توجهی که اکنون به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند. چنین می نماید که شمار بسیاری از کارکنان از کار خود ناراضی و در پی کاری معنی دارتر هستند. کارکنان در خواست دارند در پیامدهای اقتصادی و غیراقتصادی کارشان تغییراتی داده شود. اهمیت پاداش های غیر اقتصادی در مقایسه با اهمیت پاداش های اقتصادی هم اکنون افزایش یافته است. بویژه در نزد کارکنان که از آموزش و پرورش بالایی بهره مند هستند، چنین به نظر می رسد که نیاز شدیدی به بهتر کردن کیفیت زندگی کاری در بسیاری از کارکنان وجود دارد.

شماری از آگاهان بر این باورند که بعضی از رکورد بهره وری و کاهش کیفیت معمول در برخی از کشورها ناشی از کاستی های زندگی کاری و تغییر است که در علاقه مندی ها و
رجحان های کارکنان پدید آمده است و کارکنان در خواست دارند که در کارشان نظارت و دخالت بیشتر بیابند. هنگامی که با کارکنان با احترام رفتار شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیری ها بیشتر مشارکت کنند واکنش های مناسب و مطلوبی از خود نشان خواهند داد. تأکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار، این نظریه را تقویت می کند که افزایش این عوامل، بهره وری منابع انسانی را افزایش می دهد. به تعبیری دیگر اگر توقع داشته باشیم که پرسنل یک سازمان وظایف محوله را بیشتر و بهتر انجام دهند باید حقوق و دستمزد، امکانات رفاهی، امنیت شغلی و مواردی از این قبیل را افزایش دهیم و در عین حال که این رابطه و توقع وجود دارد رابطه ی معکوس آن یعنی تأثیر علل بهره ور بودن بعنوان بخش از کیفیت زندگی کاری است (سیاحی، ۱۳۷۷).

به طور خلاصه کیفیت زندگی کاری از جمله مباحث مهمی است که در جهان امروز بخش عظیمی از وقت، بودجه و توجه صاحبنظران را به خود اختصاص داده است. در حالی که در گذشته فقط تأکید بر زندگی شخصی (غیر کاری) بوده است امروزه، بهبود کیفیت زندگی کاری یکی از
مهم ترین اهداف سازمان و کسانی که برای سازمان کار می کنند، می باشد. اگر یک کارگر واقعاً احساس کند که کیفیت زندگی کاریش بهبود یافته است، اعم از اینکه نتیجه ی عملکرد خودش باشد و یا سیاست هایی که از طرف سازمان در جهت افزایش بهره وری اتخاذ می شود، این مطلب به کارگر نیروی بیشتری در جهت انجام کارش می بخشد. نتیجه ی طبیعی این فرایند، ایجاد نیروی زندگی و جو فعال در داخل گروه یا سازمان است و در نهایت موجب افزایش بهره وری فراتر از نتایج مورد انتظار با توجه به استانداردهای تکنولوژیک یا تجهیزات می شود. همین مطلب خود موجب انگیزه بیشتر برای کار بهتر و در نتیجه کیفیت زندگی کاری بهتر می گردد. دست کم، سازمان به چهار دلیل زیر بایستی به کیفیت زندگی کاری اهمیت بدهد:

• کیفیت زندگی کاری بعنوان فرهنگی که سطح بالایی از تعهد متقابل را بین افراد و سازمان به وجود می آورد، به این معنا که افراد با اهداف سازمان و توسعه آن متعهد باشند و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالندگی آنان متعهد باشد.

• کیفیت زندگی کاری بعنوان یک هدف که بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری راضی کننده تر و مؤثرتر برای افراد در کلیه سطوح سازمان فراهم می کند.

• کیفیت زندگی کاری بعنوان یک فرایند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم می نماید.

• کیفیت زندگی کاری پدیده ای است که امروزه از مرز سازمان و شرکت فراتر
  می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان نیز قابل مشاهده است (علامه، ۱۳۷۸).

اهداف و برنامه های کیفیت زندگی کاری

یکی از صاحبنظران دو هدف عمده ای که یک برنامه ی کیفیت زندگی کاری بایستی دنبال نماید، را بهبود شرایط کاری و افزایش اثربخشی سازمانی می داند. محقق دیگری هدف از کیفیت زندگی کاری را بهبود بهداشت (فیزیکی و روانی) کارکنان و بهبود بهره وری سازمان دانست و اعتقاد دارد با حاکم کردن برنامه های کیفیت زندگی کاری در یک سازمان زمینه های حرکت از یک فرهنگ استبدادی به سوی یک فرهنگ مشارکتی فراهم خواهد د. در برخی از سازمان ها هدف از برنامه های کیفیت زندگی کاری عبارت است از افزایش تعهد و اعتماد کارکنان، حل مشکلات به کمک آن ها به منظور افزایش رضایت آنان و اثربخش سازمان. تنی چند از نویسندگان در مقاله ای تحت عنوان  موج جدید کیفیت زندگی کاری  موج جدید تیم های کیفیت زندگی کاری را شامل تیم هایی از کارکنان می دانند که اهداف مربوط به کار خویش را تعیین نموده اند و معیارهای تعیین چنین اهدافی را به شرح زیر می داند:

الف- بهبود روش انجام کار به گونه ای که مورد نظر مشتری (ارباب رجوع)، نیروی کار و مدیر باشد.

