پایان نامه حقوق با موضوع قلمرو حمایت کیفری از حقوق استخدامی
مصادیق و قلمرو حمایت کیفری از حقوق استخدامی در قوانین و مقررات افغانستان، یکی از مباحث اصلی این تحقیق می باشد. در قوانین و مقررات افغانستان حمایت کیفری و غیر کیفری از حقوق استخدامی وجود دارد. اما مسلم است که حمایت کیفری قوی ترین نوع حمایت حقوقی محسوب می شود. اما اینکه حمایت حقوق کیفری چقدر صریح و قاطع است و برای مردم استفاده از مزایای این حمایت به چه میزان می تواند سهل و ساده باشد، موضوع قابل بحث می باشد. در این مبحث به قلمرو حمایت کیفری در مراحل متفاوت استخدامی پرداخته می شود.
گفتار اول- حمایت در مرحله استخدام
یکی از مراحل اصلی که می تواند نقش بسیار بارزی در تامین عدالت استخدامی داشته باشد، حمایت از استخدام شونده در آغازین مراحل استخدام می باشد. زمانی که در مراحل ابتدایی استخدام و شروع رقابت های استخدامی، فرد از حمایت قانونی و به خصوص قانون کیفری برخوردار باشد، زمینه برای تامین عدالت استخدام می تواند مهیا باشد. از این رو است که حمایت کیفری از حقوق استخدامی در مرحله استخدام از اهمیت بسیاری برخوردار می باشد.
الف- اصل تساوی در دستیابی به فرصت های شغلی
اولین حق استخدامی برای کسی که در رقابت های استخدامی پای می گذارد، این است که فرصت برابر برای رقابت برای وی وجود داشته باشد. یعنی در پروسه استخدامی رجحان وجود نداشته باشد. این حق در ماده های ۱۷ و ۲۸ قانون کارکنان خدمات ملکی، ماده ۲۷۰ قانون جزا، ماده ۱۱ قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی و ماده سوم قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری مورد تصریح قرار گرفته است.[۱]
همچنین یکی از حقوق استخدامی مربوط به مرحله استخدام، حق استخدام مجدد است که در ماده بیست و هفتم قانون کار مورد تصریح قرار گفته است. در این ماده آمده است که اگر چنانچه اداره ای به خاطر حوادث غیر مترقبه فعالیت هایش متوقف و کارمندانش بیکار گردد، این اداره در صورتی که به فعالیت مجدد شروع کند، مکلف است که کارکنان دارای سابقه کاری را در واحد های مربوطه اش مجددا استخدام نماید.[۲] به رسمیت شناختن حق استخدام مجدد هم برای کارمند منفعت دارد و هم برای اداره. برای کارمند از این جهت مفیدیت دارد که باعث می گردد وی از بیکاری نجات پیدا کند و برای اداره از این جهت سودمند است که وی می تواند دوباره نیروهای کاری دارای تجربه کاری خویش را به دست بیاورد.
عدم تبعیض در استخدام که ضرورت مهیا کردن فرصت های شغلی برابر می باشد، در بند دوم ماده دوم قانون کارکنان خدمات ملکی نیز مورد تصریح قرار گرفته است. در بند دوم ماده دوم قانون کارکنان خدمات ملکی، استخدام کارکنان بر اساس عدم تبعیض یکی از اهداف تصویب و تنظیم این قانون عنوان شده است. درج عدم تبعیض به عنوان هدف در تصویب یک قانون نشان دهنده اهمیت آن مساله می باشد. یعنی این قانون برای این تصویب شده است که برای دستیابی به آن هدف مبارزsه کند و عدم تبعیض به عنوان یکی از هدف های تصویب قانون کارکنان خدمات ملکی درج شده است. عدم جواز تبعیض و ممنوعیت آن در استخدام در بند دوم ماده دهم قانون کارکنان خدمات ملکی نیز مورد تصریح و تاکید قرار گرفته و قانون تاکید کرده است که هیچ گونه تبعیض بر اساس جنسیت، قومیت، مذهب و معلولیت جسمانی در استخدام مجاز نمی باشد. در این ماده بر ممنوعیت استخدام بر اساس تبعیض تصریح شده و این خود یکی از مصرح ترین حمایت هایی است که از استخدام شونده در مرحله رقابت های استخدامی از سوی قانون صورت گرفته است.
