مهارت ارتباطی معلم و پیشرفت تحصیلی دانشآموز:. 40

 

 

نظریه پیاژه :. 44

 

 

اهمیت خانواده:. 47

 

 

نقش اقتصاد در خانواده:. 47

 

 

وضعیت اجتماعی و اقتصادی والدین:. 48

 

 

مسکن و وضع اقتصادی خانواده:. 48

 

 

طبقه اجتماعی خانواده:. 49

 

 

خانواده و پیشرفت تحصیلی:. 49

 

 

ارزشها و انتظارات والدین و پیشرفت تحصیلی:. 50

 

 

سطح تحصیلات والدین و پیشرفت تحصیلی:. 51

 

 

مدرسه و پیشرفت تحصیلی:. 51

 

 

انتظارات معلم و پیشرفت تحصیلی:. 51

 

 

نمره و ارزشیابی و پیشرفت تحصیلی:. 52

 

 

برنامه درسی:. 52

 

 

کتاب های درسی و مواد آموزشی:. 53

 

 

مدت زمان تحصیل در مدرسه و منزل:. 53

 

 

سازمان و تسهیلات مدرسه:. 54

 

 

مدارس شهری و روستایی:. 55

 

 

آموزش از راه دور. 57

 

 

آمادگی:. 57

 

 

انگیزش و تاثیر آن بر پیشرفت تحصیلی:. 59

 

 

راهکارهای ایجاد انگیزه و انگیزش در دانش آموزان و تأثیر آن در پیشرفت تحصیلی:. 60

 

 

هوش و تاثیر آن بر پیشرفت تحصیلی:. 62

 

 

مبانی نظری مهارتهای ارتباطی:.. 63

 

 

معرفی و تاریخچه ارتباطات:. 65

 

 

مهارت های اصلی زندگی:. 66

 

 

ارتباطات و مهارت های ارتباطی. 67

 

 

فرآیند ارتباط. 67

 

 

تعریف مهارت های ارتباطی. 68

 

 

 

مدل های ار تباطی:. 68

 

 

مهارت ادراک دیگران (ارتباط موثر با دیگران). 72

 

 

هفت عامل برای برقراری ارتباط موثر با دیگران (ادراک دیگران). 72

 

 

مهارت مدیریت بر هیجان. 75

 

 

هیجان چیست؟. 75

 

 

مدیریت هیجانی. 75

 

 

چگونه مهارت مدیریت هیجانات را افزایش دهیم؟. 75

 

 

مهارت ابراز وجود:. 76

 

 

ارتباطات سازمانی:. 77

 

 

بر اساس ساختار سازمان ارتباطات دو دسته اند:.. 77

 

 

بعد فنی و فرآیندی ارتباطات سازمانی. 78

 

 

. 78

 

 

. 79

 

 

مدل دریافت شنونده:. 79

 

 

بازخورد:. 80

 

 

مهارت های بازخوردی. 80

 

 

بازخورد موثر :. 80

 

 

دیدگاهها و رویکردهای ارتباطات سازمانی. 81

 

 

رویکرد تعاملی سیستم ها :. 81

 

 

دیده ماشینی یا رویکرد کلاسیک:. 81

 

 

. 81

 

 

مبانی نظری اخلاق حرفه ای :.. 82

 

 

اخلاق چیست ؟. 82

 

 

تحلیل اخلاق حرفه ای:. 83

 

 

تعاریف اخلاق حرفه ای:. 84

 

 

اخلاق حرفه ای چست؟. 88

 

 

تاریخچه اخلاق حرفه ای:. 89

 

 

اخلاق حرفه ای در جهان صنعتی:. 89

 

 

ابعاد اخلاق حرفهای:. 90

 

 

انواع مسئولیت:. 91

 

 

مسئولیت حرفه ای:. 91

 

 

انواع اخلاق. 91

 

 

اخلاق نظری و اخلاق کاربردی:. 91

 

 

اصول ومبانی اخلاق حرفه ای:. 92

 

 

ارزشهای اصول اخلاق حرفه ای:. 92

 

 

اصول اخلاق حرفه ای:. 93

 

 

مبانی اخلاق حرفه ای:. 93

 

 

رویکرد درونی- حرفه ای:. 94

 

 

خودفهمی حرفه ای:. 94

 

 

عبور از مفهوم معیشتی:. 95

 

 

زیرساختهای اخلاق حرفه ای:. 95

 

 

اصول اخلاق حرفه ای در دانشگاه:. 95

 

 

ارتباط اخلاق حرفه ای و توسعه:. 97

 

 

اخلاق و تکنولوژی:. 97

 

 

جایگاه اخلاق در برنامه توسعه ای کشور:. 98

 

 

مدلهای اخلاق:. 98

 

 

نقش اخلاق حرفه ای در توسعه دانشگاه:. 101

 

 

آثار فراسازمانی اخلاق حرفه ای:. 101

 

 

در سطح دانشگاه ها:. 102

 

 

مفاهیم کلیدی اخلاق حرفه ای برای مربیان آموزشی دارای مزایایی به شرح زیر می باشد:. 103

 

 

عوامل رشد وترویج اخلاق حرفه ای:. 104

 

 

عوامل رشد و توسعه اخلاق حرفه ای:. 104

 

 

جایگاه اخلاق حرفه ای:. 104

 

 

هویت معرفتی اخلاق حرفه ای. 104

 

 

آرمان اخلاق حرفه ای:. 104

 

 

اخلاق حرفه ای وسازمان:. 105

 

 

تحلیل مفهوم اخلاق حرفه ای  در سازمان:. 106

 

 

سطوح فرهنگی اخلاق حرفه ای در سازمان ها:. 106

 

 

اخلاق حرفه ای و موفقییت سازمانی:. 107

 

 

سه گام در نهادینه سازی اخلاق. 108

 

 

جایگاه راهبردی اخلاق در سازمان. 108

 

 

رابطه اخلاق حرفه ای ومدیریت اخلاق در سازمانها:. 109

 

 

وظایف اخلاقی اعضا هیئت علمی در سازمان:. 109

 

 

. 109

 

 

نظام مند کردن همه امور در حرفه. 110

 

 

مواجهه روشمند با معضلات اخلاقی در سازمان. 110

 

 

آموزش و ترویج اخلاق. 111

 

 

موانع وآسیبهای اخلاق حرفه ای در سازمان:. 111

 

 

فقدان نگرش راهبردی به مدیریت است.. 111

 

 

رقابت گریزی:. 111

 

 

فقدان انگیزش:. 111

 

 

خشونت. 112

 

 

پیشینه پژوهش :. 112

 

 

 

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

 

 

. 119

 

 

. 119

 

 

. 119

 

 

روش گردآوری اطلاعات. 119

 

 

ا مطالعات کتابخانه ای. 120

 

 

. 120

 

 

. 121

 

 

 روش اجرا. 122

 

 

 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات آماری. 122

 

 

 ملاحظات اخلاقی. 122

 

 

فصل چهارم: یافته های پژوهش

 

 

یافته های توصیفی:. 124

 

 

 یافته های استنباطی:. 125

 

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

 

خلاصه پژوهش. 133

 

 

. 133

 

 

. 140

 

 

. 140

 

 

. 140

 

 

. 140

 

 

منابع فارسی. 142

 

 

منابع لاتین. 150

 

 

چکیده :

 

 

هدف پژوهش حاضر تبیین رابطه بین اخلاق حرفه ای  و مهارت­های ارتباطی دبیران  با پیشرفت تحصیلی دانش­آموزان می باشد . روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و جامعه آماری این تحقیق شامل تمامی دبیران مدارس متوسطه اول و دوم جزیره کیش می باشد. که در سال 1393 جمعا( 71)نفر بودند. به دلیل ماهیت و محدودیت جامعه آماری از روش سرشماری اسفاده شده است. ابزار سنجش وگرد آوری اطلاعات در پژوهش حاضر دو پرسشنامه اخلاق حرفه ای مرزبان ( 1389) و پرسشنامه مهارت های ارتباطی عطارها (1389) و همچنین معدل دانش­آموزان هر معلم در دروس و مدارس مختلف، می باشد.جهت تجزیه وتحلیل داده ها در سطح آمار توصیفی از روشهای آماری میانگین وانحراف معیار ودر سطح آمار استنباطی از روشهای آماری ضریب همبستگی پیرسون ورگرسیون چندگانه به روش گام به گام استفاده شده است .یافته های پژوهش نشان داد که بین اخلاق حرفه­ای و مهارت­های ارتباطی دبیران با پیشرفت تحصیلی دانش­آموزان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. در بین ابعاد اخلاق حرفه­ای مولفه­های تخصص، تعلق، تکامل و تحول و در بین ابعاد مهارت­های ارتباطی دبیران مولفه­ ادارک دیگران رابطه مستقیم و معناداری با پیشرفت تحصیلی دانش­آموزان وجود داشت و بین مولفه های تعهد و تداوم از اخلاق حرفه­ای و مدیرت هیجانات و ابراز وجود از مهارت­های ارتباطی رابطه معناداری مشاهده نگرید.

 

 

 کلید واژه: پیشرفت تحصیلی، اخلاق حرفه­ای، مهارت­های ارتباطی

 

 

مقدمه :

 

 

 دستیابی به بهره وری و بهبود کیفیت نظام آموزشی را می توان اثر گذارترین عامل توسعه کشورها دانست . تجارت کشورهای پیشرفته ای چون ژاپن در زمینه توسعه همه جانبه نیز حکایت از سرمایه گذاری بر روی منابع آموزشی و منابع انسانی دارد . در راستای دستیابی به این اهداف و بهبود کیفیت ، موفقیت تحصیلی دانش آموزان از جمله اهداف اساسی در برنامه های آموزشی است ، در حالی که امروزه افت تحصیلی یکی از نگرانی های خانواده ها و دست اندرکاران تعلیم و تربیت است . ازجمله موضوعات مورد علاقه صاحب نظاران علوم تربیتی یافتن شرایط و امکانات لازم و موثر در جهت تحصیل موفق و پیشرفت تحصیلی است (ده چشمه و همکاران به نقل از فرنک لی 1383) .

 

 

هدف نهایی تمام پژوهش های روان شناسی تر یبت به موضع پیشرفت تحصیلی بر می گردد . پژوهشهای اولیه توانایی های ذهنی همچون هوش و حافظه را عامل اصلی یادگیری و پیشرفت تحصیلی می دانستند . اما امروزه مشخص شده است که تفاوت های افراد در پیشرفت تحصیلی تنها به میزان هوش و حافظه آنها بستگی ندارد بلکه عوامل دیگری که همبستگی ناچیزی با توانایی های ذهنی فرد دارند در پیشرفت تحصیلی موثرند ( امامی پور و شمس اسفند آبادی ، 1386 ) .

 

 

 با توجه به تفاوت های فرهنگی و تغییرات سریع عوامل در طول زمان نمی توان بعنوان یک قانون عمومی و کلی ، علل خاصی را برای همه جوامع مطرح نمود  زیرا قوانین ، بافت فرهنگی و سنت هر جامعه ، نگرش مردم به تحصیلات ، سطح درآمد والدین و غیره همه از عواملی هستند که به طور اخص در یک جامعه بر شکست یا موفقیت تحصیلی تاثیر می گذارند(ده چشمه و همکاران به نقل از محمد قاسم زارع 1383).

 

 

یکی از عوامل تاثیر گذار بر پیشرفت تحصیلی دانش­آموزان می­تواند مهارت­های ارتباطی دبیران باشد. مهارت­های ارتباطی، بخشی از مهارت­های زندگی هستند که به واسطه آن افراد می­توانند درگیر تعامل­های بین فردی و فرایند ارتباط شوند. اجتماعی شدن هر انسان، دستاورد مهارت­های ارتباطی است که قبلاً آموخته است (حسین چری و دلاور پور ِ،1385‏ ). مهارت های ارتباطی شامل توانایی­های گوش دادن  فعالانه، مهار و نظم­دهی به هیجان ها، دریافت و ارسال پیام­های واضح ارتباطی و نیز کشف معنای حقیقی پیام­های کلامی وغیرکلامی، بینش نسبت به فرایند ارتباط و در نهایت قاطعیت در ارتباط می­باشد (سیف و همکاران، 1384 ). اهمیت مهارت­های ارتباطی تا جایی می­باشد که در صورت عدم کسب آن، فرد دچار مشکلات روانشناختی مانند احساس تنهایی، اضطرا ب اجتماعی، افسردگی، حرمت خود پایین و عدم موفقیت­های شغلی و تحصیلی (محمد طاهری و همکاران، 1391 به نقل از اسپویتز برگ).

 

 

یکی دیگر از عوامل موثر بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان می­تواند اخلاق حرفه­ای دبیران باشد. اخلاق حرفه­ای مجموعه­ای از آیین نامه­ها و مقرراتی است که عمل اخلاقی را برای آن حرفه مشخص و خاص تعریف می کند و چهارچوبی برای عمل و قضاوت اخلاقی یا غیر اخلااقی هر حرفه محسوب می شود (حسن ظهوری و محمد خلج 1389).

 

 

اخلاق حرفه­ای مفهومی بسیار وسیع تر از اخلاق کسب و کار دارد. اخلاق حرفه­ای مفهوم اخلاق در زندگی فردی – شغلی و اخلاق سازمانی را نیز در بر می­گیرد. هر کس که به کار مشغول است با سه حوزه اخلاق مرتبط است : اخلاق شخصی ، اخلاق شغلی، اخلاق سازمانی که هر سه این زمینه­های مشترکی دارند (قراملکی و همکاران، 1388).

