2-1-3- جریان دانش 15

 

 

2-1-3-1- شکلهای صریح و ضمنی دانش 15

 

 

2-1-4- مدیریت دانش 16

 

 

2-1-4-1- تفاوت مدیریت دانش و مدیریت اطلاعات 17

 

 

2-1-5- سیر تکاملی مدیریت دانش 17

 

 

2-1-6- ضرورت و اهمیت توجه به مدیریت دانش 19

 

 

2-1-7- مزایای سازمان متاثر از مدیریت دانش 20

 

 

2-1-8- فرایند مدیریت دانش 21

 

 

2-1-8-1- نقش فرایند های دانش در مدیریت دانش 22

 

 

2-1-9- مؤلفه‌های مدیریت دانش 22

 

 

2-1-10- اهداف مدیریت دانش 22

 

 

2-1-11- دسته‏بندی ابزارهای مدیریت دانش 23

 

 

2-1-12-  مراحل عملیاتی کردن مدیریت دانش در سازمان‌ (مراحل پیاده‌سازی) 24

 

 

2-1-13- عوامل موفقیت مدیریت دانش 25

 

 

2-1-14- عوامل عدم موفقیت مدیریت دانش 26

 

 

2-1-15- چالش‌های مدیریت دانش 27

 

 

2-1-16- الگوهای استراتژی مدیریت دانش 28

 

 

2-1-16-1- الگوهای استراتژی دانش 32

 

 

2-1-17- یادگیری 35

 

 

2-1-17-1- مدیریت دانش و سازمان یادگیرنده 35

 

 

2-1-17-2- مدیریت منابع انسانی 36

 

 

2-1-17-3- یادگیری و پرورش توانمندیهای محوری 37

 

 

2-2- توانمند سازی 37

 

 

2-2-1- تعریف توانمندسازی 38

 

 

2-2-1-1- توانمندسازی کارکنان: 39

 

 

2-2-2- تاریخچه مطالعات توانمندسازی 42

 

 

2-2-3- دلایل توانمند سازی 44

 

 

2-2-4- نقش رهبری تسهیل کننده در ایجاد توانمندسازی 46

 

 

2-2-5- سطوح توانمند سازی 47

 

 

 

 

2-2-6- فرآیند توانمندسازی 48

 

 

2-2-7- فنون توانمند سازی 50

 

 

2-2-8- مدل سازمانی بکارگیری توانمندسازی 53

 

 

2-2-9- عوامل موثر و تشکیل دهنده توانمندسازی روانشناختی: 55

 

 

2-2-10- استراتژیهای توانمند سازی 56

 

 

2-2-11- آموزش مهارت‌های توانمندساز نیروی کار 57

 

 

2-2-12- ابعاد توانمند سازی 58

 

 

2-2-12-1- احساس خود سامانی 58

 

 

2-2-12-2- احساس شایستگی (خود اثر بخشی) 59

 

 

2-2-12-3- تاثیر  یا  پذیرفتن شخصی نتیجه 59

 

 

2-2-12-4- معنی دار بودن 60

 

 

2-2-12-5- اعتماد 60

 

 

2-3- پیشینه تحقیق 61

 

 

2-3-1- مدل مفهومی تحقیق 62

 

 

64

 

 

3-1-مقدمه 65

 

 

3-2-نوع و روش تحقیق 65

 

 

3-3- مراحل انجام تحقیق 65

 

 

3-4-جامعه آماری 66

 

 

3-5- تعیین نمونه آماری 67

 

 

3-6- قلمرو زمانی تحقیق 68

 

 

3-7- قلمرو مکانی تحقیق 68

 

 

3-8- روشهای آماری و اندازه گیری متغیرهای تحقیق 69

 

 

الف)پرسشنامه مدیریت دانش 69

 

 

ب)پرسشنامه توانمندسازی 70

 

 

3-9-روایی و پایای ابزار سنجش 70

 

 

ها: 72

 

 

3-11- خلاصه فصل 72

 

 

73

 

 

4-1- مقدمه: 74

 

 

4-2- آمار توصیفی 74

 

 

4-3- مشخصات عمومی جامعه آماری: 74

 

 

4-4- آماره های استنباطی متغیرهای تحقیق 87

 

 

4-4-1- تجزیه و تحلیل دادههای مربوط به متغیرهای فرضیات تحقیق 87

 

 

