2-2-2 عدالت در سازمان ورزشی. 20

 

 

2-2-3 تاریخچه عدالت سازمانی. 25

 

 

2-2-4 منابع عدالت در سازمان ورزشی. 26

 

 

2-2-5 عدالت و تصمیمگیری. 27

 

 

2-2-6 پیامد های رعایت و یا عدم رعایت عدالت  29

 

 

2-2-7 ابعاد عدالت سازمانی. 32

 

 

2-2-7-1 عدالت توزیعی. 33

 

 

2-2-7-2 عدالت توزیعی در بین تیمهای ورزشی. 38

 

 

2-2-7-3 عدالت رویهای. 38

 

 

2-2-7-4 قوانین عدالت رویهای. 41

 

 

2-2-7-5 عدالت مراودهای. 42

 

 

2-2-8 اهمیت عدالت سازمانی. 44

 

 

2-2-9 مفهوم خشونت در محیط کار ورزشی. 46

 

 

2-2-10 میل به خشونت در سازمان ورزشی. 48

 

 

2-2-11 طبقهبندی خشونت در محیط کار. 52

 

 

2-2-12 ابعاد میل به خشونت در سازمان ورزشی  55

 

 

2-2-13 عوامل مؤثر بر بروز خشونت در محیط کار  57

 

 

2-2-14 نظریه‌های مربوط به خشونت. 58

 

 

2-2-15 نظریه کنترل اجتماعی. 59

 

 

2-2-17 نظریه منابع. 61

 

 

2-2-18 نظریه مبادله. 61

 

 

2-2-19 نظریه های اکولوژیکی. 62

 

 

2-2-20 تئوری تعاملی تورون بری. 62

 

 

2-2-22 مدل توسعه اجتماعی. 63

 

 

2-2-23 رابطه عدالت و خشونت در محیط کار. 64

 

 

2-2-24 پیشینه تحقیق. 66

 

 

2-2-24-1 پیشینه داخلی. 66

 

 

2-2-24-2پیشینه خارجی. 71

 

 

فصل سوم روش پژوهش

 

 

3-1 مقدمه. 78

 

 

3-2 طرح کلی پژوهش. 78

 

 

 

 

3-3- جامعه آماری و نمونه آماری. 79

 

 

3-3-1- جامعه آماری. 79

 

 

3-3-2- نمونه آماری و روش نمونه گیری. 79

 

 

3-4- ابزار گردآوری اطلاعات. 80

 

 

3-4-1 پایایی و روایی. 80

 

 

3-4-2 متغیرهای پژوهش. 82

 

 

3-5- شیوه اجرای پژوهش. 82

 

 

3-6- روش تجزیه وتحلیل اطلاعات. 82

 

 

فصل چهارم تجزیه و تحلیل دادها

 

 

4-1 مقدمه. 85

 

 

4-2 آمار توصیفی. 86

 

 

4-2 توزیع فراوانی سطح تحصیلات. 87

 

 

4-3 توزیع فراوانی سابقه خدمت. 88

 

 

4-2 تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها. 89

 

 

4-2-1 توصیف متغیر عدالت توزیعی. 89

 

 

4-2-2 توصیف متغیر عدالت رویهای. 90

 

 

4-2-3 توصیف متغیر عدالت ارتباطی. 90

 

 

4-2-4 توصیف متغیر خشونت در محیط کار. 91

 

 

4-3 بخش سوم: آمار استنباطی. 91

 

 

4-3-1 آزمون ضریب همبستگی پیرسون. 91

 

 

4-4 آزمون رگرسیون. 95

 

 

4-5 خلاصه فصل چهارم. 96

 

 

فصل پنجم نتیجه گیری

 

 

5-1 مقدمه. 97

 

 

5-2 تبیین یافته‌های مربوط به فرضیه‌های پژوهش  97

 

 

5-3 پیشنهادها. 101

 

 

5-4 محدویت‌های پژوهش. 103

 

 

منابع و مآخذ

 

 

منابع و مآخذ………………………………. 105

 

 

پیوست

 

 

