسازی صعودی به خلق فرصت‌های جدید از طریق گسترده کردن بازارها و ارائه محصولات با ارزشتری منجر می شود.

 

 

 

۲-۱-۱۳-۳ تشخیص فرصت از طریق یادگیری اجرایی

 

سومین حالت تغییر، یادگیری اجرایی، پتانسیلی برای فرصت های جدید با تبدیل محیط به صورتی که ایده‌های جدید بتواند پدیدار شوند ایجاد می‌کند. با تمرکز بر هنجارهای تأکید شده سازمان و بررسی اینکه چقدر نقش‌های کاری مناسب هستند، یادگیری اجرایی می‌تواند یک فرهنگ باز،  مؤثر و خلاق ایجاد کند (آرگریس، ۱۹۹۰).

 

این آگاهی گسترش یافته می‌تواند ارتباطات افرادی بین نظریه را افزایش دهد. و ارزیابی پالایش شده و تصویب ایده‌ها اولین نتیجه یادگیری اجرایی، موافقت با قوانین جدید اشتغال که افراد را برای صادقانه صحبت کردن و کمتر دفاعی عمل کردن آزاد می‌گذارد، می‌تواند توانایی سازمان را برای نوآوری و تعالی جهت‌دهی کند. چنان تغییر شکل مرتبه دومی، در شرکت “گام طبیعی” یک  سلزمان کارآفرین که پیشرفت‌های مهمی در جنبش های حفاظت از محیط زیست در سوئد و اخیرأ در مریکا داشته داشته، اجرا شد (برادبری و کلر، ۱۹۹۹).

 

مدیر عامل شرکت، می‌خواست راهنمای علمی برای حفاظت از محیط زیست ایجاد کند که توسط افراد غیر دانشمند و فعالان تجارت هم درک شود. با این حال با در نظر گرفتن مفروضات رایج عصر صنعتی که محیط زیست و اقتصاد انحصار دوجانبه دارند (هاوکن ۱۹۹۳؛شریواستاوا، ۱۹۹۵)، تشخیص داد که رویکردهای تصمیم‌گیری عرفی نامناسب است. در عوض او یک مدل یادگیری دو حلقه‌ای را تصویب کرد ، “شکلی از تفکر که از جستجوی راه حل فراتر می‌رود و زیربنایی‌ترین ابعاد مشکل را می کاود، چنان که یک راه‌حل کاملأ جدید پدیدار می شود.” (برادبوری و کلیر، ۱۹۹۹، صفحه ۷۲ ن ۱۷)

 

از طریق یک فرایند به شدت تکرار شدنی از گفتگوی دو جانبه، یک توافق مستند پدیدار شد که توسط ۵۰ تن از دانشمندان برجسته در سوئد هم امضاء شد و همزمان به روشنی در سطوح آموزشی، سیاسی و تجاری برای عموم مورد فهم قرار گرفت. بلافاصله شبکه‌ای از رهبران کسب و کار و سایر افراد، با تشویق پادشاه سوئد ، صندوقی برای توزیع کتابچه های رنگی و نوارهای صوتی برای کل جمعیت سوئد (۷ میلیون خانوار) فراهم کردند. علاوه بر آن چندین کسب و کار حامی از قبیل ایکیا، هتل‌های اسکاندیک و الکترولوکس، کشور را در ایجاد محصولات بسیار نوآورانه که با محیط زیست همنشینی داشت و موفقیت تجاری هم به دست آورد، رهبری کردند (برادبوری و کلایر، ۱۹۹۹).

 

با جابه‌جایی قوانین اشتغال، یک زمینه آموزش- محور به دست آمد که موفقیت سازمانی شرکت “گام طبیعی” را تأمین کرد و همزمان جامعه‌ای را که سازمان در آن زندگی می‌کند را تغییر شکل داد.

 

 

 

۲-۱-۱۴ تاریخچه سازمان یادگیرنده:

 

مفهوم سازمان یادگیرنده چندین سال پیش پایه ریزی شد، اما با انتشار اولین کتاب پیتر سنگه-اسلوب پنجم، هنر و مهارت سازمان یادگیرنده-شهرت بیشتری بدست آورد. در شرایط کلی، سازمان یادگیرنده می تواند آنگونه توصیف شود: سازمانی که آینده خودش را جستجو می کند، سازمانی که یادگیری را یک فرایند خلاق و جاری برای اعضایش در نظر می گیرد و سازمانی که پیشرفت، تغییرات و تحولاتش در جهت پاسخ به نیازها و خواسته های افراد درون سازمان و بیرون سازمان می باشد.

