رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار فرا نقش آنها می شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتر سازمان را رها

می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خودشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی کنند. تعهد سازمانی رفتارهای افراد را تحت تأثیر قرار می دهد. تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است، هیچ سازمانی نمی تواند بدون تعهد و تلاش کارکنان موفق گردد. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایداری خود و کارکنان به سازمان را حفظ کرده و پرورش دهند.

 

پورتر[۲] و همکارانش تعهد سازمانی را موجب پذیرش ارزشهای سازمان و تمایل افراد به درگیری در سازمان تعریف می کنند و آن را با معیارهای انگیزه، تمایل به ادامه فعالیت و پذیرش ارزشها اندازه گیری می کنند ((Steers & Porter, 1984.

 

ویلیامز و اندرسون[۳] (۱۹۹۱) بیان کردند از آنجا که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی همپوشانی مفهومی وجود دارد، بایستی توانایی پیش بینانه این دو متغیر به طور همزمان مطالعه گردد (ناصری، ۱۳۹۱).

 

 

 

 

 

رفتارهای ضد مدنی[۴]

 

بزرگترین و اصلی ترین سرمایه هر سازمان، بخصوص یک سازمان دانش محور، سرمایه انسانی آن است که سایر سرمایه گذاریهای سازمان را تحت الشعاع قرار می دهد. یکی از معضلات سازمان های امروزی وجود رفتارهایی همچون کم کاری، پرخاشگری، قلدری، لجبازی، ارعاب، و کینه توزی است. این رفتارها هم بر عملکرد سازمانها و هم بر روابط بین شخصی و روحیه همکاری کارکنان تأثیر می گذارند. بروز چنین رفتارهایی به عنوان رفتارهای ضد مدنی، برخلاف رفتارهای مدنی سازمانی که موجب ارتقاء عملکرد سازمان، اثربخشی سازمان، رضایت و وفاداری مشتری، سرمایه اجتماعی و نظایر آن می شوند ((Bolino et all, 2002; Yoon and Suh 2003 می تواند مانع کارکرد سازمان شود (Ball et al; 1994) و به کاهش درآمد و یا خدشه دار شدن اعتبار آن منجر شود و تبعاتی را نیز برای جامعه در پی داشته باشد. این رفتارها در جهان موجب از دست دادن میلیاردها دلار در سال می شوند (Pearceand Giacalone, 2002).

 

 

با ورود مفهوم رفتار ضد مدنی به ادبیات مدیریت، جیل بال[۵]، تروینو[۶] و سیمز[۷] (۱۹۹۴) آن را به منزله نوعی «بدرفتاری کارمند که از بازده کار او می کاهد» تعریف کردند؛ ضمن اینکه عبارتهایی نظیر پرخاشگری[۸] (Neuman and Barron, 1998)، رفتار ضد اجتماعی[۹] ( Greenbery 1997)، رفتار غیر مولد و ناکارآمد (Fox and Spector 1999)، بزهکاری (Hoyan and Hoyan 1998)، انتقام جویی (Skarlicki and Folger 1997)، کینه توزی (Biest et al; 1997) و انحراف (Robinson and Bennett; 1986) نیز برای توصیف رفتار ضد مدنی بکار رفته اند.

 

 

در بسیاری از حالتها ممکن است یک رفتار نامطلوب، با یک رفتار مدنی مطلوب در تضاد باشد. برای مثال، رفتار مدنی ناشی از وجدان کاری، در تضاد با طفره رفتن از کار و غیبت و تأخیر تجلی می یابد (Spector and Fon 2002). اما بسیار مهم است که بدانیم رفتار ضد مدنی صرفاً سطح پایینی از رفتار مدنی نیست. این موضوع با نظر پوفر[۱۰] نیز انطباق دارد که نشان می دهد، رفتارهای ضد مدنی نقطه مقابل جنبه های مثبت رفتارهای اجتماعی نیستند و الزاماً رفتارهایی منحرفانه  تلقی نمی شوند
(Mackenzie et al;1998).

 

اعتماد سازمانی

 

بسیاری از محققان معتقدند اعتماد بطور کلی اطمینان و خوش بی بینی نسبت به وقوع حوادث، یا اطمینان داشتن بر دیگران بدون وجود دلایل اجباری است (Smith & Bireg; 2007).

