سلامت سازمانی

 

ضرورت های جهان کنونی، بسیاری از کشورهای پیشرفته را بر آن داشته است تا سازمان های خود را پیوسته بررسی، تحلیل و نقد کنند و راه های ناسودمند کار را رها سازند و شیوه ­های نو و سازگار با ضرورت های جهان کنونی و آینده نه چندان دور را برپا دارند و کارآمد گردند. در این میان سازمانی که از مدیریت شایسته ­تری برخوردار باشد، بهتر می ­تواند هدف خود را برآورده سازد. زیرا امکانات برنامه ­ریزی صحیح تری ایجاد خواهد نمود. فقدان مدیریت شایسته، موجب ناهماهنگی، انحراف از هدف، اتلاف وقت و انرژی می شود و سازمان ها را به نابسامانی و از هم پاشیدگی می کشاند (شریعتمداری، ۱۳۸۸). امروزه، سازمان­ها به عنوان موجود زنده­ای که دارای هویتی مستقل از اعضا خود می باشند، تصور می­شوند. به گونه ای که با این هویت جدید می­توانند، رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهند. این شخصیت و هویت می ­تواند دارای «سلامت سازمانی» و یا «بیماری سازمانی» باشد (سیدجوادین و همکاران، ۱۳۸۹).

 

 

 

۲-۳-۱٫ سازمان سالم

 

سازمان سالم سازمانی است که برای ادامه حیات خود قادر است به هدفها و مقاصد انسانی خود دست یابد، موانعی را که در دستیابی به هدفهایش با آن مواجه می­ شود، بشناسد و این موانع را از پیش پای خود بردارد. سازمان سالم سازمانی است که درباره خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است، واقع بین باشد، قابلیت انعطاف داشته و قادر باشد برای مقابله با هر مشکلی، بهترین منابع خود را به کار گیرد (انصاری و همکاران، ۱۳۸۸).

 

 

در سازمان های سالم، کارمندان متعهد و وظیفه­شناس و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارند. سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان می­آیند و به کارکردن در این محل افتخار می­ کنند (میرکمالی و ملکی نیا، ۱۳۸۷). فورد[۱] (۲۰۰۱)، نیز بیان می­دارد که یک سازمان سالم و ارتباط مدار فقط در کنار یک مدیریت و رهبری قوی، عاقلانه و شورانگیز به وجود می­آید. نقش مدیران در سلامت سازمانی زمانی بیشتر مشخص می­ شود که معلوم شود آنها عاملان کلیدی برای ایجاد تغییر در سازمانها به منظور حرکت­دادن سازمان به سوی سلامت بیشتر می باشند و به همین دلیل، در سالهای اخیر پویایی شگرفی برای فهم، شناسایی و بازسازی سازمانها صورت گرفته است.

 

 

اصطلاح سلامت سازمانی در نیم قرن اخیر به صورت گسترده مورد توجه مدیران، کارفرمایان و مجامع آکادمیک قرار گرفته است. کاربرد این واژه عمدتاً نشان دهنده حاکمیت ذهنیتهای مختلف علمی است که بر فضای دانشگاهی رشته مدیریت و شعب گوناگون آن سایه افکنده و به تعبیری “قرائتی ویژه از جهان” را در اختیار مشتاقان این حوزه از معرفت بشری قرار داده است. این قرائت مبین فضای ذهنی و دل نگرانی اصلی و حاکم بر تفکر دانشمندان مدیریت است که در قالب تئوری و نظریه برای توضیح پدیده ­ها و امور سازمانی ارائه می­گردد. در واقع ارائه تئوریهای گوناگون باعث می­ شود که ما دریابیم توضیح، تحلیل و نگرش غالب در هر دوره زمانی چیست و کدام عامل بر شکل­ گیری فکری محققان رشته تأثیر می­گذارد. در یک سیر تاریخی، قرائت حاکم از روابط مدیر و کارکنان در سازمان با ارائه نظریه مدیریت علمی آغاز شد سپس به شکل تئوریهای جدید، روندی تکاملی یافت. کاربرد و ترویج اصطلاح سلامت سازمانی مبین برتری ذهنیتی است که از علم روانشناسی مدد گرفته است و سازمان را همچون ارگانیزمی می­نگرد که مثل آدمیان سیکل و سیر متنوعی از تعادل، سلامتی، بیماری و مرگ را طی می­نماید. لذا همچون آدمی، سازمانها می­توانند سالم یا ناسالم باشند (کاکیا، ۱۳۸۸).

