سازمان هم از درون و هم از بیرون مورد هجوم قرار می گیرد . از نظر بیرونی رقابت شدید در سطح جهانی ، تغییرات سریع و باورنکردنی ، تقاضای جدید برای کیفیت و خدمات و محدودیت منابع ، پاسخ گویی سریع را از سازمانها می طلبند .

 

 

از جنبه درونی کارکنان احساس می کنند که با آنها صادقانه برخورد نمی شود ، مایوس و سرخورده شده و سازمان پیوسته توقع بیشتری دارد و مرتباً قواعد بازی را تغییر می دهد . در عین حال کارکنان طلب کار با معنی را می نمایند ، صراحت و صداقت بیشتری را خواستارند و خودیابی و خودشکوفایی بیشتری را از کارشان می خواهند .

 

وتن و کمرون (۱۹۹۹) اظهار می کنند : وقتی که کارکنان با موقعیت هایی روبرو می شوند که فکر     می کنند در معرض تهدید ، ابهام ، کنترل بیش از حد ، تحمیل یا منزوی شدن قرار دارند ، وقتی که احساس نامطبوع وابستگی یا نابرابری را تجربه می کنند ، هنگامی که احساس می کنند جلوی توانایی آنان درانجام آنچه که دوست دارند گرفته شده است ، هنگامی که در مورد چگونگی رفتار خود مطمئن نیستند ، هنگامی که احساس می کنند بعضی پیامدهای منفی قریب الوقوع هستند و هنگامی که احساس می کنند پاداش       نمی گیرند و تقدیر نمی شوند ، توانمندسازی آنان بیشتر احساس می شود وهنگامی که افراد در سازمان احساس بی قدرتی و ناتوانی کنند بیشتر نیاز به توانمندشدن دارند.(عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ،۲۰)

 

 

 

 

 

۲-۱-۳- ریشه های توانمندسازی

 

اگرچه مفهوم توانمندسازی از اواخر دهه ۱۹۸۰ و اوایل ۱۹۹۰ در ادبیات مدیریت و روان شناسی سازمانی وارد شده است امابررسی های تاریخی نشان می دهد که توانمندسازی ریشه دردوران گذشته دارد .

 

وتن و کمرون (۱۹۹۸) اظهار می کنند که این مفهوم به هیچ عنوان تازه نیست بلکه در رشته های روان شناسی ، جامعه شناسی و علوم دینی ریشه هایی دارد که به دهه های گذشته و حتی قرن های گذشته بر   می گردد .در زمینه روان شناسی آدلر [۱](۱۹۲۷)  مفهوم” انگیزش تسلط[۲]” و وایت [۳](۱۹۷۸) مفهوم ” انگیزش اثرگذاری[۴] ” ، بریهم[۵] (۱۹۶۶) مفهوم ” واکنش روان شناختی[۶] ” و هاتر[۷] (۱۹۷۸) مفهوم ” انگیزش شایستگی [۸]” را مطرح کرده اند .

 

در هریک از مطالعات یادشده ، توانمندشدن به معنی تمایل افراد به تجربه خودکنترلی ، به خود اهمیت دادن و خودآزادی می باشد .

 

در جامعه شناسی اندیشه های توانمندسازی بیشتر به چنبش های حق طلبی بر می گردد که در آنها مردم برای آزادی و کنترل اوضاع شخصی خویش مبارزه می کردند . به علاوه بسیاری از نوشته هایی که به مشکلات اجتماعی از طریق تغییر اجتماعی پرداخته اند اساساً روی توانمندسازی گروه هاتمرکز کرده اند.یعنی افراد به این منظور برای تغییر اجتماعی تلاش می کنند که دسترسی خود را به یک وضعیت توانمند شده افزایش دهند .