 

بین اعتماد سازمانی و رفتارهای مدنی سازمانی کارکنان رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد. در واقع اگر در یک سازمان، کارکنان به یکدیگر، به مدیران، و به سازمان خود اعتماد داشته باشند، به احتمال زیاد در محیط کار از خود رفتارهای مدنی سازمانی نشان می دهند. دلیل این امر را می توان اینگونه بیان کرد: وجود شرایط اعتماد در سازمان، افراد را در کنار همه نگه می دارد و آن ها را قادر می سازد که به همدیگر اعتماد کنند و به صورت باز عمل کنند. افرادی که به همکاران خود اعتماد دارند و احساس همبستگی عمیقی با آن ها دارند، نسبت به همکارانشان و کار آن ها ملاحظه و اهمیت بیشتری قائل هستند و به آنها کمک می کنند تا وظایف خود را بهتر انجام دهند. علاوه بر این اعتماد سازمانی باعث می شود در بین کارکنان احساس عدالت، توجه و حمایت سازمان از آنها ایجاد شود و کارکنان مطمئن باشند که سازمان در تعامل با آن ها فرصت طلبانه عمل نمی کند؛ همچنین در این شرایط، کارکنان باور دارند که سازمان از آن ها مراقبت می کند و نسبت به مسائل آن ها حساس است (شیرازی و همکاران، ۱۳۹۱).

 

رفتار مدنی سازمانی و فرهنگ کارآفرینی

 

به رغم اهمیت اجتناب از وارد نمودن صدمه سازمانی، کم تر به این رفتار مدنی توجه نموده اند. پاین و باخراش [۱۱]در سال ۲۰۰۰ میلادی با مروری بر ادبیات علمی رفتار مدنی سازمانی دریافتند که ادبیات رفتار مدنی سازمانی بیش تر بر درک رابطه بین شهروند سازمانی و سایر متغییرها و بر ساخته ها به جای پرداختن دقیق به ماهیت رفتار شهروندی متمرکز است (مارکوزی و زین ۲۰۰۴).

 

ون دی ون[۱۲] در سال ۱۹۹۳ میلادی زیر ساختارهایی را برای کارآفرینی بیان می کند که یکی از اجزای این زیر ساختارها، ارتقای رفتار مدنی سازمانی است (وَن دِ وَن، ۱۹۹۲).

 

زمینه فرهنگ دارای تأثیر بالقوه بر رفتار شهروندی است که آثار مختلف فرهنگ بر رفتار مدنی سازمانی را می توان در قالب موارد ذیل مورد توجه قرار داد:

 

۱- انواع مختلف رفتار شهروندی مشاهده شده در سازمانها (به عنوان نمونه، تأثیر بر نوع ساختار)

 

۲- استمرار انواع مختلف رفتار شهروندی

 

۳- تقویت روابط بین رفتار مدنی با عوامل تأثیرگذار و پیامدها

 

۴- مکانیزم هایی که از طریق آن رفتار مدنی ایجاد می گردد یا بر موفقیت سازمانی تأثیر می گذارد (پدساکوف، ۲۰۰۰) .امروزه مشتری مداری به عنوان یکی از شعارهای محوری در سازمان های کارآفرین تبدیل شده است، به گونه ای که محور توجه سازمان ها برای بقا، سودآوری و رشد می باشد. ارتباط بالای این عنصر فرهنگ کارآفرینی با رفتار مدنی سازمانی گویای این واقعیت است که محافظت از منابع سازمانی آداب اجتماعی و نوع دوستی به عنوان عناصر اصلی رفتار مدنی سازمانی دارای تأثیر و تأثر مقابل با مشتری مداری هستند، که توجه به یکی از آنها، بارورتر شدن دیگری خواهد شد. لذا باید سازمان ها بکوشند با تقویت مؤلفه های مختلف رفتار مدنی سازمانی، سازمان را مشتری محور نموده و در سایه آن کارآمدی خود را تضمین نمایند.