 

 

آموزش و پرورش نیز نظامی حرفه­ای است و دبیران به عنوان افرادی که مسؤولیت تعلیم و تربیت دانش­آموزان را بر عهده دارند باید از اصول اخلاق حرفه­ای معلمی آگاهی داشته و به آن پایبند باشند. رعایت اخلاق آموزشی تضمین کننده­ی سلامت فرایند یاددهی- یادگیری در مدارس است و موجب افزایش تعهد پاسخگویی مدرسان نسبت به نیازهای دانش­آموزان میشود(معصومه ایمانی­پور 1391).

 

 

بیان مسئله تحقیق :

 

 

از آنجایی که دانش­آموزان به عنوان رکن اساسی نظام آموزشی کشور، در دستیابی به اهداف نظام آموزشی نقش و جایگاه ویژه ای دارند، توجه به این قشر از جامعه از احاظ آموزشی و تربیتی، باروری و شکوفایی هر چه بیشتر نظام آموزشی و تربیتی جامعه را موجب می گردد .

 

 

از مهمترین عواملی که عدم توجه جدی و کارشناسانه به آن همه ساله به میزان زیادی امکانات، منابع و استعدادهای بالقوه انسانی و اقتصادی را تلف میکند و تأثیرات غیرقابل جبرانی در ابعاد فردی و اجتماعی به جای میگذارد دو مسأله­ی افت و پیشرفت تحصیلی است. در هر دوره از زندگی فرد در اجتماع زندگی میکند. زندگی جمعی نیز به نحوی در افکار و اعمال افراد تأثیر دارد. کلاس، مدرسه، خانواده و جامعه­ای که مدرسه در آن واقع است هریک به عنوان یک مؤسسه ی اجتماعی شرایط و اوضاع واحوال معینی را به وجود می آورند. رفتار بچه­ها در هریک از این سازمانها به طرز خاصی تحت تأثیر عوامل اجتماعی قراردارد. بدیهی است که کشور ما به مطالعات و تحقیقات مربوط به آموزش و پرورش نوجوانان وکودکان نیاز فراوان دارد، به­خصوص در دو زمینهی افت تحصیلی و پیشرفت تحصیلی با توجه به تنوع علل اجتماعی و فرهنگی و اقتصادی و روانی مؤثر بر آنها از یک طرف و تغییرات سریعی که جامعه شاهد آن است از طرف دیگر نیاز به پژوهش و تحقیقات جدید بسیار ضروری به نظر میرسد.

 

 

پیشرفت تحصیلی یکی از متغیر های اصلی آموزش­پرورش است و می توان از آن به عنوان شاخص عمده سنجش کیفیت آموزش­پرروش یاد کرد . اصطلاح پیشرفت تحصیلی عبارت است: از میزان دستیابی دانش آموزان به اهداف آموزشی از پیش تعیین شده که از آنان انتظار داریم در کوششهای یادگیری خود به آنها برسند ( سیف ، 1380 ).

 

 

 حال سوال اصلی این است که چگونه می توان پیشرفت تحصیلی بهتری را در دانش آموزان ایجاد نمود؟ بررسی عوامل موثر بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان از اهمیت خاصی نزد پژوهشگران علوم تربیتی و روانشناسی برخوردار است . پژوهش هایی که در اوایل در مورد پیشرفت تحصیلی انجام می شد عمدتا بر روی نقش هوش متمرکز بود، اما محققان اخیر مدعی شده اند که توسل به هوش عمومی به تنهایی برای تبیین موفقیت افراد کافی نیست (چو، 2010) و در بهترین شرایط، هوش بهر فقط می تواند تا 20 درصد از موفقیت افراد را پیشبینی کند همین دلیل، امروزه بیشتر به تحقیقاتی پرداخته می شود که به جای بررسی نقش تنها یک متغیر به بررسی تاثیر همزمان چندین متغیر بر پیشرفت تحصیلی بپردازند (گلمن، ترجمه پارسا، 1382)

 

 

 با توجه به عوامل متعدد موثر در زمینه پیشرفت تحصیل و موانعی که در طول رشد بسیاری دانش­آموزان به وجود می آید، این پژوهش به دنبال بررسی تاثیر مهارت های ارتباطی و اخلاق حرفه­ای دبیران بر پیشرفت تحصیلی دانش­آموزان می باشد.

 

 

همانگونه که گفته شد، یکی از عواملی که در این تحقیق به دنبال بررسی آن می­باشیم مهارت­های ارتباطی دبیران و تاثیر آن بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان می­باشد. منظور از مهارتهای ارتباطی  فرایندهای خاصی است که فرد را قادر می­سازد به صورتی شایسته رفتار کند (هارجی و دیکسون، 2004 ). درحقیقت، اجتماعی شدن هر فرد، دستاورد مهارتهای ارتباطی اوست که قبلا آموخته است( بولتون‏، 1993 ).

 

 

کرن و همکاران، در سال 1997طی پژوهشی با عنوان»تأثیر شاخص های مؤثر بر یادگیری ریاضی دانش آموزان « به این نتیجه رسیدند که ارتباط معلم با دانش آموز، پس از آمادگی و مهارت تدریس بیشترین تأثیر را بر یادگیری ریاضی دانش آموزان داردو در تحقیقی دیگر ( شی و فیشر، 2002 ) نمایان ساخت که بین ادراک دانش آموزان از طرز رفتار و ارتباط معلمان با آنها با گرایش دانش آموزان به یادگیری علوم، همبستگی مثبت وجود دارد. لذا بیشتر مشکلات معلمان در جریان تدریس از آنجا نشأت می­گیرد که بین آنها و دانش آموزان ارتباط چندان مؤثری مشاهده نمی­شود.

 

 

یکی دیگر از عوامل موثر بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان رعایت اخلاق حرفه­ای از طرف معلم است. اخلاق حرفه­ای به چگونگی رفتار، ادب و عمل شخص هنگام انجام کار حرفه­ای می­پردازد. در واقع، اخلاق حرفه­ای مجموعه­ای از اصول و استانداردهای سلوک بشری است که رفتار افراد و گروهها در یک ساختار حرفه ای را تعیین میکند و مفهوم آن از علم اخلاق اتخاذ شده است. به عبارت دیگر، مجموعه قوانین اخلاقی که از ماهیت حرفه یا شغل به دست آمده، اخلاق حرفه ای نام دارد (آراسته و جاهد، 1390 ).

 

 

حال با توجه به مطالب فوق پرسش اصلی این پژوهش این است که آیا مهارت­های ارتباطی و اخلاق حرفه­ای دبیران تاثیری بر پیشرفت تحصیلی دانش­آموزان دارد؟

 

 

 اهمیت و ضرورت پژوهش :

 

 

  پیشرفت تحصیلی از مهمترین نتایج و فراورده­های نظام آموزشی هم برای فرد و هم جامعه بشمار می­رود و با توجه به اینکه شناسایی مولفه­های تاثیر گذار در محیط یادگیری شرایط مناسب را برای تربیت افرادی با سواد و خلاق فراهمی می کند، بخصوص برای نظام آموزشی که هزینه های زیادی را برای تربیت نیروی انسانی مورد نیاز جامعه متحمل خواهد شد از اهمیت زیادی برخوردار است ( صفدری ده چشمه و همکاران، 1386 ).

 

 

بدون شک در دنیای پیشرفته ی امروزی یکی از علائم موفقیت فرد، موفقیت تحصیلی می باشد که بدون آن توسعه و ترقی هیچ کشوری امکان پذیر نخواهد بود. ترقی هر کشوری رابطه ی مستقیم با پیشرفت علم و دانش و تکنولوژی آن کشور دارد. پیشرفت علمی نیز حاصل نمی شود مگر این که افراد متفکر و خلاق تربیت شده باشند. پیشرفت تحصیلی ضمن این که در توسعه و آبادانی کشور مؤثر است در سطوح عالی منجر به یافتن شغل و موقعیت مناسب و در نتیجه در آمد کافی می شود. دانش آموزان و دانشجویانی که از موفقیت های تحصیلی برخوردارند خانواده و جامعه با دیده ی احترام به آنان می نگرد و در جامعه با روحیه و نشاط بیشتری حضور خواهند یافت و در کنار این ها از هزینه های گزافی که از افت تحصیلی تحمیل آموزش و پرورش می شود کاسته خواهد شد(به نقل از مجیدیان، 1384).  

 

 

پیشرفت تحصیلی دانش آموزان یکی از شاخص های مهم در ارزشیابی آموزش و پرورش است و تمام کوششها در این نظام درواقع تلاش برای جامعه عمل پوشاندن بدین امر تلقی می شود. به طور اعم کل جامعه و به طور اخص نظام آموزش و پرورش نسبت به سرنوشت کودکان، رشد و تکامل موفقیت­آمیز آنان، جایگاه آنها در جامعه علاقه مند و نگران است و انتظار دارد دانش­آموزان در جوانب گوناگون، اعم از ابعاد شناختی و کسب مهارت و تواناییها و نیز در ابعاد عاطفی و شخصیتی، آنچنان که باید پیشرفت و تعالی یابند(پورشافعی، 1370).

 

 

 سیف (۱۳۶۳) به نقل از بلوم می نویسد هنگامی که محیط مدرسه شواهدی حاکی از شایستگی و لیاقت برای دانش آموز در طی چند سال اول فراهم کند و در چهار پنج سال بعد نیز همین تجارب موفقیت آمیز تکرار شود، نوعی مصونیت در برابر بیماریهای روانی برای مدتی نامحدود در فرد ایجاد می شود. چنین فردی قادر خواهد بود که به راحتی بر فشارها و بحرانهای زندگی غلبه کند. باور شکست در امتحان به هر حال موجب تأثر و تألم خاطر کودکان و نوجوانان می گردد. افراد شکست خورده به افسردگی، ناراحتی، ناسازگاری و بیقراری مبتلا می گردند.

 

 

پیشرفت تحصیلی با عوامل مختلفی ارتباط دارد که یکی از این عوامل اخلاق حرفه ای است. پرداختن به اخلاق حرفه­ای امری شایسته و بایسته است. این امر در گروه تغییر نگرش و افزایش دانش در مورد اخلاق حرفه­ای و مهارت مواجهه روشمند و اثر بخش با معظلات اخلاقی است ( ابدی مهر ، بهجت ، 1384 ). اگر خوش بینانه بنگریم توجه به رشد اخلاق حرفه­ای در آموزش منجر به پرورش محیطی اخلاقی در کلاس درس خواهد شد. اینکه معلمی ذاتاُ انسان خوبی باشد به تنهایی او را در شناسایی اهمیت اصول اخلاقی در محیط آموزشی و کلاس و ظرافت های موجود تجهیز نمی­نماید. بنابراین ضروری است که این استعداد  بالقوه به بالفعل تبدیل شود ( ابدی مهر ، بهجت ، 1384 ).

 

 

یکی دیگر از مولفه­های تاثیر گذار بر پیشرفت تحصیلی دانش­آموزان مهارت های ارتباطی معلم می باشد. ارتباطات مؤثر نه تنها کلید فتح تمام درهای بسته در جهان است، بلکه فعالیتی اجتناب ناپذیر و الزام­آور برای زندگی فردی، گروهی و سازمانی در تمام جوامع بشری می­باشد ( فرهنگی و همکاران، 1386 ). بنابراین ماهیت اجتماعی انسان ایجاب میکند که آدمی با وجوه گوناگون اجتماع و مجموعه های درون آن ارتباط برقرار کند (دعایی، 1373 ). بیشتر مشکلات معلمان در جریان تدریس از آنجا نشأت می­گیرد که بین آنها و دانش آموزان ارتباط چندان مؤثری مشاهده نمی شود (شی و فیشر، 2002 ). ذهن پژوهشگران همواره تا به امروز به انجام پژوهش درباره اهمیت روابط معلم و دانش آموز و نقش آن درجریان یادگیری معطوف بوده است (یار محمدیان و همکاران، 1392).

 

 

حالا پس از بیان اهمیت متغیرهای پژوهش  لازم است پیامد های که این پژوهش می تواند در جامعه، سازمان آموزش و پرورش کیش، مدارس، خانواده ها و خود فرد داشته باشد، بیان شود.

 

 

جامعه : همانند همه پژوهش های علمی باعث ارتقاء مهارتها، تخصص، و تربیت آینده سازان این مملکت می­شود.سازمان آموزش پرورش:  باعث شناخت بهتر عوامل موثر بر پیشرفت تحصیلی در تصمیمات می شود. مدارس و دبیران:  باعث افزایش آگاهی و دانش دبیران در امر آموزش و تدریس و راه کارهای ارتقا، پیشرفت تحصیلی دانش­آموزان می شود. خانواده ها و دانش­آموزان:  باعث پیشرفت تحصیلی فرزندانشان که خود مقدمه ای بر پیشرفت در بسیاری از مراحل زندگی است، میشود

 

 

با توجه به مطالب بالا هدف اصلی این پژوهش رابطه بین مهارت های ارتباطی و اخلاق حرفه ای دبیران بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان در دبیرستان های جزیره کیش می باشد .

 

 

اهداف پژوهش :

 

 

 هدف اصلی :تبیین رابطه  مهارت های ارتباطی و اخلاق حرفه ای دبیران بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان  می باشد .

 

 

هدف های فرعی :

 

 

• تبیین رابطه بین ابعاد مهارت ارتباطی دبیران بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان

 

• تبیین رابطه بین ابعاد اخلاق حرفه ای دبیران بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان

 

• پیش بینی پیشرفت تحصیلی دانش آموزان از طریق ابعاد مهارت های ارتباطی معلمان .

 

• پیش بینی پیشرفت تحصیلی دانش آموزان از طریق ابعاد اخلاق حرفه ای معلمان .