استخدام مامورین خدمات ملکی بر اساس اهلیت و شایستگی به عنوان یک هدف در بند سوم ماده دوم قانون خدمات ملکی نیز ذکر شده است. هدف قرار دادن استخدام مامورین به اساس اهلیت و لیاقت و شایستگی اهمیت تمرکز روی این مساله را نشان می دهد. وقتی اهلیت و شایستگی و لیاقت ملاک استخدام باشد، به خودی خود حمایت از حقوق استخدامی افراد در هنگام استخدام به حساب می آید. زیرا در صورت استخدام بر اساس اهلیت، هیچ کسی حقش ضایع نمی شود.
یکی از موارد حمایت از حقوق استخدامی در هنگام رقابت استخدامی، تسهیل امور مربوط به استخدام است که در ماده دوم اساسات استخدام طرز العمل استخدام کارکنان خدمات ملکی مورد بحث قرار گرفته است. در این ماده گفته شده است که بست های خالی که از طریق رقابت آزاد احراز می شود، باید اعلان گردد و لایحه وظایف و شرایط استخدام مربوط به همان بست نیز باید در اعلان ذکر شود. اعلان بست خالی و درج لایحه وظایف و شرایط استخدام آن بست یکی از تسهیلات مربوط به استخدام می باشد که به رقابت کننده برای استخدام کمک می کند تا با آگاهی و معلومات مناسبی وارد رقابت های استخدامی شود.
یکی از موارد حمایت قانونی در مرحله استخدام، نظارت بر عادلانه بودن شارت لیست است که می تواند از حق استخدامی و برابر بودن استخدام کنندگان در برخورداری از حق برابر با یکدیگر حمایت کند. این امر به عنوان یک مسئولیت به نظارت کننده تعیینات که از سوی کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی تعیین می شود واگذار شده است. در ماده ششم طرز العمل نظارت از مراحل تعیینات کارکنان خدمات ملکی تصریح شده است که نظارت کننده تعیینات باید از قانونی بودن اجرایات مربوط به شارت لیست نظارت کرده و از قضاوت عادلانه، عدم جانبداری و رعایت شدن معیارهای قانونی در جریان شارت لیست داو طلبان به رقابت استخدامی مطمین شود.[۳] یکی دیگر از موارد حمایتی در این مرحله برابر بودن سوالات در مصاحبه، راحت بودن محل مصاحبه و برخورد مناسب با مصاحبه شوندگان است که در ماده هشتم این طرز العمل مورد تصریح قرار گرفته است.
ب- اصل دفاع از حقوق استخدامی
اصل دفاع از حقوق استخدامی یکی از حقوق استخدامی است که استخدام شونده باید هم در جریان شروع رقابت های استخدامی و هم در طول دوران خدمت از آن برخوردار باشد. البته این حق باید برای دوره بعد از خدمت نیز برای فرد محفوظ باشد. موجودیت این حق می تواند باعث زمینه سازی مقابله فرد در مرحله استخدام، در مرحله خدمت و در مرحله تقاعد با بی عدالتی و قانون شکنی شود.
این اصل به عنوان یکی از حقوق استخدامی در قوانین و مقررات افغانستان نیز مورد حمایت قرار گرفته است. یکی از مصداق های برخورداری از اصل دفاع از حقوق استخدامی، حق شکایت می باشد که در بند هشتم ماده هفدهم قانون کارکنان خدمات ملکی مورد تصریق قرار گرفته است. در این بند آمده است که حق شکایت از عدم مصوونیت از هر نوع تبعیض بر اساس جنسیت، قومیت، موقف اجتماعی، مذهبی، سیاسی و حالت مدنی از جانب آمرین و یا همکاران در محل کار یکی از حقوق و امتیازاتی است که مامور و کارکن قراردادی اداره دولتی از آن برخوردار می باشد.[۴] یک کارمند اداری بر اساس قانون کارکنان خدمات ملکی حق دارد که از حق کار برخوردار بوده و بدون موجب قانونی از حق کار محروم نگردد. کارمند همچنین حق دارد که کرامت انسانی اش حفظ شود و از آزار و اذیت جسمانی و یا اخلاقی و روانی مصوون باشد. همچنین کارمند حق دارد که در محل کار محیط مناسب و مصوون داشته باشد. حق شکایت برای کارمند باعث می شود که وی بتواند در صورت مهیا نبودن این حقوق و یا تضییع این حقوق به مراجع مسوول شکایت کرده و نسبت به محرومیت خود از حقوقی که در بالا ذکر گردید، دادخواهی نماید.