 

سنگه(۱۹۹۰) سازمان یادگیرنده را اینگونه توصیف می کند: «سازمانی که در آن لازم نیست یادگیری را فرا بگیرید،  بدین علت که یادگیری خود به خود به بافت سازمان تزریق می شود. سازمان یادگیرنده گروهی از افراد هستند که بطور مداوم ظرفیت خود را برای آنچه که می­خواهند خلق کنند افزایش می­ دهند. سازمانی با فلسفه وجودی دیرینه برای پیش بینی و عکس العمل نسبت به تغییرات، پیچیدگی­ها و موارد نامعلوم».

 

به نظر داجسون (۱۹۹۳) سازمان یادگیرنده سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی ها به ارتقای یادگیری سازمانی کمک می کند. همچنین سازمان یادگیرنده سازمانی است که یادگیری اعضایش و دگرگونی­های مداوم و درونی اش را آسان نماید. گاروین (۱۹۹۳ معتقد است سازمان یادگیرنده سازمانی است که دارای توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل می کند که منعکس کننده دانش و دیدگاه های جدید باشد. مارکوارت (۱۹۹۶) در کتاب ارزنده خود تحت عنوان «ساخت سازمان یادگیرنده»، تعریف نسبتاً جامعی ارائه کرده است:”در تعریف سیستماتیک، سازمان یادگیرنده سازمانی است که با قدرت و به صورت جمعی یاد می گیرد ودائماً خودش را به نحوی تغییر می دهد که بتواند با هدف موفقیت مجموعه سازمانی به نحو مطلوب تری اطلاعات را جمع آوری، مدیریت و استفاده کند”

 

 

 

 

 

۲-۱-۱۵ تعاریف سازمان یادگیرنده

 

از دیدگاه «پیترسنگه» سازمان یادگیرنده،  سازمانی است که بیشتر از رقبا خود آمادگی و قابلیت فراگیری داشته باشد و سریع تر یاد گیرد(نجف بیگی، ۱۶، ۱۳۷۶). سازمان های یادگیرنده را به تعبیری دیگر، می توان سازمان های دانش آفرین نامید، سازمان هایی که آنها خلق دانش و آگاهی های جدید، ابداعات و ابتکارات یک کار تخصصی و اختصاصی نیست، بلکه نوعی رفتار همگانی و روشی است که همه اعضای سازمان بدان عمل می کنند (الوانی، ۱، ۱۳۷۳). سازمان یادگیرنده برآیندی از علم و عمل است. در سازمان یادگیرنده آموزش و یادگیری نه مانند سازمان عمل گرا مغفول مانده است و نه مثل سازمان تشریفاتی هدف قرار می گیرد. سازمان یادگیرنده، یادگیری را نه برای یادگیری، بلکه برای بهسازی و بالندگی می­خواهد. در سازمان یادگیرنده، جایی برای عمل بی علم و علم بی عمل نیست (قهرمانی، ۱۳۸۰، ۷۹-۸۱). «سنگه» معتقد است سازمان یادگیرنده، به گروهی گفته می شود که به طور مستمر در پی افزایش قابلیت­های خود برای خلق چیزهایی است که می خواهند ایجاد کنند(نژادایرانی، ۱۳۸۱، ۷۶).

 

 

 

۲-۱- ۱۶ویژگی های سازمان یادگیرنده

 

-در سازمان یادگیرنده، آموخته­ها به سرعت وارد فرایندهای عملیاتی می­شوند و ارتقای سطح کمی و کیفی عملکردها را موج های خود را سرمایه گذاری در توسعه منابع انسانی می­داند.

 

-سازمان یاد گیرنده دارای کارکنانی باکیفیت می گردند. سازمان یادگیرنده ضروری ترین، پربازده ترین و دور اندیشانه ترین سرمایه ­گذاری شاد، امیدوار و بلندپرواز است که از عضویت خود در آن سازمان احساس غرور و مباهات می­ کنند(قهرمانی، ۱۳۸۳، ۱۰).

