مدلهای استرس شغلی
مدلهای متفاوتی از استرس شغلی ارائه شده اند. بیشتر مدلهای فشار روانی شغلی در دانشگاه میشیگان بررسی شدهاند. تاکنون چندین مدل متفاوت دیگر از مدل اولیه مشتق شدهاند. واکنشهای روانی را میتوان به پنج دسته تقشیم کرد: الف) عاطفی، ب) شناختی، ج) جسمی، د)رفتاری و ه) انگیزشی. علاه بر این تا زمانی که استرس آشکار شود سه مرحله وجود دارد که به شکل نشانهها در سطوح فردی ، بین فردی و سازمانی است که در جدول (۱-۲) تشریح شده است.
جدول ۱-۲٫ علائم فشار روانی ایجاد شده در خود فرد، بین افراد و سازمان
| سطح/ نوع | فردی | بین فردی | سازمانی |
عاطفی |
اضطراب
تنش
خشم
خلق افسرده
بی تفاوتی |
تحریک پذیری
حساسیت بیش از حد |
نارضایتی شغلی |
شناختی |
درماندگی یا ناتوانی
نقایص شناختی
اشکال در تصمیم گیری |
خصومت
بدبینی
فرافکنی |
بدبینی نسبت به نقش
احساس عدم قدردانی
عدم اعتماد به همکاران و مدیران |
جسمی |
اختلال بدنی (سردرد و غیره)
اختلال روان تنی (معده درد و بیماری قلبی و غیره)
نقص در ایمنی بدن
تغییرات هورمونیک |
||
رفتاری |
بیش فعالی تکانشی
گرایش به مواد آرام بخش (قهوه)
داروهای آرام بخش
پرخوری یا کم خوری عصبی |
عصبانیت زود هنگام
رفتارهایتند
مشکلات ارتباطی
بدرفتاری اجتماعی |
عملکرد ضعیف
کاهش بهره وری
ضعف مدیریت زمان
|
انگیزشی |
کاهش اشتیاق
کاهش شور و حرارت
خیالبافی
ناامیدی
فرسودگی
تضعیف روحیه |
کاهش علاقه به دیگران
بی تفاوتی
دلسردی |
کاهش انگیزش کاری
مقاومت در برابر کار
عدم ابتکار در کار
روحیه پایین |
منبع ( اشمایل، ۲۰۰۹)
۲-۴-۵-۱٫ مدل میشیگان
مدل میشیگان دارای چهار گروه متغییر اصلی است که به صورت توالی علی دسته بندی شدهاند، ویژگیهای سازمانی (بزرگی شرکت، سلسله مراتب سازمانی و شرح شغل) ممکن است به عوامل استرس زا مانند: تعارض نقش، ابهام نقش و سنگینی نقش تبدیل شوند . هنگامی که توقعات و درخواستها به سختی قابل برطرف شدن هستند. و یا متقابلاً ناسازگارند. ابهام نقش هنگامی رخ میدهد که که کارمند اطلاعات جامع و کافی درباره ماهیت خود نقش ندارد. نهایتاً گرانباری نقش به طور ساده، داشتن وظایفی بسیار زیاد برای انجام دادن و یا فرد نقش خود را بسیار سنگین و مشکل درک مینماید. این عوامل فشار زا در عوض ممکن است باعث به وجود آمدن واکنشهای استرس با احساس فشار شوند. احساس فشار همان پاسخهای عاطفی، فیزیولوژیکی و رفتاری فرد میباشند (مانند نارضایتی شغلی، فشارخون بالا، افزایش ضربان قلب و غیبت کارکنان). استرسها نهایتاً میتوانند فرد را به بیماری روانی و جسمی همچون افسردگی، بیماری قلبی، سرطان و زخم معده مبتلا کنند. میان چهار گروه اصلی از متغییرها از طریق ظرفیت تحمل کارمند، روابط بین فردی بسته به نوع شخصیت کارمند به آن پاسخ داده میشود مثلاً شخصیت نوع الف تکانشی عمل میکند و نوع ب با آرامش با مسائل روبرو میشوند (اشمایل، ۲۰۰۹).