حق شکایت به عنوان یکی از حقوق استخدامی در ماده بیست و هشتم قانون کارکنان خدمات ملکی نیز مورد تصریح قرار گرفته است. در جزء دوم بند اول این ماده حق شکایت برای مرحله ورود به رقابت استخدامی مورد اشاره قرار گرفته و گفته شده است که داو طلب مقرری در ادارات خدمات ملکی حق دارد که از برخورد تبعیض آمیز و غیر عادلانه از طرف بورد تعیینات خدمات ملکی و یا کمیته های تعیینات و سایر اداره های منابع بشری در وزارت خانه ها و ادارات دولتی شکایت نمایند.[۵] همچنین در جزء ششم بند اول از ماده بیست و هشتم قانون کارکنان خدمات ملکی، حق شکایت برای کارمند در حال کار یا در حال خدمت به رسمیت شناخته شده و قانون تصریح کرده است که کارمند می تواند و حق دارد که از برخورد غیر عادلانه و تبعیض آمیز از طرف آمر و یا همکارانش در محل کار شکایت نماید.
یکی از مصادیق حمایت قانونی از حقوق استخدامی به خصوص در بخش اصل دفاع از حقوق استخدامی، مسوول شناخته شدن یک نهاد برای رسیدگی به شکایت های مربوط به استخدامی در تشکیلات کمیسیون مستقل اصلاحات و خدمات اداری است. در قانون خدمات ملکی که صلاحیت و مسئولیت های این کمیسیون بر شمرده شده است، تصریح شده است که در این کمیسیون باید بورد رسیدگی به شکایت های خدمات ملکی وجود داشته باشد و یکی از مسئولیت های مصرح این بورد نیز رسیدگی به شکایت های مامورین خدمات ملکی و شکایت های داو طلبان ورود به خدمات ملکی است.
گفتار دوم- حمایت در مرحله خدمت
باید گفت که برخورداری از حمایت کیفری در مرحله خدمت و در دوره ای که روابط استخدامی بین اداره و فرد برقرار می شود نیز باید وجود داشته باشد. یعنی تنها برخورداری از حمایت کیفری در دوره ابتدایی استخدام کفایت نمی کند. عدم حمایت کیفری از حقوق استخدامی در مرحله خدمت می تواند باعث متزلزل شدن این حقوق گردد. زیرا اگر حمایت کیفری از حقوق استخدامی در دوره استخدام و خدمت وجود نداشته باشد، ممکن است فرد نتواند حقوق استخدامی را به صورت مستمر استیفا نماید.
الف- اصل معاش مساوی در برابر کار مساوی
یکی از حقوق استخدامی در مرحله خدمت، تساوی و عدالت در معاشات و امتیازات می باشد. این اصل یکی از اصول حقوقی حاکم بر کار و استخدام می باشد. در بند اول ماده هشتم قانون کار افغانستان نیز بر این اصل تاکید صورت گرفته است. در این ماده آمده است که کارکنان در جمهوری اسلامی افغانستان دارای حق مساوی کار با مزد مساوی می باشند. قانون کار قانون عمومی حاکم بر امور مربوط به کار و ایجاد روابط کاری بین کارگر و کارفرما است که هم بر روابط استخدامی در اداره های دولتی حاکم است و هم بر روابط کاری بین کارگران و کارفرمایان غیر دولتی حاکم می باشد. هم چنین در بند اول ماده نهم این قانون تبعیض در تادیه مزد و امتیازات ممنوع قرار داده شده است و تاکید بر این است که تادیه مزد و امتیازات باید بدون تبعیض صورت گیرد.