پیوست. 120

 

 

چکیده

 

 

هدف این مطالعه تعیین رابطه عدالت سازمانی و ابعاد آن با خشونت در محیط کار می‌باشد.               این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می­باشد. نمونه پژوهش عبارت بود از 150 نفر از پرسنل اداره کل ورزش و جوانان استان فارس که با روش تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از یک پرسشنامه ترکیبی استفاده گردید (پرسشنامه عدالت سازمانی و پرسشنامه خشونت در محیط کار). برای تجزیه و تحلیل یافته ها از نرم افزار آماری SPSS ویرایش 18 و آمار توصیفی و استباطی استفاده گردید. یافته­های پژوهش نشان داد که بین عدالت سازمانی و ابعاد آن شامل (عدالت توزیعی، عدالت رویه­­ای و عدالت ارتباطی) و خشونت در محیط کار رابطه معکوس وجود دارد. نتایج این پژوهش نشان دهنده این موضوع است که برای کاهش سطح خشونت در محیط کار به آموزش عمومی، میزان مشارکت کارکنان و انگیزش کارکنان توجه ­شود.

 

 

واژه‌های کلیدی: عدالت سازمانی، خشونت در محیط کار و اداره کل ورزش و جوانان استان فارس.

 

 

1-1- مقدمه

 

 

یکی از مهم‌ترین موضوعات ارزشی و مورد توجه و تأکید مدیریت منابع انسانی، عدالت سازمانی است. توجه به این امر، بیانگر اهمیتی است که مدیران برای نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایه‎های با ارزش قایل هستند. از طرف دیگر، سازمان­ها در فضای رقابتی در پی کسب رضایت مشتریان و جذب آنان می‎باشند که لازمه بقا و استمرار حیات آنهاست (زینالی صومعه، 1383). این امر میسر نمی‎شود، مگر اینکه به عدالت سازمانی توجه ویژه‎ای شود، زیرا عدالت به مثابه عامل حیات و بقای سازمان­ها و نظام‌های اجتماعی شناخته شده است (پور عزت، 1381).

 

 

امروزه عدالت سازمانی بیش از پیش مورد توجه مدیریت منابع انسانی قرار گرفته است، زیرا موفقیت هر سازمانی بخصوص سازمان­های خدماتی، به نحوه تعامل کارکنان با مشتریان و مراجعه‌کنندگان است. ضرورت و اهمیت رعایت عدالت سازمانی، به دلیل نقش حایز اهمیت کارکنان در ارائه خدمات به مشتریان و جلب رضایت آنها در زمینه مسائل پرسنلی، بیشتر مد نظر قرار می‎گیرد، زیرا رفتار عادلانه سازمان با کارکنان، منجر به تعامل و برخورد مناسب کارکنان سازمان با مشتریان و مراجعه‌کنندگان شده و در نهایت موجب افزایش وفاداری و رضایت آنها می‎گردد که در بلندمدت ضامن بقای سازمان است (زینالی صومعه، 1383).

 

 