 

رفتار مدنی سازمانی و فرسودگی شغلی در سازمان

 

یکی از عوامل بسیار مهم در تحقق نیافتن رفتار مدنی سازمانی در سازمان ها فرسودگی های شغلی افراد در محیط کار می باشد فرسودگی کاری و یا شغلی در حقیقت نوعی فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرس های مربوط به شغل و محیط کار توأم گشته است به عبارت دیگر فرسودگی شغلی پاسخی تأخیری به عوامل استرس زای مزمن هیجانی و بین فردی در حیطه مشاغل است (مازلاک)[۱۳].

 

عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاری مدت طولانی تحت فشارهای روانی و عصبی شدید بوده است که متغیرها و عوامل زیادی در این رابطه نقش اساسی بازی می کنند. برای مثال برخی از شرایط کاری از قبیل اینکه فرد احساس کند تلاشهای او بی فایده است و در سازمان فردی ناکارآمد و بی تأثیر است، در ایجاد فرسودگی کاری سهم عمده و مهمی دارند.

 

طبق تحقیقات صاحب نظران علوم رفتاری، یکی از مهمترین عوامل مولد فرسودگی شغلی در سازمان سبک رهبری خاصی است که توسط سرپرستان سازمان اتخاذ می شود. در این زمینه مجموع تحقیقات حکایت از این دارند. کارکنانی که با سرپرستان دارای ملاحظه کاری کم، کار می کنند برای مثال، پایین بودن رفاه و آسایش کارکنان و پایین بودن روابط دوستانه و گرم بین سرپرستان و پرسنل نسبت به افرادی که روابط صمیمانه تری را با سرپرستان خود دارند بیشتر در معرض ابتلاء به فرسودگی شغلی قرار دارند (اسلامی، ۱۳۸۷).

 

پیامدهای فردی و سازمانی رفتار مدنی سازمانی

 

محققان مختلف پیامدهای فردی و سازمانی نسبتاً زیادی برای رفتار مدنی سازمانی ذکر کرده اند. در سطح سازمان آنچه که به طور عمده مطرح است، افزایش عملکرد و اثر بخشی می باشد (پادساکوف و همکاران، ۲۰۰۰).

 

گزارشات نشان داده اند رفتار مدنی سازمانی می تواند موجب ارتقاء عملکرد واحدها و سازمان شوند؛ زیرا چنین رفتارهایی در محیط کاری می توانند کارکنان و سرپرستان را مولدتر و همکاری را تسهیل کنند موجب تسهیل جذب و حفظ کارکنان شوند و سرمایه اجتماعی را نیز توسعه دهند (گلیستراپ، ۲۰۰۹).

 

پادساکوف (۲۰۰۹) پیامدهای رفتار مدنی سازمانی را به سه سطح پیامدهای فردی، گروهی و سازمانی تقسیم بندی می کند. گزارشات زیادی از تأثیرات رفتار مدنی سازمانی در سطح فردی حمایت کرده اند، از طریق تأثیری که اینگونه رفتارها بر ارزیابی های مدیریت از عملکرد و هم چنین بر تصمیم گیری در مورد افزایش حقوق و ارتقا دارند.

 

 

 

رفتار مدنی سازمانی بر نتایج در سطح گروهی تأثیر می گذارد؛

 

گزارشات چن[۱۴] و همکاران (۲۰۰۵) نشان داد رفتار مدنی سازمانی، عملکرد گروه را ارتقاء و ترک شغل را کاش می دهد (سات هوف، [۱۵]۲۰۰۹).

 

گزارشات پادساکوف و مکنزی[۱۶] (۱۹۹۷) نشان دادند رفتارهای مدنی سازمانی بر اثربخشی سازمان تأثیر می گذارند؛ چرا که آن ها به آزاد شدن سایر منابع کمک می کنند و بهره وری را افزایش می دهند، هماهنگی فعالیت ها را بهبود می بخشند و موجب افزایش انطباق پذیری می شوند.