تنها استثنایی که در تفاوت معاش در قانون کار وجود دارد، فیصدی مزد کار شبانه است که نسبت به کار روزانه ۱۵ درصد افزایش در آن پذیرفته شده است. در بند اول ماده سی و سوم قانون کار تصریح شده است که مزد کار شبانه برای کارکنان اداری و خدماتی ۱۵ درصد اضافه تر نسبت به مزد اصلی در ساعد می باشد. این قانون همچنین تصریح کرده است که برای کارکنان تولیدی این تفاوت در معاش ۲۵ درصد می باشد.[۶]
البته باید گفت که در قانون کار افغانستان از پرداخت مزد بیشتر حمایت شده است. در بند دوم ماده پنجاه و نهم قانون کار تصریح شده است که اگر چنانچه یک کارکن رتبه کاری اش پایین است اما لیاقت دارد که در بست بالاتر را دارد، معاش بست بلند تر را دارد. اما اگرچنانچه رتبه و درجه اش بالا است اما به دلایل و ملاحظاتی در بست پایین کار می کند، معاشش از درجه بالاتر محاسبه می شود. این نشان می دهد که در قانون کار افغانستان از کارگرد در پرداخت معاش حمایت شده و تاکید بر معاش بالاتر می باشد. اما در بند چهارم همین ماده تبعیض در پرداخت معاشات ممنوع شده و تصریح گردیده است که تبعیض در امر پرداخت معاشات جواز ندارد.[۷]
ب- اصل امنیت شغلی
اصل امنیت شغلی نیز یکی از حقوقی است که باید کارمند در جریان خدمت از آن برخوردار می باشد. این اصل یکی از اصول پذیرفته شده حاکم بر استخدام می باشد.[۸] این اصل به عنوان یکی از اصول مسلم حقوق استخدامی از سوی بسیاری از کارشناسان حقوقی مورد تصریح قرار گرفته است. امنیت شغلی و آسوده خاطر بودن کارمند از ثبات استخدامی اش، هم برای اداره از اهمیت برخوردار است و هم برای کارمند با اهمیت می باشد. وقتی کارمند امنیت شغلی داشته باشد و مطمین باشد که به کارش ادامه می دهد، کوشش می کند که برای کارش برنامه ریزی کرده و کارکرد موثر تری داشته باشد. از سوی دیگر این امنیت سبب می شود که اداره نیز از مسئولیت شناسی و آرامش روانی کارمند بهره ببرد. زیرا وقتی کارمند با اطمینان خاطر به کارش ادامه دهد، اداره نیز با اخلال کاری و اداری مواجه نمی شود.
در ماده بیست و یکم قانون کار حتی بر برخورداری از مصوونیت کاری و امنیت شغلی در صورت تعلیق قرار داد کار نیز تصریح شده است.[۹] این نشان می دهد که امنیت شغلی در قانون کار افغانستان از اهمیت بسیار زیادی برخوردار می باشد. در ماده بیست و یکم قانون کار اعلام شده است که قرار داد کار در برخی از حالت ها مانند انجام خدمت عسکری، اشتغال در وظایف انتخاباتی، توقف موقت کار، اتهام به جرم و تحت توقیف و تحقیق قرار گرفتن، حوادث غیر مترقبه و یا تعلیم و تحصیل به حالت تعلیق در می آید. اما در ماده بیست و دوم قانون کار تصریح شده است که اداره این حق را ندارد که بعد از رفع تعلیق از پذیرش کارکن به کار خود داری نماید. این نشان دهنده اهمیت دهی قانون کار افغانستان به اصل مصوونیت کاری و شغلی می باشد.
