مقدمه. 20

 

1-1-2 تاریخچه کیفیت زندگی کاری. 20

 

2-1-2 نظریه های کیفیت زندگی کاری. 25

 

3-1-2 مؤلفه های کیفیت زندگی کاری از دیدگاه محققان توسعه سازمانی. 31

 

4-1-2 برنامه های کیفیت زندگی کاری. 32

 

5-1-2 اهمیت برنامه های کیفیت زندگی کاری. 33

 

6-1-2 راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری. 35

 

7-1-2 دستاوردهای اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری. 36

 

بخش دوم : رفتار شهروندی سازمانی. 38

 

مقدمه. 38

 

1-2-2 مفهوم رفتار شهروندی سازمانی. 39

 

2-2-2 رویکردهای رفتار شهروندی سازمانی. 40

 

3-2-2 اهمیت و ضرورت رفتار شهروندی سازمانی. 42

 

4-2-2 ابعاد رفتار شهروندی. 44

 

5-2-2 ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی. 48

 

6-2-2 عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی. 48

 

7-2-2 انواع رفتار شهروندی سازمانی. 50

 

بخش سوم : پیشینه تحقیق. 54

 

1-3-2 تحقیقات خارج کشور 54

 

2-3-2 تحقیقات داخل کشور 58

 

بخش چهارم : تأثیر کیفیت زندگی کاری بر رفتار شهروندی سازمانی. 62

 

مقدمه. 62

 

1-4-2 پرداخت منصفانه و کافی و رفتار شهروندی. 63

 

2-4-2 محیط کار ی ایمن و بهداشتی. 64

 

3-4-2 توسعه قابلیت های انسانی و رفتار شهروندی سازمانی. 64

 

4-4-2 تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و رفتار شهروندی سازمانی. 66

 

5-4-2 قانون گرایی در سازمان و رفتار شهروندی سازمانی. 66

 

6-4-2 یکپارچگی و انسجام اجتماعی و رفتار شهروندی. 67

 

7-4-2 وابستگی اجتماعی زندگی و رفتار شهروندی سازمانی. 67

 

8-4-2 فضای کلی زندگی و رفتار شهروندی سازمانی. 68

 

فصل سوم : روش تحقیق. 69

 

مقدمه. 70

 

1-3 روش تحقیق. 70

 

2-3 جامعه آماری. 70

 

3-3 ابزار جمع آوری اطلاعات.. 71

 

4-3 مقیاس های پرسشنامه. 74

 

5-3 روایی و پایایی ابزار جمع آوری اطلاعات.. 75

 

6-3 روش تجزیه و تحلیل داده های آماری. 77

 

فصل چهارم :  تجزیه و تحلیل داده های آماری (یافته های تحقیق ). 78

 

مقدمه : 79

 

1-4 توصیف آماری متغیر های پژوهش… 80

 

2-4 آزمون فرضیه های پژوهش… 92

 

فصل پنجم : نتیجه گیری  و پیشنهادات.. 107

 

مقدمه. 108

 

نتیجه گیری. 108

 

پیشنهادها 110

 

پیوست ها 113

 

منابع و مأخذ. 118

 

الف ) منابع فارسی. 119

 

ب) منابع انگلیسی. 122

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست جدول ها

 

جدول شماره 2-1 تعاریف کیفیت زندگی کاری از تاریخچه تشکیل.. 23

 

 

جدول شماره 3-1 ابعاد کیفیت زندگی کاری و تعداد سوالات مربوط به هر بعد. 72

 

جدول شماره 3-2 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و تعداد سوالات مربوط به هر بعد. 73

 

جدول شماره 3-3  مقیاس رتبه ای داده های مربوط به سوالات کیفیت زندگی کاری کارکنان پرسشنامه. 74

 

جدول شماره 3-4 مقیاس رتبه ای داده های مربوط به سوالات رفتار شهروندی سازمانی پرسشنامه. 75

 

جدول شماره 3-5 آزمون پایایی سوالات کیفیت زندگی کاری پرسشنامه. 76

 

