1-7-1. سبک رهبری.. 11

 

 

1-7-2. یادگیری سازمانی. 12

 

 

 

 

 

تعریف عملیاتی: 12

 

 

1-7-3. سبک رهبری اتوکرات.. 12

 

 

1-7-4. سبک رهبری مشاوره ای.. 12

 

 

1-7-5. سبک رهبری مشارکتی. 12

 

 

1-7-6. سبک رهبری تفویضی. 13

 

 

1-7-7. چشم انداز مشترک.. 13

 

 

1-7-8. فرهنگ یادگیری سازمانی. 13

 

 

1-7-9. کار و یادگیری گروهی. 14

 

 

1-7-10. به اشتراک گذاشتن دانش.. 14

 

 

1-7-11. تفکر سیستمی. 14

 

 

1-7-12. رهبری مشارکتی. 15

 

 

1-7-13. توسعه شایستگیهای کارکنان. 15

 

 

1 – 8. طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده ها 15

 

 

1-9. مدل فرایندی پژوهش… 17

 

 

شکل( 1-2). مدل فرایندی پژوهش… 17

 

 

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق.. 18

 

 

مقدمه. 19

 

 

بخش اول: مباحث نظری.. 20

 

 

2-1. مباحث مربوط به سبک رهبری.. 20

 

 

2-1-1. تعریف رهبری.. 20

 

 

2-1-2. تمایز مدیریت و رهبری.. 21

 

 

2-1-3. تعریف سبک رهبری.. 22

 

 

2-1-4. تئوری های رهبری.. 23

 

 

2-1-5. تئوری های شخصیتی رهبری.. 23

 

 

2-1-6. نظریه سنتی رهبری.. 24

 

 

2-1-7. نظریه صفات شخصی رهبر. 24

 

 

2-1-8. تئوری های رفتاری رهبری.. 25

 

 

2-1-9. مطالعات دانشگاه آیووا 25

 

 

 

 

2-1-10. مطالعات دانشگاه اُهایو 26

 

 

2-1-11. مطالعات دانشگاه میشیگان. 26

 

 

2-1-12. شبکه مدیریت.. 27

 

 

شکل( 2-1). شبکه مدیریت.. 28

 

 

2-1-13. تحقیقات اسکاندیناوی.. 28

 

 

2-1-14. تئوری های اقتضایی. 29

 

 

2-1-15. الگوی فیدلر. 30

 

 

شکل( 2- 2 )تئوری اقتضایی فیدلر. 31

 

 

2-1-16. تئوری موقعیتی هرسی و بلانچارد 31

 

 

شکل( 2- 3) الگوی موقعیتی رهبری هرسی و بلانچارد (اعرابی، رفیعی، ارشادی، 1382: 350). 33

 

 

2-1-17. تئوری مبتنی بر تبادل نظر رهبر با اعضاء. 34

 

 

2-1-18. تئوری مسیر ـ هدف.. 34

 

 

2-1-19. الگوی رهبری مشارکتی. 37

 

 

2-1-20. سیستمهای مدیریت.. 39

 

 

شکل (2-5). سبک رهبری لیکرت.. 40

 

 

2-1-22. تئوری های جدید رهبری.. 43

 

 

رهبران عملگرا 44

 

 

رهبرانی که تحول ایجاد می‌کنند. 45

 

 

2-2. مباحث مربوط به یادگیری سازمانی. 46

 

 

2-2-1. یادگیری چیست؟. 46

 

 

2-2-2. نظریه های یادگیری.. 47

 

 

2-2-2-1. نظریه رفتاری.. 47

 

 

2-2-2-2. نظریه شناختی. 47

 

 

2-2-2-3. نظریه شرطی کردن عامل. 48

 

 

2-2-2-4. نظریه یادگیری اجتماعی. 48

 

 

2-2-3. اندازه گیری یادگیری.. 49

 

 

نمودار 2-1. منحنی یادگیری.. 52

 

 

2-2-4. تفاوت آموزش و یادگیری.. 52

 

 

2-2-5. یادگیری در سازمان ها 53

 

 

2-2-5-1. کسب دانش.. 55

 

 

2-2-5-2. توزیع اطلاعات.. 55

 

 

2-2-5-3. تفسیر اطلاعات.. 57

 

 

2-2-5-4. حافظه سازمانی. 58

 

 

شکل( 2-6). فرایند یادگیری سازمانی. 60

 

 

2-2-6. تحلیل وضعیت یادگیری در سازمان. 61

 

 

2-2-6-1. ممیزی یادگیری.. 62

 

 

2-2-6-2. پرسشنامه جو یادگیری.. 64

 

 

روابط و شیوه مدیریت.. 66

 

 

زمان موجود برای یادگیری مؤثر. 66

 

 

آزادی عمل و مسئولیت.. 66

 

 

شیوه تیمی. 66

 

 

فرصت هایی برای شکوفایی. 66

 

 

راهنمایی موجود. 67

 

 

رضایت از محیط کار. 67

 

 

2-2-7. انواع یادگیری سازمانی. 67

 

