2-1-5. دیدگاه بکر و بیلینگس در مورد کانون های تعهد سازمانی 29

 

2-2 کیفیت زندگی کاری………………………………… 30

 

2-2-1 ماهیت برنامه های کیفیت زندگی کاری 33

 

2-2-2 نظریه های مختلف در مورد کیفیت زندگی کاری. 37

 

2-2-3 اهداف کیفیت زندگی کاری. 41

 

2-3-فرهنگ سازمانی.. 42

 

2-3-1 ویژگی فرهنگ سازمانی 48

 

2-3-2. انواع فرهنگ سازمانی 52

 

2-3-3 سطوح فرهنگ سازمانی از دیدگاه های مختلف 54

 

2-4 پیشینه تحقیق……………………………………………………………                          …………………… 57…

 

2-5 جمع بندی ………………………………………………………………………….               60

 

:  تحقیق

 

مقدمه……………… . 63

 

3-1روش تحقیق. 63

 

3-2جامعه آماری…………….. 63

 

3-3 حجم نمونه و روش نمونه گیری. 63

 

3-4متغیرهای جمعیت شناختی……………………… 64

 

3-5ابزار جمع آوری اطلاعات……………………….. 65

 

3-6روش های تجزیه وتحلیل داده ها………………………………………………………………………………………………..69

 

م :

 

مقدمه………………………….. 71

 

4-1 داده های توصیفی.. 71

 

4-1-1 متغیر های مورد مطالعه………………………………………………………………………………………………………….71

 

4-2 یافته های استنباطی.. 74

 

4-2- 1فرضیه های اصلی پژوهش .. 74

 

4-2- 2فرضیه های جزئی.. 75

 

: بحث ،   گیری و پیشنهادات

 

جمع بندی یافته های مربوط به فرضیه های تحقیق. 78

 

5-1 فرضیه های اصلی……………………… 78

 

5-2 فرضیه جزئی…………………… 80

 

5-3 محدودیت های پژوهش.. 81

 

 

5-4 پیشنهادات پژوهشی…………. 81

 

5-5 پیشنهادات کاربردی……… 82

 

پیوست ها……………………………………………….. 83

 

منابع……………………………………………….. 88

 

چکیده انگلیسی……………………………………………….. 96

 

فهرست جدول ها

 

عنوان                                                                                                                      صفحه

 

جدول 3-1: ویژگی های جمعیت شناختی به تفکیک جنسیت………………………………………………………………..63

 

جدول 3-2 : ویژگی های جمعیت شناختی به تفکیک وضعیت تاهل……………………………………………………….63

 

جدول 3-3 : ویژگی های جمعیت شناختی به تفکیک سابقه…………………………………………………………………..63

 

جدول 3-4: ویژگی های جمعیت شناختی به تفکیک سطح تحصیلات ……………………………………………………64

 

جدول 3-5 : ویژگی های جمعیت شناختی به تفکیک سن……………………………………………………………………..64

 

جدول 4-1 : میانگین و انحراف معیار متغیر های تحقیق ……………………………………………………………………….71

 

جدول 4-2 : میانگین و انحراف معیار ابعاد فرهنگ سازما.نی………………………………………………………………….72

 

جدول 4-3 : میانگین و انحراف معیار ابعاد کیفیت زندگی………………………………………………………………………72

 

جدول 4-4 : میانگین و انحراف معیارابعاد تعهد سازمانی ………………………………………………………………………72

 

جدول 4- 5: ماتریس همبستگی متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………….73

 

جدول 4-6: نتایج تحلیل رگرسیون تعهد سازمانی از روی ابعاد کیفیت زندگی کاری به شیوه همزمان………….74

 

جدول 4-7: نتایج تحلیل رگرسیون تعهد سازمانی از روی ابعاد فرهنگ سازمانی به شیوه همزمان……………….75

 