ب- باعث ایجاد درآمد و یا کاهش هزینه شود.

ج- باعث بهبود در ارائه خدمات به مشتری (ارباب رجوع) شود.

د- روحیه کار تیمی (گروهی) را ارتقاء بخشد.

دو تن از نویسندگان مدیریت منابع انسانی نیز ایجاد احساس مسئولیت در کارکنان، افزایش رضایتمندی و خشنودی کارکنان از شغل، ایجاد زمینه ی دخالت و مشارکت به کارکنان، ایجاد احترام و اعتماد در کارکنان و بهبود عملکرد سازمان را از جمله اهداف عملیاتی کیفیت زندگی کاری به شمار می آورند (شکیب، ۱۳۸۵).

می توان کیفیت زندگی کاری را همانند چتری تصور نمود که بر چندین برنامه که در جهت ایجاد تغییر در سازمان به اجرا درمی آیند، سایه می افکند. از تغییرات به وجود آمده در هر سازمان و در نتیجه اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری اهدافی مد نظر است. دانشمندان و نظریه پردازان توسعه سازمانی، اهداف حاصل شده از اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری را چنین بیان
می نمایند:

گروهی هدف برنامه های کیفیت زندگی کاری را بهبود شرایط کاری و افزایش در اثربخشی سازمانی می دانند. گروهی دیگر هدف برنامه های کیفتی زندگی کاری را ایجاد سازمان هایی
می دانند که هم در ارائه برنامه ها و خدماتی که ارزش آن به وسیله جامعه تعیین می شود مؤثرتر باشد و هم زمینه ی پاداش دهنده تر و تحریک کننده تر برای کارکنان به وجود آورد. هر چند
برنامه های کیفیت زندگی کاری با یکدیگر تفاوت عمده دارند و دارای اهدا جزیی متعددی هستند، اما همه این برنامه ها یک هدف کلی دارند یعنی می خواهند ساختار سازمانی را ارگانیک، پویا، انسانی و در عین حال سازمان را مکانی جالب تر و رضایتمندانه تر برای کار نمایند (متقی و خواجویی، ۱۳۸۵).

پس به طور کلی اهداف اصلی برنامه کیفیت زندگی کاری عبارت است از:

• ارتقای شرایط کاری (عمدتاً از دیده کارکنان)

• کارآمدی بیشتر سازمانی (عمدتاً از دید کار فرمایان) (کمالوند، ۱۳۸۵).

این اهداف را بصورت دیگری نیز بیان نموده اند:

۱- تغییر نگرش نسبت به منابع انسانی و حصول مجموعه ای از منافع برای کارکنان

غفار زاده (۱۳۸۰) در ارتباط با ایجاد این تغییر نگرش در اثر اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری معتقد می باشد که توجه به کارکنان سازمان به عنوان بزرگترین دارایی سازمان،
پدیده ای است که در دو دهه اخیر رشد فراوان داشته است. اندیشه های تازه و دگرگونی های
ریشه ای که در قلمرو مدیریت منابع انسانی پدید آمده، بی آنکه با ایستادگی یا مقاومتی رو به رو شود، به آرامی و به آسانی پذیرفته شده است. ابطحی و کاظمی (۱۳۸۰) در باره این هدف برنامه های کیفیت زندگی کاری می نویسد:

«کیفیت زندگی کاری اشاره به مجموعه ای نتایج برای کارکنان نظیر رضایتمندی شغلی، فرصت های رشد و روان شناختی، امنیت شغلی، روابط مناسب کارفرما – کارکنان و میزان پایین حوادث دارد. سازمان هایی که در جستجوی راه های تحریک استعداد بالقوه کارکنان خود می باشند، همانند گذشته با بهره گرفتن از تهدید و ارعاب و مشوق های پولی صرف، پیشرفت نخواهند داشت. مدیران در حال پی بردن به این حقیقت هستند که برنامه های کیفیت زندگی کاری می تواند مشوق های مثبتی را برای کارکنان در جهت بکار بردن استعدادهایشان در سازمان خود فراهم آورد.»

تعالی (۱۳۸۶) در ارتباط با جایگاه منابع انسانی در برنامه های کیفیت زندگی کاری
می نویسد، استفاده از منابع انسانی متکی به اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم  و روح کارکنان سازمان به عمل می آید. این اقدامات شامل امکانات رفاهی و خدمات درمانی، طرح های تشویقی، تناسب شغلی، امنیت شغلی، طراحی شغلی (غنی سازی و توسعه شغلی)، اهمیت به نقش و جایگاه فرد در سازمان، فراهم آوردن زمینه رشد و پیشرفت کارکنان، آموزش و مواردی از این قبیل می باشد.