همچنین موظف شدن ادارات بر استخدام مجدد کارمندان سابقه که در ماده بیست و هفتم قانون کار بدان تصریح گردیده است نیز مبین ارزش گذاری به مصوونیت شغلی و حمایت از حق برخورداری از شغل و مصوونیت شغلی کارمند در قانون کار افغانستان می باشد. در این ماده تصریح شده است که اگر اداره ای فعالیتش متوقف می گردد، بعد از رفع توقف ملزم است که کارمندان سابقه خود را دوباره استخدام نماید. در این ماده همچنین تصریح شده است که اداره در صورتی می تواند به جای کارمندان سابقه دار خود کارمندان جدید استخدام کند که کارمندان سابقه در خلال مدت اعلان کاریابی برای اشتغال مجدد به کار دوباره به آن اداره مراجعه نکند.[۱۰]
در ماده یکصد و سی و دوم قانون کار با انفصال غیر قانونی کارکن از سوی کارفرما مقابله شده و گفته شده است که اگر انفصال غیر قانونی صورت گیرد و غیر قانونی بودن این انفصال در محکمه تایید شود، اداره موظف است که علاوه بر جذب مجدد فرد به کار، معاش و سایر امتیازات دوره انفصال را نیز به کارمندی که با انفصال غیرقانونی مواجه شده است، پرداخت و تادیه نماید. این مساله نیز نشان دهنده اهمیت دهی قانون کار افغانستان به مصوونیت شغلی می باشد.[۱۱]
در بند اول ماده هفدهم قانون کارکنان خدمات ملکی نیز که حقوق و امتیازات کارمند بر شمرده شده است، عقد قرارداد دایمی ماموریت مطابق به احکام قانون به عنوان اولین حقوق و امتیازات کارکن درج شده است.[۱۲] درج عقد قرارداد دایمی به عنوان اولین حق و امتیاز استخدامی کارمند در قانون، نشان دهنده این است که اصل در نظام حقوق استخدامی افغانستان، بر دایمی بودن قرارداد کار و مصوونیت شغلی کارمند می باشد. دایمی بودن قرارداد ایجاب می کند که کارکن از مصوونیت شغلی برخوردار بوده و با نگرانی از دست دادن شغل خود به صورت غیرقانونی روبرو نباشد.
همچنین عدم محرومیت از حق کار بدون مجوز قانونی به عنوان یکی از مصوونیت ها و حق مصوونیت شغلی برای کارمند در ماده نوزدهم قانون کارکنان خدمات ملکی نیز مورد تصریح قرار گرفته است. در ماده تصریح شده است که باید کارمند این مصوونیت را داشته باشد که از حق کار بدون مجوز قانونی محروم نگردد و از این حق برخوردار باشد.[۱۳] در بند اول رهنمود کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی در مورد تامین مصوونیت حقوقی کارکنان خدمات ملکی نیز تصریح گردیده است که مامور خدمات ملکی بدون حکم قانون و بدون فیصله محکمه ذیصلاح از حقوق و امتیازات به رسمیت شناخته شده اش در قانون کارکنان خدمات ملکی محروم نمی گردد.[۱۴] بدیهی است که حق برخورداری از مصونیت شغلی نیز یکی از حقوقی است که نباید کارمند بدون موجب از آن محروم گردد.
ج- اصل استمرار آموزش
اصل ارتقای ظرفیت و یا استمرار آموزش در ضمن کار از اصول بسیار مهم و کار آمد در عرصه استخدامی می باشد. در دنیای کنونی که جهان با پیشرفت بسیار سریع تکنالوجی روبرو است، اگر کارمندان به فرصت های لازم برای همنوایی با این دسترسی نداشته باشد، به خودی خود از حق کار و ادامه برخورداری از آن محروم می گردد.
به گونه مثال در گذشته بسیاری از کارهای اداری بدون استفاده از کمپیوتر و به صورت سنتی اجرا می گردید. امروزه با ورود کمپیوتر به اداره ها و انجام بسیاری از کارها با بهره گرفتن از کمپیوتر، اوضاع اداری را نیز متحول کرده است. بدیهی است که اگر کسی که در گذشته در اداره ای مصروف کار بوده اما نتواند از فرصت و زمینه لازم برای آموزش کامپیوتر استفاده کند، به صورت اتوماتیک از فرصت کاری موجود در اداره محروم می شود و نمی تواند به کار خود در آن اداره ادامه بدهد. اما موجودیت حق برخورداری از آموزش مستمر سبب می گردد که چنین کارمندی با این خطر روبرو نگردد، زیرا اداره ملزم خواهد بود که برای وی فرصت آموزش را فراهم کرده و وی را به تکنالوجی روز آشنا سازد.