جدول 4- 8: نتایج تحلیل رگرسیون تعهد سازمانی از روی ابعاد کیفیت زندگی کاری و ابعاد فرهنگ سازمانی به شیوه همزمان …………………………………………………………………………………………………………………………………..76

 

چکیده

 

این پژوهش به منظور بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی وکیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی انجام گرفته است. بدین منظور نمونه ای به تعداد 200نفر به صورت در دسترس انتخاب شدند و به پرسشنامه های فرهنگ سازمانی دنیسون و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون و پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر پاسخ دادند. طرح تحقیق از نوع همبستگی بود . تحلیل داده ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره انجام گرفت. یافته ها نشان داد که بین ابعاد فرهنگ سازمانی و ابعاد کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی رابطه مثبت معنی داری وجود دارد. . تحلیل رگرسیون چند متغیره نیز نشان داد که کیفیت زندگی کاری و فرهنگ سازمانی به طور معنی داری قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد و کیفیت زندگی کاری پیش بین قوی تری نسبت به فرهنگ سازمانی برای تعهد سازمانی می باشد. یافته ها با توجه به تحقیقات پیشی ن مورد بحث و بررسی قرار گرفت.

 

واژگان کلیدی:

 

فرهنگ سازمانی – کیفیت زندگی کاری – تعهد سازمانی

 

 1.1. مقدمه

 

با توجه به تغییرات و دگرگونی‌های پیوسته‌ای که سازمان ها با آن مواجه هستند اندیشمندان دانش مدیریت به این نتیجه دست یافته‌اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازمان‌ها ، منابع انسانی آن‌ها می‌باشد و به همین دلیل توجه به رابطه آنها با سازمان و دیدگاه آنها نسبت به سازمان روز به روز افزایش می‌یابد. یکی از مفاهیم مطرح در این زمینه تعهد سازمانی کارکنان می‌باشد .

 

ازشاخص های سنجش میزان برتری سازمان ها نسبت به هم،کارکنان شاغل درآن سازمانها هستندکه میزان وفاداری وتعهدشان باعث میشود وظایف محوله را باکیفیت بالاتری به انجام برسانند. این امر موجب افزایش عملکرد ، بهره وری واثربخشی سازمان می شود.

 

یکی از مهم ترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته ، مساله تعهد سازمانی است که در پژوهش حاضر به این موضوع می پردازیم .

 

تعهد سازمانی یک نگرش و حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد ( تولایی ، باقری ، 1391 ) .

 

تعهد سازمانی “یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند “(مجیدی،1376،ص 32).

 

“نیروی انسانی متعهد ، خود را متعلق به سازمان می بیند ، اهداف سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آنها می کوشد و علاوه بر بالندگی خود ، در جهت ترقی و عظمت سازمان گام برمی دارد” . و از این طریق سازمان به فلسفه وجودی خود نزدیکتر می شود در همین راستا هر عاملی که تعهد و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهد مهم و شایان توجه است ، که یکی از این عوامل فرهنگ سازمانی است و یکی از متغیرهای ما در این پژوهش می باشد . زیرا هنجارها و ارزشهای  فرهنگی مورد قبول کارکنان ، تعهد آنان را به سازمان شکل می دهد (طبرسا ، ایمانی دلشاد ، 1386 ، ص 46 ).

 

در دهه های اخیر، فرهنگ سازمانی از موضوعات مهم پژوهشی در عرصه علم مدیریت بوده است زیرا بر طیف گسترده ای از مسایل فردی و سازمانی مانند تعهد سازمانی کارکنان، وفاداری، گردش کار و رضایتمندی اثر می گذارد.

 

فرهنگ یکی از مهمترین عوامل موثر بر مدیریت است که نادیده گرفتن آن، عدم انسجام داخلی و عدم انطباق بیرونی را به دنبال خواهد داشت.” ضرورت توجه به فرهنگ تا جایی است که صاحب نظران بر این باورند، اگر قرار است در یک سازمان تغییرات اساسی و موثر به وجود آید فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود. همچنین فرهنگ موجب بالا رفتن تعهد فرد به سازمان و تداوم رویه در رفتار می شود” ) ملکی ، بهرامی ، غلامعلی پور ، 1387 ، ص 67).