خشونت جزو مسایل اجتماعی حاد به‌شمار می‌رود که در تمام مناطق جغرافیایی و در میان تمام گروه­های دینی، نژادی و در تمام سطوح تحصیلی، شغلی، اقتصادی و اجتماعی مشاهده می‌شود. گزارش‌های رسانه‌ها و نتایج پژوهش‌های مختلف در اکثر کشور‌های دنیا من‌جمله اسمیت و شارپ(1995)، اولوئوس(1992) نشان می‌دهد که خشونت در سال های اخیر افزایش یافته و جدی‌تر شده است و شامل طیفی از اعمال عمدی خشن جسمی، روانی، عاطفی، و کلامی می‌باشد که تأثیر منفی بر سلامت جسم و روان فرد و درک از خود بر جای می‌گذارد. در جامعه‌ی امروز به دلایلی چون گسترش فقر، عدم توجه به مسائل معنوی و انسانی گرایش به خوش‌گذرانی ها، سقوط خانواده و ارزش‌های تربیتی و بالاخره گسترش ماشینیسم سبب بدبینی و ترس از آینده و در نهایت خشونت و پرخاشگری شده است(علمی و همکاران، 1387). در جریان زندگی هر انسان ممکن است مشکلاتی بروز کند و هیچ انسانی از این امر مستثنی نیست. عده‌ای توانایی مواجهه با مشکلات و مسائل را         ندارند و همین امر موجب می‌شود تا در برخورد با موارد پیش‌آمده و یا حتی در مواقع عادی، به طور ناکارآمد و آسیب‌پذیر وارد شوند (دوستدار و همکاران، 1384، نقل از شیرودی، خلعتبری، تودار، مبلقی و صالحی، 1389). پرخاشگری در زندگی انسان آن‌چنان رایج بوده که بشر اصولاً آن را بدیهی تلقی می‌کرده است (برازجانیان، 1380، نقل از ثقتی، شفیع آبادی و سودانی، 1387). خشم یک هیجان ارضاکننده و در عین حال ویران‌کننده است (حافظی و خاجونی، 1390). آربلاستر می‌گوید عمل خشونت‌آمیز آن چیزی است که در بردارنده‌ی صدمه؛ آسیب یا خسارت به انسان یا غیر انسان و یا یک شی باشد(باسنت، 1999). گلاسر (1999) معتقد است خشونت دربردارنده مجموعه عامل جرم و قربانی است و بنابر این ممکن است به عنوان یک پاسخ جسمانی به شخص دیگری تعریف شود(علمی و همکاران، 1387).

 

 

طی سالیان اخیر، خشونت در محیط کار به دلیل پیامدهای روان‌شناختی و جسمانی برای کارکنان و پیامدهای غیرقابل جبران مادی برای سازمان‌ها، توجه بسیاری از پژوهشگران روانشناسی صنعتی وسازمانی را به خود جلب نموده است. خشونت در محیط کار در سراسر دنیا، به عنوان یک عامل آسیب‌رسان شغلی زنگ خطر سلامتی روان محسوب می‌شود، که با مواردی چون هتاکی، ضرب وشتم، آزار واذیت،، توهین، آزار جنسی و در نهایت قتل همراه است (کلووی، بارلینگ، هاورل،2006).

 

 

میل به بروز خشونت در محیط کار در سراسر دنیا، به عنوان یک عامل آسیب رسان شغلی، زنگ  خطر سلامتی روان محسوب می شود که با عنوان هایی چون هتاکی، ضرب و شتم، آزار و اذیت، توهین، آزار جنسی و درنهایت قتل بیان می گردد (قانون سلامت و امنیت شغلی آمریکا، به نقل از مهداد و همکاران، 1392).

 

 

بر اساس فریس (2009)، سه پیش‌بین عمده برای خشونت در محیط‌های کاری قابل ذکر است:

 

 

ویژگی های فردی (برای مثال، نیاز به حفظ حرمت ذات یا جامعه‌ستیزی (عوامل اجتماعی) برای مثال، ناکامی و استرس (و عوامل سازمانی) برای مثال، تغییر ماهیت کار، فرهنگ و جو سازمانی، و رهبری)، پژوهش‌های متعدد انجام گرفته) از قبیل، فولگر و کونوسکی؛ 1989، فولگر و بارون؛ 1996، بیس و تریپ، 1998؛ تپر، 2000؛ امبروز، سیبرایت، و اشمینک، 2002؛ گلمب، 2002؛ کندی، هومانت و هومانت، 2004 در ارتباط با عوامل سازمانی، همگی به ادراک بی‌عدالتی سازمانی به عنوان پیش‌بین مهم خشونت در محیط کار تاکید دارند.

 

 

1-2- بیان مسأله

 

 

امروزه عوامل زیادی بر بقاء سازمان­ها و پیشرفت کشورها تأثیر می گذاردکه به نوبه خود به سرعت تغییر می­کنند. از طرفی تمام سازمان­ها در جهت افزایش بهره وری و اثربخشی اقدام می نمایند. درک عدالت در سازمان یک اصل و اقدام اس