 

2-2-8. سطوح یادگیری سازمانی. 72

 

 

2-2-8-1. یادگیری فردی.. 73

 

 

2-2-8-2. یادگیری تیمی و گروهی. 73

 

 

2-2-8-3. یادگیری فرابخشی. 74

 

 

2-2-8-4. یادگیری سازمانی. 74

 

 

2-2-9. مدل های سازمانی به عنوان یک سیستم یادگیری.. 75

 

 

2-2-10. برنامه های یادگیری در سازمان ها 76

 

 

2-2-11. تشکیل گروه های یادگیری.. 78

 

 

2-2-12. ابعاد زیر سیستم سازمانی برای یادگیری.. 79

 

 

2-2-13. استراتژی های برتر برای ساخت زیر سیستم های یادگیری و انتقال سازمان به سوی یادگیری سازمانی. 80

 

 

بخش دوم: مباحث تجربی. 82

 

 

2-3-1. مطالعات انجام شده در داخل کشور. 82

 

 

2-3-2. مطالعات انجام شده در خارج از کشور. 86

 

 

2-4. چارچوب نظری تحقیق.. 89

 

 

شکل (2-8). چارچوب نظری تحقیق.. 89

 

 

فصل سوم: روش تحقیق.. 90

 

 

مقدمه. 91

 

 

3-1. روش تحقیق.. 91

 

 

3-2. جامعه آماری و حجم نمونه: 92

 

 

3-3. ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات.. 93

 

 

3-4. روایی و پایایی پرسشنامه. 95

 

 

3-4-1. روایی پرسشنامه. 95

 

 

3-4-2. پایایی پرسشنامه ها 96

 

 

3-5. نحوه اجرای تحقیق.. 98

 

 

3-6 روش تجزیه وتحلیل داده‌ها 98

 

 

3-6-1. روش آمار توصیفی: 99

 

 

3-6-2. روش آمار استنباطی: 99

 

 

99

 

 

3-6-2-2. آزمون T یک نمونه ای.. 100

 

 

3-6-2-3. آزمون T دو نمونه ای (مقایسه میانگین دو جامعه) 100

 

 

3-6-2-4. آزمون مقایسه میانگین چند جامعه (ANOVA) 101

 

 

3-6-2-5. رگرسیون ساده 101

 

 

3-6-2-6. همبستگی. 102

 

 

3-7. آماره های تحقیق.. 103

 

 

فرضیه اصلی: 103

 

 

فرضیه فرعی 1: 103

 

 

فرضیه فرعی 2: 103

 

 

فرضیه فرعی 3: 103

 

 

فرضیه فرعی 4: 104

 

 

فرضیه فرعی 5: 104

 

 

فرضیه فرعی 6: 104

 

 

فرضیه فرعی 7: 104

 

 

فصل چهارم: یافته های تحقیق.. 105

 

 

مقدمه. 106

 

 

بخش اول: آمار توصیفی. 106

 

 

4-1. بررسی مشخصات اعضای نمونه. 106

 

 

4-1-1. وضعیت سن پاسخ دهندگان. 106

 

 

نمودار( 4-1). وضعیت سن پاسخ دهندگان. 107

 

 

4-1-2. وضعیت جنسیت پاسخ دهندگان. 107

 

 

نمودار(4-2). وضعیت جنسیت پاسخ دهندگان. 107

 

 

4-1-3. وضعیت سنوات خدمت.. 107

 

 

نمودار(4-3). وضعیت سنوات خدمت پاسخ دهندگان. 109

 

 

4-1-4. وضعیت سطح تحصیلات پاسخ دهندگان. 109

 

 

نمودار(4-4). وضعیت سطح تحصیلات پاسخ دهندگان. 109

 

 

بخش دوم: آمار استنباطی. 110

 

 

4-2. نتایج آزمون کولموگروف – اسمیرنوف.. 110

 

 

4-3.  نتایج آزمون همبستگی. 110

 

 

4-3-1. فرضیه اصلی تحقیق: بین سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. 111

 

 

4-3-2. فرضیه فرعی 1: بین سبک رهبری مدیران با چشم انداز مشترک بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. 112

 

 

4-3-3. فرضیه فرعی 2: بین سبک رهبری مدیران با فرهنگ یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. 112

 

 

4-3-4. فرضیه فرعی 3: بین سبک رهبری مدیران با کار و یادگیری گروهی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. 113

 

 

4-3-5. فرضیه فرعی 4: بین سبک رهبری مدیران با به اشتراک گذاشتن دانش بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. 114

 

 

4-3-5. فرضیه فرعی 5: بین سبک رهبری مدیران با تفکر سیستمی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. 114

 

 

4-3-5. فرضیه فرعی 6: بین سبک رهبری مدیران با رهبری مشارکتی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. 115

 

 

4-3-5. فرضیه فرعی 7: بین سبک رهبری مدیران با توسعه شایستگی های کارکنان بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. 116

 

 

4-4. بررسی وضعیت موجود مؤلفه های تحقیق.. 116

 