 

سازمان سالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان می­آیند و به کارکردن در این محل افتخار می­ کنند. در حقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق، شایسته­سالاری و ارزش گذاری به دانایی، تخصص، و شخصیت ذی­نفعان و رشد دادن به قابلیت­های آن­ها و انجام وظایف محول شده از سوی فراسیستم­های خود در اثر بخشی رفتار هر سیستمی تأثیر بسزایی دارد (کور­کماز[۲]، ۲۰۰۶).

 

۲-۳-۲٫ مفهوم سلامت

 

سلامت به معنی فقدان بیماری و نارسایی در ارگانیسم است. مایلز[۳] معتقد است صرف نظر از اشکالاتی که مفهوم ارگانیسم پنداری سازمان و نوع آرمانی بودن بودن مفهوم سلامت کامل به بار می­آورند. رویکرد سلامت سازمانی از لحاظ فهم پویایی­های سازمان­ها و پژوهش و کوشش جهت بهسازی آن­ها، مزایای علمی قابل ملاحظه­ای دارد (جاهد، ۱۳۸۴).

 

معادل واژه سلامت در زبان انگلیسی (Health) می باشد سلامت به معنی فقدان بیماری و نارسایی در یک ارگانیسم (موجود زنده) است. در حالت سلامت مثبت، ارگانیسم ضمن انجام وظیفه، به رشد و شکوفایی خود ادامه می‌دهد. قریب به این مفهوم، خودیابی[۴] است که در روان درمانی و آموزش روابط انسانی بدان اشاره می‌شود. به زعم «مزلو»[۵]، خودیابی، میل رسیدن به حدکمالی است که شخص قابلیت رسیدن به آن را دارد. در حالت خودیابی یا تحقق ذات، استعددهای بالقوه شخص شکوفا شده، فعلیت می­یابند. هر دو مفهوم سلامت مثبت و خودیابی، جذابیت ویژه‌ای در قلمرو علوم رفتاری پیدا کرده‌اند. حال سوال این است که «آیا می‌توان مفهوم سلامت را که مربوط به موجودات زنده است، در مورد سازمانها به کار برد؟»  مایلز معتقد است که صرف نظر از مشکلاتی که «ارگانیسم پنداری» سازمان و «نوع آرمانی»[۶] بودن مفهوم «سلامت کامل» به بار می­آورند، رویکرد «سلامت سازمانی» از لحاظ فهم پویایی‌های سازمانها و پژوهش‌ و کوشش در جهت بهسازی آنها، مزایای علمی قابل ملاحظه‌ای دارد. (علاقه‌بند، ۱۳۷۸).

 

 

 

 

 

۲-۳-۳٫ مفهوم سازمان و سلامت سازمانی:

 

سازمان عبارتند از هماهنگی معقول تعدادی افراد که از طریق تقسیم وظایف و برقراری روابط منظم و منطقی، برای تحقق هدف یامنظور مشترکی، بطور مستمر، فعالیت می‌کنند. سایمون[۷] نیز سازمان را این چنین تعریف نموده است: سازمان عبارتند از سیستم فعل و انفعالات سلوکی و رفتاری اجتماعی یک گروه انسانی، که همگی اعضاء را شرکت کنندگان سازمانی می نامیم. هر یک از اعضاء یاگروه های شرکت کننده در قبال آن که از خود فعالیتی را بروز می‌دهند منفعتی را دریافت می‌نمایند. جامعه معاصر ما، جامعه‌ای است سازمان یافته، در سازمان هایی که  افراد خانواده ما، زندگی می‌نمایند ولادت می‌یابیم، توسط سازمان های آموزشی از تعلیم و تربیت بهره می بریم،  قسمت اعظم زندگی خود رادر  خدمت به سازمانها صرف می‌کنیم و بسیاری از اوقات فراغت خود رادر  سازمانها می‌گذرانیم و حتی به هنگام کفن و دفن توسط سازمانی اجازه تدفین صادر می‌گردد و بالاخره باز هم به دست افراد سازمان مربوط به خاک سپرده می شویم (پرهیزگار، ۱۳۸۲: ۱۰۳).