جدول شماره 3-6 آزمون پایایی سوالات رفتار شهروندی سازمانی پرسشنامه. 76

 

جدول شماره 4-1 توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب جنس…. 80

 

جدول شماره 4-2  فراوانی سن کارکنان. 81

 

جدول شماره 4-3  فراوانی میزان تحصیلات… 83

 

جدول شماره 4-4  فراوانی سابقه خدمت… 84

 

جدول شماره  4-5 توزیع فراوانی گویه های 30 گانه رفتار شهروندی کارکنان. 85

 

جدول شماره 4-6  توزیع فراوانی رفتار شهروندی سازمانی.. 87

 

جدول شماره  4-7  توزیع فراوانی گویه های 18 گانه کیفیت زندگی.. 88

 

جدول شماره 4-8  توزیع فراوانی کیفیت زندگی کاری.. 90

 

جدول شماره 4-9  ضریب همبستگی بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با رفتار شهروندی سازمانی.. 92

 

جدول شماره 4-10  ضریب همبستگی بین میزان پرداخت منصفانه و کافی با رفتار شهروندی سازمانی.. 94

 

جدول شماره  4-11 ضریب همبستگی بین میزان محیط کار ایمن و بهداشتی با رفتار شهروندی سازمانی.. 96

 

جدول شماره 4-12 ضریب همبستگی بین میزان تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم با رفتار شهروندی سازمانی.. 98

 

جدول شماره 4-13  ضریب همبستگی بین میزان قانون گرائی در سازمان با رفتار شهروندی سازمانی.. 99

 

جدول شماره 4-14 ضریب همبستگی بین میزان وابستگی اجتماعی زندگی کاری با رفتار شهروندی سازمانی.. 101

 

جدول شماره 4-15  ضریب همبستگی بین فضای کلی زندگی با رفتار شهروندی سازمانی.. 102

 

جدول شماره  4-16 ضریب همبستگی بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی سازمان با رفتار شهروندی سازمانی.. 103

 

جدول شماره  4-17 ضریب همبستگی بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی  سازمان با رفتار شهروندی سازمانی.. 104

 

جدول شماره  4-18  همبستگی بین ابعاد کیفیت زندگی کاری با رفتار شهروندی سازمانی.. 106

 

فهرست نمودارها و شکل ها

 

 

 

 شکل1-1 مدل تحلیلی تحقیق 9

 

 نمودار4-1 سن جامعه آماری پاسخ دهنده به پرسشنامه. 82

 

نمودار 4-2 سابقه خدمت جامعه آماری پاسخ دهنده به پرسشنامه.. 84

 

نمودار 4-3  هیستوگرام کیفیت زندگی کاری کارکنان به همراه منحنی نرمال. 91

 

نمودار 4-4دیاگرام پراکنش کیفیت زندگی کاری با رفتار شهروندی.. 93

 

نمودار 4-5  دیاگرام پراکنش پرداخت منصفانه و کافی با رفتار شهروندی.. 95

 

نمودار 4-6  دیاگرام پراکنش محیط کار ایمن و بهداشتی با رفتار شهروندی.. 97

 

نمودار 4-7  دیاگرام پراکنش قانون گرائی در سازمان با رفتار شهروندی.. 100

 

 

 

 

 

مقدمه

 