 

4-5. آزمون نقش جنسیت در دیدگاه پاسخ دهندگان (آزمون T دو نمونه ای) 120

 

 

4-6. نتایج آزمون مقایسه میانگین چندجامعه (ANOVA) 122

 

 

4-6-1. آزمون نقش سن در دیدگاه پاسخ دهندگان. 122

 

 

4-6-1-1. سبک رهبری مشاوره ای.. 123

 

 

4-6-1-2. سبک رهبری.. 125

 

 

4-6-2. آزمون نقش سطح تحصیلات در دیدگاه پاسخ دهندگان. 127

 

 

4-6-3. آزمون نقش سنوات خدمت در دیدگاه پاسخ دهندگان. 128

 

 

4-7. بررسی رابطه علت و معلولی بین متغیرهای اصلی. 129

 

 

نمودار( 4-5). نمودار هیستوگرام توزیع نرمال بودن خطاها 130

 

 

فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادات.. 133

 

 

مقدمه. 134

 

 

5-1. بحث و نتیجه گیری.. 135

 

 

5-2. مدل تحلیل نهایی. 141

 

 

شکل( 5-1). مدل تحلیل نهایی. 141

 

 

5-3. پیشنهادات.. 141

 

 

پیشنهاداتی برای بهبود سبک رهبری و یادگیری سازمانی. 141

 

 

پیشنهاداتی برای بهبود چشم انداز مشترک.. 142

 

 

پیشنهاداتی برای بهبود توسعه شایستگی های کارکنان. 142

 

 

پیشنهاداتی برای بهبود فرهنگ یادگیری سازمانی. 142

 

 

پیشنهاداتی برای بهبود کار و یادگیری گروهی. 143

 

 

پیشنهاداتی برای بهبود تفکر سیستمی. 143

 

 

پیشنهاداتی برای بهبود اشتراک دانش.. 144

 

 

پیشنهاداتی برای بهبود رهبری مشارکتی. 144

 

 

5-4. پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده 144

 

 

5-5. محدودیت های پژوهش.. 145

 

 

پیوست. پرسشنامه مورد استفاده. 146

 

 

پرسشنامه یادگیری سازمانی. 146

 

 

پرسشنامه سبک رهبری.. 147

 

 

منابع و ماخذ: 149

 

 

الف. منابع فارسی. 149

 

 

ب. منابع لاتین. 151

 

 

چکیده

 

 

لازمه تغییر و تحولات مستمر سازمانی در محیط های پویا و در حال تغییر امروز، وجود رهبرانی بصیر و راهبردی است. به دلیل توجه فزاینده به عامل رهبری در ایجاد تحولات سازمانی در سطح دنیا و نقش آن در یادگیری سازمانی، در این تحقیق سعی بر آن شده رابطه متقابل سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود از طریق روش تحقیق همبستگی مورد بررسی قرار گیرد. با توجه به اینکه حجم جامعه در این تحقیق محدود و کم می باشد، حجم نمونه و جامعه با هم برابر گرفته شد و به تعداد کل حجم جامعه پرسشنامه جمع آوری شد؛ یعنی تعداد 104 پرسشنامه صحیح از میان کارکنان شعب بانک کشاورزی شهرستان شاهرود جمع آوری شدند. پس از جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه های محقق ساخته سبک های رهبری و پرسشنامه استاندارد یادگیری سازمانی، داده ها به کمک نرم افزار SPSS19 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند. برای تعیین روایی پرسشنامه، علاوه بر تایید استاد راهنما ، از تحلیل عاملی استفاده شد که مقدار آن برای پرسشنامه های سبک های رهبری و یادگیری سازمانی به ترتیب بیش از 69%  و بیش از 66% به دست آمد و نشان داد که پرسشنامه ها از روایی لازم برخوردار است. میزان آلفای کرونباخ برای پرسشنامه های سبک های رهبری و یادگیری سازمانی نیز به ترتیب 0.739 و 0.862 به دست آمد. بدین ترتیب، پرسشنامه ها نیز از پایایی لازم برخوردار است. تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام پذیرفت. نتایج نشان داد که به طور کلی، بین سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی کارکنان در شعب بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد. از لحاظ مؤلفه های تحقیق نیز، بررسی فرضیات نشان داد که بین تمام مؤلفه های یادگیری سازمانی با سبک رهبری در شعب بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

 کلیدواژه: سبک رهبری، یادگیری سازمانی، بانک کشاورزی، شهرستان شاهرود

 

 

 

مقدمه

 

 

امروزه تغییرات در سازمان ها اجتناب ناپذیر است. برای موفقیت و کامیابی، ایجاد تغییرات ضروری است و سازمانی که نتواند این تغییرات را به نحو صحیح و منطبق با آرمانش به اجرا گذارد، ناگزیر شکست خواهد خورد. در این میان سازمانی که  از مدیریت شایسته تری برخوردار باشد، بهتر می تواند هدف خود را برآورده سازد،زیرا امکانات برنامه ریزی صحیح تری ایجاد خواهد نمود. فقدان مدیریت شایسته، موجب ناهماهنگی، انحراف از هدف، اتلاف وقت و انرژی می شود و سازمان ها را به نابسامانی و از هم پاشیدگی می کشاند (علاقه بند، 1382)، و مدیران، جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر نیازمند رهبرانی هستند که با ژرف نگری، جهت مناسب، مسیر آینده سازمان را مشخص سازند، افراد را به آن مسیر هدایت کنند و انگیزه ایجاد تحول را در کارکنان به وجود آورند.

