متغیرهای پیشایند ونقش آنها را درفتار مدنی سازمانی از دید وان­داین وگراهام (۱۹۹۴)

 

 

۱- نگرشهای مثبت شغلی

 

 

برنارد[۱] (۱۹۸۳) مطرح کرد که خشنودی شغلی تمایل افراد را به مشارکت وایفا نقش در یک نظام مشارکتی افزایش می­دهد . حجم بالایی از تحقیقات تجربی نشان می­ دهند که ارتباط مثبت باثباتی بین خشنودی شغلی ومقیاس­های سنتی عملکرد وجود ندارد (برایفیلد وکراکت[۲]،۱۹۵۵) . اما ارگان (۱۹۸۸) مطرح کرده است که ارتباط مثبت وبا ثباتی بین خشنودی شغلی ورفتار مدنی سازمانی وجود دارد . در حقیقت تحقیقات گذشته به طور هماهنگی ارتباط بین نگرش­های مثبت شغلی ورفتار مدنی سازمانی یافته­اند( ارگان،۱۹۸۸) . ارگان برای تبیین این ارتباط از نظریه مبادله اجتماعی استفاده کردند . این نظریه مطرح می­ کند که وقتی کارکنان از شغلشان خشنودند تمایل پیدا می­ کنند که به نحوی این خشنودی را جبران کنند که این ممکن است به صورت وابستگی به سازمان .رفتارهایی مانند رفتار مدنی سازمانی بروز کند . با وجود این، تحقیقات اولیه انجام یافته در مورد رفتار مدنی سازمانی نوعآً فرایندهایی را که خشنودی شغلی

 

 

 

 

را به آن مرتبط می­سازند مشخص نکرده ­اند . اما با توسعه تحقیقات جدیدتر در مورد نقش میانجی­ها مورمن(۱۹۹۳)، وان داین، گراهام ودنیش(۱۹۹۴)، مطرح کرده ­اند که خشنودی شغلی که در ابعاد مختلف در محل کار رخ می­دهد از جمله خشنودی از همکاران، سرپرستان، خشنودی از خود شغل وخشنودی از پاداشهای کوتاه مدت وبلند مدت ارتباط متعهدانه دو طرفه رابالا می­برد و این ارتباط به رابطه قراردادی دوطرفه منجر می­گردد که باعث بروز رفتار مدنی سازمانی می­گردد .

 

 

 

 

 

۲- ارزشهای محل­کار

 

 

ارزشهای مشترک مؤلفه اساسی رابطه قراردادی است که از ارتباط رسمی وسنتی متفاوت است (بلا[۳]،۱۹۶۴) . ارزشهایی که از نظر مردم محترم وغیرقابل مجادله هستند( ماند کیفیت، ابتکار، همکاری ومشارکت وسیع) به راحتی مورد توافق قرار می­گیرند واین خود به ارتباط نزدیک، عاطفه مثبت ووابستگی منجر می­گردد .(رنیش[۴] وهمکاران، ۱۹۹۲) . به عنوان مثال، آرجریس[۵] (۱۹۷۳) منافع دوطرفه کارکنان وسازمان را زمانی که ارزش­های سازمانی دربرگیرنده توجه واحترام به کارکنان ونیازهای آنان توصیف کرده است . اگر کارکنان معتقد باشند که سازمانشان به کیفیت تولیدات یا خدمات اهمیت وارزش می­دهد آنها به احتمال زیاد نسبت به سازمان وابسته می­شوند( رشد ارتباط متعهدانه) ودر نتیجه به رفتارهایی مبادرت می­ورزند که باعث افزایش کیفیت می­شوند . همچنین اگر سازمان به مشارکت ارزش دهد، کارکنان به مشارکت بیشتر روی می­آورند در نتیجه به وابستگی بیشتر و انجام رفتار مدنی مشارکت جویانه، مبادرت می­ورزند . اگر کارکنان باور داشته باشند که سازمان به اختراع وابتکار اهمیت وارزش می­دهد، یک تعهد متقابل در آنها نسبت به این مسأله ایجاد می­گردد . بنابراین به دنبال اختراع وابتکاریا اندیشه­هایی در جهت تغییر خط مشی می­روند . بنابراین به طور کلی می­توان گفت که اگر اعضاء سازمان به این باور رسیده باشند که ارزشهای مطلوب اجتماعی در فرهنگ سازمانیشان مهم هستند به احتمال زیاد آن را به عنوان یک رابطه متعهدانه ویا رابطه قراردادی در نظر می­گیرند ودر نتیجه تمایل آنها را به انجام رفتار مدنی بالا می­برد (آرجریس[۶]، ۱۹۷۳).