 

صاحب نظران رفتار سازمانی در مطالعات خود درباره ی رفتارهای مدنی سازمانی به این نتیجه رسیدند که ارائه اینگونه رفتارها از سوی کارکنان سازمان، چهارچوبی فراهم می کند که مدیران می توانند با مدیریت کردن وابستگی های متقابل بین افراد در داخل یک واحد کاری اولاً باعث کاهش نیاز سازمان برای صرف منابع با ارزش خود به منظور انجام کارهای ساده شوند و با آزاد کردن این منابع با ارزش، به ارتقای بهره وری در سازمان کمک کنند و ثانیاً به واسطه آزاد کردن زمان و انرژی، به افراد این امکان را می دهد تا با دقت بیشتری به وظایف خود از جمله برنامه ریزی، حل مسئله  بپردازند. ما حصل تمامی آن ها افزایش موفقیت در دستیابی به پیامدهای جمعی است (رائوب[۱۷]، ۲۰۰۸). در برخی از تحقیقات به مواردی از پیامدهای منفی رفتار مدنی نیز اشاره شده است. بولینو و همکاران (۲۰۰۴) بیان می کنند که رفتار مدنی سازمانی می توانند در اثر انگیزه های فردی شکل بگیرند و یا به نوعی رفتار سیاسی جهت بد نشان دادن دیگران تبدیل شوند، و یا حتی بدلیل فرار مشکلات شخصی کارکنان باشند. در این صورت این رفتارها در سطح سازمانی زمانی ایجاد می شود که این رفتارها جایگزین رفتارهای درون نقشی افراد شوند. در اینصورت بروز رفتارهایی مانند تلاش بیش از حد و کار کردن تا دیر وقت در سازمان نشان از کمبود نیروی انسانی در سازمان و مشکلات مدیریت منابع انسانی است. بنابراین نکته مهم در بررسی و پیش بینی رفتارهای مدنی سازمانی این است که بدانیم این رفتارها در چه شرایطی بروز می کنند و دلایل اصلی بروز این رفتارها در هر شرایط خاص چه هستند. به این ترتیب نمی توان گفت که رفتارهای مدنی سازمانی همواره با انگیزه های غیر شخصی صورت می گیرند و تحت هر شرایطی به عملکرد سازمان کمک می کنند. در سطح فردی نیز پیامدهای مختلفی برای رفتار مدنی سازمانی ارائه شده است. نکته جالب در این موارد وجود برخی پیامدهای منفی فردی می باشد. از جمله این پیامدها می توان به افزایش تنش های شغلی، تعارض میان کار و زندگی خانوادگی اشاره نمود. (ناصری، ۱۳۹۱)

 

بولینو و ترنلی[۱۸] (۲۰۰۵) رابطه برخی جنبه های رفتار مدنی سازمانی با تنش های شغلی، تعارض میان کار و زندگی خانوادگی و همچنین گران بار شدن نقش را گزارش کرده اند.

 

تعاونیها

 

دیدگاه های مختلف درباره ی تعاون

 