 

فرهنگ سازمانی بستری است ، به هم پیوسته که اجزا سازمان را بهم می چسباند . فرهنگ های سازمانی شالوده تاریخی دارند بدین معنی که نمی‌توان رابطه بین فرهنگ سازمانی و تاریخ را از هم جدا کرد و فرهنگ سازمانی بطور ناگهانی و اتفاقی بوجود نمی‌آید . بسیاری از صاحبنظران بر این عقیده‌اند که فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود  (یزدی ، 1387).

 

با بررسی هایی که توسط گروهی از اندیشمندان به عمل آمده فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از موثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورهای شناخته شده است و از آنجایی که کارکنان مهمترین سرمایه های سازمان هستند بنا بر این زندگی سازمانی و زندگی شخصی کارکنان مهم است و لازم و ملزوم یکدیگرند که نقش محوری در تحول سازمان ایفا می کنند.”در گذشته فقط بر زندگی شخصی کارکنان تأکید می شد، اما امروزه بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان به یکی از مهم ترین اهداف سازمان تبدیل شده است” ( حاتمی ، میر جعفری ، مجاهدی جهرمی ، 1390 ، ص 25 ).

 

کیفیت زندگی کاری یعنـی نـوع نگـرش افـراد نسبت به شغل خود و این که تا چه میزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسی، کار جالب و فرصت‌‌های مناسب برای سرمایه‌گذاری (مادّی و معنوی) در محیط کار، توسط مدیران برای کارکنان فراهم شده است. درجه کیفیت زندگی کاری درون سازمان از طریق اندازه گیری رضایت، غیبت کم؛ و انگیزه بالا در کارکنان برآورد می‌شود.

 

کیفیت زندگی کاری از جمله مباحثی است که سال های متمادی مورد بحث و مطالعه قرار گرفته است و هنوز هم در خصوص مصادیق بارز آن اختلاف نظرهای بسیاری وجود دارد .

 

.2.1بیان مسئله:

 

در بین منابع و امکانات سازمان ، نیروی انسانی از اهمیت خاصی برخوردار است توجه به این منبع مهم ، سازمان و جامعه را در رسیدن به اهداف خود یاری می رساند . بنابراین وظیفه مدیران ، مسئولان و متخصصان است که در حفظ و نگه داری و رشد و توسعه کارکنان تلاش کرده و آنها را به سازمان متعهد نمایند .” نیروی انسانی متعهد به اهداف و ارزشهای سازمان ، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است لذا این شاخص مهم باعث افزایش اثر بخشی و کارایی سازمان شده و در نهایت پیشرفت و ترقی جامعه را به دنبال خواهد داشت ” ( طبرسا ، ایمانی دلشاد ، 1386 ، ص 45 ).

 

سومین نگرش از نگرش‌های شغلی، تعهد سازمانی است و یکی ازموضوعات مهم سازمانی وجود تعهد دربین کارکنان است.  “مدیران لایق همیشه در تلاشند تا تعهد کارکنان خودرا افزایش دهند زیرا آن را لازمه توسعه وپیشرفت سازمان می دانند ” (به نقل از حسینی ، 1388 ، ص 168 ) .

 

تعهد سازمانی یکی از مفاهیم مهم در بررسی های رفتار سازمانی به حساب می آید که وجود آن در بین افراد هر سازمان موجب تعالی فرد و سازمان می گردد . در مورد تعریف تعهد سازمانی و تعیین شاخص های آن توافق همگانی وجود ندارد . معمولی ترین شیوه ی تعریف تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند . بر اساس این شیوه فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد ، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد واز عضویت در آن لذت می برد .