 

 

از طرفی، سازمان هایی موفق ترند که زودتر، سریعتر و بهتر از رقبا یاد بگیرند و این یادگیری و آموخته ها را در فرایندهای کاری خود نشان دهند. به همین دلیل، در سالهای اخیر یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده به عنوان پارادایم های جدید سازمانی مطرح شده و رشد چشمگیری داشته اند.

 

 

لذا، هدف این پژوهش، بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود می باشد. در این فصل، ابتدا به بیان مسئله مورد بررسی در پژوهش پرداخته و سپس اهمیت موضوع شرح داده می شود. پس از آن هدف از انجام پژوهش ذکر می گردد و سؤالاتی را که در طول فرآیند تحقیق در جستجوی پاسخی برای آنها هستیم را مطرح می نماییم. در ادامه فرضیات تحقیق ذکر می گردد. سپس مدلی مفهومی از پژوهش ارائه نموده و پس از آن به متغیرهای تحقیق و تعاریف نظری و عملیاتی می پردازیم. در پایان نیز به طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته و مدلی از فرآیند پژوهش ارائه می شود.

 

 

1-1. بیان مسأله

 

 

رهبری یکی از ضرورت های اصلی برای انجام فعالیت های بسیاری از سازمان های امروزی است (پیروز و دیگران، 1386). سازمان های موفق مشخصه عمده ای دارند که به وسیله آن از سازمان های ناموفق متمایز می شوند؛ این مشخصه، رهبری پویا و اثربخش است (هرسی و بلانچارد[1]، 2001). رهبری عبارت است از عمل اثرگذاری بر افراد به طوری که از روی تمایل و علاقه برای دست یافتن به هدفهای گروهی تلاش کنند (ایران نژاد، 2007). سبک رهبری عبارت است از مجموعه ای از نگرشها، صفات و مهارت های مدیران که برپایه چهار عامل نظام ارزش ها، اعتماد به کارمندان، تمایلات رهبری و احساس امنیت در موقعیت های مبهم شکل می گیرد. به طور کلی، سبک رهبری تعیین کننده جو، فرهنگ و راهبردهای حاکم بر سازمان است (راوولد[2]، 2009). مدیر در نقش رهبری سازمان می تواند سبک های متفاوتی را در هدایت سازمان به کار گیرد. یک سبک رهبری خاص برای همه موقعیت ها مناسب نمی باشد. موفقیت سازمان در گرو تحقق اهداف ، چگونگی اعمال مدیریت و سبک های موثر رهبری مدیر است. مدیر در نقش رهبری سازمان می تواند سبک های متفاوتی را در هدایت نیروی انسانی انتخاب کند. الگوهای رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث بوجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان می شود همچنین در خصوص سبک های رهبری مدیران می توان گفت، ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺳﺒﮏ ﻫﺎی ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ از رﻫﺒﺮی را ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﮐﺮده اﻧﺪ. ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﺗﺠﺮﺑﯽ ﺣﺎﮐﯽ از آن اﺳﺖ ﮐﻪ رﻫﺒﺮی ﻓﺮاﮔﺮدی ﭘﻮﯾﺎ اﺳﺖ ﮐﻪ از وﺿﻌﯿﺘﯽ ﺑﻪ وﺿﻌﯿﺘﯽ دﯾﮕﺮ و ﺑﺮﺣﺴﺐ ﺗﻐﯿﯿﺮاﺗﯽ ﮐﻪ در رﻫﺒﺮان، ﭘﯿﺮوان و ﺳﺎﯾﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﺣﺎﺻﻞ ﻣﯽ ﺷﻮد، ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ. ﺑﺮاﯾﻦ اﺳﺎس، ﺷﯿﻮه ﻫﺎی رﻫﺒﺮی ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﻣﻘﺘﻀﯽ ﺑﺮﺣﺴﺐ وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن، ﮐﺎرﮐﻨﺎن، اﻧﺘﻈﺎرات رﻫﺒﺮان و ﭘﯿﺮوان، ﺷﺮاﯾﻂ زﻣﺎﻧﯽ و ﻣﮑﺎﻧﯽ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ. اهمیت و ضرورت رهبری در سازمان از آنجا ناشی می شود که در طراحی سازمان ها همواره ضعف ها و نارسایی های زیادی وجود دارد و به یک رهبر به عنوان یک عامل قوی و اطمینان بخش به منظور ایجاد هماهنگی های لازم در میان اعضا و فعالیت ها و هدایت آنها نیاز است. همچنین با توجه به محیط متغیر کنونی که سازمان ها با تغییرات سریع و پیچیده در اوضاع و شرایط خود مواجه هستند، رهبر در تطبیق سریع سازمان با شرایط محیط متغیر و حفظ ثبات سازمان نقش اساسی دارد (پیروز و همکاران، 1386).