 

• پیش بینی پیشرفت تحصیلی دانش آموزان از طریق مهارت ارتباطی و اخلاق حرفه ای معلمان

 

 فرضیات پژوهش :

 

 

فرضیه اصلی:  بین مهارت های ارتباطی و اخلاق حرفه ای دبیران با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان  رابطه معناداری وجود دارد .

 

 

فرضیه های فرعی:

 

 

• بین ابعاد مهارت ارتباطی دبیران با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان رابطه معناداری وجود دارد.

 

• بین ابعاد اخلاق حرفه ای دبیران بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان رابطه معناداری وجود دارد.

 

• ابعاد مهارت های ارتباطی معلمان به طور معنادار قادر به پیش بینی پیشرفت تحصیلی دانش آموزان می باشد..

 

• ابعاد اخلاق حرفه ای معلمان به طور معنادار قادر به پیش بینی پیشرفت تحصیلی دانش آموزان می­باشد .

 

• مهارت ارتباطی و اخلاق حرفه ای معلمان قادر بر پیش بینی پیشرفت تحصیلی دانش آموزان می­باشد .

 

 تعاریف عملیاتی و مفهومی:

 

 

تعریف مفهومی:

 

 

اخلاق حرفه ای:

 

 

 به عنوان مجموعه ‌ای از اصول، اغلب به عنوان منشوری که برای راهنمایی و هدایت استفاده می ‌شود، تعریف شده‌ است. (بیک زاد و همکاران،1389).

 

 

ابعاد اخلاق حرفه­ای:

 

 

1. تعهد : پای بند دائمی و واقعی به مجموعه ای از اصول و رموز اخلاقی و ارزشها، هنجارها، نظام مندی و قانونمندی در حرفه .

 

1. تخصص: حاصل علم و تجربه تخصص است و در واقع بیانگر مجموعه ای از معلومات، مهارتها، دانش، اطلاعات و آگاهی ها و روزآمد کردن آنهاست.

 

1. تعلق: علاقه، اشتیاق، دلبستگی، عشق ورزی، انگیزه و روحیه حرفه ای تعلق است.تعلق
   حرفه ای باعث شادابی، پویایی ، امیدواری و امید آفرینی و بالندگی و برازندگی می شود.

 

1. تداوم: پایداری و ماندگاری در حرفه و حفظ ارتباط با حرفه ای ها، باعث وسعت دید، احاطه بر حرفه، اعتبار برای حرفه ای ها و آرامش، احترام و اعتماد در مخاطبین می شود.

 

1. تحول: خون تازه در رگ های زندگی حرفه ای باعث طراوت، شادابی، اثربخشی و ثمربخشی بیشتر و خلاقیت و نوآوری می شود. تحول میدان فرصتها و ایده های تازه برای مزیت حرفه ای و باعث رشد و پیشرفت و توسعه است.

 

1. تکامل: انسان موجودی بسیار توانمند است که درصد بسیار ناچیزی از استعدادها، توانائی ها و انرژی های خود را به درستی می شناسد و از آن استفاده می کند. حرفه ای می کوشد تا شایستگی و قابلیت ریشه ای خود را بیابد و با انتخاب مسیر درست یعنی مسیر متناسب با استعداد، امیال و استفاده از روحیه کمال جوئی، مسیر حرفه ای را با یادگیری، تحقیق و مشورت به درستی طی کند تا خود را به اوج قله های پیشرفت و درجه اجتهاد و کمال برساند. حرفه ای ماندن نتیجه کمال جوئی همیشگی است. (قرا ملکی، 1389)

 

 مهارت های ارتباطی :

 

 

شامل توانایی های گوش دادن فعالانه، مهار و نظم دهی به هیجان ها، دریافت و ارسال پیام های واضح و نیز کشف معنای حقیقی پیام های کلامی و غیر کلامی ، بینش نسبت به فرایند ارتباط و در نهایت قاطعیت در ارتباط می باشد  (سیف و همکاران 1384).

 

 

ابعاد مهارت های ارتباطی:

 

 

1. مهارت مدیریت هیجانی:

 

مهارت مدیریت هیجان فرد را قادر میسازد تا هیجان ها را در خود و دیگران تشخیص داده، نحوه تأثیر آن ها را بر رفتار بداند و بتواند واکنش مناسبی به هیجان های مختلف نشان دهد. امروزه کسانی را که قادر هستند از هیجانات به نفع خود و روابطشان استفاده کنند، دارای کیفیتی میدانند که به آن هوش هیجانی میگویند.

 

 

2. مهارت ادراک دیگران:

 

هفت عامل برای مهارت ادراک دیگران لازم است

 

 

• گوشدادن

 

• صر

 

 

 

6

 

 

 

اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

7

 

 

 

‌هدف کلی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

7

 

 

 

‌اهداف ویژه……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

7

 

 

 

فرضیه‌های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

7

 

 

 

تعریف متغیرها…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

8

 

 

 

فصل دوم: پیشینه پژوهش

 

 

 

 

 

 

بخش اول: گستره نظری مربوط به ازدواج ـ خانواده ……………………………………………………………………………………………….

 

 

10

 

 

 

ازدواج……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

10

 

 

 

زوج به عنوان یک سیستم منحصر به فرد……………………………………………………………………………………………………………….

 

 

10

 

 

 

دلایل ازدواج   …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

12

 

 

 

خانواده  ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

12

 

 

 

شکل های گوناگون

 خانواده…………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

13

 

 

 

بخش دوم : گستره نظری مربوط به صمیمیت زناشویی ……………………………………………………………………………………………

 

 

14

 

 

 

مبانی نظری در مورد صمیمیت …………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

15

 

 

 

مدل ترکیبی وارینگ …………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

15

 

 

 

دیدگاه رشدی فارمن ………………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

16

 

 

 

نظریه دلبستگی جانسون و ویفن ………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

18

 

 

 

رویکرد تعاملی باگازوری ……………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

19

 

 

 

دیدگاه ترکیبی جُسلسُن ………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

20

 

 

 

رویکرد تکاملی شارپ ……………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

23

 

 

 

علل بروز مشکلات  ناشی از صمیمیت ………………………………………………………………………………………………………….…….

 

 

24

 

 

 

نظریه درک برابری والستر ………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

25

 

 

 

عوامل مؤثر در زندگی زناشویی موفق……………………………………………………………………………………………………………………

 

 

26

 

 

 

عواملی که سازگاری زناشویی را دشوار می‌سازد …………………………………………………………………………………………………….

 

 

28

 

 

 

بخش سوم: گستره نظری مربوط به دلبستگی …………………………………………………………………………………………………..….

 

 

30

 

 

 

نظریه‌های مختلف در مورد دلبستگی…………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

34

 

 

 

نظریه روان‌تحلیل‌گری………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

34

 

 

 

نظریه ماهلر ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

35

 

 

 

نظریه وینی کات……………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

36

 

 

 

نظریه بالبی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

37

 

 

 

سبک های دلبستگی …………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

37

 

 

 

سبک دلبستگی ایمن …………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

38

 

 

 

سبک دلبستگی ناایمن( اجتنابی و دوسوگرا)……………………………………………………………………………………………………………

 

 

39

 

 

 

سبک های دلبستگی از نظر هازان و شیور ……………………………………………………………………………………………………………..

 

 

40

 

 

 

ثبات سبک های دلبستگی…………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

41

 

 

 

بخش چهارم: گستره نظری مربوط به باورهای ارتباطی غیرمنطقی و انواع آن ها………………………………………………………….

 

 

43

 

 

 

باورهای غیرمنطقی مؤثر در اختلالات زناشویی……………………………………………………………………………………………………….

 

 

43

 

 

 

باورهای ارتباطی و تعارضات زناشویی………………………………………………………………………………………………………..

 

 

46

 

 

 

مواضع نظریه‌پردازان درباره موضوع مورد پژوهش ………………………………………………………………………………………..

 

 

46

 

 

 

نظریه رفتار درمانی  عقلانی ـ هیجانی ………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

46

 

 

 

دیدگاه الیس در ارتباط با مشکلات زناشویی…………………………………………………………………………………………………………..

 

 

50

 

 

 

نظریه شناخت درمانی  (آرون بک) ………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

52

 

 

 

دیدگاه آرون بک در ارتباط با مشکلات زناشویی……………………………………………………………………………………………………

 

 

53

 

 

 

بررسی باورهای ارتباطی از دیدگاه  نظریه عقلانی-عاطفی-رفتاری و نظریه شناخت درمانی ………………………………………..

 

 

53

 

 

 

1-  باور تخریب کنندگی مخالفت…………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

53

 

 

 

2-  باور وحشتناکی………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

54

 

 

 

3-  باور تایید دیگران…………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

54

 

 

 

4-   باور توقع ذهن خوانی……………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

54

 

 

 

5-   باور عدم تغییر پذیری همسر …………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

54

 

 

 

6-   باور کامل گرایی جنسی ………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

54

 

 

 

7-   باور در مورد تفاوتهای جنسیتی ……………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

55

 

 

 

بخش چهارم: پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

55

 

 

 

الف) تحقیقات انجام شده داخل کشور…………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

55

 

 

 

ب) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور…………………………………………………………………………………………………………….

 

 

58

 

 

 

فصل سوم: روش‌ پژوهش

 

 

 

روش پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

63

 

 

 

جامعه  پژوهش ………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

63

 

 

 

نمونه و روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

63

 

 

 

روش جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

64

 

 

 

1) سیاهه باورهای ارتباطی …………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

64

 

 

 

2) مقیاس تجربه روابط نزدیک……………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

65

 

 

 

3) مقیاس صمیمیت زناشویی……………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

66

 

 

 

شیوه اجرای پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

67

 

 

 

روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

67

 

 

 

فصل چهارم:  تجزیه و تحلیل داده ها

 

 

 

 

 

 

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

69

 

 

 

الف. توصیف اطلاعات جمعیت شناختی………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

69

 

 

 

1) سن………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

69

 

 

 

2) تحصیلات……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

70

 

 

 

3) مدت ازدواج…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

70

 

 

 

4) تعداد فرزندان…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

71

 

 

 

ب. تحلیل فرضیه های پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

71

 

 

 

الف. فرضیه اصلی……………………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

71

 

 

 

ب. فرضیه های فرعی………………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

73

 

 

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

 

 

بحث و نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

79

 

 

 

محدودیت‌ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

85

 

 

 

پیشنهادات………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

85

 

 

 

الف. پیشنهادات پژوهشی……………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

85

 

 

 

ب. پیشنهادات کاربردی……………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

86

 

 

 

فهرست منابع……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

87

 

 

 

منابع فارسی……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

87

 

 

 

منابع لاتین………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

 

 

91

 

 

 

پیوست‌ها……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

92

 

 

 

چکیده انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

97

 

 

 

مقدمه

 

 

ازدواج در مقایسه با سایر روابط انسانی، بهترین فرصت برای تجربه خوشبختی، حمایت اجتماعی و صمیمیت است و افراد را به گونه­ای به هم پیوند می­دهد که در روابط دیگر میسر نیست (فاورز، 2003: به نقل از شریفی، 1390). پیمان ازدواج قادر است بسیاری از نیازهای فردی و اجتماعی زن و مرد را در قالب ارتباطات جسمانی و جنسی، روانی- اجتماعی و دیگر قراردادهای عرفی و اجتماعی برآورده سازد. ازدواج در مقایسه با دیگر ارتباطات انسانی دامنه­ای وسیع گسترده دارد و دارای ابعاد زیستی، اقتصادی، عاطفی و نیز روانی- اجتماعی است (نوابی نژاد، 1380). صمیمیت در ازدواج حائز اهمیت فراوانی است، زیرا تعهد زوجین به ثبات رابطه را محکم می کند و به طور مثبتی با سازگاری و رضایت زناشویی همراه است. به نظر هات فیلد(1988؛ به نقل از اعتمادی، 1387) صمیمیت شامل فرایندی است که در آن افراد تلاش می کنند به یکدیگر نزدیک شوند و شباهت ها و تفاوت هایشان را در احساسات، افکار و رفتارها را کشف کنند. مطالعات نشان می دهد که برخورداری از صمیمیت در میان زوج های متاهل، از عوامل مهم ایجاد ازدواج های پایدار است (کرافورد و آنگر، 2004؛ به نقل از اعتمادی،1387) و اجتناب از برقراری روابط صمیمانه، از عواملی است که موجب شکست در زندگی خانوادگی می شود (بلوم، 2006؛ به نقل از اعتمادی،1387).

 

 

دلبستگی از مفاهیم مهمی است که در اوان کودکی  در افراد شکل می گیرد و دید فرد را نسبت به دنیا و اطرافیان از جمله پدر و مادر شکل می دهد و تاثیرات آن تا برزگسالی ادامه دارد، علی الخصوص در روابط زناشویی و روابط زوجی متبلور خواهد بود.  در این بین در فرد باورهایی شکل می گیرد که بر رفتار و افکار وی در رابطه با اطرافیان و نحوه ارتباط برقرار کردن با آن ها تاثیر می گذارد. از جمله این باورها می توان به باورهای ارتباطی اشاره کرد. منظور از باورهای ارتباطی در روابط زناشویی، عقیده یا ذهنیتی است که زن و شوهر نسبت به ارتباط زناشویی خود دارند و آن را به عنوان واقعیت پذیرفته اند.