| ظرفیت تحمل کارمند |
| روابط بین فردی |
| فشارزاهای روانی |
| واکنشهای فشار روانی |
| بیماری |
| مشخصه های سازمانی |
شکل ۳-۲٫ مدل استرس شغلی .منبع ( اشمایل، ۲۰۰۹)
اگرچه مدل فوق فراگیر و همه جانبه و دارای ارزش اکتشافی میباشد و تاکنون تحقیقات و بررسیهای زیادی را برانگیخته، ولی هنوز انتقادات مختلفی بر آن باقی است. یکی از مهمترین انتقادات درباره مدل میشیگان آن است که این مدل بر پایه یک دیدگاه نظری که منجر به یک فرضیه معین شود، نمیباشد. بنابراین معتبر ساختن این مدل با روش علمی بسیار مشکل و نیازمند اصلاحات بیشتری میباشد (بهزادی،۱۳۸۴).
۲-۴-۵-۲٫ مدل تقاضا – کنترل- حمایت
از سالهای ۱۹۸۰ به بعد مدل کنترل شغلی، تحقیقات علمی را در مورد استرس و سلامت روانی شغلی را تحت سلطه خود قرار داده است. این مدل در سال ۱۹۷۹ توسط کاراسک معرفی شد و بعدها توسط تئورل و کاراسک توسعه یافت و مورد آزمون قرار گرفت ( اشمایل، ۲۰۰۹). جانسون و هال این مدل را با اضافه کردن بعد حمایت اجتماعی محل کار بسط و گسترش دادند. این مدل توسعه یافته مدل تقاضا – کنترل – حمایت نام گرفت (DCS). به منظور درک اصول هر دو مدل ابتدا به درباره مدل تقاضا – کنترل شغلی بحث میکنیم.
مدل تقاضا – کنترل شغلی فرض را براین گذاشته است که منابع اولیه فشار روانی، درون دو ویژگی اساسی شغلی قرار دارند: توقعات روانی از شغل و آزادی عمل در تصمیم گیری شغلی. با توجه به این مدل، مشاغلی که به طور معمول میزان بالایی از واکنش های فشار روانی شغلی را نشان میدهند (مانند خستگی و بیماری قلبی و عروقی)، مشاغلی هستند که ترکیبی از توقعات بالا و آزادی عمل در تصمیم گیری پایین میباشند. این ترکیب فشار بالا نامیده میشود (ربع اول مربع). موفعیت مخاف نیز فشار پایین نام دارد، یعنی مشاغلی را شامل میشود که در آنها توقعات شغلی پایین و آزادی عمل در تصمیم گیری بالا میباشد (ربع سوم مربع). در این موقعیت مدل واکنشهای فشار روانی پایینتر از متوسط را پیشبینی میکند.
دومین فرضیه مهم مدل تقاضا این است که انگیزش، یادگیری و رشد شخصی در موقعیت های که هم توقعات شغلی و هم میزان آزادی عمل در تصمیم گیری بالاست (مشاغل فعال) رخ میدهد (ربع دوم مربع). این فرضیه به آنچه که فشار روانی خوب خوانده میشود نزدیک است. ار آن جای که فشارزاهای شغلی به عمل مستقیم برمیگردد، احساس میشود که مقدار کمی فشار میتواند باعث ایجاد استرس شغلی شود. متضاد این ضعیت در شغلهای منفعل دیده میشود که در آنها مهارتها و تواناییها تحلیل میرود (ربع چهارم مربع). تقاضاهای روانی و آزادی در تصمیم گیری بر دو مکانیسم روانشناختی تأثیر میگذارد که با قطرهای A و B در شکل ۲-۲ نشان داده شده اند. مکانیزم نخست بر سلامتی کارمند تأثیر دارد (قطر A) در حالی که دیگری بر انگیزش کار و رفتارهای آموخته شده کارمند تأثیر دارد (قطر B) ( اشمایل، ۲۰۰۹).
مدل گسترش یافته تقاضا – کنترل – حمایت برای آزمون اثرات به هم پیوسته سه مشخصه شغلی از دو ویژگی اصلی سازمان کار به وجود آمده است. مشخصه های شغلی سازمان مثل تقاضا یا الزامات شغلی،کنترل شغلی و حمایت اجتماعی در محل کار در این مدل گسترش یافته است. هر دو فرضیه فشار و فعالیت به دو موقعیت فردی و جمعی تقسیم میشوند و این فرایند از نو تعریف میشود.