 

 

موضوع یادگیری سازمانی[3] اخیراً در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت استراتژیک توجهات زیادی را به خود جلب کرده است (لوئیس[4]، 2006). مارکورات[5] (1996) معتقد است 8 عامل مهم دنیای کسب و کار را تغییر داده و یادگیری سازمانی گسترده را در قرن 21 اجتناب ناپذیر و ضروری نموده است. این 8 عامل عبارتند از: جهانی شدن و اقتصاد جهانی، فناوری، تحول شدید دنیای کار، نفوذ فزاینده مشتری، مطرح شدن دانش و یادگیری به عنوان دارایی عمده سازمانی، نقش ها و انتظارات در حال تغییر کارکنان، تنوع و تحرک نیروی کار، تغییر و آشوب های به سرعت در حال گسترش. یادگیری سازمانی ابزاری است برای تغییر سازمان ها با این هدف که موقعیت کنونی سازمان را ارتقا بخشیده، برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد کرده و به سازمان کمک می کند تا با تغییرات موجود، خود را منطبق سازد. بنابراین، رهبران سازمانی خودشان را در جهانی در حال تغییر می بینند و معتقدند در این جهان، یادگیری سازمانی استراتژی مثبت و موثری در برابر تغییر است (نیوبری[6]، 2008). نتایج مطالعات نشان می دهند یادگیری سازمانی بر مزیت رقابت (جاشاپارا[7]، 2006) و عملکرد مالی و غیر مالی (جیمنز[8]، 2008؛ دیموشی[9]، 2005)، منافع مشارکتی ملموس و غیر ملموس و نوآوری اثر می گذارد (لیوونز[10]، 2005؛ نقل شده توسط زاگروسک[11]، 2009). اگر چه تحقیق درباره یادگیری سازمانی در حدود سی سال است که شروع شده (لوپز[12]، 2005)، اما محققان هنوز تعریف واحدی برای آن نیافته اند. یادگیری سازمانی به همان اندازه تعریف رهبری متنوع است و محققان مختلف این عبارت را برای توصیف ابعاد مختلفی به کار برده اند. به طور مثال می توان به رویکردهای اطلاعات – پردازش، نوآوری و نیز ابعاد سطح فردی اشاره کرد که همگی بر بازسازی استراتژیک تاکید می کنند و این بازسازی به این معناست که سازمان ها راه های جدید را کشف کرده و هر آنچه را که یاد می گیرند در همان زمان ذخیره کنند (هابر[13]، 1991؛ نوناکا[14]، 1994؛ مارچ و اولسن[15]، 1957؛ نقل شده توسط لوئیس[16]، 2006). از سوی دیگر، همین چند بعدی بودن مفهوم یادگیری سازمانی سبب شده است محققان برای توصیف آن به سطوح مختلفی اشاره نمایند؛ به طور مثال آرگریس و شون[17] (1978) ضمن اشاره به سطوح مختلف یادگیری سازمانی، یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را مطرح می نمایند. بنابراین، با توجه به مطالبی که مطرح شد تعاریف متعددی برای یادگیری سازمانی وجود دارد؛ به طور مثال، رابی و روز (2000) برای تعریف یادگیری سازمانی پنج ویژگی را مطرح نموده اند: الف) یادگیری سازمانی در سطح سازمانی رخ می دهد؛ ب) یادگیری سازمانی یک فرایند و نه ساختار است؛ ج) یادگیری سازمانی هم عمدی و هم غیر عمدی است؛ د) یادگیری سازمانی نیاز به مخاذن حافظه سازمانی و مدل های ذهنی دارد و نهایتاً یادگیری سازمانی رفتار سازمانی را هدایت می کند (رابی و روز[18]، 2000؛ نقل شده توسط هیو[19]، 2009).

 

 