این حق در قوانین افغانستان نیز به رسمیت شناخته شده و بر بکارگیری آن تصریح گردیده است. حق آموزش حرفوی، انکشاف و توسعه مهارت و توانایی و ارتقای سطح دانش مسلکی، در ماده یازدهم قانون کار به صراحت مورد توجه قرار گرفته است. در این ماده تصریح شده است که کارکنان در عرصه های اقتصادی و اجتماعی حق دارند که آموزش مسلکی ببینند، مهارت ها و توانمندی های شان را افزایش دهند و سطح دانش مسلکی خویش را ارتقا دهند. تاکید بر موجودیت این حق بدین معنا است که در نظام حقوق استخدامی افغانستان بر برخورداری از اصل انکشاف و ارتقای توانمندی های کاری تاکید گردیده است.[۱۵]
همچنین در بند اول ماده هفتاد و ششم قانون کار، اداره ملزم شده است که برای ارتقای سویه مسلکی، کسب تجار، مهارت حرفوی و مسلکی کارکنان خود، پروگرام های آموزش داخل خدمت را به شکل انفرادی یا گروهی در کورس های کوتاه مدت یا سایر اشکال آموزش فراهم نماید.[۱۶] مفهوم این الزام این است که باید شرایط لازم برای ارتقای ظرفیت و افزایش توانمندی ها و مهارت مسلکی برای کارمندان اداره باید مهیا باشد. همچنین در بند اول ماده هشتادم قانون کار تصریح شده است که کارکن ممتاز باید از سوی اداره برای تحصیل و تعلیم و آموزش بالاتر به موسسات تحصیلات عالی، متوسطه مسلکی و مراکز آموزش فنی و حرفوی در داخل و خارج کشور معرفی شود. در بند دوم این ماده تصریح شده است که کارکن در جریان تحصیل و آموزش از معاش و سایر امتیازات مالی مستفید می باشد و معاش و امتیازات مالی وی از سوی اداره برای وی تادیه می گردد.
در قانون کارکنان خدمات ملکی نیز، انکشاف مهارت ها و حفظ مامورین مجرب خدمات ملکی به عنوان یکی از اهداف اصلی ذکر گردیده است. وقتی انکشاف مهارت ها به عنوان هدف در یک قانون ذکر می گردد، نشان دهنده مهم بودن آن موضوع است. در بند نهم از ماده هفدهم قانون کارکنان خدمات ملکی، نیز حق آموزش داخل خدمت به عنوان یکی از حقوق و امتیازات کارکن خدمات ملکی شمرده شده است.[۱۷] بر اساس این حق اداره باید شرایط لازم برای آموزش داخل خدمت کارمند را فراهم کند تا وی بتواند با برخورداری از آموزش داخل خدمت همگام با تغییرات شرایط کاری از نظر وسایل و تکنالوجی و علم حرکت نماید و از آن پس نماند و از امتیازات استخدامی محروم نگردد.
در نظام استخدامی افغانستان اعزام به خارج برای تحصیل در قالب بورسیه به اجرا گذاشته می شود و مقرره ای نیز در این زمینه از سوی کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی به تصویب رسیده است. در این مقرره روند اعزام کارکنان به بورسیه تحصیلی سازمان دهی شده است. در بند اول از ماده دوم این مقرره که در خصوص اهداف این مقرر روشنی اندازی شده است تصریح گردیده است که این مقرره برای این تنظیم گردیده است که بتواند سطح دانش و تجربه مسلکی کارکنان ادارات دولتی را با کسب مهارت های جدید بالا ببرد.[۱۸] همچنین در بند دوم این ماده گفته شده است که یکی از اهداف این مقرره آگاهی از تحولات و انکشافات رشته های مختلف علوم، تکنالوجی معاصر و استفاده موثر از اصول و تجارب قبول شده بین المللی جهت ارتقای ظرفیت مسلکی اداره و عرضه خدمات می باشد. البته استحصال بهتر خدمت نیز به عنوان یکی از اهداف اعزام کارمندان به خارج برای تحصیلات عنوان شده است و نشان می دهد که ارتقای ظرفیت علاوه بر اینکه باعث حفظ حق استخدامی کارمند می شود، باعث متنفع شدن اداره نیز از آموزش ها و افزایش توانمندی کارمندان می گردد.