 

از دیدگاه کیت دیویس[۸] زمانی سازمان سالم است که کارکنان احساس کنند کاری سودمند به جای می‌آورند و به احساس رشد و پرورش شخصی دست می‌یابند. آنان بیشتر کاری شوق انگیز را که خشنودی درونی فراهم می‌آورد، دوست دارند و می‌پذیرند. بسیاری از کارکنان مسئولیت و فرصت پیشرفت و کامیابی شغلی را جستجو می‌کنند. آنان می‌خواهند که به سخنانشان گوش داده شود و با آنان چنان رفتار شود که گویی هر یک دارای ارزش وجودی فردی هستند آنها می‌خواهند که اطمینان یابند سازمان به راستی برای نیازها و دشواریهای آنان دلسوزی می‌کند (دیویس و نیواستورم[۹]، ۱۳۸۰: ۸۱)

 

در تعریف دیگری از سلامت سازمان، سازمانی را سالم می‌دانند که آفریننده باشد و برای این ویژگی یعنی آفرینندگی باید از ویژگی هایی برخوردار باشد که عبارتست از:

 

الف) دگرگونی را بپذیرند.

 

ب) اندیشه‌های تازه را گرامی بدارد.

 

ج) آزمایش و شکست را جزئی از کامیابی بداند.

 

د) از کوشش مردمان قدردانی کنند.

 

سازمانی که دارای جو سالمی است سازمانی است که:

 

 

• در مبادله اطلاعات قابل اعتماد باشد.

 

• دارای قابلیت انعطاف‌و خلاقیت برای ایجاد تغییرات لازم بر حسب اطلاعات بدست آمده باشد.

 

• نسبت به اهداف سازمان دارای یگانگی و تعهد باشد.

 

• حمایت داخلی و آزادی از ترس و تهدید را فراهم کند زیرا که تهدید به ارتباط خوب و سالم آسیب می‌رساند قابلیت انعطاف را کاهش می‌دهد و بجای علاقه به کل نظام، حفاظت از خود را تحریک می‌کند (هوی و میسکل، ۱۳۸۷: ۲۶۱).

 

رابرت اونز[۱۰] (۱۹۷۰) در بیان خصوصیات یک سازمان سالم می‌گوید: نه تنها در محیط خودش دوام می‌آورد بلکه بطور موثری پیوسته از عهده فعالیت های دشوار و طولانی بر می‌آید و مستمراً این توانایی خود را توسعه می‌دهد. عملیات کوتاه مدت هر روز بخصوص ممکن است اثر بخش باشد یا غیر اثر بخش اما بقای پایدار، توان موثر و رشد، همواره ادامه دارد. سلامت سازمانی، یکی از گویاترین و بدیهی­ترین شاخص ­های اثربخشی سازمانی است. در یک سازمان سالم مدیر رفتاری کاملاً دوستانه و حمایت­گر با کارمندان خود دارد و در برنامه ­های خود دارای یگانگی است. کارمندان نیز تمایل بیشتری برای ماندن و کارکردن در سازمان دارند و به طور مؤثرتری  کارها را انجام می دهند. «مایلز» معتقد است سلامت سازمانی به دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقاء و گسترش توانایی خود برای سازش بیشتر با آن بستگی دارد. «هرزبرگ» عواملی  چون طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور، خط مشی­های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط دوجانبه، سرپرستان ،همکاران و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان را برای تأمین و حفظ سلامت سازمان لازم دانسته است (شریعتمداری، ۱۳۸۸).

 

به نظر لایدن و کلینگل[۱۱] (۲۰۰۰)، سلامت سازمانی یک مفهوم تقریباً تازه­ای است که به معنی توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور مؤثر که باعث رشد و بهبود سازمان می­ شود. یک سازمان سالم جایی است که افراد می­خواهند در آن جا بمانند و کار کنند و خود نیز افرادی سودمند و مؤثر باشند (ساعدی و همکاران، ۱۳۸۹).