4-4-1-1- آزمون نرمال بودن متغیرهای تحقیق: 87

 

 

4-4-2- آزمون فرضیه اصلی تحقیق به روش همبستگی: 89

 

 

4-4-3- آزمون فرضیات فرعی : 90

 

 

4-4-3-1- آزمون فرضیه فرعی اول: 90

 

 

4-4-3-2- آزمون فرضیه فرعی دوم: 91

 

 

4-4-3-3- آزمون فرضیه فرعی سوم: 91

 

 

4-4-3-4- آزمون فرضیه فرعی چهارم: 92

 

 

94

 

 

5-1- مقدمه 95

 

 

5-2- نحوه ی شکل گیری فرضیه های تحقیق 95

 

 

5-3- روششناختی تحقیق: 96

 

 

5-4- بحث و بررسی نتایج تحقیق 97

 

 

5-4-1- بحث و بررسی نتایج آمار توصیفی 97

 

 

5-4-2- بحث و بررسی نتایج آمار استنباطی 99

 

 

5-5- پیشنهادات تحقیق 100

 

 

5-5-1- پیشنهادات کاربردی 100

 

 

5-5-2- پیشنهادات تحقیق 101

 

 

5-6- محدودیت های تحقیق 102

 

 

1-1-  مقدمه

 

 

در محیط کسب وکار امروزی، تغییرات با سرعت زیاد به وقوع می­پیوندند؛ سازمانها در عرصه رقابت جهانی ملزم هستند تا نسبت به تغییرات مستمر واکنش مطلوب داشته باشند. با توجه به محیط رقابتی امروز، بدون داشتن سرمایه انسانی توانا و با انگیزه نمی­توان به حفظ و بقای یک سازمان همت گماشت و استفاده غیرموثر از این منبع استراتژیک به شکست سازمان می­انجامد.

 

 

امروزه دنیای کسب وکار از تسلط سرمایه به تفوق دانش تغییر یافته است یک سازمان به منظور برتری یافتن بر سایر سازمانها و نهادها، باید منابع انسانی خود را توسعه داده و میزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزایش دهد. کارکنان و دانش و مهارت آنها، منابع و ثروت بسیار ارزشمندی برای سازمان بوده چرا که دانش و دانایی، جز منابع استراتژیک سازمان محسوب می­گردند که باید مدیریت شده و توسعه یابندotala,2000; paajanen & kantola,2008))

 

 

حضور فعالانه سازمانها در عرضه رقابت و تکنولوژی، پیدایش مشاغل جدید و لزوم چندمهارتی شدن کارکنان، توانمندسازی را امری اجتناب ناپذیر کرده است. توانمندسازی تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای بهره­وری سازمان به وسیله بهره­گیری از توان کارکنان است. کارکنان بوسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک، ظرفیت بالقوه­ای برای بهره­برداری از سرچشمه توانایی انسانی در اختیار می­گذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را میان اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کارکنان پیشنهاد می­دهد. از طریق برنامه­های توانمندسازی، ظرفیت­های کاری با تفویض اختیار، افزایش مسئولیت، خودمختاری در تصمیم­گیری و احساس خودکارآمدی، افزایش می­یابد و در نتیجه بهره­وری و اثربخشی سازمان نیز بالا می­رود. در واقع بزرگترین مزیت یک سازمان در بکارگیری نیروهای خلاق و ماهر می­باشد امروزه سازمانها به افرادی نیاز دارند که مشکل­گشا و توانمند باشند و بتوانند با استفاده از دانش و مهارت و تعهد نیروی انسانی خود، موجبات اثربخشی سازمان را فراهم نمایند.

 

 

 1-2-  بیان مساله

 

 