 

 

 

 

 

بیان مسئله:

 

 

خانواده از ارکان عمده و نهاد اصلی هر جامعه ای به شمار می رود و کانون اصلی ظهور عواطف انسانی و روابط صمیمانه میان افراد است. خانواده نهادی است اجتماعی و مانند آیینه ای عناصر اصلی جامعه را در خود دارد و انعکاسی از نابسامانی ها، کج کاری ها و کارکردهای معقول و مناسب اجتماع است. ازدواج و روابط زوجی دارای ویژگی هایی است از جمله دارای گذشته، حال و آینده می باشد که تمرکز افراطی بر هیچ یک از این مقاطع زمانی صحیح نیست. به نظر اغلب مشاوران زناشویی، هر چه عمر زندگی زناشویی بیشتر می شود، میزان ارضای متقابل کاهش می یابد. در حالی که بر حسب طول عمر زناشویی میزان رضایت طرفین باید افزایش یابد و شادابی و سرزندگی در زندگی مشترک زوج ها رشد کند. همانطور که زوجین بعد از ازدواج باید از نظر جسمی و روانی وضعیت بهتر و مناسب تری داشته باشند، در رابطه زناشویی نیز با گذشت زمان و تا وقتی که از نظر فیزیولوژی و جسمی مشکلی وجود نداشته باشد، رابطه جنسی باید بهتر، زیباتر و عاشقانه تر صورت گیرد، به طوری که دلبستگی مرد و زن به همدیگر و نسبت به کانون گرم خانواده بیشتر شود. صمیمیت اغلب به عنوان یک فرایند پویا توصیف می شود. به نظر استرنبرگ (1987؛ به نقل از اعتمادی، 1387) صمیمیت احساساتی است که نزدیکی، تعلق و تماس را ایجاد می کند و یک نزدیکی، تشابه و روابط شخصی عاشقانه یا هیجانی با شخص دیگر، که مستلزم شناخت و درک عمیق از فرد دیگر می باشد. همچنین به بیان افکار و احساساتی است که نشانه تشابه با یکدیگر اشاره دارد. صمیمیت یک فرایند تعاملی است، محور این فرایند آگاهی، فهم، پذیرش، همدلی با هیجانات فرد دیگر، قدرشناسی یا پذیرش دیدگاه منحصر به فرد، فرد دیگر از دنیاست. صمیمیت نیازی اساسی و مهم برای آدمی است، و تنها یک تمایل یا رغبت نیست (باگاروزی،2001). استرنبرگ (1986) در مدل سه وجهی خود از عشق، صمیمیت را احساس نزدیکی با دیگری می داند و معتقد است که مشارکت و همدلی با نیازهای طرف مقابل در زندگی خانوادگی، صمیمیت را به دنبال دارد.  مفهوم پردازی رایج از صمیمیت با سطح نزدیکی به همسر، به اشتراک گذاری ارزش ها و ایده ها، فعالیت های مشترک، روابط جنسی، شناخت از یکدیگر و رفتارهای عاطفی نظیر نوازش کردن است. فردی که میزان صمیمیت بالاتری در روابط تجربه می کند، قادر است خود را به شیوه مطلوبتری در روابط عرضه کند و نیازهای خود را به شکل موثرتری به شریک و همسر خود ابراز نماید (پاتریک، سلز، گیودرانو، تولراد، 2007).

 

 

یکی از متغیرهایی که بر صمیمیت زناشویی بین زوجین تاثیر دارد دلبستگی است. دلبستگی یکی از متغیرهایی است که بر اساس پیشینه نظری و پژوهشی در اکثر رفتارهای افراد از دوران کودکی تا بزرگسالی تاثیر دارد. از منظر دیدگاه دلبستگی، هریک از زوجین با انتظارات و تجاربی از گذشته خود، وارد رابطه کنونی می شوند که نقش مهمی در چگونگی پاسخ دهی آن ها به همسر خود دارد (هازان و شیور، 1987؛ ضیاء الحق و همکاران، 1391). بنابراین مشکلات زوجین فقط ناشی از مهارت های ارتباطی آنها نیست، بلکه ناشی از حل و فصل ناقص تجارب اولیه دلبستگی آنهاست (کلالو، 2006؛ ضیاء الحق و همکاران، 1391). از این رو هدف عمده این رویکرد این است که به زوجین کمک کند تا نیازها و تمایلات اصلی و نگرانی های دلبستگی یکدیگر را شناسایی کرده و ابراز کنند. بنابراین از ناامنی های دلبستگی زوجین کاسته می شود و دلبستگی ایمن بین آنها پرورش می یابد (جانسون، 2003؛ ضیاء الحق و همکاران، 1391). بالبی(1961؛ میلیکین،2000) ادعا کرد که پیوندهای دلبستگی فقط یک پدیده انسانی  نیست، بلکه پدیده­ای در بین­ پستانداران نیز می­باشد. پیوندهای دلبستگی پدیده­های اجتماعی و فیزیولوژیکی را پیوند می دهد وکنش متقابل آنها را مورد تاکید قرار می دهد، که در مرکز روابط پیرامونی رشد، روابط نزدیک و پیوندهای عاطفی بین کودک و والدین قرار دارد. کمپل و تیلور (1980)دلبستگی را به عنوان یک «ریسمان عاطفی» طولانی مدت توصیف کردند. رایج ترین تعریف از مفهوم نظریه دلبستگی ظرفیت فرد برای نگرانی و اعتماد، به خصوص در پریشانی است. رفتارهای دلبستگی صرفاً به صورت واکنش به جدایی توصیف نشده است، بلکه واکنش طبیعی به هرگونه ناراحتی یا عدم قطعیت است (آینزورث، بلهر، واترزر و وال،1978؛ بالبی، 1969: میلیکین،2000).

 

 

از دیگر متغیرهایی که می تواند در صمیمیت زناشویی تاثیر مهمی داشته باشد، باورهای ارتباطی است. منظور از باورهای ارتباطی، عقیده یا ذهنیتی است که زن و شوهر  نسبت به ارتباط زناشویی خود دارند و آن را به عنوان واقعیت پذیرفته اند و منظور از باورهای ارتباطی ناکارآمد، آن دسته از باورها و تفکرات غیر منطقی می باشد که مختص رابطه زناشویی است و در اثر استفاده افراطی ایجاد مشکل نموده است که شامل 5 مورد به شرح زیر است: الف) باور به اینکه مخالفت تخریب کننده است ،ب) باور به عدم تغییر پذیری همسر، پ) باور توقع ذهن خوانی،  ت) کمال گرایی جنسی، ث) باور به تفاوتهای جنسیتی: (زن و مرد متفاوتند (آیدلسون و اپستاین،1982؛ به نقل از شهرستانی و همکاران،1391).

 

 

 با توجه به اهمیت صمیمیت زناشویی در سلامت افراد خانواده و در نهایت تعادل خانواده و جامعه، بشر از دیرباز با این سؤال رو به رو بوده است که چرا زوجین دچار ناسازگاری می‌شوند. در پاسخ به این سؤال و سؤالات مشابه دیگر، رویکردهای مختلفی مطرح شده‌اند. به باور گاتمن دشواری و اشکال در پردازش اطلاعات موجود و یادآوری آن در زمان دیگر، یکی از دلایل قضاوت نادرست است و در روابط نابسامان، پاسخ های هیجانی زوج ها به همسر خود معطوف به افکار آن ها درباره رفتار همسران و نیز معنایی است که به آن رفتار نسبت می دهند و نه خود رفتار. در میان  زوجین ناموفق، اغلب مشاهده می شود هر دو طرف باورهای ارتباطی نا کارآمدی  پیدا می کنند (شریفی،1390).

 

 

با توجه به اهمیت و نقش کلیدی باورهای ارتباطی و سبک های دلبستگی با رضایت و صمیمیت در زندگی زناشویی در پژوهش حاضر سوال این است که آیا بین باورهای ارتباطی و سبک های دلبستگی با صمیمیت زناشویی مردان متاهل شاغل در آموزش و پرورش رابطه وجود دارد یا خیر؟

 

 

 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

 

رابطه زناشویی یکی از قوی ترین رابطه های انسانی است که چگونگی آن پیامدهای گوناگونی برای همسران و دیگر اعضای خانواده دارد. زندگی مشترک دو انسان با یکدیگر آن هم  از دو جنس متفاوت امری بسیار ظریف و گاه دشوار است، چرا که زنان و مردان هر کدام به سبک خاص خود صحبت می کنند، در نتیجه بسیاری از اوقات در برقراری ارتباط صحیح با یکدیگر دچار مشکل می شوند. شناخت و کاربرد ارتباط مناسب توسط زوجین می تواند کانون خانوادگی را بسیار دلپذیر سازد  و سلامت روانی را در افراد خانواده افزایش دهد و برعکس ارتباطات ناسالم باعث بسیاری از مشکلات زناشویی به صورت پنهان و آشکار در بستر خانواده می شود و موجودیت خانواده را مورد حمله قرار می دهد .

 

 

ازدواج رابطه ای منحصر به فرد است. در رابطه زوجی، هر یک از دو عضو زوج می توانند عمیق ترین احساس صمیمیت را تجربه کنند. این رابطه در عین حال که می تواند صمیمانه ترین و راحت ترین رابطه ممکن باشد، می تواند شدیدترین صدمات ممکن را به اعضا وارد کند. در صورتی که ازدواج ناموفق باشد می تواند به توقف رشد شخصی و سرگردانی منجر گردد. شکست در این رابطه می تواند به صدمات  و جراحت های روحی منجر گردد که التیام آنها به وقت زیادی نیاز دارد (نظری، 1386).

 

 

زن و مرد به دلایل متعدد از جمله شناخت ناکافی از یکدیگر، انتظارات و توقعات غیرواقعی از ازدواج و همسر، مشکلات اقتصادی و اجتماعی و اخلاقی، لاجرم می‌بایست مسائل و مشکلات بسیاری را در ایجاد و حفظ و بقای زندگی زناشویی و روابط نزدیک و صمیمانه با یکدیگر تجربه کنند. این حقیقت تلخ که در طبقه‌بندیهای تشخیصی روانپزشکی مسائل و مشکلات زناشویی و خانوادگی یکی از بالاترین علل رجوع به کلینیکها و مراکز خدمات مشاوره‌ای است، گواه این مدعاست. تجارب نشان می‌دهد که تعداد زیادی از انتظارات نادرست و غیرواقع‌بینانه و ادراک زن یا مرد نسبت به ازدواج، توقعات آرمانی و رمانتیک از عوامل اصلی نارضایتی و ناسازگاری در زندگی زناشویی است (نوابی‌نژاد، 1380).

 

 

رفتار یک همسر در خلاء روی نمی دهد بلکه در رابطه با افراد و موضوعات و رویدادهای دیگر اتفاق می افتد و همچنین وقتی تغییرات در درون فرد رخ می دهد این تغییرات می تواند بر کل سیستم اثر بگذارد و این اثرات را می توان در رفتارها و پیامدهای رابطه ای اندازه گیری کرد. در واقع نوع ادراک و در نتیجه آن قضاوت بر رفتار همسر است که می تواند تکلیف سوگیری ارتباطی را روشن سازد (خوش کنش،1386).

 

 

الیس اظهار می دارد که هیچ رویدادی به خودی خود واجد قابلیت ایجاد آشفتگی روانی در انسان نیست زیرا تمام محرکات  و رویدادها در ذهن مورد معنی بخشی قرار می گیرند. بنابراین همه مشکلات و ناسازگاریهای هیجانی ناشی از نحوه تعبیر و تفسیر و پردازش اطلاعات حاصله از محرکات و رویدادهاست که پشتوانه آن، تفکرات غیر منطقی و باورهای غیرواقعی در مورد خود، جهان و دیگران می باشد.(شارف، 2006؛ ترجمه فیروزبخت، 1388).

 

 

بنابر تحقیقات انجام شده یکی از مشکلات زوج ها مشکلات ارتباطی و باورها و نوع سبک دلبستگی در زندگی می باشد که صمیمیت و رضایت زناشویی را تحت تاثیر قرار می دهد و با توجه به اهمیت و نقش باورهای ارتباطی در صمیمیت زناشویی، این پژوهش به بررسی رابطه نقش باورهای ارتباطی و سبک‌های دلبستگی در زندگی زناشویی می پردازد.

 

 

 اهداف پژوهش:

 

 

هدف کلی:

 

 

بررسی رابطه بین باورهای ارتباطی و سبک های دلبستگی با صمیمیت زناشویی معلمان مرد متاهل آموزش و پرورش شهر کرمانشاه در سال تحصیلی94 – 1393 است.

 

 

 اهداف ویژه:

 

 

1. تعیین رابطه بین باورهای ارتباطی و صمیمیت زناشویی مردان متاهل شاغل در آموزش و پرورش.

 

1. تعیین رابطه بین سبک های دلبستگی و صمیمیت زناشویی معلمان مرد.

 

 فرضیه‏های تحقیق:

 

 

فرضیه اصلی:

 

 

بین باورهای ارتباطی و سبک های دلبستگی با صمیمیت زناشویی مردان رابطه وجود دارد.

 

 

فرضیه های فرعی:

 

 

1. بین مولفه های باورهای ارتباطی و صمیمیت زناشویی مردان رابطه وجود دارد.

 

1. بین مولفه های سبک های دلبستگی و صمیمیت زناشویی مردان رابطه وجود دارد.

 

 تعاریف متغیرها:

 

 

 باورهای ارتباطی:

 

 

الف)تعریف نظری: باور ارتباطی عبارت است از عقیده یا ذهنیتی که زن و شوهر نسبت به ارتباط زناشویی خود دارند و آن را به عنوان واقعیت پذیرفته اند (آیدلسون و اپشتاین، 1981).

 

 

ب) تعریف عملیاتی: باور ارتباطی در این پژوهش عبارت بود از نمره ای که هر کدام از زوجین در پرسشنامه باور های ارتباطی کسب نمود.