گفتار سوم- حمایت در دوره بعد از خدمت
اگرچه بعد از تمام شدن مدت خدمت به اثر استعفا یا تقاعد، رابطه استخدامی بین فرد و اداره پایان می یابد، اما اگر این تمام شدن مدت خدمت بر اثر تقاعد باشد، برخی از مسئولیت های ایجاد شده بر اثر استخدام به عهده اداره استخدام کننده باقی می ماند و آن حق تقاعد می باشد. از این رو و برای نهادینه سازی حمایت کیفری از حقوق استخدامی ایجاب می کند که این حمایت در دوره تقاعد نیز وجود داشته باشد.
حق تقاعد
این حق در ماده بیست و ششم قانون کار افغانستان مورد تصریح قرار گرفته است. همچنین چانس کار بالمقطع متقاعدین نیز در ماده بیست و نهم این قانون مورد مورد حمایت قرار گرفته است. استفاده از مزد رخصتی استفاده نشده در صورت تقاعد در ماده پنجاهم قانون کار بحث شده است. مساعدت مالی در هنگام تقاعد نیز در ماده یک صد و سی ام قانون کار ذکر شده است و در آن تصریح گردیده است که ده ماهه معاش به ضمیمه اجزا و ضمایم آن به اساس آخرین معاش ماهوار برای متقاعدین به عنوان مساعدت مالی هنگام تقاعد پرداخت می شود. پرداخت معاش تقاعدی نیز در همین ماده مورد تصریح قرار گرفته است.[۱۹] حق مطالبه تقاعد نیز به عنوان یکی از حقوق استخدامی بعد از خدمت برای کارمند به رسمیت شناخته شده است که در ماده یک صد و چهلم قانون کار به آن تصریح شده است. در این ماده آمده است که کارکن حق دارد که قبل از رسیدن به سن اجباری تقاعد، تقاعد خود را مطالبه کند. حسن این ماده و به رسمیت شناختن این حق این است که باعث می شود تا از فرسودگی فرد در جریان کار جلوگیری کند. کسی که احساس می کند ادامه کار برایش سنگین است و باعث تسریع در از کارافتادگی وی می شود، می تواند از این حق خود استفاده نماید.
یکی از نکات مثبت در حمایت از حقوق استخدامی بعد از خدمت، افزایش حقوق تقاعدی است که در ماده یک صد و چهل و چهارم قانون کار به آن تصریح شده است. در این ماده گفته شده است که حقوق تقاعد متقاعدین و حقوق بازماندگان متقاعدین متوفی، متناسب با افزودی معاش به صورت عمومی در کشور افزایش پیدا می کند. این حمایت حسنش در این است که باعث می شود از احتیاج متقاعد و یا بازمانده گان متقاعد جلوگیری نماید.[۲۰] دریافت حقوق تقاعد نیز به عنوان حمایت بعد از خدمت از حقوق استخدامی در ماده هفدهم قانون کارکنان خدمات ملکی نیز مورد تصریح قرار گرفته است. در بند ششم ماده هفدهم قانون کارکنان خدمات ملکی، دریافت حق تقاعد به عنوان یکی از حقوق و امتیازات کارمندان دولت به شمار آمده است.
حق مطالبه تقاعد نیز برای مامور و کارکن به عنوان یکی از حقوق استخدامی بعد از خدمت در ماده بیست و نهم قانون کارکنان خدمات ملکی مورد بحث و تایید قرار گرفته است.