 

 

۳- ویژگی­های شغل

 

 

به میزانی که شغل از ساختار لازم برای فراهم آوردن پسخوراند منظم، استقلال ونیز حق کامل کردن تکلیف

 

 

 

 

برخوردار باشد کارکنان می­توانند رفتارهایشان را مورد ملاحظه قرار دهند وحس افزایش یافته­ای از کنترل شخصی را در خود شکل می­ دهند (گرینبرگر واستراسر[۷] ،۱۹۸۶) . کنترل شخصی یک عقیده شخصی است مبنی بر اینکه فرد بتواند به وجودآورنده تغییرات مثبت در محیط باشد . براساس نظریه لالر[۸](۱۹۹۲) یک حس فزاینده کنترل، پیوند عاطفی با سازمان را تقویت می­ کند .

 

 

گرینبرگر، استراسر، کامنیگز ودانهام(۱۹۸۹) نشان داده­اند که تقویت حس کنترل شخصی (از قبیل وجود مشاغل مبتنی بر ویژگی­های برانگیزاننده بالا) به نگرش­ها ورفتارهای مثبت در سازمان منجر می­ شود .                       ویژگی­های شغلی برانگیزاننده مانند معنی­دار بودن شغل، استقلال و پسخوراند، احتمال انگیزه درونی را بالا نمی­برد(هاکمن و الدهام،۱۹۷۶) . بنابراین ویژگی­های مشخصی از یک شغل می ­تواند حس مسئولیت و وابستگی به سازمان را بالا ببرد(سالانکیک[۹]، ۱۹۷۷) . به عنوان مثال،  آگاهی فرد از میزان پیامدها به نتایج مستقلانه منجر به افزایش حس­یگانگی با سازمان واین که سازمان بر کاراو حساب می­ کند می­ شود . همچنین آگاهی از نتایج (پسخوراند) به احساس قوی از مسئولیت پذیری دو طرفه می­گردد واین چیزی است که نوعاً در یک رابطه متعهدانه (رابطه قراردادی) وجود دارد .

 

 

کیفیت زندگی کاری چیست؟

 

 

در مورد کیفیت زندگی کاری تعاریف زیادی وجود دارد که به برخی از آن ها اشاره
می شود:

 

 

(واکر[۱۰]، ۲۰۰۰؛ به نقل از غفار زاده؛ ۱۳۸۰) می گوید:

 

 

 

 

 

«کیفیت زندگی کاری عبارت از میزان توان اعضای یک سازمان کاری در برآورده نمودن نیازهای مهم فردی خود در یک سازمان از طریق تجربیات خود است.»

 

 

 

 

 

ای ون سوییچ و مالتسن (۱۹۹۰) معتقدند که هدف کیفیت زندگی کاری، بالا بردن شأن و منزلت کارکنان، نشان دادن تغییرات در فرهنگ سازمانی و بهبود بخشیدن به شرایط جسمی و روحی کارکنان از قبیل فراهم آوردن فرصت های رشد و پیشرفت برای آنان می باشد.

 

 

به نظر مولان  و شولر[۱۱] (ترجمه طوسی و صائبی ۱۳۸۲) کیفیت زندگی کاری فرایندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان، از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیم هایی که بر شغل هایشان به خصوص و بر محیط کارشان به طور کلی اثر
می گذارد، به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه، مشارکت و خشنودی آن ها از کار بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد. در واقع کارکنان احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند.

 

 

بنابر نظر دیویس و نیو استورم (ترجمه طوسی، ۱۳۸۲) کیفیت زندگی کاری عبارتست از عکس العمل مردم نسبت به کار، به ویژه پیامدهای فردی ان در ارضای شغلی و سلامت روحی.