 

 گارت (۱۹۹۰) برای سازمان های یادگیرنده سه ویژگی زیر را ذکر کرده است:

 

– کارکنان را در تمام سطوح تشویق می کنند تا به طور منظم و جدی از محیط کار خود بیاموزند؛

 

– درسازمان برای شناخت و یادگیری و حرکت و ادامه آن وضعیتی بوجود می آورند که لازم و ضروری است.

 

– به یادگیری بها و ارزش می دهند و شرایطی ایجاد می کنند تا حالت خود انتقالی به طور مداوم ادامه یابد(ایران نژاد، ۱۳۷۸، ۲۲).

 

 

 

۲-۱-۱۷ ایجاد یک سازمان یادگیرنده:

 

سازمان یادگیرنده همواره به عنوان الگویی جهت ارتقاء بهره وری مدنظر بوده است. دورنمای تمام سازمان های یادگیرنده رسیدن به موفقیت مطلوب و ایده آل و ارتقاء بهره وری است. بنابراین برای ایجاد چنین سازمان هایی موارد زیر ضروری است (عسکری، ۱۳۸۳، ۳۷-۳۶).

 

۱- شناخت هدف: اولین گام در راه ایجاد سازمان یادگیرنده شناخت هدف است چون هر گونه اقدام عملی قبل از شناخت هدف منجر به شکست خواهد شد. هدف عبارت است از یک بینش مشترک در بین افراد سازمان که در همه سطوح نمایان می شود و مدیریت عالی سازمان،  مسئول اطمینان یافتن از وجود توسعه آن است.

 

۲- وجود رهبران اندیشمند: وجود رهبران اندیشمند در سازمان یادگیرنده از آن جهت اهمیت دارد که بدون یک رهبر متعهد به یادگیری، سازمان هرگز موفق نخواهد بود. در سازمان­های یادگیرنده برای دستیابی به آنچه که مورد توافق همگان است به رهبری خردمند و تحول آفرین نیاز است. از آنجا که سازمان یادگیرنده سازمانی است دانش آفرین و خلاق، بنابراین رهبر باید به گونه ای عمل کند که در درون سازمان این خلاقیت ایجاد شود.

 

۳- وجود کارکنان یادگیرنده و خلاق : شرط لازم سازمان های یادگیرنده کارکنان و مدیران یادگیرنده است. در سازمان های یادگیرنده افراد باید به توانایی های خود وقوف کامل داشته باشند و آنها را توسعه و بهبود بخشند.

 

۴- تفویض اختیار به کارکنان و آموزش آنها: در سازمان های یادگیرنده اختیارات به میزان زیادی به افراد واگذار می شود و به افراد احترام گذاشته می شود و نسبت به آنها اعتماد کامل وجود دارد. همچنین فضایی برای پیشرفت آنها فراهم می شود و براساس توانایی فرد و استعداد او به یادگیری و رشد او را برمی گزینند و آموزش می دهند. این سازمان­ها در زمینه آموزش سرمایه ­گذاری سنگین می­نمایند. آموزش کارکنان برای درک نوع فعالیت­ها و تفویض اختیار به آنها جهت تصمیم گیری باعث می شود که افراد سازمان احساس نوعی مالکیت بکنند و از کار کردن در سازمان برخود ببالند. سازمان یادگیرنده موجب می شود که مسئولیت فرد در برابر سازمان افزایش یابد و از نظر عواطف و احساسات در وضعی قرار گیرد که جهت تامین هدفهای مورد نظر از هیچ کوششی فروگذار نکنند و با هر مشکلی دست و پنجه نرم کنند.

 

۵- مشارکت کامل در اطلاعات: داده های رسمی درباره بودجه، سود و هزینه ها در اختیار افراد قرار می­گیرد. هر شخص آزادی عمل دارد تا با سایر افراد در درون سازمان اطلاعاتی را رد و بدل کند.

 

۶- برخورداری از یک الگوی پوینده: سازمان یادگیرنده باید به ساز و کارهایی مجهز باشد تا الگوهای ذهنی خود را نسبت به مسایل شناسایی کرده و آنها را دائماً مورد ارزیابی و سنجش قرار دهد.