در بند اول ماده بیست و نهم قانون کارکنان خدمات ملکی تصریح شده است که مامور و کارکن قرارداد حق دارند طبق احکام مندرج قانون کار تقاعد خویش را مطالبه کنند. همچنین تقاعد به عنوان یک حق استخدامی بعد از خدمت در قانون خدمات ملکی نیز مورد تصریح قرار گرفته است. در ماده دهم این قانون که صلاحیت و مسئولیت های اداره خدمات ملکی بر شمرده شده است، طرح و نظارت از پالیسی شرایط مربوط به تقاعد به عنوان یکی از مسئولیت های این اداره محسوب شده است.[۲۱]
درج شدن طرح و نظارت از پالیسی شرایط مربوط به تقاعد در زمره مسئولیت های اداره خدمات ملکی، به این معنا است که تقاعد یکی از حقوق استخدامی است و باید برنامه و پالیسی مربوط به آن از سوی اداره خدمات ملکی تنظیم شود.
حقوق و امتیازات دوران تقاعد این حسن را دارد که باعث می شود تا کارمندی که یک عمر در اداره دولتی کار کرده است، گرفتار نیازمندی در دوران پیری و از کارافتادگی نشود. عدالت اجتماعی ایجاب می کند که برای افرادی که کارمند دولت نبوده اند نیز چنین حقوق و امتیازاتی در دوران بازنشستگی و از کار افتادگی از سوی جامعه در نظر گرفته شود.
[۱] در ماده های هفدهم و بیست و هشتم قانون کارکنان خدمات ملکی، بر اصل عدم تبعیض در استخدام تاکید و تصریح گردیده است و گفته شده است که هیچ گونه تبعیض در استخدام و مراحل بعد از استخدام یا خدمت جواز ندارد. همچنین در ماده یازدهم جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی، نقض تساوی در حقوق ملی جرم شمرده شده است و برای عامل رفتاری که منجر به نقض تساوی افراد در حقوق ملی شود، مجازات زندان پیش بینی شده است. از سوی دیگر در ماده دو صد و هفتادم قانون جزا نیز تاکید صورت گرفته است که اگر در یک عمل از سوی مقام صلاحیت دار دولتی، مصلحت عمومی بر مصلحت شخصی ترجیح داده شود، جرم اختلاس محقق می شود و عامل آن به مجازات محکوم می گردد.
[۲] قانون کار، ماده بیستم.
[۳] طرز العمل نظارت از مراحل تعیینات کارکنان خدمات ملکی، ماده ششم.
[۴] قانون کارکنان خدمات ملکی، ماده هفدهم، بند هشتم.
[۵] قانون کارکنان خدمات ملکی، ماده بیست و هشتم، بند اول، جزء دوم.
[۶] قانون کار، ماده سی و سوم، بند اول.
[۷] قانون کار، ماده هشتم، بند اول و ماده پنجاه و نهم، بند دوم.
[۸] عبدالعلی محمدی، حقوق اداری افغانستان، ص ۴۱۸٫
[۹] قانون کار، ماده بیست و یکم.
[۱۰] قانون کار، ماده بیست و هفتم.
[۱۱] قانون کار، ماده یک صد و سی و دوم.
[۱۲] قانون کارکنان خدمات ملکی، ماده هفدهم، بند اول.
[۱۳] قانون کارکنان خدمات ملکی، ماده نوزدهم.
[۱۴] رهنمود کمیسیون مستقل اصلاحات اداری و خدمات ملکی در مورد مصوونیت حقوقی کارکنان خدمات ملکی، فقره اول.
[۱۵] قانون کار، ماده یازدهم.
[۱۶] قانون کار، ماده هفتاد و ششم، بند اول.
[۱۷] قانون کارکنان خدمات ملکی، ماده هفدهم، بند نهم.
[۱۸] مقرره بورس ها و تحصیلات در خارج، ماده دوم، بند اول.
[۱۹] قانون کار، ماده یک صد و سی ام.
[۲۰] قانون کار، ماده یک صد و چهل و چهارم.
[۲۱] قانون خدمات ملکی، ماده دهم.