 

 

 سبک های دلبستگی:

 

 

الف)تعریف نظری:

 

 

سبک دلبستگی : دلبستگی به عنوان پیوند قوی که نخست بین والد و کودک و بعداً به همسالان توسعه داده می شود تعریف شده است ( بالبی، 1969). سبک دلبستگی یک الگوی رفتاری خاص است که کیفیت تعامل بین فرد و موضوع دلبستگی را نشان می دهد (قربانی نیا، 1387).

 

 

ب) تعریف عملیاتی:

 

 

منظور از سبک های دلبستگی در این پژوهش میزان نمره ای بود که فرد در سوالات پرسشنامه مقیاس تجربه روابط نزدیک به دست آورد.

 

 

 صمیمیت زناشویی:

 

 

الف) تعریف نظری:

 

 

صمیمیت میزان احساس نزدیکی و حمایتی است که زن و شوهر درباره یکدیگر دارند یا به عبارت دیگر راه و روشهایی که زوجین به وسیله آنها نزدیکی خود را به همسرانشان نشان می دهند. صمیمیت به عنوان یک نزدیکی، تشابه، عاطفی بودن و رابطه شخصی با فرد دیگر است که مستلزم شناخت، درک عمیق و پذیرش فرد دیگر و بیان افکار و احساسات است. صمیمیت یک نیاز واقعی و اساسی انسان است که در یک چارچوی نیاز بقاء برای دلبستگی رشد می کند (باگاروزی، 2001).

 

 

ب) تعریف عملیاتی

 

 

صمیمیت زناشویی در این پژوهش به وسیله نمره فرد در آزمون واکر و تامپسون (1983)، اندازه گیری شد.

 

 

بخش اول: گستره نظری مربوط به ازدواج ـ خانواده

 

 

ازدواج

 

 

ازدواج در مقایسه با سایر روابط انسانی، بهترین فرصت برای تجربه خوشبختی، حمایت اجتماعی و صمیمیت است و افراد را به گونه­ای به هم پیوند می­دهد که در روابط دیگر میسر نیست (فاورز، 2003: به نقل از شریفی، 1390). پیمان ازدواج قادر است بسیاری از نیازهای فردی و اجتماعی زن و مرد را در قالب ارتباطات جسمانی و جنسی، روانی- اجتماعی و دیگر قراردادهای عرفی و اجتماعی برآورده سازد. ازدواج در مقایسه با دیگر ارتباطات انسانی دامنه­ای وسیع گسترده دارد و دارای ابعاد زیستی، اقتصادی، عاطفی و نیز روانی- اجتماعی است (نوابی نژاد، 1380)  ازدواج را می توان به عنوان یکی از مراحل رشد انسان‌ها در نظر گرفت. اگر ازدواج موفقیت آمیز باشد، کمک زیادی به رشد روانی -اجتماعی زوج می کند. موفقیت ازدواج وابسته به میزان آمادگی افراد برای ازدواج و درک واقع بینانۀ آنها از روابط زوجی است. ارتباط زوجی ویژ

 

 

 

 

3-1 مقدمه ………………………………… 52

 

 

3-2 طرح پژوهش …………………………….. 52

 

 

3-3 جامعه آماری …………………………… 52

 

 

3-4 نمونه و روش نمونه گیری …………………. 52

 

 

3-6 ابزار پژوهش …………………………… 53

 

 

3-7 روش اجرای پژوهش ……………………….. 57

 

 

3-8 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ……………….. 57

 

 

3-9 ملاحظات اخلاقی ………………………….. 57

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

 

 

4-1 مقدمه ………………………………… 59

 

 

4-2 یافته های توصیفی ………………………. 59

 

 

4-3 یافته های استنباطی …………………….. 60

 

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

 

5-1 مقدمه ………………………………… 65

 

 

5-2 خلاصه پژوهش ……………………………. 65

 

 

5-3 بحث و نتیجه گیری ………………………. 65

 

 

5-4 محدودیت های پژوهش ……………………… 71

 

 

5-5 پیشنهادات …………………………….. 71

 

 

منابع و مآخذ………………………………. 73

 

 

پیوست ها …………………………………. 86

 

 

چکیده انگلیسی …………………………….. 94

 

 

 

فهرست جداول

 

 

عنوان                                             صفحه

 

 

جدول 3-1: فراوانی و درصد گروه بندی سنی آزمودنی ها 52

 

 

جدول 3-2: فراوانی و درصد میزان تحصیلات آزمودنی ها . 53

 

 

جدول 3-3: فراوانی و درصد وضعیت جنسیت آزمودنی ها .. 53

 

 

جدول 3-4: فراوانی و درصد مدت زمان ازدواج آزمودنی ها 53

 

 

جدول 4-1: میانگین و انحراف استاندارد متغیر وابستگی به دیگران 59

 

 

جدول 4-2: میانگین و انحراف استاندارد متغیر تعارض زناشویی     59

 

 

جدول 4-3: میانگین و انحراف استاندارد متغیر باورهای ارتباطی   60

 

 

جدول 4-4: ماتریس همیشگی پیرسون بین وابستگی به دیگران و تعارض زناشویی ………………………………………….. 6

0

 

 

جدول 4-5: ماتریس همیشگی پیرسون بین باورهای ارتباطی و تعارضات زناشویی………………………………………….. 61

 

 

جدول 4-6: رگرسیون گام به گام برای تعیین میزان تاثیر وابستگی به دیگران و باورهای ارتباطی بر تعارضات زناشویی …… 62

 

 

چکیده

 

 

     پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه وابستگی به دیگران و باورهای ارتباطی با تعارض زناشویی انجام شد. روش تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی می باشد.جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارمندان شاغل در بهزیستی شیراز در سال 93-92 بود. تعداد 138 نفر از جامعه پژوهش به روش تصادفی ساده به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده در این پژوهش شامل پرسشنامه وابستگی به دیگران ثنایی ،سیاهه باورهای ارتباطی ایدلسون و اپشتاین وتعارضات زناشویی ثنایی بود. پایایی ابزارها به روش آلفای کرونباخ محاسبه گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام استفاده شد. یافته های کلی حاکی از آن بود که وابستگی به دیگران و باورهای ارتباطی با تعارض زناشویی رابطه معناداری دارد. بین وابستگی به دیگران و ابعاد آن با تعارضات زناشویی و ابعاد آن رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و هم چنین همبستگی بین باورهای ارتباطی و مؤلفه های آن با تعارضات زناشویی رابطه مثبت و معناداری و جود دارد. علاوه بر این، نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد که وابستگی به دیگران و باورهای ارتباطی به طور کلی 30 درصد از تغییرات واریانس تعارض زناشویی را پیش بینی می کند. در مجموع نتایج بیانگر نقش تعیین کننده وابستگی به دیگران و باورهای ارتباطی در میزان تعارضات زناشویی می باشد.

 

 

کلید واژگان:وابستگی به دیگران، باورهای ارتباطی، تعارض زناشویی، کارمندان متأهل.

 

 

مقدمه

 

 

     در سال های اخیر، زمینه روان درمانی خانواده و تلاش برای ارتقای سطح بهداشت روانی آن، پژوهش های روان شناختی بسیاری را برانگیخته است، چرا که خانواده کوچکترین واحد اجتماعی تلقی می شود و اجتماعی که از خانواده ی سالم تشکیل شده مسلماً اجتماعی سالم است و شرط خانواده ی سالم این است که افراد آن سالم باشند، بنابراین برای بهبود وضع اجتماع، تلاش برای بهبود وضع خانواده و افراد آن مهم ترین مسئله است (ستیر، ترجمه بیرشک، 1384). زوجین پیکره ی اصلی خانواده به شمار می آیند و سلامت ساخت، مرزها و زیر سیستم های یک خانواده، به میزان استحکام و پویایی این پیکره بستگی تام دارد (هاروی، 2005).

 

 

      از جمله عوامل تأثیر گذار بر روابط طولانی مدت یک زوج در خانواده، سطح تعارضهای زناشویی و نیز میزان رضایت از زندگی هر یک از زوجین می باشد (چانگ، 2008). تعارض زناشویی، عنصری اجتناب ناپذیر در روابط زناشویی است و شاید در برخی مواقع، وجود تعارض بر سر مسائل مهم در خانواده و روابط زناشویی ضروری می نماید (کانگ، 2011). تعارض بین فردی به عنوان نوعی تعامل که در آن اشخاص تعاملات، دیدگاه ها و عقاید متضادی را بیان می کنند، تعریف شده است (کلاین، 2006). تعارض زناشویی از ناهماهنگی زن و شوهر در نوع نیازها و روش ارضای آنها، خود محوری و اختلاف در خواسته ها، طرح های رفتاری و رفتارهای غیر مسئولانه در خصوص ارتباط زناشویی و ازدواج ناشی می شود (فرحبخش، 1383).

 

 

     بر این اساس در رویکرد شناخت درمانی نیز بر فرضیه و باورهای موجود در طرحواره های شناختی زن و شوهر تأکید شده است. به نظر بک وقتی طرحواره های شناختی (باورها و فرضیه ها) تحت تأثیر تحریفات شناختی قرار می گیرند، حکم قاعده یا باورهای غیر منطقی را پیدا می کنند که این باورهای افراطی و بسیار مطلق باعث می شوند نظام تفسیری زوجین به صورت غیر منطقی و نادرست عمل کند و زن و شوهر در تعاملات خود دچار تعارض شوند (بک،ترجمه، قراچه داغی، 1380).

 

 

      مطالعات دیدگاه شناختی و ارتباطی در مسائل زناشویی و مطالعه عوامل دخیل در تعارض زناشویی نشان داده است که شناخت، تفکرات و باورهای ارتباطی نقش به سزایی در روابط زوجین ایفا می کنند. از دیدگاه نظریه عقلانی- عاطفی – رفتاری، ناسازگاری زناشویی علت وفاداری زوجین به یک یا چند اسطوره ارتباطی است که این اسطوره ها عموماً مربوط به روابط زناشویی و عشق می باشند. اسطوره ها باور همگانی بوده که باعث می شوند زوجین انتظارات خود را از یکدیگر بالا برده و بادنبال کردن این اسطوره ها در روابط خود احساس نارضایتی کنند.ا گر این اسطوره ها تبدیل به الزام و اجبار گردد (باور غیر منطقی) آنگاه ناسازگاری زناشویی بروز می کند (درایدن، 2003).

 

 

      با ارتباط درست می توان پیوندهای بین فردی را افزایش داد، امکان اتخاذ تصمیم درست تر را فراهم نمود، نگرش ها و باورهای طرف مقابل را در جهت رسیدن به همدلی بیشتر هدایت  کرد و تغییرات ودگرگونی های را توجیه نمود. عواملی وجود دارند که می توانند اثر بخشی یک ارتباط را تضعیف کرده و موجب عدم درک درست پیام فرستاده شده یا به عبارتی رمز گشایی صحیح آن شوند که به عنوان نمونه می توان به باورهای غلط، پیش داوری ها و نگرش های منفی اشاره نمود. هم چنین هر چه حوزه های شناختی دو عنصر ارتباط، یعنی گیرنده و فرستنده، از یکدیگر دورتر باشد اثر بخشی ارتباط کمتر خواهد بود. اگر چه در توضیح و تبیین علل مشکلات ارتباطی دیدگاه های متفاوتی ارایه شده است اما در این زمینه موضع رویکرد شناختی از جایگاه برجسته ای برخوردار است از این دیدگاه احساسات و رفتارهای آشفته صرفاً معلول رفتار غلط یکی از زوجین یا حتی مشکلات و گرفتاری های زندگی نیست بلکه بخش عمده ای از آن می تواند به دلیل باورها و نگرش هایی باشد که یک یا هر دو آنها در مورد رفتارها و یا دشواری های زندگی دارند(ادیب راد و ادیب راد، 1384).

 

 

     وابستگی آفتی بزرگ است که یک رابطه را به ناکامی می‌کشاند، زیرا انسان وابسته همواره فرد مقابل را وادار می‌کند به خاطر او، افکار و عقاید و نوع زندگی خودش را عوض کرده و به‌طور کلی طبق نظر او زندگی کند. مسلما چنین فردی هرگز نمی‌تواند عشق خود را همان‌طور که هست بپذیرد و او را دوست داشته باشد.

 

 

    وابستگی نوعی نیاز عاطفی و روانی به فرد دیگری است که بدون وجود او فرد وابسته، در زندگی‌اش دچار مشکل می‌شود. در واقع فرد وابسته از آن جهت به دیگران وابسته می‌شود که گمان می‌کند بدون حضور دیگری نمی‌تواند تعادل روانی داشته باشد. بزرگ‌ترین مشکلی که وابستگی برای انسان ایجاد می‌کند و تمام زندگی او را تحت‌الشعاع قرار می‌دهد این است که مانع هویت و فردیت‌یابی او می‌شود

 

 

(بختیاری پور و عامری،1389).

 

 

     بنابراین پژوهش حاضر برآن است که رابطه بین وابستگی و باورهای ارتباطی زوجین با تعارض زناشویی را به علت تأثیری که بر کیفیت روابط زناشویی دارد وهم چنین به این علت که پژوهش خاصی در این زمینه انجام نگرفته بود را بررسی کند.

 

 

بیان مسأله

 

 

     اختلافات بین فردی، و در راس آن اختلاف های ناشی از روابط زناشویی برای زوجین پدیده ای بغرنج و ناراحت کننده است و در عین حال اختلاف نظر و تعارض امری طبیعی و اجتناب ناپذیر در روابط بین فردی است.اما گاهی این اتفاقات به تعارض های شدید منجر می شود. امروزه خانواده ها درگیر انواع گوناگونی از تعارضات و اختلافات شدید هستند که این اختلافات باعث عدم کارکرد خوب و سالم خانواده به عنوان نخستین و قدیمی ترین نهاد اجتماعی می شود، نهادی که وظیفه اصلی آن ایجاد روحیه و شخصیت سالم است خود به عاملی برای اختلافات عاطفی، رفتاری و شخصیتی تبدیل می شود (بختیاری پور و عامری، 1390).