به طور کلی تعاون در تاریخچه ادیان، بشر را به نیکوکاری، نوع دوستی، همبستگی و تعاون دعوت
می نماید. مذاهب خواهان برقراری عدالت اجتماعی در جهان می باشند و با هر نوع بی عدالتی و استثمار مخالفند. تعاون اندیشه نیکوکاری را به طریقی اصولی و قدرتمند تحکیم می بخشد. تعاون هر دو اصل عدالت نیکوکاری را در خود جمع دارد و بر رعایت انصاف و ایثار نفس متکی است. در حقیقت تعاون و همکاری یک امر فطری است که بشر مخصوصاً در مصائب و مشکلات و مواقع حساس خطر به آن متوسل می شده است. تعاون، تجلی مذهب در امور اقتصادی و اجتماعی به شمار می رود. در آیین زردتشت کلیه امور به دو بخش تقسیم می شوند، بخش اول مربوط به قلمرو نیکی است و بخش دوم مربوط به قلمرو زشتی و پلیدی است یکی مربوط به خیر و دیگری مربوط به شر و یا یکی اهورامزدا و دیگری اهریمن است، روابط متقابل بین این دو اصل وظیفه اخلاقی و تعاونی مردم را مشخص می سازد. انسان وظیفه دارد با اصل نیکی همکاری و با اصل بدی دشمنی نماید، تا در اثر همکاری او نیکی پیروز شود و زشتی نابود گردد (ثیرانی، ۱۳۶۸، ۳۵).  در دین یهود همکاری عمومی از وظایف پیروان این دین بود، که اصول تعاون را تشکیل می دهد. کوشش در نگهداری سرزمین خدا و اصلاح امور اقتصادی از جمله مسائلی است که همکاری متقابل را ایجاد می کند، آنچه به طور کلی از تورات حاصل می شود این است که خداوند قوم بنی اسرائیل را به همکاری دعوت نموده، این قوم تا زمانی مقدس است که تعاون اجتماعی را شعار خود قرار دهد. حدود همسایگان خویش را نگه دارد، به مال و جان و ناموس مردم خیانت نکند و در هر مورد همکاری متقابل را سرمشق زندگی خود قرار دهد. روزی که تعاون از میان قوم یهود برود و جای خود را به دشمنی و نفاق بدهد و سلامت و امنیت از میان این قوم رخت بر خواهد بست و عذاب الهی دامنگیر آنها خواهد شد. همچنین در آیین مسیح تعاون بر اساس محبت و عشق متجلی می شود. تعاون در نیکوکاری و احتراز دشمنی با دیگران، از اصول دین مسیح می باشد، عقاید اجتماعی کاتولیکهای تعاون و اصول آنرا با آغوش باز پذیرفته اند و معتقدان به این آیین تعاون را بانی پیشرفت و رونق امور اقتصادی و اخلاقی می دانند. در مکتب اسلام که دارای نظام اقتصادی خاص خود است نیز بر تعاون و همکاری متقابل تأکید فراون شده و در امور اقتصادی و اجتماعی تعاون به عنوان یک اصل اساسی پذیرفته شده است. برای شناخت روح همبستگی و تعاون اسلامی مطالعه و بررسی قرآن کریم و احکام اسلامی و احادیث زیادی که در این زمینه وجود دارد و همچنین بررسی زندگی پیامبر اسلام و ائمه اطهار ضروریست. جامعه ای که بر اساس جهان بینی توحیدی استوار شده باشد هیچ نیرویی را جز خدا بندگی نمی کند و هیچ حکومتی را شایسته نمی داند مگر حکومتی که در جهت تحقق امر در چنین جامعه ای قدرت ها و ثروت ها در متن جامعه پخش می باشد و این امور جز با برپایی نظام اقتصادی اسلام امکان پذیر نخواهد بود. اصل یکپارچگی و روح تعاون و ایثار از خصوصیات این نظام می باشد.

 

حاکمیت نظام اقتصادی اسلام در یک جامعه اسلامی متجلی می شود. جامعه اسلامی جلوه گاه بالاترین ارزش های انسانی و اخلاقی است، کانون محبت و نیکی است و میدان برادری و دوستی و برابری است، دنیای گذشت، بخشش و تعاون است، صحنه برپایی نماز، اعطای زکات، تخصیص خمس، پرداخت قرض الحسنه و انفاق و انجام کارهای عام المنفعه می باشد. در مکتب اسلام خداوند به رسول اکرم (ص) فرمان می دهد که در کارها با مردم مشورت کند و مؤمنان را می فرماید که کارشان با مشورت یکدیگر باشد و در نیکوکاری و پرهیزگاری با یکدیگر تعاون نمایند. … وَ شاورهم فی الامر (سوره اعراف /۱۵۹) ای محمد در کارها با آنها مشورت کن، وَ أمرهم شورا بینهم (سوره شوری / ۳۸) در کارها با یکدیگر مشورت کنید. …وَتعاونوا علی البرِّ و التَّقوی و لا تعاونوا علی الاثم و العدوان (مائده /۲) در نیکوکاری و پرهیزگاری تعاون کنید نه در گناه و ستمکاری.

 

چنین فرامینی شکل سازمان های اجرایی اداره عمومی و خصوصی را در جامعه اسلامی مشخص
می نماید. واحدهای اقتصادی با چنین محتوایی سازمان می یابند و اداره می شوند، تصمیمات به طور مشورتی اتخاذ و اجرای آن با تعاون عمومی انجام می شود، پیروزی و موفقیت هر واحد اجتماعی و اقتصادی بدون شک به همکاری، همیاری و تعاون مردم وابسته است.