 

هرچند که درادبیات روان شناسی ، علوم دینی و جامعه شناسی به صراحت مفهوم توانمندسازی به کار نرفته است اما مفاهیمی وجود دارند که به وضعیت توانمندی افراد مانند خود کنترلی ، اتکا به خود و به دست گرفتن سرنوشت خویش اشاره دارند .” این مفهوم به صور مختلف در سرتاسر ادبیات مدیریت آمده است . در متون مدیریت ، سابقع استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی تحت عناوین تیم سازی ، مدیریت مشارکتی و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد”  .(محمدی ، ۱۳۸۰ ،۱۴)

 

در دهه ۱۹۷۰ مدیران باید از کارکنان کمک می طلبیدند (مشارکت کارکنان ) و در دهه ۱۹۸۰ مدیران باید تشکیل گروه می دادند (مدیریت کیفیت فراگیر) .پیگیری این مباحث در دهه ۱۹۹۰ و پس از آن نشانگر این است که مدیران باید بیاموزند که چگونه توانمندی کارکنان را گسترش دهند . جدول زیر سیر تاریخی مفهوم توانمندسازی را در ادبیات مدیریت نشان می دهد . ( عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ، ۲۲-۲۰)

 

 

 

جدول شماره ۲-۱- سیرتاریخی مفهوم توانمندسازی (عبدالهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ،۲۲)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

دهه	مفاهیم مرتبط با توانمندسازی	توضیح
۱۹۵۰	روابط انسانی	مدیران در قبال کارکنان خود رابطه دوستانه داشتند
۱۹۶۰	آموزش حساسیت	مدیران نسبت به نیازها و انگیزه های کارکنان حساس بودند
۱۹۷۰	مشارکت کارکنان	مدیران کارکنان را در تصمیم گیری ها درگیر می کردند
۱۹۸۰	مدیریت کیفیت جامع	مدیران بر کارگروهی و تشکیل تیم ها تاکید داشتند
۱۹۹۰	توانمندسازی کارکنان	مدیران شرایطی فراهم کنند که نیروهای بالقوه کارکنان آزاد شود

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۲-۱-۴- دیدگاه های توانمندسازی

 

در این بخش توانمندسازی از ۶ منظر مورد بررسی قرار می گیرد که شامل :

 

 

1. دیدگاه عقلایی

 

1. دیدگاه انگیزشی

 

1. دیدگاه فوق انگیزشی

 

1. دیدگاه روان سیاسی

 

1. دیدگاه روان نمادین

 

1. دیدگاه روان شناختی

 

می باشد .

 

 

 

۲-۱-۴-۱-توانمند سازی از دیدگاه عقلایی

 

از دیدگاه عقلایی توانمندسازی فرایندی است که یک رهبر یا مدیر ، محیط قدرت خویش را با زیردستانش تسهیم می کند ( در اینجا منظور از قدرت ، برخورداری از اختیار رسمی یا کنترل بر منابع سازمانی است نه قدرت شخصی )و نیز تاکید بر مشارکت در اقتدار و اختیار سازمانی است .به تعبیر بارک ، منظور از توانمندسازی اعطای قدرت و تفویض اختیار است و بسیاری از نظریه پردازان مدیریت ، توانمندسازی را معادل تفویض اختیار و عدم تمرکز در تصمیم گیری می دانند که حاصل این نظریه تاکید بر فنون و شیوه های مدیریت مشارکتی ، جرعه های کیفیت ، تیم های خود مدیریتی و هدف گذاری ۲ طرفه است .(ایران زاده و بابائی هروی ، ۱۳۸۹ ، ۲۰)

 

 

 

 

۲-۱-۴-۲-توانمند سازی از دیدگاه انگیزشی

 

به نظر صاحب نظران این رویکرد توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی دارد .هر راهبرد که افزایش حق تعیین فعالیت های کاری و کفایت نفس کارکنان بی انجامد ، توانمندیشان را در پی خواهد داشت .بر عکس هر راهبردی که به تضعیف ۲ انگیزه فوق منجر گردد ، باعث تقویت احساس بی قدرتی در آنان می شود و عدم توانمندی آنها را درپی دارد . در روان شناسی ، توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی مورد بررسی قرار می گیرد .دیدگاه انگیزشی بر مبنای نظریه انگیزشی مک کللند که نیازهای اساسی مدیران  را به ۳ دسته، نیاز به قدرت ، نیاز به موفقیت و نیاز به تعلق دسته بندی می کند ، شکل گرفته است . به نظر مک کللند اساسی ترین نیاز در تحقق اهداف سازمانی نیاز به کسب قدرت است که در افراد ایجاد انگیزه می کند. (ایران زاده و بابائی هروی ، ۱۳۸۹ ، ۲۱-۲۰)

 

[۱] Adler

 

[۲] Mastery Motivation

 

[۳] White

 

[۴] Effectance Motivation

 

[۵] Brehm

 

[۶] Psychological Reaction

 

[۷] Hatter

 

[۸] Competence Motivation