برخی از رفتارهای شغلی هستند که برای سازمان بسیار موثر و قابل توجه هستند ، این رفتارهای شغلی در سال های گذشته توجه محققان و صاحب نظران را به خود جلب کرده است . آنچه مشخص است محققان در گذشته در مطالعاتی که انجام داده اند نشان داده است که موفقیت سازمان از رفتار کارکنان آن نشات می گیرد و این مطالعات عمدتا به رفتار درون نقشی کارکنان معطوف بوده است . اما به مرور زمان ، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرا نقشی تمایز قائل شده اند و رفتارهای اختیاری را از رفتارهای وظیفه ای متمایز کرده اند . یکی از متداول ترین مفهوم سازی های صورت گرفته در مورد رفتارهای فرانقشی ، رفتارهای شهروندی سازمانی[1] می باشد. در مورد رفتارهای شهروندی سازمانی پژوهش های زیادی صورت گرفته و به عوامل به وجود آورنده آن پرداخته شده است به طوری که از کیفیت زندگی کاری [2]می توان با توجه به تحقیقات صورت گرفته به عنوان یکی از عوامل به وجود آورنده رفتار شهروندی سازمانی نام برد . کیفیت زندگی کاری به چگونگی شرایط زندگی شغلی و زندگی شخصی کارمندان اشاره می کند و اثرات متقابل آنها را در بر می گیرد، اینکه ما چه میزان از سازمان خود دریافت می کنیم و عادلانه بودن این دریافت و یا روابط عاطفی که بین ما و همکاران و مدیران برقرار است، یا اینکه شرایط محیطی کار ما چگونه است و … همگی بر ادراک ما از کیفیت زندگی کاری تاثیر گذار می باشد . این تحقیق بر آن است تا رابطه بین این ادراک از کیفیت زندگی کاری را در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی مورد ارزیابی قرار دهد.

 

1-1 بیان مسئله

 

امروزه، رقابت شدید و تغییرات فناوری، فشار روزافزونی بر سازمانها و شیوه‌های متنوع آنها در افزایش  بهره وری نیروی انسانی شان وارد می‌سازد. بهره وری منابع انسانی که از ضرورت های توسعه و رشد هر جامعه و سازمان محسوب می شود ، تنها از طریق افزایش میزان حقوق و مزایا و امکانات رفاهی به دست نمی آید بلکه بهره ور کردن انسانها به عواملی چون ایجاد رضایت و افزایش کیفیت زندگی کاری در سازمان نیاز دارد که باید با ایجاد باورهای مشترک و فرهنگ سازمانی مساعد زمینه برقراری ارتباط بین این عوامل را به وجود آورد. در شکل گیری این فرهنگ ، مدیران سازمان ها می توانند بیشترین نقش را داشته باشند .کیفیت زندگی کاری شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که باعث رشد و تعالی کارکنان در سازمان می شود (Filippo,1998 ) لذا نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری ، سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهم ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد (Shareef,1990 ).

 

یافته های مطالعاتی نشان می دهد که توجه به کیفیت زندگی کاری موجب کاهش میزان شکایت کارکنان ، کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی ، افزایش نگرش مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنان در برنامه های نظام پیشنهادها بوده است. (Gordon,1993 ). از طرف دیگر برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلندمدت سازمان نیز منجر خواهد شد .  

 

عدم رضایت کارکنان از کیفیت زندگی کاری مشکلی است که تقریبا به همه کارمندان بدون توجه به مقام و جایگاه آنها آسیب می رساند . هدف بسیاری از سازمان ها افزایش رضایت کارکنان در تمام سطوح است ، اما این مسئله ی پیچیده ای است زیرا تفکیک و تعیین اینکه چه مشخصه هایی با کیفیت زندگی کاری رابطه دارند امری دشوار است (Saraji&etal.2006,p.53 ).

 

پیامدهای عدم توجه به موضوع کیفیت زندگی کاری کارکنان اثرات مخربی درکارکنان و از بین رفتن اعتماد به نفس و روحیه کارکنان و برآورده نشدن نیاز به امنیت و احترام کارکنان از طریق سازمان از بین رفتن وفاداری کارکنان به سازمان، احساس تعهّد سازمانی، درگیری و مشارکت سازنده سازمانی می گردد.

 

رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمانی مفید بوده، چرا که با متغیرهای سازمانی مهمی چون رضایت شغلی، نگهداری سیستم و بهره وری سازمانی ارتباط دارد و می تواند بهره وری نیروی انسانی و کارکنان و سازمان را به حداکثر رساند و نهایتاً موجب کارکرد مؤثر سازمان گردد. ارگان رفتار شهروندی سازمانی را مجموعه رفتارهای آگاهانه و از روی بصیرت افراد می داند که اگرچه دارای الزام اجرایی نیست و تحت تأثیر نظام رسمی پاداش دهی سازمان قرار ندارد اما بر کم و کیف عملکرد سازمان تأثیر به سزایی دارد به عبارت دیگر رفتار شهروندی سازمانی آن دسته از رفتارها است که شهروندان سازمانی نه به خاطر انجام وظیفه و یا به خاطر کسب پاداش و یا دستمزد بیشتر بلکه تنها به لحاظ شهروند سازمان بودن نسبت به انجام آن اقدام می کنند، که  با بهبود کیفیت زندگی کاری، رفتار شهروندی موجب  بهبود کار و به دنبال آن رضایت شغلی و رفتارهای کمکی از جمله نوع دوستی و مردانگی و ادب و مهربانی و خوش رویی نیز حاصل خواهد شد. عدم توجه به موضوع رفتار شهروندی در سازمانها می تواند اثرات مخرب بسیاری همچون بی انگیزگی در کارکنان، کاهش سطح بهره وری در سازمان ، وجود رقابت ناسالم و حتی ایجاد دشمنی میان کارکنان گردد.

 

 

 

 

 

 

 

 حال با توجه به مطالب گفته شده این سوال مطرح می شود که :

 

 آیا بین کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا رابطه وجود دارد ؟

 

2-1 سوال آغازین

 

پرسش آغارین تحقیق حاضر عبارت است از :

 

آیا بین کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا رابطه

 

وجود دارد؟

 

3-1 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

 

سازمان ها از دهه 1980 برنامه های مختلفی از قبیل باز مهندسی، کوچک سازی ومواردی از این قبیل را برای تغییر و بهبود وضعیت خود انجام داده اند اما با توجه به این موضوع که این تغییرات اغلب بر پارادایم مکانیکی تأکید داشته، نتیجه مؤثر و امیدوار کننده ای را به ارمغان نداشت و برای عصر اکنونی که ، سازمان ها با کارکنان رشد یافته ای مواجه اند و خواهان کار با معنا و ایجاد محیط کاری مساعد برای پرورش خلاقیت و استعداد های خویش جهت بالندگی خود هستند پاسخ گو نیست. (وارث، 1388،137)

 

 با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر و با ورود سازمان ها به اقتصاد دانش محور امروزه منابع انسانی سازمان ها به عنوان حیاتی ترین عنصر استراتژیک و اساسی ترین راه برای اثربخشی و کارائی سازمان به حساب می آید. از این رو نیروی انسانی متعهّد هم به عنوان عامل موفقیت سازمان و هم به عنوان یک مزیت رقابتی پایدار برای سازمان ها تلقی می شود . اسکات[3] در سال1990 منشاء اصلی مزیت رقابتی برای سازمان ها را فداکاری، کیفیت تعهّد و توانایی نیروی انسانی می داند، چرا که نیروی انسانی وفادار و سازگار با اهداف سازمان حاضر است فراتر از وظایف مقرر در شرح شغلش فعّالیت کند و موجب اثربخشی در سازمان گردد (کریمی ، 1386، 2).

 

بنابراین هر سازمانی در تلاش است تا بتواند از تمام توانایی ها و استعدادهای کارکنان خود بهره مند شود و برای این منظور بایستی فرصت ها و امکانات و محیط کار مناسب را برای تبدیل استعداد بالقوه به بالفعل را به وجود آورد و استفاده مطلوب از منابع انسانی متکی به یک سری اقدامات مثبت و سازنده ای ست که رضایت کامل یا نسبی کارکنان را در سازمان فراهم آورد. در مقابل کارکنان هم در جهت اثر بخشی سازمان رفتارهای را از خود نشان می دهند که در شرح وظایف شغلی آنان ذکر نشده است لذا شناخت میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان و رابطه آن با رفتار شهروندی سازمانی در شرکت طراحی مهندسی سایپا ضروری به نظر می رسد .

 

4-1  اهداف تحقیق

 

هدف اصلی از انجام پژوهش :

 

هدف اصلی از انجام این پژوهش شناسایی رابطه کیفیت زندگی کاری با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در شرکت طراحی مهندسی سایپا می باشد .

 

اهداف فرعی