 

بررسی اهداف و آرمان های اقتصادی اسلامی را در اصل عدالت اجتماعی، اصل برادری امت اسلامی، اصل توزیع عادلانه ثروت، اصل طرد استثمار انسان از انسان، اصل طرد حاکمیت سرمایه، اصل واگذاری کار مردم به مردم و اصل تعاون عمومی و انفاق و بخشش بیانگر این واقعیت است که بهره گیری از شیوه تعاونی و تطبیق اصول و شیوه های اجرایی آن در چهارچوب مبانی و ضوابط مقررات و قواعد اسلامی می تواند تحقق بخش کلیه این اهداف و آرمان ها باشد.

 

با توجه به لزوم استقبال و استغنای اقتصادی جامعه در نظام اسلامی و نقش تعیین کننده ای که مردم در اجرای این مهم به عهده دارند انتخاب شیوه ها و روش هایی می تواند کارساز باشد که با گرایش و استقبال بیشتر مردم روبرو شده و عملی تر باشد. کارسازترین شیوه برای توسعه اقتصادی و اجرای عدالت تعاونی منطبق بر احکام اسلامی در حقیقت تبلوری از شعارهای محوری یک جامعه اسلامی و پرهیز از دُژ بلند دولت سالاری و جلوگیری از سقوط در رخنه باز سرمایه داری تکاثر ثروت در دست یک اقلیت محدود خواهد بود. کاربرد شیوه تعاونی به عنوان یک تاکتیک اجرایی نظام اقتصادی تضمین کننده و تداوم بخش ارزش ها و آرمان های استقلال اقتصادی، عدالت اجتماعی، آزاد کردن جامعه از تمرکز قدرت و اعمال سلطه گروهی بر گروه دیگر، است استثمار و تکاثر ثروت در دست معدودی از افراد خواهد بود.

 

با توجه به اینکه از جمله اصول و عوامل مؤثر در پیشرفت و توسعه تعاونی ها رعایت مسائل اخلاقی، ایمان و اعتقاد، همکاری و همیاری، توجه به نیازهای جمعی و جایگزینی قدمت به جای سود شخصی، برابری و مساوات در رأی گیری بدون توجه به میزان سهام، محدود بودن سود سرمایه، جایگزینی وحدت به جای تضاد و محترم دانستن حقوق افراد و مالکیت خصوصی می باشد. این اصول و عوامل در حقیقت نمایانگر این واقعیت است که نظام اقتصادی اسلام شیوه تعاونی را به عنوان یک شیوه مردمی و عام المنفعه توجیه و اهداف و اصول و عوامل مؤثر در شیوه تعاونی با ارزش ها و مبانی مکتب اسلام هماهنگی و تطابق دارد و به همین دلیل در قانون اساسی جمهوری اسلامی که با همکاری و اعلام نظر اندیشمندان و فقهای اسلامی تدوین شده، تعاون به عنوان یکی از سه بخش اقتصادی نظام جمهوری اسلامی ایران قلمداد گردیده است.

 

در خاتمه این بحث باید متذکر شویم که گرچه شیوه تعاونی به شکل امروزی آن ظاهراً یک پدیده غربی است و عده ای آگاهانه یا ناآگاهانه با آن به مخالفت برخاسته و گاهی آن را به عنوان یک پدیده غربی و زمانی به جرم یک شیوه شرقی به باد انتقاد می گیرند ولی به قول آن شاعر عرب، تعاونی آلیاژی است که طلای آن از فرهنگ اسلامی و از بینش واقع گرای ادیان الهی به سرقت رفته و با یک روکش مسین و شکل و شمایلی جدید به دنیا عرضه شده است (شیرانی، ۱۳۶۸).

 

شیوه تعاونی ریشه عمیقی در ادیان الهی و مخصوصاً در دین مبین اسلام دارد.

 

۱- Organizational Commitment

 

۲- Porter

 

۳- Williams & Anderson

 

۱- Anti citizenship behavior

 

۲- Gail Ball

 

۳- Trevino

 

۴- Sims

 

۵- Aggression

 

۶- Anti social Behavior

 

۱- Paffer

 

۱- Paine & Bachrach

 

۲- Van de Ven

 

۱- Mazlak

 

۱- Chen.

 

۲- Sathoff

 

۳- Makenze

 

۴- Rauob

 

۱- Bulino and Ternly