با توجه به اینکه در دنیای کسب و کار امروز بخش عظیمی از فعالیتهای ما مبتنی بر اطلاعات است و زمان کمتری برای کسب تجربه و بدست آوردن دانش در دسترس می­باشد. در این شرایط سازمانها بر اساس میزان دانش خود با یکدیگر به رقابت می‏پردازند. لذا مدیریت دانش یکی از ابزارهای قوی در زمینه مدیریت می باشد که به شناسایی و تحلیل سرمایه‌های دانشی موجود و مورد نیاز و فرایندهای مرتبط با سرمایه‌ی دانش و نیز برنامه‌ریزی و کنترل بعدی عملیات برای توسعه‌ی سرمایه‌ها و فرایندها به منظور تأمین اهداف مورد نظر است (مدیریت دانش، مرکز مطالعات و برنامه‌ریزی استراتژیک، 1379). همانطور که گفته شد امروزه ما در یک اقتصاد دانشی زندگی می­کنیم و توجه و تمرکز سازمانها بر هوشمندی، درک، مهارت و تجارب کارکنان می­باشد. در سالهای اخیر سازمانها از میزان بوروکراتیک بودن خود کاسته و رو به سوی تفویض اختیارات آورده­اند اما هنوز افراد قادر به تصمیم­گیری مستقل نیستند در واقع توانمندسازی به معنای مشارکت بیشتر در تصمیم­گیری­هایی است که بر فعالیت آنها موثر است یعنی اینکه فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده­های خوب را خلق کرده و عملیاتی سازند. توانمندسازی عنصر حیاتی دنیای کسب و کار نوین و عصر نوآوری است. اهدافی نظیر نزدیک شدن به مشتری و درک وی، بهبود خدمات پس از فروش، ارائه مداوم نوآوری، افزایش بهره­وری و برتری رقابتی برای سازمانهایی فراهم می سازد تا راه­های جدید توانمندسازی کارکنانشان را بیابند.

 

 

توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی فرآیندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است.

 

 

بنابراین مسئله‌ی اصلی این تحقیق بررسی ارتباط بین مدیریت دانش و توانمندسازی کارکنان دانشگاه تربیت مدرسمی­باشد. یعنی مسئله اینست که چگونه مدیریت دانش باعث توانمندسازی کارکنان دانشگاه تربیت مدرس می­شود؟

 

 

شایان ذکر است که این مسئله تحقیق با توجه به موضوع و حساسیت و اهمیت منابع انسانی سازمان، انتخاب شده است. جامعه آماری نیز با توجه به اینکه چندین تحقیق مرتبط دیگر در این حوزه یا حوزه­های نزدیک در دانشگاه تربیت مدرس صورت گرفته است و همچنین دسترسی بهتر به افراد نمونه، برتری دانشگاه و قرارگیری آن در سطح 5 دانشگاه برتر کشور و… انتخاب آنرا معقول­تر ساخت.

 

 

 1-3-  اهمیت وضرورت انجام تحقیق

 

 

سازمان‌های امروزی در محیطی پرتلاطم فعالیت می‌کنند. این محیط می تواند فرصت ها و تهدیداتی برای توسعه سازمان ایجاد کند. اثرات فناوری بر محیط های کاری، رشد سریع تجهیزات و ابزارهای جدید در جهان، کلیه ابعاد سازمان را به نحوی تحت تأثیر  خود قرار داده است. توسعه کسب و کار در چنین فضایی نیازمند همگامی با تغییرات اجتماعی، دستاوردهای فناوری و تقاضای محیط رقابتی است. سازمان های امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی با فرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد، احساس مالکیت خواهد کرد. در این میان حوزه منابع انسانی سازمان نیز بی تأثیر از این مقوله نبوده است.

 

 

تغییر در حوزه  کسب وکار به دو دلیل صورت پذیرفته است: نخست تغییر در دنیای پیرامون و دوم تحول در خودِ افراد. استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می رود. همانگونه که سازمان ها به مقابله با چالش های سازمانی بر می خیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرار داده اند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیرکردن آنها در کار احساس می شود. توانمندسازی تکنیکی نوین و موثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است.

 

 

دنیای امروز به تحول ویژگی‌های روانشناختی افراد نیاز دارد که به مراتب از تغییرات اقتصادی و سیاسی مهم تر و وسیع تر است. اگر افراد به خودباوری نرسند و به دنبال ارتقا توانمندی خود نباشند و به ذهن خود اعتماد نکنند، نمی توانند در کار و زندگی به موفقیت دست یابند. امروزه سازمانی که از رویکردهای نوین منابع انسانی بهره می برد، می تواند مطمئن تر راه موفقیت و پیشرفت خود را پیموده و مسیر دستیابی به توسعه را هموار نماید. دردنیای رقابت، سازمان‌هایی پیشتاز هستند که توسعه منابع انسانی در آنها به عنوان یک اصل اساسی مطرح باشد. اصلی که امروز یک مزیت رقابت برای سازمان‌ها محسوب می شود.