 

از دید دیگر تعهد سازمانی عبارت است از “نگرش های مثبت یا منفی سازمانی افراد نسبت به کل سازمان ( نه شغل) که در آن مشغول به کارند ” در تعهد سازمانی ، شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد (اسماعیلی،1380، ص 67).

 

“ماکال (1995) تعهد سازمانی را به اشکال مختلفی به عنوان وابستگی عاطفی به سازمان،پذیرش هویت سازمان و شناسایی و دلبستگی به سازمان تعریف کرده است . پورتر و همکاران ( 1984 ) نیزتعهد سازمانی راپذیرش ارزشهای سازمان ودرگیرشدن درسازمان تعریف میکنند ومعیارهای اندازه گیری آنرا شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کاروپذیرش ارزشهای سازمان می دانند” (به نقل از حسینی ، 1388 ، ص 168 ).

 

عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی در ابعاد عاطفی، مستمر و هنجاری تقسیم می شوند :

 

 

• تعهد عاطفی: تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان.

 

• تعهد مستمر :تمایل به انجام فعالیتهای مستمر براساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان.

 

• تعهد هنجاری: احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان از طرفی نیازهای روانی کارکنان در سازمان با کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری برآورده خواهد شد ( کرد تمینی ،کوهی ، 1390 ، ص130).

 

“همچنین تعهد سازمانی، با سه ویژگی در اعضای سازمانی خلاصه می شود :

 

اعتقاد قوی نسبت به سازمان و پذیرش اهداف سازمانی؛ تلاش فراوان و مشتاقانه در جهت اهداف سازمانی؛ تمایل فرد به باقی ماندن در سازمان “( لالیان پور ، دوستی ، محمد زاده،1391 ، ص 25).

 

در سازمان مطلوب است که کارکنان احساس کنند مورد پذیرش بیشتر هستند و در کارهای آن درگیرند و از این راه احساس احترام به خود و همکاری کارکنان با مدیریت، بهبود می یابد . به واقع از طرفی نیازهای روانی کارکنان در سازمان با کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری برآورده خواهد شد.  “بهبود کیفیت زندگی کاری در هر سازمانی آرامش روانی و انگیزه های پیشرفت را در بین کارکنان تقویت می کند “(حسینی و همکاران ، 1388 ، ص 169).

 

یکی از آفت های مهم سازمانی ، بی توجهی به کیفیت زندگی کاری کارکنان سازمان می باشد . این بی توجهی، اثر بخشی و کارایی سازمان را به شدت کاهش می دهد. “کیفیت زندگی کاری که به عنوان یکی از رویکردهای بهبود عملکرد و از جمله عناصر مهم و کلیدی فرهنگ تعالی  به شمار میرود ، رویکردی است که موجب همسویی کارکنان و سازمان می شود “( بزاز جزایری ، پرداختچی ، 1386 ، ص 124).

 

کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار،به ویژه پیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی .(شمس مهربانی ، 1390)

 

“برنامه کیفیت زندگی کاری شامل هرگونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی کارکنان در سازمان باشد  .از این رو، نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه گذاری بر روی افراد به منزله مهم ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی را مورد توجه قرار می دهد ، به این معنی که برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلند مدت سازمان منجر خواهد شد “(به نقل از حسینی ، 1388 ، ص 169 ).

 

متغیر مورد تحقیق دیگر در این پژوهش فرهنگ سازمانی است . سازمان ها ، درست مثل افراد دارای شخصیت هایی هستند که این قالب شخصیتی سازمان را فرهنگ آن سازمان گویند.

 

“فرهنگ سازمان نشان دهنده ی مجموعه ای از ارزش ها ، باورها ، هنجارها و تفاهم هایی است که سازمان در آن با کارکنان وجوه مشترک دارد” ( دفت ، 1380 ، ص 395).