هابر (1991) نیز یادگیری سازمانی را به عنوان پردازش اطلاعات با هدف ذخیره دانش در حافظه سازمانی تعریف می کند و معتقد است یادگیری سازمانی دارای چهار سازه است؛ کسب، توزیع، تفسیر اطلاعات و حافظه سازمانی. پس از هابر افرادی نظیر کیم[20] (1993)، دیماوسکی[21] (1994)، کراسون[22] (1995)، سانتچز[23] (2005)، دیدگاه پردازش – اطلاعات وی را گسترش داده و ابعاد رفتاری و شناختی نیز به آن اضافه کردند و معتقدند یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی تأثیر عمیقی دارد (نقل شده توسط زاگروسک، 2009). کاستیگلیون (2006) نیز تأکید می کند فرایند یادگیری سازمانی مبتنی بر محیط کار است، محیطی که اعضای سازمان را در همه سطوح به تسهیم عقاید و بینش های خود تشویق می کند. بنابراین، یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارت ها و رفتارها می شود. یادگیری سازمانی راه اصلی ایجاد کار دانشی[24] و بهبود کارآیی سازمان است. پس یک سازمان موفق باید در یادگیری پویا باشد (ژانگ و دیگران[25]، 2009). لذا، با توجه به توضیحات ارائه شده در بالا، هدف از این تحقیق، بررسی رابطه بین سبک رهبری و یادگیری سازمانی در شعب بانک کشاورزی شهرستان شاهرود می باشد. بدین منظور، برای بررسی سبک رهبری از مدل لیکرت (1989) استفاده شده است. ﻟﯿﮑﺮت[26] (1989) در ﻧﻈﺮیه ﺧﻮد در زﻣﯿنه ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﺗﺎﺋﯿﺮ آﻧﻬﺎ در اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ، ﺳﺒﮏ ﻫﺎی ﻣﺘﺪاول رﻫﺒﺮی را ﺷﺎﻣﻞ ﭼﻬﺎر ﺳﺒﮏ اتوکرات، تفویضی، ﻣﺸﺎوره ای و ﻣﺸﺎرﮐﺘﯽ ﻣﯽ داﻧﺪ. برای بررسی یادگیری سازمانی نیز از مدل نیف[27] (2001) استفاده شده است. ابعاد یادگیری سازمانی از دیدگاه نیف عبارتند از: چشم انداز مشترک، فرهنگ یادگیری سازمانی، کار و یادگیری گروهی، به اشتراک گذاشتن دانش، تفکر سیستمی، رهبری مشارکتی و توسعه شایستگیهای کارکنان.

 

 

1-2. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

 

 

تغییرات مهم در محیط کسب و کار، از مشخصه های اصلی قرن حاضر است (سینگ[28]، 2005). تغییرات سریع محیط، صنعت، مشتریان، ارباب رجوع، رقبا، همکاران، محصولات و خدمات همگی نیروهایی هستند که بر سازمان اثر می گذارند و نیاز به برتری را موجب می شوند (سینگ، 2008). در این بین، شناخت محیط، تشخیص و درک تحولات و آگاهی از فرصتها، تهدیدها، محدودیتها و امکانات که از ضروریات سازمان های جدید محسوب می شوند، از طریق رویکردهای سنتی مدیریت امکان پذیر نیست (مونتس[29] و همکاران، 2005). تغییرات گسترده و جهانی شدن در دنیای امروز مستلزم رهبری متفاوت و جدیدی است که با استفاده بهینه از منابع و دارایی های مادی و انسانی، اهداف سازمان را تحقق بخشیده و قادر به توسعه ظرفیت ها و استفاده از آنها باشد. رهبرانی که با خلق چشم اندازهای نوین، تدوین و توسعه بینش ها و الهام بخشی موجب تحول و نوآوری شده و با برانگیختن پیروان و ایجاد تعهد و مسئولیت پذیری و هماهنگی در آنها، عوامل و عناصر سازمانی را به گونه ای به کار می گیرند که هم بقای سازمان را تضمین کرده و هم موجبات رشد آنها را فراهم می سازند. این رهبران، توانایی عمل مؤثر در شرایط پیچیده و مخاطره آمیز را داشته و این حس را در خود و زیردستانشان به وجود می آورند که در برابر چالش ها و فرصت های احتمالی واکنش مناسب از خود بروز دهند. رهبرانی که با مسئولیت پذیری و به کارگیری قوه تخیل خود و تحقق تخلیات و ایده ها، موجبات تعهد، مشارکت داوطلبانه و تلاش فوق العاده را در زیردستان فراهم آورده و در نهایت سازمان ها را به سمت سازمان های یادگیرنده هدایت می کنند. یادگیری سازمانی فرایندی هوشیارانه، هدفمند، متعامل، پویا، مستمر، مداوم و رشد یابنده است که از بازخورد مداوم، سریع و مؤثر در سطوح فردی، گروهی و سازمانی برخوردار است و تحت تأثیر فرایندهای ادراکی و یا منابع فرهنگی مورد استفاده افراد عمل می کند و هدفش کامیابی افراد و سازمان است (آقاحسینی، 2007).

 

 

رهبری با حمایت از گروه سازی و فرایندهای تغییر، یادگیری سازمانی را بهبود بخشیده و سبب برانگیختگی فکری، خلاقیت و نوآوری و افزایش اعتماد به نفس در کارکنان می شود. در واقع، یادگیری سازمانی به عنوان شیوه نوین برای پاسخ گویی به محرک های محیطی به یکی از با اهمیت ترین مباحث مدیریتی مبدل شده است. توسعه و گسترش روزافزون علوم و فنون، پیچیده تر شدن عوامل اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، اقتصادی، فن آوری و مطرح شدن اندیشه های نو، عدم اطمینان محیطی، عدم قطعیت و تغییر مداوم دنیا اهمیت و ضرورت یادگیری سازمانی را بیش از پیش آشکار ساخته است .از این رو، برای نقش رهبری در فرایند یادگیری سازمانی اهمیت بسزایی قایل شده اند. با توجه به مطالب عنوان شده و نقش مهم رهبری در یادگیری سازمانی ، این تحقیق به بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با فرهنگ یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود می پردازد.