 

 

چارلز هندی  در کتاب “بارانی خالی” (1995) متذکر می شود که «ذکاوت تمرکز یافته، دانش فنی و توانایی به دست آوردن و به کار بردن آن، منبع جدیدی از ثروت است.» منابع مرسوم و سنتی ثروت اعم از زمین، مواد خام، فناوری انجام کار و حتی کارگران غیرماهر را می توان در مواقع نیاز خریداری کرد. عاملی که بدون آن نمی توان کارکرد، افرادی هستند که از این منابع برای دستیابی به بهترین مزایا استفاده کنند. هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد همانند بازوانشان به کار افتد. توانمندسازی باعث می گردد که سازمان‌ها در کسب و کار موفق باشند. هم چنین باعث می شود شغل افراد با معنی گردد و از انگیزه بیشتری در کار برخوردار شوند. از سوی دیگر توانمندسازی باعث بهبود کیفیت در ارائه کالاها و خدمات، افزایش اثربخشی سازمان، ایجاد خودکنترلی، احساس تعهد و… در کارکنان می گردد. اما باید به این نکته توجه داشت که توانمندسازی یک حرکت و فرآیند مستمر است و اهمیت آن همواره رو به افزایش است.  لذا به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، داشتن نیروی انسانی توانمند و کارآمد که بنیاد ثروت و دارایی­های حیاتی سازمان به حساب می­آیند، منافع بسیار زیادی برای کلیه موسسات و سازمانها خواهد داشت.

 

 

با توجه به اهمیت مدیریت دانش در ذخیره­سازی و انتقال دانش کارکنان و مدیران در سازمان، می­تواند به بهبود توانایی­های کارکنان سازمان کمک شایانی نماید و به توانمندشدن آنها بیانجامد.

 

 

1-4-  اهداف تحقیق

 

 

هدف اصلی تحقیق این است که میزان ارتباط مدیریت دانش و مولفه­های آن با توانمندسازی کارکنان دانشگاه تربیت مدرس را مورد بررسی قرار دهد.

 

 

از اهداف فرعی تحقیق می­توان بیان کرد که:

 

 

• بررسی رابطه بین مدیریت دانش و توانمندسازی کارکنان

 

• بررسی رابطه بین مولفه­های مدیریت دانش با توانمندسازی کارکنان

 

• بررسی رابطه بین فرآیندهای سازمانی مبتنی بر دانش( ذخیره­سازی دانش) و توانمند شدن کارکنان

 

• بررسی رابطه بین فرهنگ/ ساختار سازمانی(تسهیم دانش) و توانمند شدن کارکنان

 

•  بررسی رابطه بین بهره‌برداری از دانش(بکارگیری دانش)  و توانمندشدن کارکنان

 

• بررسی رابطه بین زیرساخت‌ها/ تکنولوژی( خلق دانش) و توانمندشدن کارکنان

 

1-5-  تبیین متغیرهای تحقیق

 

 

دریک تحقیق برای پاسخ دادن به سئوال های تحقیق ویا آزمون فرضیه ها،تشخیص متغیرها امری ضروری است؛ دراین تحقیق دونوع متغییر درنظر گرفته شده است که عبارتنداز: مدیریت دانش و توانمندسازی کارکنان که در ذیل تفکیک شده اند:

 

 

متغییرمستقل: مدیریت دانش

 

 

متغییروابسته: توانمندسازی کارکنان

 

 

1-6-  فرضیه های تحقیق

 

 

مطابق بامدل مفهومی و تحلیلی تحقیق،  فرضیه های تحقیق به قرارذیل می باشد:

 

 

• فرضیه اصلی تحقیق:

 

فرضیه اصلی: بین مدیریت دانش و توانمندشدن کارکنان دانشگاه تربیت مدرس رابطه وجود دارد.

 

 

• فرضیات فرعی:

 

 

1. بین فرآیندهای سازمانی مبتنی بر دانش( ذخیره­سازی دانش) و توانمند شدن کارکنان رابطه وجود دارد.

 

1. بین فرهنگ/ ساختار سازمانی(تسهیم دانش) و توانمند شدن کارکنان رابطه وجود دارد.

 

1. بین بهره‌برداری از دانش(بکارگیری دانش) و توانمندشدن کارکنان رابطه وجود دارد.

 

1. بین زیرساخت‌ها/ تکنولوژی( خلق دانش) و توانمندشدن کارکنان رابطه وجود دارد.