 

همان طور که یک فرد از یک سری ویژگی هایی برخوردار است که او را از سایر دوستان خود متمایز می سازد ، سازمان ها نیز از ویژگی های خاصی برخوردار هستند که به این ویژگی ها فرهنگ سازمان گفته می شود . این ویژگی ها در هر سازمان متفاوت است. فرهنگ سازمان برای توصیف ادراکات و عقاید مشترک و انتظارات اشخاص در سازمان ها به کار می رود .

 

“امروزه دانشمندان معتقدند عامل اصلی که به شکل دهی و تقویت عوامل مؤثر بر نظام های مختلف سازمانی حکم فرماست ، فرهنگ سازمانی است و بیان می دارند که وظیفه اصلی مدیریت، هدایت و شکل دهی ارزش های اساسی و فرهنگ سازمانی است “(به نقل از حسینی ، 1390 ، ص 124) .

 

افرادی که در یک سازمان با هم کار می کنند، دارای اعتقادات، باورها، ارزش های و هنجارهای مشترکی هستند که در مجموع فرهنگ آن سازمان را شکل می دهند. فرهنگ در تعامل با سازمان، بینش ها، کارمایه ها و سرزندگی هایی را پدید می آورد که گهگاه جای خود را درون نظم و ترتیب سازمان باز می کنند. تمام سیستم های سازمانی از جمله ساختار و رفتار، تحت تأثیر فرهنگ حاکم بر سازمان هستند ، از این رو برای فرهنگ تعاریف متعددی آورده شده است:

 

فرهنگ به عنوان مجموعه ای از مفاهیم است که که از یک نسل به نسل دیگر منتقل می شود و گروههای اجتماعی را از یکدیگر متمایز می کند . هافستد) [9]2001) نیز عنوان کرد که فرهنگ عبارتست از: برنامه ریزی گروهی فکری که اعضای یک گروه یا طبقه را از اعضای گروه، یا طبقه دیگر متمایز می کند .

 

بنابراین در یک سازمان،” فرهنگ سازمانی یک متغیر اصلی به حساب میآید و عواملی همچون میزان آزادی عمل و استقلال، نوع ساختار، شیوه پرداخت پاداش صمیمیت و حمایتهای مدیران که بطور کلی ویژگیهای مختلف فرهنگ سازمانی است باعث تغییر الگوی رفتار سازمان و کارکنان میگردد” ( یزد خواستی ، 1388 ، ص 179 ).

 

3.1.  اهمیت و ضرورت تحقیق :

 

در عصر حاضر نیروی انسانی یکی از مهمترین شاخصهای پیشرفت و توسعه یافتگی جوامع بشمار می رود و کشوری می تواند مسیر رشد و بالندگی را طی نماید که با مشارکت تمامی اقشار جامعه زمینه های لازم برای شکوفایی استعدادهای نهفته و بهره گیری از امکانات مادی، انسانی و فرهنگی جامعه را فراهم آورد. از طرفی کارکنان ادارات به عنوان مهمترین نیروهای جامعه، ارزشمندترین دارایی هستند. نیروی انسانی است که با برخورد مناسب می تواند مثبت و در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت ، در خلاف جهت اهداف سازمان گام بردارد . از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی وعوامل موثر بر تعهد سازمانی در سازمان ها اهمیت ویژه ای دارد (ابولعلایی، 1384).

 

از جمله متغیرهای مهم و شخصیتی تاثیرگذار در رشد و تحول سازمانها و ادارات، تعهد سازمانی می­باشد که برخی شرایط محیطی و فردی بر آن تاثیر وافری دارد. بنابراین شناسایی مولفه­های تاثیر گذار بر تغهد سازمانی و بهبود این متغیرها ، میزان بهره­وری و بازده یک سازمان را افزایش می­دهد. از جمله متغیرهای مهم و تاثیر گذار، فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری می­باشد (کلاورسن، 2002).

 

بنابراین شناسایی و مطالعه دقیق فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری و نحوه افزایش آنها  اهمیت و ضرورت مطالعه حاضر را بازنمایی می­کند. به عبارتی با شناسایی و افزایش فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری می توان به نیازهای  کار