 

 

     تعارض زناشویی، ناشی از واکنش نسبت به تفاوت های فردی بوده و زمانی که آنقدر شدت می یابد که احساس خشم، خصومت، کینه، نفرت، حسادت و سوء رفتار کلامی و فیزیکی در روابط آنان حاکم می شود و به حالت ویرانگر درمی آید، حالتی غیر عادی است (کالینو سویی گوک، 2009).در واقع کنش و واکنش دو فرد که قادر نباشند منظور خود را تفهیم کنند، تعارض نامیده می شود(وایلی، 2000). تعارض زناشویی وقتی بروز می یابد که اعمال یکی از طرفین با اعمال طرف مقابل تداخل کند، هم چنان که دو فرد به هم نزدیک تر می شوند، پتانسیل تعارض افزایش می یابد. در حقیقت، وقتی تعاملات بین زوجین بیشتر می شود و فعالیت ها و موضوع های متنوع تری را در بر می گیرد، فرصت مخالفت بیشترمی شود، در این حالت، رفتار یک شخص با توقعات شخص دیگر جور در نمی آید (گلادینگ، 2003، ترجمه، بهاری، 1386)

 

 

      از طرف دیگر عوامل شناختی نیز در درک مسائل زناشویی و تغییر رابطه اهمیت زیادی دارد. زوجین مجموعه ای ازانتظارات، باورها و تصورات خیالی مربوط به صمیمیت را که عمدتاً غیر واقع بینانه است ومنجر به کاهش صمیمیت و رضایت می شود، در پیوند زناشویی وارد می کند.

 

 

      در نظریه های شناختی، الگوهای اسنادی مورد توجه خاص قرار گرفته است. بر اساس این الگو، استنتاج های افراد از مشاهده رفتارهای همسرشان به طور جدی بر رضایت آنان تأثیر دارد. علاوه بر این، باورهای غیر منطقی، خطاهای شناختی و باروهای غیر واقع بینانه نیز در رابطه با زوجین بررسی شده است (گلدنبرگ و گلدنبرگ،2000).

 

 

     مسائلی مانند برداشت های منفی زوجین، داشتن معیارهای انعطاف ناپذیر، تعصب های شخصی و سوء تفاهم یا درک نکردن صحبت های یکدیگر آن طور که هست،در اغلب ازدواج ها موجب نارضایتی زوجین شده، بر جنبه های مثبت ازدواج غلبه می یابد. ریشه مشکلات و ناسازگاری های زناشویی در تفکرهای غیر منطقی یک یا هر دو شریک زندگی است که در صورت اصلاح این تفکرها اختلاف زناشویی نیز از بین می رود (الیس، 1990). وابستگی ناشی از ترس ما از تنها ماندن و پذیرفته و تأیید نشدن است چنین ترسی در نهایت منجر به آن می شود که ما نتوانیم واقعی باشیم و هم چنین نمی توانیم روابط سالمی با خود، دیگران و محیط اطرافمان برقرار کنیم.

 

 

     متخصصان بهداشت روانی معتقدند که توانایی تشخیص علائم  و نشانگان وابستگی برای اجتناب از هر گونه آسیب روان شناختی و فیزیکی و هیجانی بسیار حائز اهمیت است (بارگر، 2005).

 

 

     از طرف دیگر شواهد فراوانی گویای آن است که زوجین در جوامع امروزی جهت برقراری و حفظ روابط صمیمی و درک احساسات از جانب همسرانشان به مشکلات فراگیر و متعددی دچارند. بدیهی است که کمبودهای شدید موجود در کفایت های عاطفی وهیجانی و شخصیتی همسران هم چون توانایی کنترل رابطه و نیاز اثرات نامطلوبی بر زندگی مشترک آنان می گذارد و این مشکلات سبب پریشانی روابط زناشویی آنها شده و احساس رضایت و خشنودی در زندگی زناشویی را در آنان کاهش می دهد (بختیاری پور و عامری، 1389).

 

 

     از این رو،روش انجام این پژوهش جهت شناسایی عوامل دخیل شناختی و رفتاری در تعارض زناشویی ضروری به نظر می رسد اگر چه تاکنون در ایران پژوهش های بسیاری پیرامون عوامل اقتصادی، فرهنگی، روان شناختی و جامعه شناختی دخیل در مشکلات زناشویی انجام شده است اما تاکنون پژوهشی به طور مشخص نقش عوامل شناختی و شخصیتی مهمی چون باورهای ارتباطی و وابستگی به دیگران در زوجین را در تعارض زناشویی آنان بررسی نکرده است.

 

 

      پژوهش حاضر در پی پاسخگویی به این سؤال اساسی است که کدام یک از مؤلفه های وابستگی به دیگران و باورهای ارتباطی پیش بینی کننده قوی تری برای تعارض زناشویی است؟ از این جهت تلاش می شود تا در این پژوهش راب

 

 

 

 

اهمیت و ضرورت توانمند سازی در سازمان ها………………………………………………………………………………………………11

 

 

اهداف توانمند سازی منابع انسانی………………………………………………………………………………………………………………….12

 

 

موانع موجود در سازمان ها جهت اجرای توانمند سازی ………………………………………………………………………………14

 

 

آ

 

 

دستاوردهای حاصل از اجرای توانمندسازی در سازمان…………………………………………………………………………………14

 

 

دلایل توانمند سازی ………………………………………………………………………………………………………………………………………14

 

 

مزایای به کار گیری توانمند سازی ……………………………………………………………………………………………………………….16

 

 

مدل های توانمند سازی ……………………………………………………………………………………………………………………………….16

 

 

پیامدهای توانمندسازی…………………………………………………………………………………………………………………………………..19

 

 

مفهوم ارزیابی عملکرد …………………………………………………………………………………………………………………………………..20

 

 

مقاصد و اهداف اساسی ارزیابی عملکرد ……………………………………………………………………………………………………….20

 

 

تعاریف ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………………………………………………………..20

 

 

اهداف ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………………………………………………………… 21

 

 

منابع ارزیابی عملکرد………………………………………………………………………………………………………………………………………23

 

 

کمیته ارزشیابی……………………………………………………………………………………………………………………………………………….25

 

 

روش ها و فنون ارزیابی عملکرد……………………………………………………………………………………………………………………..25

 

 

کارت امتیازی متوازن……………………………………………………………………………………………………………………………………..31

 

 

مناظرکارت امتیازی متوازن…………………………………………………………………………………………………………………………….32

 

 

مزایای کارت امتیازی متوازن………………………………………………………………………………………………………………………….35

 

 

مدیریت کیفیت فراگیر  ………………………………………………………………………………………………………………………………..37

 

 

مدیریت کیفیت فراگیر  چیست؟…………………………………………………………………………………………………………………..38

 

 

مدیریت کیفیت فراگیر  چگونه به وجود می آید؟………………………………………………………………………………………….39

 

 

تاریخچه مدیریت کیفیت فراگیر  ………………………………………………………………………………………………………………….39

 

 

مفاهیم اصلی مدیریت کیفیت فراگیر  …………………………………………………………………………………………………………..41

 

 

ب

 

 

پیش گامان مدیریت کیفیت فراگیر  ……………………………………………………………………………………………………………..41

 

 

اصول مدیریت کیفیت فراگیر………………………………………………………………………………………………………………………….45

 

 

مزایای مدیریت کیفیت فراگیر  ……………………………………………………………………………………………………………………..46

 

 

موانع مدیریت کیفیت فراگیر………………………………………………………………………………………………………………………….46

 

 

 

دلایل شکست در اجرای مدیریت کیفیت فراگیر…………………………………………………………………………………………..47

 

 

ب) پیشینه پژوهش :……………………………………………………………………………………………………………………………………..48

 

 

– پژوهش های  خارج از کشور …………………………………………………………………………………………………………………………….48

 

 

– پژوهش های داخل کشور………………………………………………………………………………………………………………………………….53

 

 

جمع بندی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..62

 

 

                                               فصل سوم : روش تحقیق

 

 

روش تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..63

 

 

جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………………………………………63

 

 

نمونه مورد مطالعه ،حجم نمونه ،روش نمونه گیری……………………………………………………………………………………….63

 

 

ابزار جمع اوری داده ها…………………………………………………………………………………………………………………………………..65

 

 

روایی و پایایی ابزار جمع اوری داده ها ………………………………………………………………………………………………………….67

 

 

روش اجرای تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………67

 

 

روش تجزیه و تحلیل آماری  داده ها……………………………………………………………………………………………………………..67

 

 

ملاحظات اخلاقی…………………………………………………………………………………………………………………………………………….67

 

 

 

فصل چهارم : یافته های تحقیق

 

 

داده های توصیفی  …………………………………………………………………………………………………………………………………………69

 

 

یافته های استنباطی ……………………………………………………………………………………………………………………………………..70

 

 

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

 

 

خلاصه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………………………………75

 

 

بحث و نتیجه گیری………………………………………………………………………………………………………………………………………..75

 

 

محدودیت های تحقیق ………………………………………………………………………………………………………………………………….81

 

 

پیشنهاد های کاربردی …………………………………………………………………………………………………………………………………..82

 

 

پیشنهادهای پژوهشی………………………………………………………………………………………………………………………………………….83

 

 

منابع و ماخذ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………84

 

 

الف)  منابع فارسی ……………………………………………………………………………………………………………………………………………..84

 

 

ب) منابع لاتین…………………………………………………………………………………………………………………………………………………..88

 

 

پیوست ها و ضمائم

 

 

الف)پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر  (TQM)……………………………………………………………………………………………….

 

 

ب)پرسشنامه توانمند سازی…………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

ج)پرسشنامه ارزیابی عملکرد ………………………………………………………………………………………………………………………………

 

 

چکیده انگلیسی …………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

 

 

صفحه عنوان پایان  نامه به انگلیسی ……………………………………………………………………………………………………………..

 

 

مقدمه

 

 

کارائی و توسعه سازمان ها در گرو کاربرد صحیح نیروی انسانی می باشد.  نتایج بسیاری از تحقیقات بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه ای توسعه نیافته است مگر  آن که به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد.

 

 

توانمندسازی به صورت عام از ابتدای خلقت بشر وجود داشته است. زندگی گذشته انسان و روند تکاملی آن طی تاریخ گویای این موضوع است. شیوه سکونت،‌ساخت سرپناه و رشد ابزارهای مورد استفاده برای گردآوری خوراک،‌ شکار ، کشاورزی و ایجاد تغییرات و تکامل آن برای حفظ نفس و بهبود زندگی نشان از تکامل توانمندسازی بشر است. در مدیریت ،سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان ، تحت عناوین مختلفی همچون تیم سازی ، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر می گردد . (صنعتی ،1386) توانمند سازی به عنوان شیوه نوین ایجاد انگیزش به یکی از داغ ترین مباحث روز مدیریت مبدل شده است، تعدادی از نظریه پردازان  برای نقش قدرت در فرایند توانمندسازی کارکنان ،اهمیت بسزایی قایل شده و اصولا برای توانمندسازی غایتی جز افزایش قدرت زیردستان قائل نیستند. در عصر برتری رقابتی سازمان های یادگیرنده ،پژوهشگران و مدیران نسبت به توانمندسازی و اقدامات مدیریتی مبتنی بر آن علاقه روز افزونی از خود نشان داده اند. به دلیل این که توانمند سازی می تواند در ترویج فرهنگ یادگیری نقش مهمی ایفا کند.(حاجی کریمی ،1384)  .  توانمند سازی کارکنان  یکی از تکنیک های موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آ ن ها در راستای اهداف سازمانی است .(محمدی ،1380) توانمندسازی فرایندی است که در آن  از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود.(جویس1 . 2005). به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. (اسکارپلو2 ،2000  )  ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان  سازمان با آن رو به رو هستند. منظور از ارزیابی عملکرد ،فرایندی است که به وسیله آن ،کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی ،مورد سنجش قرار می گیرد. (سعادت ،1384)

 

 