 

 

کاسیو (۲۰۰۱) به نقل از قاسم زاده (۱۳۸۴) تعریف نسبتاً جامع تری از سایرین ارائه و
می گوید:

 

 

«به کیفیت زندگی کاری از دو منظر می توان نگریست، از یک منظر کیفیت زندگی کاری به مجموعه شرایط عینی و واقعی در سازمان نظیر خط مشی های <a href="https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?id=130638″ title=”غنی سازی شغلی“>غنی سازی شغلی، دموکراسی سرپرستی، تعهد کاری و ایمنی شرایط کاری گفته می شود و از منظر دیگر کیفیت زندگی کاری از دیدگاه کارکنان مورد بررسی قرار می گیرد و آن عبارت از طرز تلقی و برداشت کارکنان از امنیت، رضایت و امکان رشد و توسعه در درون سازمان است.»

 

 

 

 

 

در دیدگاه روسو[۱۲] ( به نقل ازساعتچی،۱۳۸۰) به سطح یا میزان رضایت، انگیزش، درگیری سودمند، تعهد و به کارگیری اثر بخش تجارب افراد در محیط کار، کیفیت زندگی کاری گفته می شود.

 

 

ابطحی و کاظمی (۱۳۸۰) نیز حداقل سه استفاده رایج از اصطلاح کیفیت زندگی کاری را بیان می کنند که قبلاً ذکر گردیده است. کیفیت زندگی کاری، یک مجموعه از تکنیک های معین نیست بلکه بیشتر به عنوان روشی است که در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کار در کل سازمان و یا در واحدهای فرعی آن می باشد. تعریف اولیه کیفیت زندگی کاری ناظر بر عکس العمل فرد نسبت به کار و پیامدهای حاصل از آن، با تکیه بر نتایج فردی بود. (رضایت از کار) ولی به تدریج به عنوان روش ها، رهیافت ها و تکنولوژی بهبود و ارتقای شرایط محیط کار و هر آنچه در محیط کار نقش داشته و بر مطلوبیت افراد اثر وجود دارد را در بر می گیرد (گوهری، ۱۳۷۶).

 

 

معدنی پور (۱۳۸۱) تعاریف مختلف ارائه شده از کیفیت زندگی کاری خلاصه و دسته بندی کرده است که چند مورد از آن ذکر می گردد:

 

 

تعریف اول: کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار، به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی. با بهره گرفتن از این تعریف، کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیاز فرد تأکید دارد.

 

 

تعریف دوم: دومین تعریفی که از کیفیت زندگی کاری ارائه شده، آن را به عنوان روش یا نحوه انجام کار بیان کرده است، مانند غنی سازی شغلی، گروه های کاری خودگردان.

 

 

تعریف سوم: در سومین تعریف از کیفیت زندگی کاری، آن را میزان توانایی کارکنان در ارضای نیازهای مهم شغلی با بهره گرفتن از تجربیاتی که در سازمان کسب شده، دانسته اند. در این تعریف به شدت بر ایجاد محیطی که منجر به ارضای نیاز افراد شود تأکید گردیده است.

 

 

تعریف چهارم: کیفیت زندگی کاری فرایندی است که به وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیم هایی که بر شغلشان بطور خاص و بر محیط کارشان بطور عام اثر می گذارد، به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و رضایت شغلی آن ها بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش
می یابد.

 

 

تعریف پنجم: کیفیت زندگی کاری فرایندی است که در اجرای آن کارکنان و اعضای سازمان می توانند در تصمیم گیری های مربوط به طراحی مشاغلی که تشکیل شدهنده بخشی از زندگی کاری آنان است، مشارکت فعال داشته باشند.

 

 

در یک تعریف کلی می توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود است که طبعاً با توجه به تعریف ارائه شده در هر جامعه یا در هر منطقه از یک کشور، بویژه مناطق مختلف کشور خودمان که دارای خرده فرهنگ های گوناگون با تصورات ذهنی درباره زندگی و کار است، شاخص های
اندازه گیری زندگی کاری متفاوت خواهد بود. با وجود وجه تمایزات برداشت ها از کیفیت زندگی کاری، تحقیقات انجام شده نشان می دهد که بعضی از شاخص ها در اغلب جوامع مشترک هستند (سیاحی، ۱۳۷۷)

 

 

 

 

 

[۱]Barnard

 

 

[۲]Brayfield, & Crocket

 

 

Bella1

 

 

[۴]Renesch

 

 

[۵]Argyris

 

 

Argeris1

 

 

[۷]Greenberber, & Strasser

 

 

Laler3

 

 

[۹]Salancik

 

 

[۱۰] – Walker

 

 

[۱۱] – Dollan & Schowler

 

 

[۱۲] – Rosow