 

1-7-  تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق

 

 

الف) تعاریف مفهومی

 

 

داده: داده یک واقعیت و یا یک مورد از یک زمینه خاص بدون ارتباط به دیگر چیزهاست(قربانی، 1388:ص2؛ توربان، 2003: ص52) .

 

 

مدیریت دانش: مدیریت دانش عبارت است از: یافتن راهی جهت خلق، شناسایی، آشکارسازی، اشتراک و توزیع دانش سازمانی به افراد نیازمند آن (گانب: ترجمه ایرانشاهی، دوره 18:ص4).

 

 

چرخه دانش: فرایند مدیریت دانش از چهار بخش اصلی تشکیل شده است(رمضانی، 1383): خلق/ کسب دانش، ذخیره سازی، تسهیم دانش و بکارگیری

 

 

ابعاد چرخه دانش در چهار زمینه سازماندهی می‏شود (نیومن، 1999):

 

 

• خلق دانش: رفتارهای مربوط به ورود دانش جدید به سیستم انسانی یا اجتماعی است که دامنه وسیعی را در بر دارد، نظیر: کشف، کسب، فراخوانی،‏ توسعه، که پیوندی نزدیک با رفتاری که نوآوری خوانده می‏شود، دارد. گام دوم بعد از کسب یا یادگرفتن دانش، حفظ آن است.

 

• حفظ دانش: تمامی فعالیتهایی است که منجر به بقا و نگهداری دانش بعد از ورود آن به سیستم می‏شود. فعالیت حفظ، شامل رفتارهای متنوعی است، مانند: فعالیتهای مربوط به اعتبار دانش، به روز کردن آن و….

 

• انتقال دانش: شامل رفتارهای بسیار متنوعی است مانند: ارتباط، ترجمه، تفسیر، پالایش و ارائه دانش.

 

• کاربرد دانش: استفاده از دانش موجود برای تصمیم‏گیری‏ها، عملکردها و رسیدن به هدف‏هاست.

 

توانمند سازی افراد:  توانمندسازی افراد به معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم گیری هایی است که فعالیت آنها موثر است یعنی اینکه فضایی برای افراد فراهم شود تا بتوانند ایده های خوبی را بیافریند و انها را به عمل تبدیل کنند. توانمند سازی عنصر حیاتی کسب و کار در دنیای نوین است. اهدافی مانند نزدیکتر شدن بیشتر به مشتری، بهبود خدمات پس از فروش، ارائه مداوم نوآوری، افزایش بهره وری و در دست گرفتن میدان رقابت برای سازمانهایی بدست خواهد آمد که راههای جدیدی برای توانمند ساختن افرادشان یافته اند. (اسمیت، 2000:ص25) .

 

 

احساس خود سامانی: خود سامانی به احساس انتخاب بر اجرا و نظم بخشیدن به فعالیتها اطلاق می شود(هانسر و جورج، 2003).

 

 

احساس شایستگی (خود اثر بخشی): احساس شایستگی به اعتقاد فرد به توانائیهایش برای انجام با مهارت فعالیتهایش مربوط می باشد. این افراد احساس می کنند که می توانند وظایفشان را با مهارت بالا انجام دهند(سیگلر و پیرسون، 2000:ص18).

 

 

تاثیر  یا  پذیرفتن شخصی نتیجه: پذیرفتن شخصی، عبارت از اعتقادات فرد در یک مقطع مشخصی از زمان در مورد توانایی اش ایجاد تغییر در جهت مطلوب است. ( وتن و کمرون 1381 ، صص30:28).

 

 

معنی دار بودن: معنی­دار بودن به معنی ارتباط اهداف و وظایف کاری با ایده ها و استانداردهای فرد می باشند(وتن وکمرون ، 1381صص31).

 

 

اعتماد : معنی این احساس آن است که آنان اطمینان دارند که متصدیان مراکز قدرت یا صاحبان قدرت، به آنان آسیب یا زیان نخواهند زد و اینکه با آنان بی طرفانه رفتار خواهد شد. به بیان دیگر اعتماد به معنی احساس امنیت شخص است. (وتن و کمرون 1381 صص 33و34).

 

 

ب ) تعاریف عملیاتی

 

 

مدیریت دانش: مدیریت دانش عبارت است از: یافتن راهی جهت خلق، شناسایی، آشکارسازی، اشتراک و توزیع دانش سا