 

 

1-3. اهداف تحقیق

 

 

1-3-1. هدف اصلی

 

 

• بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود

 

1-3-2. اهداف فرعی

 

 

• بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با چشم انداز مشترک بانک کشاورزی شهرستان شاهرود

 

• بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با فرهنگ یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود

 

• بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با کار و یادگیری گروهی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود

 

• بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با به اشتراک گذاشتن دانش بانک کشاورزی شهرستان شاهرود

 

• بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با تفکر سیستمی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود

 

• بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با رهبری مشارکتی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود

 

• بررسی رابطه بین سبک رهبری مدیران با توسعه شایستگی های کارکنان بانک کشاورزی شهرستان شاهرود

 

1-4. سؤالات تحقیق

 

 

1-4-1. سؤال اصلی

 

 

• آیا بین سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟

 

1-4-2. سؤالات فرعی

 

 

• آیا بین سبک رهبری مدیران با چشم انداز مشترک بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟

 

• آیا بین سبک رهبری مدیران با فرهنگ یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟

 

• آیا بین سبک رهبری مدیران با کار و یادگیری گروهی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟

 

• آیا بین سبک رهبری مدیران با به اشتراک گذاشتن دانش بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟

 

• آیا بین سبک رهبری مدیران با تفکر سیستمی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟

 

• آیا بین سبک رهبری مدیران با رهبری مشارکتی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟

 

• آیا بین سبک رهبری مدیران با توسعه شایستگی های کارکنان بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد؟

 

1-5. فرضیات تحقیق

 

 

1-5-1. فرضیه اصلی

 

 

• بین سبک رهبری مدیران و یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.

 

1-5-2. فرضیات فرعی

 

 

• بین سبک رهبری مدیران با چشم انداز مشترک بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.

 

• بین سبک رهبری مدیران با فرهنگ یادگیری سازمانی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.

 

• بین سبک رهبری مدیران با کار و یادگیری گروهی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.

 

• بین سبک رهبری مدیران با به اشتراک گذاشتن دانش بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.

 

• بین سبک رهبری مدیران با تفکر سیستمی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.

 

• بین سبک رهبری مدیران با رهبری مشارکتی بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.

 

• بین سبک رهبری مدیران با توسعه شایستگی های کارکنان بانک کشاورزی شهرستان شاهرود رابطه معناداری وجود دارد.

 

 

. تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها:

 

 

 

1-7-1. سبک رهبری

 

 

 

تعریف نظری: سبک رهبری عبارت است از مجموعه ای از نگرشها، صفات و مهارت های مدیران که بر پایه چهار عامل نظام ارزش ها، اعتماد به کارمندان، تمایلات رهبری و احساس امنیت در موقعیت های مبهم شکل می گیرد. به طور کلی، سبک رهبری تعیین کننده جو، فرهنگ و راهبردهای حاکم بر سازمان است (راوولد، 2009).

 

 

 

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از سبک رهبری میزان نمره ای است که فرد از آزمون 20 سوالی پرسشنامه محقق ساخته سبک های رهبری بدست می آورد.

 

 

 

1-7-2. یادگیری سازمانی

 

 

 

تعریف نظری: یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارت ها و رفتارها می شود و به وسیله تسهیم میان کارکردی و یادگیری همکارانه، تقویت می شود. نتایج این دو اصل، خلق فرهنگ یادگیری و فرهنگ مشترک در میان همه کارکنان است (پترا و ایتال، 2002).

 

 

 

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از یادگیری سازمانی میزان نمره ای است که فرد از آزمون 21 سوالی پرسشنامه یادگیری سازمانی نیف (2001) بدست می آورد.

 

 

 

1-7-3. سبک رهبری اتوکرات

 

 

 

تعریف نظری: این نوع مدیریت، مدیریت آمرانه نام دارد و در آن به زیردستان هیچ اطمینان و اعتمادی نیست، زیرا آنها را به ندرت در فراگرد تصمیم گیری شرکت می دهد. همه تصمیمات و هدف گذاری سازمان در رأس انجام می گیرد و از طریق زنجیر فرمان به پائین منتقل می شود (هرسی و بلانچارد، 1988).

 

 

 

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از سبک استبدادی-استثماری میزان نمره ای است که فرد از آزمون 20 سوالی و از سؤالات 1 تا 8 سبک های رهبری بدست می آورد.

 

 

 

1-7-4. سبک رهبری مشاوره ای

 

 

 

تعریف نظری: در آن اطمینان و اعتماد قابل توجه ولی نه کامل، به زیردستان دارد. درحالیکه خط مشی های کلی و تصمیمات مهم در سطح عالی اتخاذ می گردد، به زیردستان نیز اجازه داده می شود که در سطوح پایین تر در موارد بسیار خاص و تخصصی به تصمیم گیری بپردازند (هرسی و بلانچارد، 1988).