در اوایل دهه 1990 ،” موسسه نولان نورتن 1  “، تحقیقی را با عنوان اندازه گیری عملکرد در سازمان های آینده انجام داد . “دیوید نورتن2  ” مدیر اجرایی این موسسه و” رابرت کاپلان 3  “مشاور علمی این پژوهش بعد از یک سال تحقیقی روی دوازده شرکت،چارچوبی جامع به نام کارت امتیازی متوازن را معرفی نمودند. نتیجه تحقیق طبق گفته کاپلان و نورتن ، مجموعه ای ازمعیارها بود که به مدیران بینش جامع و سریعی از کسب و کار می دهد. آن ها به این حقیقت پی بردند که شرکت ها نخواهند توانست مزیت رقابتی خود را تنها با ایجاد و توسعه دارایی های مشهود حفظ نمایند،بلکه دارایی های نامشهود یا سرمایه فکری سازمان هاست که به عنوان عامل بحرانی موفقیت در ایجاد و حفظ مزیت رقابتی موثر خواهد بود. کارت امتیازی متوازن  مجموعه ای از  معیارهای کمی است که بر اساس استراتژی سازمان انتخاب شده و از آن به عنوان ابزاری برای برقراری ارتباط با کارکنان و ذی نفعان خارجی استفاده می شود. این ارتباطات که به یاری مجموعه ای  از معیارهای گذشته نگر و آینده نگر انجام می گیرد ، به سازمان در دستیابی به چشم انداز و اهداف استراتژیک کمک می کند. کارت امتیازی متوازن به عنوان سه ابزار در سازمان عمل می نماید: ابزار ارتباطات (با استفاده از نقشه و استراتژی) ، سیستم اندازه گیری و سیستم مدیریت استراتژیک . کارت امتیازی متوازن به سازمان ها در غلبه بر سه عامل کلیدی کمک می نماید: اندازه گیری عملکرد اثربخش سازمان ، شناسایی دارائی های نامشهود و چالش پیاده سازی موفق استراتژی. کارت امتیازی متوازن هم شامل معیارهای مالی است که نتایج فعالیت های گذشته را نشان می دهد و هم در بر گیرنده معیارهای عملیاتی در حوزه های رضایت مشتری ، فرایندهای داخلی و یادگیری و نوآوری است. کارت امتیازی متوازن سیستمی است که اهداف کلان، معیارها ، اهداف کمی ، برنامه ها و ابتکارات را به هم مرتبط می سازد، این مجموعه ، استراتژی سازمان را شرح می دهد و نحوه تحقق استراتژی سازمان را نیز نشان می دهد. چارچوبی است که شرکت ها به منظور پرورش افراد، همسو سازی و تعهد به استراتژی از ان استفاده می نمایند. به علاوه سیستم جامعی است که معیارهای عملکرد را با استراتژی ها همسو می سازد. به عبارت دیگر ترجمه استراتژی های کسب و کار  را به معیارهای عملکرد قابل کنترل امکان پذیر می سازد.(اولیاء و دیگران ،1389) مدیریت کیفیت فراگیر4   به عنوان شیوه

 

 

ای جدید در مدیریت، سابقه ای هزارساله دارد . در بابل و مصر قدیم کیفیت به اندازه ای اهمیت داشت که در بیشتر امور اجرایی کشور از جمله ارتش، کشاورزی و ساختمان سازی از آن استفاده می شد. مدیریت کیفیت فراگیر به عنوان شیوه ای جدید در مدیریت از ابتدای قرن نوزدهم مطرح گردید. (نیاز آذری و دیگران ، 1389).در سال های اخیر ، شرکت های بزرگ دنیا برای رقابت در سطح بازار بین المللی و کاهش هزینه های تولید و ضایعات را افزایش کارایی شیوه ها و سودآوری بیشتر و در نتیجه ،رقابت پذیر ساختن قیمت ها از روش جدیدی در مدیریت به نام مدیریت کیفیت فراگیر (جامع) استفاده کردند.این روش مدیریت را دردهه 1950 ” دبلیو ادواردز دمینگ1  “و” آرماند.فیگن بام2 “درآمریکا ابداع کردند. ( مهربان ، 1388). شاید اصطلاح مدیریت کیفیت فراگیر ، یکی از متداول ترین اصطلاحات تجارت باشد  که در سال های اخیر در مورد تمامی تلاش های انجام شده برای پیشبرد و بهبود کیفیت به کار رفته است. مدیریت کیفیت فراگیر ، بهبودی در روش های سنتی انجام کار و تجارت و فنی اثبات شده برای  تضمین بقا در جهان رقابتی کنونی به شمار می رود . ( جعفری و دیگران ، 1388).

 

 

بیان مساله

 

 

سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان دراختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاری که می تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرایند توانمندسازی است.(عبدالهی و دیگران،1385). توانمندسازی  عبارتست از فراهم نمودن آزادی بیشتر ،استقلال کاری،مسئولیت پذیری برای تصمیم گیری و خودکنترلی در انجام کارها برای کارکنان سازمان(مول هنس3 ،1999). توانمندسازی فقط دادن اختیار به کارکنان نیست ، بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیری دانش ،مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند.توانمند سازی فرایند ارزشی است که از  مدیریت عالی سازمان تا پایین ترین رده امتداد می یابد ( اسکاف و ژاف4  ،1375).

 

 

توانمندسازی ،واگذار کردن مسئولیت های جدید به مدیران است و آن ها باید استعداد و توانایی کارکنان را توسعه دهند ، آنها را به خطر جویی ترغیب نمایند و موفقیت ها را به رسمیت بشناسند.( ایوانز .لایندسی1  ،2007). ارزیابی عملکرد یکی از مسائل مهم مدیریت منابع انسانی است و از خطیرترین وظایف مدیران و سرپرستان است. در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت ونیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع شود و تمهیدات لازم را برای اثر بخشی بیشتر کوشش هایش به کار برد. سازمانها نیز به شناخت کارایی کارکنان خود نیاز دارند تا براساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشند و بدین طریق برحجم تولید و ارائه خدمات خود بیافزایند و در روند حرکت های خود تحولات مثبت ایجاد کنند (بزاز جزایری 1378). مدیریت کیفیت فراگیر هم به صورت یک فرهنگ و هم فلسفه و هم به عنوان مجموعه ای از اصول راهنما برای نشان دادن  پایه های  بهبود مستمر  در سازمان است  و در حقیقت کاربرد روشهای کمی و نیروی انسانی  برای بهبود  تمامی  فرایندهای در سازمان و جلو زدن و پیشی گرفتن  از نیازهای مشتری چه در زمان حال و چه در آینده است . مدیریت کیفیت فراگیر ،اقدامی است هوشمندانه ،آرام و مستمر که تاثیری  هم نیروزا  در تامین اهداف سازمان دارد  و در نهایت  به رضایت مشتری ،افزایش کارایی و بالا بردن توانایی رقابت در بازار  ختم می شود و فلسفه و هدف آن  رسیدن به انسان ایده ال است. ( جعفری و دیگران ،1388) مدیریت کیفیت فراگیر  به معنای مشارکت دادن  تمامی کارکنان در عرضه محصول یا خدمات نهایی به مشتری است (جان مک دانلد ،1382)بنابراین با توجه به اهمیت متغیرهای اشاره شده” ارزیابی عملکرد، توانمندسازی کارکنان و مدیریت کیفیت فراگیر” به عنوان سه عامل مهم در سازمانها و شناخت نقاط قوت و ضعف آنها در موفقیت سازمان،  هدف محقق پاسخگویی به این سوال است که آیا بین مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس رابطه معنی داری وجود دارد یا خیر ؟ با توجه به مطالب بیان شده ونقش مهم مدیریت کیفیت فراگیردر توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان ، محقق به تبیین رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره کل ورزش و جوانان فارس پرداخت.

 

 

اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 

توانمندسازی  به عنوان یکی از مهمترین اصول موجود در مدیریت کیفیت فراگیر بدین معناست که کارکنان دارای دانش ، مهارت ، اختیارات و علاقه مندی برای تصمیم گیری و انجام وظیفه در یک چارچوب  مشخص ،شرایط لازم را فراهم نموده تا بتوانند قدرت و قابلیت های خود را به سازمان عرضه کنند .

 

 

در یک سازمان توانمند، کارکنان دارای شرایط لازم برای پاسخگویی به نیازها ،ایجاد رضایت مشتریان، انجام فعالیت ها با قابلیت اطمینان بالا ، تولید محصولات خدمات با کیفیت و بهبود مستمر می باشند. در سازمان های مذکور ،کارکنان از شرایط کامل و بالقوه برخوردار می باشند ، به گونه ای که آنان اهداف خود را با اهداف بالاتر سازمان همسان کرده ،دارای اختیارات و فرصت حداکثر مشارکت بوده و قادر به هرگونه عمل می باشند، همچنین نسبت به اهداف سازمان متعهد گشته و دارای ابزاری برای نائل آمدن به آن اهداف هستند. ( نیاز آذری و دیگران،1389). ارزیابی امر مداومی است که همواره باید در کارها رایج باشد ، مدیر اگر قصد دارد  در کارش بهبود یابد و هدف های سازمانی متحقق شود ناگزیر است ارزیابی کاملتر  و دقیق تری از کار خویش و عملکرد کارکنانش به عمل می آورد. .( بزاز جزایری،1378). شناخت  کارکنان قوی و اعطای پاداش به آن ها و از این طریق ،ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان ،از جمله ععلل اصلی ارزیابی عملکرد است. بنابراین هدف نهایی از ارزیابی عملکرد ،افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبیه کارکنان ضعیف.(سعادت ،1384) نظام ارزیابی عملکرد در سازمان ها به مدیریت یاری می رساند تا بر اساس اطلاعات موثق و مطمئن به توسعه و بهسازی منابع انسانی بپردازد، بهبود عملکرد کارکنان موجب بهبود عملکرد سازمانی و افزایش بهره وری سازمان می گردد. از این رو وجود یک نظام ارزیابی منسجم و متاثر از فرهنگ ،چشم انداز ، استراتژیها و سیاست ها و اهداف سازمانی برای سازمان ها ضروری است. ( بزاز جزایری ،1387) رهبران تجاری مدت مدیدی است که راه حل سحر آمیز برای موفقیت در بازار جهانی جستجو می کنند. در طی دو دهه گذشته نزول آشکار کیفیت کالا و خدمات در ایالات متحده و در شرکتهای آمریکایی که رقابت بین المللی دارند، یکی از داغ ترین موضوعات و عناوین بوده و اتحادیه تجاری درگیر تماس های فراوان در جهت بهبود کیفی کاران و خدمات آمریکایی بود. کیفیت منعکس کننده میزانی است که چقدر و تا چه حد کالا یا خدمات، تقاضا ها و نیازهای بازار را برآورده می سازد. مدیریت کیفیت فراگیر، فلسله ای است که بیان می دارد تعهد یکسان و هم شکل به کیفیت در تمام نواحی یک سازمان که به ارتقاء فرهنگ سازمانی که در نتیجه تلقی مشترها از کیفیت را برآورده می سازد منجر می گردد. بنابراین، مدیریت کیفیت فراگیر، هماهنگی تلاشها در جهت بهبود رضایت مشتری، افزایش مشارکت کارمند، تقویت مشارکتهای عرضه کنندگان و ایجاد تسهیلات جوسازمانی برای بهبود دائمی کیفیت می باشد، راهی است برای تفکر درباره سازمان و چگونگی مشارکت مردم در آن و نحوه کار آنها. مدیریت کیفیت فراگیر صرفا یک تکنیک نیست، بلکه فلسفه ای است استقرار شده بر این باور که موفقیت دراز مدت بستگی تام به تعهد یکنواخت و هم شکل کیفی در تمام بخشی های یک سازمان دارد. ( امین شایان جهرمی، معافیان، (1387) . با پیاده سازی اجرای مدیریت کیفیت فراگیر ،مسئولان و کارکنان سازمان می توانند کارهای مهم را همواره شناسایی کنند و با انجام آن ها به طور پیوسته به نتیجه دلخواه دست یابند. از آن جایی که مدیریت کیفیت جامع روشی است که به طور گسترده و در سطح بین المللی به کار می رود و هر روز شرکت های بیشتری این روش را جایگزین روش های معمول و سنتی خود می کنند.( مهربان،1388). بدین ترتیب این پژوهش جهت روشن شدن رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد  کارکنان سازمان است که می تواند منجر به اتخاذ روش های جدیدی در اثربخشی و کارایی سازمان باشد. زیرا اگر مدیری به زیر دستانش توجه نکند  و زیر دستان را در امور مربوط به سازمان مشارکت ندهد و آنها را قدرتمند نسازد و ارزیابی از عملکرد آن ها به عمل نیاورد ،تفاوتی بین کارکنان با عملکرد قوی و ضعیف مشاهده نمی شود وآن ها نسبت به سازمان و انجام کارها متعهد نمی گردند ،بنابراین  هر مدیر باید به روحیه و حالات روانی کارکنان  و زیردستان خود توجه لازم را داشته باشد  و اگر علائمی نظیر کم کاری ،نا امیدی و تنفر از کار و … در آن ها مشاهده شود به معنی عدم توانمندی  و کاربرد نتایج ارزیابی عملکرد  است . آن گاه مدیر باید زمینه های احساس ارزشمند بودن ،قدرت دادن و اعطای اختیار  جهت توانمندساختن کارکنان و همچنین  با اجرای مدیریت کیفیت فراگیر زمینه های کارائی ،اثربخشی و بهره وری کارکنان را در محیط کار فراهم نماید. این تحقیق و نتایج به دست آمده از آن می تواند گشایش یابی جدید  در عرصه پژوهش هایی در داخل کشور باشد. بنابراین سازمان جهت آموزش و توانمندسازی کارکنان و جلب رضایت ارباب رجوع ،برنامه ریزی استراتژیک و حمایت و رهبری مدیران عالی سازمان و اندازه گیری و تجزیه و تحلیل کیفیت نیاز  مبرم به اجرای مدیریت کیفیت فراگیر دارد  که منجر به توانمند سازی و بهبود عملکرد کارکنان  از طریق نتایج به دست آمده از ارزیابی عملکرد می گردد. بنابر این محقق تحقیقی به این مضمون انجام داد تا هم میزان توانمندسازی و ارزیابی عملکرد و مدیریت کیفیت فراگیر صحیح سنجیده شود و هم راه گشایی برای افزایش این سه مولفه باشد.