 

در تعریف دیگری از سلامت سازمان، سازمانی را سالم می­دانند که آفریننده باشد و برای این ویژگی یعنی آفرینندگی باید از ویژگی­هایی برخوردار باشد که عبارتند از:

 

 

• دگرگونی را بپذیرد

 

• اندیشه­ های تازه را گرامی بدارد.

 

• آزمایش و شکست را جزئی از کامیابی بداند.

 

• از کوشش افراد قدردانی کند.

 

سازمانی که دارای جو سالمی است سازمانی است که در مبادله اطلاعات قابل اعتماد باشد، دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت برای ایجاد تغییرات لازم بر حسب اطلاعات به دست آمده باشد، نسبت به اهداف سازمان دارای یگانگی و تعهد باشد، حمایت داخلی، آزادی از ترس و تهدید را فراهم کند زیرا که تهدید به ارتباط خوب و سالم آسیب می­رسانند و قابلیت انعطاف را کاهش می­دهد و به جای علاقه به کل نظام حفاظت از خود را تحریک می­ کند (شریعتمداری، ۱۳۸۸).

 

 

 

۲-۳-۴٫ ویژگی­های سازمان سالم

 

ساعتچی (۱۳۷۵) ویژگی­های سازمان سالم را به شرح زیر بیان می­ کند:

 

 

• اهداف سازمان برای اکثریت کارکنان سازمان روشن است و کلیه فعالیت­ها در جهت اهداف انجام­ می­پذیرد.

 

• کارکنان نسبت به سازمان احساس تعلق می کنند و علاقه­مند به اعلام نظرات خود در مورد مشکل هستند.

 

• مسائل در چار­چوب امکانات موجود به صورت فعال واقع بینانه بر­طرف می­ شود.

 

• کارکنان در جهت حل مشکلات به صورت غیر­رسمی و فارغ از عنوان و مقام رسمی با یکدیگر همکاری می­ کنند.

 

• تصمیم ­گیری برای افزایش کارآیی سازمان بر اساس عواملی از قبیل توانایی، احساس مسئولیت، وجود اطلاعات، و تجزیه و تحلیل منطقی صورت می­گیرد.

 

• برنامه ­ریزی در سازمان بر اساس آینده­نگری، عملکرد و بر­قراری نظم صورت می­گیرد و روحیه همکاری وجود دارد.

 

• قضاوت و خواسته­ های منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان مورد توجه و احترام است.

 

• مسائلی که در سازمان مورد بررسی و حل و فضل قرار می­گیرند، شامل نیازهای شخصی و روابط انسانی نیز می­ شود.

 

• تشریک مساعی به صورت آزاد و داوطلبانه صورت می­گیرد.

 

• هرگاه بحرانی سازمان را تهدید کند، برای رفع آن با یکدیگر متحد شده و خود را مؤظف به رفع بحران می­دانند.

 

• تضاد در امر تصمیم گیری مهم تلقی می شود و به طور موثر با همکاران مطرح می گردد.

 

• صداقت در رفتار کاملاً مشهود است و کارکنان نسبت به یکدیگر احساس احترام و تعلق دارند و خود را تنها حس نمی­ کنند.

 

• کارکنان کاملاً متحرک هستند. بر اساس انتخاب و علاقه در فعالیت­ها مشارکت می­ کنند و حضور در سازمان برایشان مهم و لذت بخش است.

 

• مدیریت و رهبری به صورت انعطاف پذیری در سازمان اعمال می شود و در مواقع لزوم، مدیریت و سازمان خود را با موقعیت­ها و تغییرات محیط تطبیق می­ دهند.

 

• حس اعتماد، آزادی و مسئولیت متقابل در بین همکاران زیاد است (جاهد، ۱۳۸۴).

 

[۱]  Ford

 

[۲] Korkmaz

 

[۳] Miles

 

[۴] self-actualization

 

[۵] Maslow

 

[۶] Ideal type

 

[۷] Simon

 

[۸]  Kiet davies

 

[۹]  Davis and Nyvastvrm

 

[۱۰] Robert owens

 

[۱۱] Luthan & Klingle