 

 

 

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از سبک مشاوره ای، میزان نمره ای است که فرد از آزمون 20 سوالی و از سؤالات 9 تا 12سبک های رهبری بدست می آورد.

 

 

 

1-7-5. سبک رهبری مشارکتی

 

 

 

تعریف نظری: اعتماد و اطمینان کاملی نسبت به زیردستان ابراز می شود. با اینکه تصمیم گیری به طور وسیع در سراسر سازمان توزیع می گردد، ولی از یک وحدت و یگانگی برخوردار است. ارتباطات نه فقط در جهات بالا و پایین، بلکه بین گروهها و همگان جریان دارد و انگیزش کارکنان بر اثر مشارکت مستقیم آنها در تعیین پاداشهای اقتصادی، هدف ها، بهبود روشها و ارزشیابی پیشرفت در جهت هدف ها بوجود می آید (هرسی و بلانچارد، 1988).

 

 

 

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از سبک مشارکتی میزان نمره ای است که فرد از آزمون 20 سوالی و از سؤالات 13 تا 16 سبک های رهبری بدست می آورد.

 

 

 

1-7-6. سبک رهبری تفویضی

 

 

 

تعریف نظری: زمانیکه زیردستان از بلوغ و رشد کاملی برخوردار باشند و سطح آمادگی کارکنان زیاد و توان و تمایل آن‌ها در حد مطلوب است. در این حالت، افراد نیاز چندانی به حمایت و هدایت ندارند (هرسی و بلانچارد، 1988).

 

 

 

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از سبک تفویضی میزان نمره ای است که فرد از آزمون 20 سوالی و از سؤالات 17 تا20 سبک های رهبری بدست می آورد.

 

 

 

1-7-7. چشم انداز مشترک

 

 

 

تعریف نظری: اهمیت چشم انداز مشترک برای تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده شامل موارد زیر است: اول اینکه، چشم انداز مشترک تمرکز و انرژی برای یادگیری را فراهم می سازد. دوم اینکه، چشم انداز افراد را به عمل سوق می دهد. چشم انداز بیانگر آمال و رویاهای آنهاست و به آنها معنی می بخشد. سوم اینکه، کشش به سمت هدف مطلوب بالاتر با نیروی حاکم بر وضع موجود مقابله می کند. چشم انداز مشترک، هدف نهایی را ایجاد کرده خطرپذیری و نوآوری را تشویق می کند. چهارم اینکه، ارزش ها و معانی مشترک، در تعیین نوع دانشی که سازمان ذخیره و منتقل می کند، مهم هستند (مارکورات، 2002).

 

 

 

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از چشم انداز مشترک میزان نمره ای است که فرد از آزمون 21 سوالی و از سؤالات 1 تا 3 یادگیری سازمانی بدست می آورد.

 

 

 

1-7-8. فرهنگ یادگیری سازمانی

 

 

 

تعریف نظری: هنگامی که اعضای هر جامعه، سازمان یا گروه برای انطباق با محیط خارجی و حل مشکلات یکپارچگی داخلی تلاش می کنند، ناخودآگاه به یادگیری اقدام کرده اند. به این دلیل که از جهت نظریه پردازی، یادگیری و حل مسائل نه تنها متفاوت نیستند، بلکه باید گفت که دیدگاه های متفاوت، فرایند اساسی یکسانی دارند.

 

 

 

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از فرهنگ یادگیری سازمانی میزان نمره ای است که فرد از آزمون 21 سوالی و از سؤالات 4 تا 6 یادگیری سازمانی بدست می آورد.

 

 

 

1-7-9. کار و یادگیری گروهی

 

 

 

تعریف نظری: در کار و یادگیری گروهی تأکید بر اهمیت هم راستایی نیروها و کارکنان سازمان است تا از به هدر رفتن انرژی جلوگیری شود. یادگیری جمعی عبارت است از فرایندی که طی آن ظرفیت اعضای گروه توسعه داده شده و به گونه ای همسو شود که نتایج حاصله از آن چیزی باشد که همگان واقعاً طالب آن بوده اند (سنگه، 1990).

 

 

 

تعریف عملیاتی: در این پژوهش منظور از کار و یادگیری گروهی میزان نمره ای است که فرد از آزمون 21 سوالی و از سؤالات 7 تا 9 یادگیری سازمانی بدست می آورد.

 

 

 

1-7-10. به اشتراک گذاشتن دانش

 

 

 

تعریف نظری: انتقال و توزیع دانش، انتقال سازمانی و فن آورانه داده ها، اطلاعات و دانش را در بر می گیرد. ظرفیت سازمان برای جابه جایی دانش، بیانگر قابلیت انتقال و به اشتراک گذاشتن قدرت است که لازمه موفقیت شرکت نیز هست. دانش باید به دقت و به سرعت در سراسر سازمان یا حوزه های شرکت توزیع شود (مارکورات، 2002).

 

 

 

تعر