تعهد شامل ۵ مرحله توسعه می باشد (بریکمن ، سورنتینو ، ورتمن)[۱] این مراحل که تعامل پویای شخص با محیط را مشخص می کنند شامل : شناسایی ، آزمایش ، اشتیاق ، رفع خستگی و یکپارچگی می باشند که ضمن اینکه هر مرحله شرایطی را برای ورود به مرحله بعدی فراهم می آورد ، یک آگاهی کلی در خصوص اینکه اشخاص چگونه متعهد شوند را نیز ارائه می دهند .
- مرحله اول : اکتشاف در این مرحله اشخاص از نتایج برقراری ارتباط مثبت با سازمان مطلع می شوند .
- مرحله دوم آزمایش در این مرحله اشخاص عناصر منفی تعهد سازمانی را کشف کرده و میزان اشتیاق و توانایی شان را برای بیان این عناصر می سنجند .
- مرحله سوم : اشتیاق در این مرحله عناصر مثبت و منفی در مراحل اول و دوم ترکیب شده و افراد با نگرشی مثبت نسبت به سازمان و یا تعهدی مشتاقانه و از روی میل برای رسیدن به اهداف و ارزشهای سازمانشان مشارکت می کنند .
- مرحله چهارم :آرامش و خستگی در این مرحله اشخاص احساس می کنند فعالیتهای سازمانی به دلیل انجام فعالیتهای تکراری در مشاغل دچار یکنواختی شده است که ممکن است افراد به کارهایی بپردازند که به چالش بیشتری نیاز دارد .
- مرحله پنجم : یکپارچگی اشخاص عناصر مثبت و منفی سازمان را در راستای ایجاد تعهدی انعطاف پذیر ، پیچیده و با دوام تر از اشکال قبلی تعهد به کار می بندند. (Liou,2008,119)
۲-۲-۵-فرایند ایجاد تعهد سازمانی
گری دسلر[۲] در سال ۱۹۹۳ در کتاب خود مراحل ایجاد تعهد در کارمندان را تشریح می کند و آن را در هشت مرحله جای میدهد:
- ارزشیابی اولیه مردم
- گفتگوی دو طرفه
- مالکیت مشترک
- امنیت
- تعالی
- استخدام بر مبنای ارزش
- پاداشهای بخش سخت
- فعالیت (واقعیت) (حسن پور ، ۱۳۸۷ ، ۹۹)
۲-۲-۵-۱-ارزش های اولیه مردم
باید باور کرد که مردم میتوانند مورد اعتماد و احترام واقع شوند، در تصمیم گیری درگیر شوند و برای رشد تشویق گردند. بنابراین ابتدا باید احساس خود را در مورد مردم بدانید تا برنامه ایجاد تعهد را آغاز نمایید سعی کنید افرادی را استخدام کنید که ارزش-های مورد نظر را از آغاز دارا باشند با رویه های مصاحبهای متنوع میتوان اشخاصی را که دارای ارزشها و مهارت های لازم برای انجام شغل میباشند غربال نمود. البته این ارزش-های اولیه باید به اقدامات روزانه تبدیل شوند سپس باید با آموزش و تحصیل آنها را تکمیل نمود. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ، ۹۹)
۲-۲-۵-۲-گفتگوی دو طرفه
این ارتباط شامل رفتار بی غرضانه ابراز عقاید برنامه های بررسی دوره ای و ارتباطات برای آگاهی افراد میباشد گفتگوی دوطرفه به کارمند داده هایی را میدهد که آنها را برای احساس عضویت و مشارکت لازم دارند و به مدیر داده هایی را میدهد که آنها را برای پاسخگویی به علایق کارمند نیاز دارد.
این مرحله ثابت می کند که مدیریت به کارکنان خود اعتماد می کند و می تواند مورد اعتماد نیز واقع گردد این اقدامات بای ایجاد تعهد کافی نیست امام آغازی لازم و ضروری به شمار میآید. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ، ۱۰۰)
۲-۲-۵-۳-مالکیت مشترک
همگن سازی یا متجانس کردن که این موارد را در بر میگیرند:
الف) تأکید بر همگن سازی به معنای تشخیص خصوصیاتی نظیر زمینه اخلاقی نیست در واقع ارزشها، آرمانها مد نظر است.
ب) همگن سازی در اصلاح ارزشها، نیاز به صراحت و آشکاری ارزشها دارد.