 

 

اهداف تحقیق

 

 

  اهداف کلی

 

 

تبیین رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان فارس

 

 

اهداف فرعی

 

 

• تبیین رابطه ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی

 

• تبیین رابطه ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با ارزیابی عملکرد

 

• پیش بینی توانمندسازی کارکنان از طریق ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر

 

• پیش بینی ارزیابی عملکرد از طریق ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر

 

فرضیه های تحقیق

 

 

فرضیه اصلی 

 

 

• بین 

 

 

 

ابعاد توانمند سازی از دیدگاه های مختلف. 36

 

 

فواید توانمند سازی. 38

 

 

علل گرایش سازمان ها به توانمند سازی. 39

 

 

استراتژی های توانمند سازی. 45

 

 

تاریخچه مشارکت. 47

 

 

تعاریف مشارکت. 47

 

 

اهمیت مشارکت. 49

 

 

پیش نیازهای مشارکت. 50

 

 

فلسفه مشارکت. 52

 

 

فواید مشارکت:. 53

 

 

روش های ابتدایی برای مشارکت دادن افراد. 53

 

 

تعاریف مدیریت مشارکتی و اهداف آن. 56

 

 

لوازم مدیریت مشارکتی. 58

 

 

راهکارهای اجرایی مدیریت مشارکتی. 60

 

 

موانع مدیریت مشارکتی. 62

 

 

راهکارهایی برای اجرای موفقیت آمیز مدیریت مشارکتی. 63

 

 

پیامدهای اجرایی مدیریت مشارکتی. 63

 

 

نظریه های مدیریت مشارکتی. 64

 

 

فلسفه مدیریت مشارکتی. 66

 

 

مزایای مشارکت و مدیریت مشارکتی. 67

 

 

تعریف ارتباط و مهارت های ارتباطی. 69

 

 

معرفی و تاریخچه ارتباطات:. 71

 

 

مهارت های ارتباطی و نحوه اثر گذاری بر مخاطب. 73

 

 

متغیرهای ارتباطات. 77

 

 

مهارت و شایستگی مورد نیاز بر ایجاد پیام های با کیفیت. 78

 

 

روابط انسان در سازمان. 78

 

 

محیط ارتباطی. 79

 

 

واقعیت های ارتباطات. 80

 

 

انواع ارتباطات. 86

 

 

الگوهای چهارگانه ارتباط با دیگران. 89

 

 

بعد فنی و فرآیندی ارتباطات سازمانی. 92

 

 

 

پژوهش های داخل کشور. 96

 

 

پژوهش های خارج از کشور. 100

 

 

 

 

 

 

مقدمه. 105

 

 

روش پژوهش. 105

 

 

جامعه و نمونه آماری روش نمونه گیری. 105

 

 

ابزارهای پژوهش. 107

 

 

روش اجرایی پژوهش. 113

 

 

روش تجزیه و تحلیل آماری داده ها. 114

 

 

ملاحظات اخلاقی. 114

 

 

 

الف) داده های توصیفی. 116

 

 

ب) آمار استنباطی. 118

 

 

 

خلاصه پژوهش. 127

 

 

بحث و نتیجه گیری. 127

 

 

محدودیت های پژوهش. 133

 

 

پیشنهادهای پژوهش. 134

 

 

منابع. 136

 

 

مقدمه

 

 

یکی از مسائل مهم سازمانی رسیدن به حداکثر بهره وری در سازمان هاست، نیروی انسانی که مهم ترین منبع هر سازمانی است که نقش بسزایی در رسیدن سازمان ها به حداکثر بهره وری را دارد.

 

 

با توجه به دگرگونی های سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمان ها به عنوان یک سیستم باز با محیط در تعامل می باشند و برای تداوم حیات نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا که منابع انسانی مهم ترین عامل و محور سازمان ها محسوب می شوند. تجهیز و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمان ها با هر نوع ماموریتی باید بشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسان ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند (جعفر زاده، 1386).

 

 

پس از دهها سال تجربه، دنیا به این نتیجه رسید که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور عادی خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه برخوردار باشد. منابع انسانی، اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی با فرهنگ، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهد. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد احساس مالکیت خواهد کرد. از توانایی های بالقوه افراد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کند و با به فعل در آوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی، موجبات پیشرفت سازمان فراهم خواهد شد. بنابراین لازمه دستیابی به هدف های سازمان، مدیریت موثر این منابع با ارزش است. در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان تحت عنوان توانمند سازی کارکنان مورد توجه صاحب نظران و کارشناسان قرار گرفته است (امیدواری و ساجدی، 1386).

 

 

برای دستیابی به حداکثر بهره وری در سازمان ها باید به ارتقاء مهارتهای ارتباطی کارکنان بپردازیم و با ایجاد جو مشارکت جویانه و تشکیل تیم های کاری آنان را توانمند سازیم تا بتوانند به مشکلات سازمان فائق آیند در این صورت هم به اهداف سازمان دست می یابیم و هم اینکه کارکنان با انگیزه و خود کنترل خواهیم داشت.

 

 

بیان مسأله:

 

 

با توجه به تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی که تمامی ابعاد و ارکان سازمان را متاثر ساخته است، وجود کارکنان توانمند، خلاق و مبتکر که بتوانند با مشارکت کاری و تیم سازی سازمان را به اهداف خود نزدیک نمایند ضروری به نظر می رسد.

 

 

شتاب تغییرات و دگرگونی های محیطی، فضای رقابتی فشرده ای را ایجاد کرده است. سازمان ها برای بقاء در این عرصه ناگزیر می باید به سطح بالایی از دانش و اطلاعات دست یابند و علاوه بر آن از کارکنانی خلاق، دانشمدار و با قدرت تصمیم گیری بهره مند باشند. کارکنان توانمندی که با احساس مسئولیت، خلاقیت و ابتکار و اعتماد به نفس و احساس تعلق سازمانی و توانا در کار گروهی با عملکرد خوب بتوانند در افزایش بهره وری سازمان نقش مؤثری ایفا کنند. از دیگر سو مسئولان و مدیران ارشد سازمان ها نیز باتوجه به نیاز و وضعیت سازمانی و نوع ساختار و فرهنگ حاکم باید محیط سازمان را برای بروز توانمندی های کارکنان و ارتقای این توانمندی ها به سطوح بالاتر آماده کنند. (تسکری، 1387).

 

 

توانمندسازی برداشتن موانع رشد، ترغیب تعهد به اهداف، ترغیب خطرپذیری، خلاقیت و نوآوری و قادر ساختن افراد به حل مشکل، افزایش مسئولیت و از بین بردن ترس است. به طور خلاصه توامندسازی، خاتمه دادن به هر چیزی است که موجب توقف رشد، آزادی عمل، اعتماد به نفس، مشارکت و همکاری افراد می شود. (عقلمند و اکبری، 1384).

 

 

اکثر قریب به اتفاق صاحب نظران معتقدند که توانمندی هم در کارکنان و هم در مدیران باعث ایجاد احساس کفایت نفس و به وجود آمدن فضای آزادی عمل برای آنها می شود که برای آنها این فرصت را به وجود می آورد تا توانایی ها و مهارت هایشان را بهبود بخشیده و موجبات اثربخشی خود را فراهم نمایند (جعفری قوشچی، 1380).

 

 

یکی از نظام های مدیریتی پویا که نقش مهمی در توسعه منابع انسانی و در نتیجه فرایند توسعه کلی دارد نظام”مدیریت مشارکتی» می باشد. مدیریت مشارکتی سیستمی از مدیریت و رهبری است که همه پرسنل را در فرایند تصمیم گیری توانمند می کند. بدین ترتیب مدیریت مشارکتی یک فرایند پویاست که مشارکت، تصمیم گیری مشارکتی و مسئولیت پذیری را از طریق توانمندسازی نیروی کار ارتقاء می دهد (قمری زارع وانوشه، 1387).

 

 

«مشارکت در تصمیم گیری تأثیرات مثبت برروحیه، رضایت و انگیزش کارکنان ایجاد می نماید و کارکنان سازمان در قبال عملکرد و بازده کار خود مسئولیت بیشتری احساس می کنند. امکان نوآوری و خلاقیت به وجود می آید، شیوه های تازه ای برای حل مسائل و مشکلات سازمانی پیشنهاد می شود، امر تصمیم گیری سرعت عمل بیشتری پیدا می کند» (علاقه بند، 1381).

 

 

به نظر بنیس، توانمندسازی از طریق مدیریت مشارکتی شامل تقویت این احساس در افراد است که آنان در مرکز رویدادهای سازمان قرار دارند، در پیرامون آن، این امر به طور مؤثر باعث خواهد شد که هر فردی در سازمان احساس کند در موفقیت آن نقش دارد و بنابراین سازمان برای او اهمیت، آزادی عمل و تعهد قائل است. آنان احساس خواهند کرد در فرهنگی زندگی می کنند که دارای احترام و منزلت هستند و درواقع بدون آنکه از مافوق کسب تکلیف کنند، خود کارها را انجام می دهند (ابطحی و عابسی، 1386).

 

 

امروزه فرآیند ارتباطات یکی از اجزای اصلی فعالیتهای سازمانهای مختلف گردیده است. بسیاری از مشکلات سازمانی روابط مبهم بین افراد سوء تفاهم و ناهنجاری ها همگی معلول ارتباط ضعیف یا نادرست هستند که خود یکی از علل کند شدن روند کار سازمان شده و کارایی سازمان را کاهش می دهد. ضمن اینکه ارتباطات موفق و موثر باعث ایجاد روحیه بالا، کارآیی زیاد و در نهایت رابطه مطلوب کارکنان با هم می گردد (امین شایان جهرمی، 1382).

 

 

بنابراین محقق به تبیین رابطه مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران زن ناحیه 1 شیراز پرداخته است.

 

 

اهمیت و ضرورت پژوهش

 

 

مدیریت منابع انسانی، به ویژه توجه به این حوزه از مدیریت با نگرش راهبردی در فرآیندی شکل می گیرد که تمام حرکات و تصمیمات مدیریتی در سازمان ها را به هم سویی و هم جهتی سوق دهد و موجب هم افزایی و توفیق سازمان ها می شود.

 

 

یکی از مهم ترین چالش های مدیران عصر حاضر، عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی موجود است. در اغلب سازمان ها از توانایی های کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند. اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان، توانمندسازی کارکنان را به عنوان یک راهبرد اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی نموده اند و معتقدند که توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش های مهم جدید است که امروزه توسط سازمان ها به کار گرفته می شود و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر در پاسخ گویی به نیاز تغییر و تحول است (کنیلا، 1383).

 

 

مشارکت در مدیریت سبب می شود تا میزان نظارت بر کارکنان کاهش یابد و کارکنان خود برای افزایش کارآیی و اثربخشی سازمان، دلسوزی نشان دهند و دلبستگی خود را به هدف های گروهی بیفزایند و با احساس نظری مثبت نسبت به خود، به پدید آمدن نشان فضای سازمانی دلپذیری کمک کنند. بررسی های  روانشناختی نشان می دهد هرگاه مردم فرصت بیان اندیشه های خود را بیابند و در اتخاذ تصمیمی که بر سرنوشت آنها اثر می گذارد، شریک شوند، خلاقیت نوآوری بیشتری از خود نشان می دهند و مسئولیت بیشتری می پذیرند سرانجام اینکه نظام مشارکت زمینه فرهنگی انسان سازی در سازمان محسوب می شود (طوسی، 1370)

 

 

دلایل زیادی وجود دارد که توانمندسازی یادرگیر کردن و مشارکت کارکنان در کار، دستاوردهای مثبتی در عملکرد ایجاد می کند و این دستاوردها تنها دلیل اجرای فرایند گسترش توانمندسازی در یک سازمان محسوب می شوند (کنیلا، 1383)

 

 

توانمندسازی علاوه بر اینکه، موفقیت سازمان و دسترسی آن را به اهداف تعیین شده ممکن می سازد، در حفظ و ارتقاء بهداشت و سلامت کارکنان بسیار مؤثر است. شواهدی وجود دارد مبنی بر اینکه بین رفتار و منش مدیران در سازمان ها بر توانمندی و مهارتهای ارتباطی افراد آن سازمان تأثیرات بسزایی دارد.

 

 

بنابراین نیاز به توانمندسازی و توجه ویژه به آن به عنوان معیاری کارآمد در موفقیت سازمان و ایجاد محیط و جو سازمان مطلوب جهت مشارکت فعال کارکنان و ایجاد مهارتهای ارتباطی در بین کارکنان کاملاً احساس می شود.

 

 

این تحقیق می تواند به شناخت و درک بیشتر مفهوم، ابعاد و سایر عوامل مرتبط با مهارتهای ارتباطی مشارکت و توانمندسازی منجر شود و در ضمن از چارچوب مورد استفاده و یافته های این تحقیق می توان در رفع بسیاری از مشکلات و معضلاتی بهره جست که در عصر رقابتی و پرتلاطم امروز می توان به وسیله وجود مهارتهای ارتباطی و مشارکت کارکنان برای دستیابی به توانمندسازی به عنوان مزایای رقابتی در سازمان نوین قابل حل می باشد.

 

 

براساس اهمیت مطالب مزبور پژوهشگر به بررسی ارتباط بین مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران زن پرداخته و این مسأله را مورد مطالعه قرار داده است.

 

 

اهداف پژوهش

 

 

اهداف اصلی

 

 

تبیین رابطه مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران زن دبیرستان

 

 

اهداف فرعی

 

 

1- تبیین رابطه ابعاد مشارکت کاری با توانمندسازی دبیران

 

 

2- تبیین رابطه ابعاد مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران

 

 

3- پیش بینی توانمندسازی از طریق مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی

 

 

4- پیش بینی توانمندسازی از طریق ابعاد مشارکت کاری

 

 

5- پیش بینی توانمندسازی از طریق ابعاد مهارتهای ارتباطی

 

 

فرضیات پژوهش

 

 

فرضیه اصلی

 

 

1- بین مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران دبیرستان رابطه معنادار وجود دارد.

 

 

فرضیه های فرعی

 

 

1- بین ابعاد مشارکت کاری و توانمندسازی رابطه معنادار وجود دارد.

 

 

2- بین ابعاد مهارتهای ارتباطی و توانمندسازی رابطه معنادار وجود دارد.

 

 

3-