ج) غربال گری کسانی که ممکن است با آنها مطابق نباشند.
حس مالکیت مشترک توسط همگن سازی و تشویق به کوشش و کار مشترک افزوده می شود که سه کانال برای آن وجود دارد:
۱) تیمهای کاری کوچک، ۲) تشویق چرخشی شغلی و ۳) ایجاد یک مشوق مذهبی یا سنتی برای هر کس.
برای ایجاد حس مالکیت مشترک باید موارد زیر را در نظر گرفت:
ـ باید مفهومی از آن را به گونهای بین اشخاص ترویج داد که حس اتصال، تعلق و مشارکت در یک کل داشته باشند.
ـ برای تسهیل این حس میتوان از انتخاب افرادی در استخدام استفاده کرد که ارزشهایشان با ارزشهای سازمان مطابق باشد.
ـ دیگر اینکه میتوان تفاوتهای موقعیتی غیر ضروری بین افراد را حذف نمود.
ـ برنامه سهیم شدن در ریسک و سود سالیانه برای کرکنان نیز به القای این حس کمک می کند.
ـ پاداش و اعطای آن نیز بیتأثیر نمی باشد.
ـ تشویق و کوش و کار مشترک داشتن.
ـ تبلیغ قهرمانان کار تیمی.
ـ رویه هایی که اشخاصی را به طور منظم با گروه در تعامل قرار دهد (روزانه، هفتگی، ماهانه)
ـ تشویق مشارکتهای جمعی در تکرار اتفاقات سمبلیک. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ، ۱۰۱-۱۰۰)
۲-۲-۵-۴-امنیت
امنیت و تعهد کارمند دست در دست یکدیگر دارند. استخدام مادامالعمر در سازمانهای متعهد وجود دارد. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ، ۱۰۱)
۲-۲-۵-۵-تعالی
اشخاص نیاز به ارزشها و مأموریتهایی دارند که بدانها متعهد شوند (وفاداری به چیزها، تعهد به ایدهها) و این نکته اصلی برای کارکنان متعهد میباشد.
داشتند تعهد بدون یک مأمورت غیر ممکن است و داشتن یک مأموریت بدون تعهد، بیفایده میباشد.
بدین منظور:
ـ باید ایدئولوژی فراهم کرد که راه اصلی تفکر و رفتار را ارائه دهد و تمام اشخاص در آن سهیم گردند.
ـ باید ارزشها و مأموریتها را به گونهای با جاذبه کرد که به هدف نهایی تبدیل شوند.
ـ همچنین لازم است تا ایدئولوژی اشخاصل به ارزشها و مأموریتهای سازمان تبدیل شود که قسمتی از آن توسط استخدام بر مبنای ارزش، سازگاری و آموزش و قسمت دیگر توسط سمبلها، داستانها و آداب بدست میآید. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ، ۱۰۲-۱۰۱)
۲-۲-۵-۶-استخدام بر مبنای ارزش
زمانی که ایجاد تعهد از قبل، شروع شود و تنها مهارتها مد نظر نباشد، ارزشهای شخصی افراد بدست میآیند و ممکن است این تجربیات مشترک و ارزشها باعث تطابق فرد با سازمان گردند. تطابق با آنچه که در واقع مورد نیاز میباشد. مهارت ها و دانش به تنهایی کافی نیست. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ، ۱۰۲)
۲-۲-۵-۷-پاداش های ملموس
تعهد را نمیتوان خریداری کرد، اما بدون پاداشهای سخت نیز بدست نمیآید. پاداشهای ناملموس کافی نیستند بلکه:
ـ پرداختها ترکیبی از مزایای همه جانبه و محرک (انگیزاننده) باشد.
ـ پرداختی باید سهم عمدهای در رییسک دارا باشد.
ـ تأکید بر گزارشات شخصی از ساعات کاری تا مقیاسهایی مثل ساعت زمانی
ـ ایجاد پرداختی از افراد را تشویق به تفکر در مورد خود به عنوان یک مشارکت کننده کند چه در سالهای خوب و چه در سالهای بد. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ، ۱۰۲)
۲-۲-۵-۸-فعالیت (واقعیت )
در این مرحله باید اصمینان حاصل کرد که تمم کارکنان فرصتهای زیادی دارند تا آنچه را که میتوانند انجام دهند به مرحله ظهور برسانند. (حسن پور ، ۱۳۸۷ ، ۱۰۳)
